Entrevista por Competências: Veja o Que É e Como Fazer | Tangerino
Entrevista por Competências: Entendendo e Aplicando na Seleção de Candidatos
Tempo de Leitura: 9 minutos A entrevista por competência é uma entrevista de emprego com o objetivo de avaliar as ações realizadas em situações profissionais anteriores. Dessa forma, é possível traçar o perfil comportamental do candidato.
POSTADO EM: 11 fevereiro 2021 Atualizado em: 28 dezembro 2021 TEMPO DE LEITURA : 9 minutos POR: Leonardo Barros
Início > Gestão de Pessoas > Entrevista por Competências: Entendendo e Aplicando na Seleção de Candidatos
Prever como um indivíduo vai performar em um determinado cargo é praticamente impossível. Contudo, a entrevista por competências é considerada uma das melhores ferramentas para coletar esses dados.
Nessa estratégia de seleção e recrutamento, o time de RH é responsável por avaliar situações já vividas pelos candidatos, utilizando questões muito bem estruturadas para evidenciar o padrão de comportamento do indivíduo.
Isso permite uma visão muito mais humana e menos "preto no branco" das habilidades do candidato. Ou seja, o indivíduo tende a ser avaliado pelas suas experiências profissionais e não somente pelo que está escrito em seu currículo.
Já é possível notar que essa estratégia permite uma avaliação muito mais completa do interessado na vaga, certo?
Neste artigo, você aprenderá tudo o que precisa saber para estruturar uma entrevista por competências que gere os resultados esperados. Acompanhe a leitura pelos tópicos abaixo e aproveite o conteúdo ao máximo!
Os tipos de perfis comportamentais
Competências técnicas versus comportamentais
Como fazer uma entrevista por competências: entenda o passo a passo
Quais as melhores práticas para uma entrevista por competências
Exemplos de perguntas para a entrevista por competências
As vantagens da entrevista por competências
A entrevista por competências nada mais é que uma entrevista de emprego convencional. Contudo, a abordagem das perguntas visa questionar o candidato sobre suas situações profissionais passadas.
O principal objetivo é traçar um padrão de comportamento, quase como um analista comportamental normalmente faz.
Assim, é possível compreender como esse indivíduo supera os desafios ou lida com a autoridade e a hierarquia, por exemplo.
Essa é uma forma de otimizar a seleção de novos candidatos a fim de melhorar e facilitar o processo como um todo.
Ao elaborar perguntas focadas nas competências desejadas pela empresa naquele momento, é possível fazer uma busca e uma contratação muito mais acertada.
Vale ressaltar que não se trata de um desses conceitos difíceis e supermodernos da gestão de RH. Na verdade, essa é uma técnica utilizada há anos.
Atualmente, empresas menores estão aderindo a essa estratégia e focando nas competências desejadas naquele momento.
Algo que deve estar claro para qualquer pessoa liderando uma seleção por competências é quais são aquelas que estão sendo procuradas e como evidenciá-las naquela conversa.
Isso nos leva a alguns questionamentos. Dentre eles, talvez o mais importante seja o que, de fato, é uma competência.
Mas, antes, salve estes conteúdos para conferir mais tarde:
👉 Busca booleana: o que é e como aplicar na procura por candidatos
👉 LGPD no RH: em que os gestores precisam ficar de olho
👉 RH tech: entenda mais sobre essa tendência nas empresas e sua importância
Para aplicar a ferramenta de entrevista por competências é preciso compreender bem o que são essas tais competências.
Bem, nesse sentido, uma competência é nada mais que um comportamento ou ação. Para melhor definir esse conceito, é importante também pensar nos três itens que a compõem:
Esses três itens compõem a sigla C.H.A. e juntos implicam que, para ter uma competência, o indivíduo precisa adquirir conhecimento a respeito de um assunto; ter as habilidades para desenvolver as atividades de acordo com o seu conhecimento e pôr em prática o que aprendeu.
Dessa forma, na hora de montar uma entrevista, é possível produzir perguntas muito mais certeiras e expor as informações desejadas.
A importância dessa ferramenta
Quando pensamos no modelo tradicional de contratação, temos um time de pessoas focado em encontrar descrições técnicas em inúmeros PDFs recebidos através das ferramentas de seleção e recrutamento de candidatos.
