Tendo em mente que você nunca terá uma segunda chance para causar uma primeira boa impressão, a sua empresa deve ter certeza absoluta de que as novas contratações se sentirão acolhidas, valorizadas e preparadas para o que está por vir.
Os seguintes quatro pontos chave o ajudarão a obter de seus mais novos membros uma maior velociadade para que eles possam começar a contribuir para o sucesso o mais rapido possível.
A familiaridade gera contentamento
Um amigo recém-casado em uma família grande ficou impressionado com o mar de novos rostos, nomes e relacionamentos. Para facilitar a sua transição, um tio bem intencionado preparou um conjunto de cartões, completos com fotos, nomes, cidades natais e as profissões.
Uma abordagem semelhante irá ajudar a familiarizar os novos contratados com a árvore familiar da empresa e poderá ajudar a evitar situações embaraçosas, como pedir a um estranho para o ajudar com a máquina de fax, e depois descobrir que ele é o CFO.
Ao invés de cartões, um "quem é quem" com fotos, nomes e títulos na intranet da sua empresa é uma dica. Offline, uma placa de boletim simples, com fotos do pessoal, os nomes e posições começará a ajudar os recem chegados.
Deixe a integração de novos funcionários simples e interessante
O período de integração de um empregado pode ser bastante complexo e incerto. Considere a experiência do ponto de vista do empregado, e, em seguida, faça um esforço para torná-la divertida, interessante, excitante e tão simples quanto possível. Se fizer isso, você fará o seu novo membro da equipe se sentir valorizado, interessado e animado. Ao inserir estas emoções positivas desde o início, você faz com que o novo empregado deseje fazer um grande trabalho e adicionar valor à sua organização.
Uma solução fácil é organizar de forma prévia os horários destinados para a integração, materiais, formas de apresentação e um texto com perguntas e respostas sobre a empresa em uma intranet que seja acessível a todos os novos contratados, disponível através de um link em um e-mail de boas-vindas. Ao fornecer algumas informações com antecedência, você elimina uma fonte comum de angústia do novo contratado e dar-lhe uma melhor oportunidade para começar com o pé direito.
Não coloque os novos contratados no caminho mais difícil
Cada local de trabalho vem com seu próprio conjunto de regras e regulamentos, benefícios e gratificações, nuances e tradições. Não faça seus novos empregados aprender estas coisas da maneira mais difícil. Se a sua empresa emprega um "casual Friday " como regra, certifique-se de todos os novos funcionários sabem disso antes de aparecer no escritório em sua primeira sexta-feira em um terno perfeitamente ajustado.
Cada empresa oferece uma série de benefícios e regalias. Elas parecem ainda mais valiosas se você certificar-se de seus novos empregados sabem sobre elas desde o início. Dê aos novos funcionários uma maneira fácil de acompanhar exatamente se estão qualificados para, e como eles podem tirar proveito desses benefícios.
Isso se aplica a funções sociais, bem como os pacotes de benefícios. Se a sua empresa participa de um campeonato de futebol corporativo, deixe o novo funcionário saber imediatamente. Participando de eventos coletivos como um todo, ao invés de apenas um conjunto atividades individuais, contribuirão para as novas contratações rapidamente assimilem a sua cultura corporativa.
Da mesma forma, uma pilha de papéis e lembretes podem facilmente se perder na confusão. Um recurso on-line que é atualizado regularmente, e sempre acessível, é a melhor prática quando se trata de partilha de informação.
Faça a orientação de novos funcionários algo pessoal
Não faça o primeiro dia algo muito formal envolvendo documentos e papéis. Em vez disso, priorize as relações interpessoais com os colegas. Considere designar mentores de boas vindas a cada nova contratação, para que eles possam começar imediatamente uma integração informal e focada na sua organização.
É claro que alguns documentos devem ser tratados antes ou na data de início. Tenha em mente que quando o novo contratado vai para casa para contar a sua família sobre seu primeiro dia no trabalho, ele prefere ter algo mais excitante do que "Eu preenchi mais de 30 formulários."
Quando se trata de documentação, faça o processo de preenchimento e assinaturas com antecedência ou rapidamente. Para tudo, criar um centro online onde todos os novos contratados podem encontrar materiais que eles necessitam. Uma vez que tenham resolvidos em seu novo trabalho, envie um e-mail lembrete de que certos materiais estão disponíveis online.
