Apostamos, portanto, que os arranjos estudados possam vir a funcionar como espaços profícuos ao diálogo entre realidades de ordens diversas, como a realidade psíquica e a realidade material, a realidade subjetiva e intersubjetiva, individual e organizacional, possibilitando a construção de um projeto compartilhado entre os trabalhadores para a produção de valores de uso para o hospital. Tal proposta se apoia no conceito de formação intermediária de Renè Kaës20, cuja complexidade demandaria um espaço para seu desenvolvimento que ultrapassaria os limites definidos para este artigo.
A possibilidade de inclusão dos usuários e familiares nos CGs apareceu no discurso dos sujeitos apenas quando questionada pelo pesquisador. De modo geral, reconheceu-se a importância da admissão desses sujeitos no processo de gestão da unidade, porém isso foi visto como algo que precisaria, estrategicamente, ser postergado, pois a entrada dos usuários poderia trazer para os colegiados "ruídos desnecessários".
Assim, seria mais prudente, na concepção deles, um fortalecimento das equipes e dos colegiados para a posterior entrada dos usuários, pois […] o problema é que você tem várias resistências e vários processos a se trabalhar, se você já trabalha nesse desdobramento nesse novo modo de se fazer, acrescentar o usuário eu acredito que você poderia começar a ter uns ruídos desnecessários (Entrevista 2)
Nesse contexto, o Colegiado Gestor (CG), parece ser idealizado como um espaço que, uma vez bem instalado, não abarcará conflitos e fissuras em seu funcionamento, um espaço onde os usuários participariam sem ser expostos às tensões existentes nas relações entre os sujeitos que constituem e dão vida ao hospital. Um dos entrevistados defende: A inserção do usuário já está pensada, mas todo mundo também concorda que antes de a gente se organizar bem, a gente não pode inserir o usuário […] o usuário se ele chegar hoje e assistir um colegiado ele vai ver briga. (Entrevista 1)
Em alguns momentos, a importância da inclusão dos usuários nos processos de democratização da gestão no hospital é referida a partir da possibilidade de que essa inserção propicie maior compreensão, por parte dos usuários, das dificuldades do hospital. Tal visão pode ser interpretada como uma apreensão instrumental da inclusão dos usuários, pensada não como um fim em si mesmo, mas como um modo de gerar a compreensão deles a respeito dos esforços feitos pelo hospital e da especificidade de sua missão institucional.
Por fim, a inserção do usuário é pensada, também, como uma inclusão dos mesmos nas discussões dos processos de cuidado do hospital, participando das reuniões junto aos trabalhadores, em alternativa a uma postura que os toma como clientes, meros receptores de um serviço elaborado estritamente pela equipe técnica.
A nosso ver, a construção da participação de usuários e familiares que vivenciam a realidade do hospital poderia evitar a tendência à burocratização dos CGs, aproximando as demandas endereçadas ao hospital às necessidades de saúde percebidas e vividas por um "usuário real," o qual sofre "na pele" os possíveis entraves no funcionamento da unidade. Pensamos, concordando com Campos1, que a inclusão dos usuários, além de cumprir com o objetivo da participação social e democratização radical dos espaços de produção de saúde, reforçando o seu caráter público, pode atuar como um vetor que auxilia a neutralizar os possíveis efeitos de corporativização e burocratização dos espaços de democratização da gestão hospitalar.
Porém, nesse ponto encontra-se o desafio de proporcionar a participação de usuários e trabalhadores no espaço de gestão, considerando a diferença entre saberes e responsabilidades de tais atores e a consequente assimetria de poder daí decorrente.
Entre os sujeitos entrevistados, os CGs são vistos, também, como um instrumento para mudança de cultura no hospital, que tenderia a se transformar naturalmente ao longo do tempo. Os apoiadores/gestores entrevistados afirmam que os trabalhadores futuramente "aderirão" ao modo de funcionamento dos colegiados, adquirindo autonomia para tomar decisões sobre o trabalho, inclusive modificando a percepção a respeito dos coordenadores, que deixariam de ser vistos como chefia.
Podemos considerar que os sujeitos de pesquisa parecem apresentar, em alguns momentos, uma postura idealista quanto aos CGs, imputando-lhes a responsabilidade de fomentar a transformação de uma série de características instituídas na organização hospitalar ao longo de anos. De nossa parte, em certa medida, concordamos com Campos1, para quem seria ingênuo pressupor que a simples e, ao mesmo tempo, revolucionária instalação de UPs com seus colegiados eliminasse a tendência à burocratização e concentração de poder nos hospitais, como que por passe de mágica.
É possível pensar que os atores envolvidos na experiência estudada subestimam a capacidade de reprodução das tramas de poder que dão vida ao hospital e que acabam por atravessar e constituir os CGs. É diante dessa constatação que somos levados a lembrar que o colegiado de gestão é um arranjo necessário, porém nunca suficiente para a produção de modos mais compartilhados de gestão7.
Assim, sem negar a importância da construção de tais arranjos, há que se considerar que as mudanças não são efetivadas de maneira automática. Podemos compreender que não basta apenas transformar os modos de repartição do poder para chegarmos a uma gestão mais democrática, pois é imprescindível que haja coerência entre tal formatação e os sentidos que os participantes atribuem a seu trabalho e à organização, bem como o seu modo de relacionamento e nível de comunicação14.
Além disso, é importante observar, conforme aponta Rivera21, que o processo de mudança de cultura nas organizações não realiza uma substituição radical do novo pelo antigo. Esse processo apresenta características diferentes e contraditórias convivendo em uma tensão dialética. Dessa forma, o padrão tradicional de identidade hospitalar, que se expressa, dentre outras maneiras, pela atomização profissional e falta de articulação entre as especialidades, convive com práticas que reconhecem a necessidade de enfoque em rede, de trabalho em equipe e que questionam a fragmentação do cuidado gerado pela excessiva especialização do cuidado.
Para discutir a expectativa de que a implantação dos CGs provoque mudança na cultura organizacional nos parece importante abordar, ainda que brevemente, o conceito de imaginário, tal como proposto por Enriquez13. Para este autor, toda organização se sustenta sobre um sistema imaginário, equivalente a uma representação coletiva que apoia um sistema de valores e crenças, possibilitando a mobilização dos sujeitos em torno de uma ação comum. Ele pode se apresentar de duas formas: imaginário motor e imaginário enganoso.