Contudo, o que essas competências técnicas ou hard skills não demonstram é o desempenho profissional.
Afinal de contas, é possível ser um profissional com dezenas de especializações e ainda ter problemas para trabalhar em equipe.
As soft kills, ou competências comportamentais e emocionais, por outro lado, são mais complexas de acessar, já que ninguém escreve em seu currículo quais as medidas tomadas para resolver os últimos conflitos profissionais.
É justamente aqui que a entrevista por competências faz toda a diferença. Ao questionar vivências anteriores, é possível expor padrões de comportamento que podem ou não resultar em uma contratação.
Já falamos um pouco aqui no blog, em vários artigos, sobre o mapeamento comportamental e como saber se o perfil dos seus colaboradores vai ajudar a gerenciar e criar times mais responsáveis e eficientes.
Na imagem abaixo, explicamos um pouco a respeito dos principais perfis comportamentais que podem aparecer em uma seleção:
o planejador: extremamente disciplinado;
o analista: que é inflexível e bastante dedicado;
o comunicador: muito ativo e adaptável;
o executor: o mais dinâmico e ativo de todos.
Mas é claro que um perfil comportamental não pode ser resumido apenas nessas quatro características. Por isso, é importante conhecer a fundo o que cada um desses nomes quer dizer.
Afinal de contas, é dessa forma que esse conhecimento terá utilidade para a empresa, balanceando o ambiente de trabalho com perfis complementares e que tendem a trabalhar e colaborar em harmonia.
Vale também deixar claro que um indivíduo não é somente um desses perfis, mas, sim, uma complexa combinação de todos eles.
Sendo assim, aplicar o teste de maneira efetiva faz toda a diferença para alcançar resultados precisos.
Não estamos falando aqui de competências técnicas, e sim da capacidade de viver em sociedade e de ter atitudes profissionais. O que nos leva ao próximo questionamento.
Competências técnicas estão mais ligadas às habilidades que o profissional desenvolve para se qualificar.
A formação acadêmica que perseguiu, os cursos profissionalizantes, a experiência prática na área que quer atuar, os intercâmbios profissionais, as habilidade com outras línguas, tudo isso representa as competência técnicas do profissional.
E esses excelentes exemplos ilustram algumas das competências mais procuradas pelas empresas.
Quando pensamos nas competências comportamentais, no entanto, estamos falando sobre a personalidade do candidato.
É importante frisar que as duas competências têm o seu local de importância na hora de selecionar um candidato para uma vaga de trabalho.
Contudo, muitos empresários acabam por supervalorizar as habilidades técnicas de um indivíduo e deixam questões como facilidade de trabalhar em equipe de lado.
Dessa forma, é importante compreender exatamente o que a empresa está procurando a fim de encontrar o candidato ideal para preencher a oportunidade.
Assim, uma estratégia de seleção que combine bem esses conceitos é a forma ideal para vencer esse desafio.
Chegamos na hora de colocar a mão na massa e começar a estruturar uma entrevista por competências.
Segue então um passo a passo para te ajudar nesse processo!
1º passo: compreenda o cargo e suas competências
A primeira coisa a se fazer ao preparar as perguntas que serão apresentadas ao candidato é compreender bem a vaga para a qual ele está se candidatando.
Quando falamos em compreender não estamos nos referindo apenas às tarefas que o indivíduo vai desempenhar no dia a dia.
Estamos pensando nas habilidades que ele precisa ter para desempenhar suas atividades com qualidade.
Sendo assim, é fundamental mapear as competências essenciais para o cargo e, a partir daí, elaborar o roteiro da entrevista.
O processo de mapeamento não conta com uma fórmula, contudo, esses direcionamentos podem te ajudar nesse processo:
converse com os gestores sobre o cargo e a equipe;
observe as características dos top performers daquele time;
leve em consideração as habilidades que a empresa precisa para alcançar seus objetivos;
mapeie, então, as competências que não podem faltar aos profissionais daquele cargo.
É interessante não tentar "abarcar o mundo com as competências". Tenha em mente que cada indivíduo tem um limite de habilidades que pode desempenhar com competência.