Os 5 principais erros de programas de orientação e integração
Um programa que só é eficiente aos olhos do RH
A orientação e integração de funcionários é geralmente realizada de propriedade do Recursos Humanos, mas não é supostamente para ser somente sobre assuntos de RH. Os programas de integração que só abrangem as informações de RH (pacotes de benefícios, manual do empregado, etc) não integram realmente.
A orientação é objetivada a responder as perguntas das novas contratações: Qual é essa organização realmente? O que é que trabalhar aqui? Como estão as coisas organizadas, e onde eu me encaixo?
Em outras palavras, a integração é importante para a captura da cultura organizacional. E isso exige ir além dos limites de RH para desenvolver o programa, em parceria com gerentes e outros interessados.
Nada coloca novos contratados para dormir mais rápido do que uma lista de informações mascaradas e chamadas de um programa de integração.
Claro, os recém-contratados precisam aprender muitas informações. Mas eles provavelmente não precisam aprender tudo de uma vez e é improvável que eles precisarão memorizá-las.
Significa que você tem uma oportunidade perfeita para sair do modo de leitura-e-teste, e optar por um formato mais amigável. Um dos favoritos é o de publicar as informações em um formato de referência - caderno, página web, etc - assim novos contratados pode usá-lo quando necessário ao iniciar o trabalho. Isso libera o tempo de treinamento para exercícios interativos que reforcem como acessar os dados, como a informação está organizada, como os dados são utilizados em diversos departamentos, etc. Seus novos funcionários irão desfrutar da interatividade - e estar em melhor posição para fazer uso das informações sobre o trabalho.
Seu slogan organizacional pode dizer: "Nós somos uma equipe", mas seu programa de integração diz: "Você pode estar em nosso time, mas não quero saber de você."
Atualmente, nós nos tornamos mais conscientes da importância da "rede social". Se você quiser ajudar a sua nova colaboradora sentir-se como parte da equipe, é preciso ajudá-la a construir sua rede social dentro da organização - o que significa ajudá-la a descobrir o que as pessoas são e quais são seus papéis.
Os bons programas de integração incorporaram atividades de redes sociais em várias fases do processo de orientação. Por exemplo, oferecem um módulo "Conhecendo a Organização" no início do processo, o que explica o que as diversas áreas da organização fazem e quem são seus funcionários chave. O acompanhamento da atividade para este módulo é um exercício em que os recém contratados fazem contato com os principais gestores que estão mais diretamente ligados ao trabalho a ser realizado. Outras atividades de redes sociais devem ser espalhadas por todo o período de integração.
O que há de errado com este retrato? Você está executando um programa de orientação para promover a retenção de funcionários e promover a lealdade dos empregados no longo prazo. Seu objetivo é demonstrar o seu compromisso de ajudar o indivíduo recém contratado a se tornar bem sucedido no trabalho. Mas você espera que o empregado "se integre", durante uma única sessão - geralmente uma sessão que está completamente cheia com informação demais, e muitas vezes uma sessão que esta superlotada, pois o programa é oferecido somente uma vez por mês ou menos . Não admira que os novos contratados não estejam recebendo a sua mensagem.
A orientação e integração é um processo, não um evento. Não há maneira de contornar isso. Lembra-se de seu primeiro dia no trabalho? Você tinha uma tonelada de perguntas - mas eram perguntas diferentes das quais você precisava pedir no dia 21 ou dia 42, e assim por diante. Um bom programa de integração é configurado como um processo, tornando possível aos novos colaboradores obter boas respostas às suas questões urgentes logo após eles serem contratados, mas também fazendo o possível para que se empenhem com eles mais tarde, durante seus primeiros meses conforme as suas necessidades mudem.
Nós não temos um programa de integração
Você pode pensar que você não tem um programa de integração, mas você tem. Seu programa pode ser fundamentado num Planejamento Estratégico e Melhores Práticas de RH. Ou, pode ser baseada nos pareceres de um antigo funcionário que gosta de partilhar os seus 20 anos de queixas, associadas a cada nova contratação que passa por ele no corredor. Contando com isso, alguém está orientando seus novos contratados.
A melhor defesa é o ataque. Um bem pensado, um bem aplicado programa de integração é uma arma eficaz para a retenção de funcionários e ajudá-los a se tornarem produtivos rapidamente. Pense neste processo de orientação como um investimento.
Programas de integração que tenham qualidade é um bom negócio. Pense no seu programa como uma janela para a cultura da sua organização. Quanto melhor a visualização através da janela, mais provável o engajamento do seu novo contratado.