O ideal é se limitar a cerca de cinco competências comportamentais e cinco competências técnicas.
Além disso, essa limitação também permite manter o foco durante a entrevista e explorar os pontos realmente relevantes.
2º passo: formular as perguntas por competência
De nada adianta selecionar as competências mais relevantes para o cargo se as perguntas não são desenhadas para fazer com que o candidato compartilhe as informações necessárias.
Aqui, a dica é criar uma espécie de roteiro, lembrando que não é uma obrigação segui-lo à risca, já que é o próprio candidato quem vai ditar o ritmo da conversa.
Se o roteiro tiver uma ordem lógica para as questões propostas, pode ajudar o candidato a se abrir mais. É interessante contar com no mínimo três questões por cada competência.
Ao formular as perguntas, procure sempre pedir para que o candidato faça referência às suas experiências, induzindo-o a falar como ele usou as competências em questão.
Não se preocupe, mais à frente daremos alguns exemplos de perguntas para seleção por competência!
3º passo: realize a entrevista e avalie as respostas
Durante a entrevista, as habilidades de comunicação do entrevistador são colocadas à prova, pois é responsabilidade dele guiar aquele momento da forma mais produtiva e natural possível.
Assim, é importante ter algumas questões prontas para estimular o indivíduo a continuar compartilhando detalhes, como: "o que você fez sobre isso?"; "como essa situação se resolveu?"; "como isso impactou você ou a empresa?" etc.
"Me conte sobre uma situação de conflito na qual você precisou intervir ou estava envolvido/a e precisou mediar a situação para resolvê-la".
Em seguida, é possível seguir com as seguintes questões: "como você se sentiu?"; "o que você fez sobre isso?".
Existem ainda algumas boas práticas que podem ser aplicadas em uma entrevista como essa. Veja abaixo algumas dicas que aprendemos com a experiência.
Não procure pelo unicórnio
Um erro comum entre os entrevistadores é achar que encontrarão o candidato perfeito para a vaga.
Ninguém é 100% perfeito para nada, e a busca por esse nível de perfeição pode acarretar em algumas frustrações.
Assim, é interessante ter em mente quais são as competências essenciais que o indivíduo precisa ter e quais são aquelas características que podem ser desenvolvidas com treinamentos.
O foco está na experiência do candidato
A experiência do colaborador começa a partir da entrevista, ou seja, é dever do entrevistador fazer com que o candidato à vaga sinta-se à vontade para compartilhar suas histórias.
Claro, é comum que as pessoas fiquem nervosas, afinal de contas, esse é um momento que pode mudar suas vidas consideravelmente.
Aqui, cabe a quem conduz a entrevista olhar através desse manto de ansiedade diretamente para suas experiências.
Cuidado com suas opiniões pessoais
Não importa o quão profissional sejamos, é mais comum do que imaginamos termos o nosso senso crítico enevoado por um pouco de opinião pessoal.
Sendo assim, ter um modelo padronizado para realizar a entrevista, como comentaremos a seguir, é mais do que necessário para ajudar o entrevistador a ter uma visão mais imparcial da situação.
Não somente, é muito mais fácil tomar decisões objetivas e justificá-las utilizando números do que pensando sobre as impressões que o entrevistado causou.
Abaixo, você terá acesso a um exemplo de roteiro de entrevista por competências para te ajudar a formular as suas próprias questões.
Identificação de liderança
Me conte sobre uma situação em que você precisou tomar um posicionamento diferente do proposto pela sua empresa e foi eficaz.
Já precisou conduzir um projeto envolvendo mais de uma área ou departamento da empresa? Se sim, quais resultados foram entregues?
Você já implementou alguma estratégia para motivar os seus colaboradores?
Quais ações você já fez a fim de contribuir para fidelização do cliente?
Já precisou lidar com clientes difíceis? Como foram essas situações e como você resolveu o problema?
Você já conduziu um projeto que precisou mudar de direção durante o desenvolvimento? Como foi para você?
Já precisou realizar tarefas que não eram sua responsabilidade? O que isso te fez sentir?
Já aconteceu alguma situação em que você precisou ser inventivo para resolver um problema por falta de recursos?
Como é o seu processo para estruturar um plano de ação?
Como você faz para mensurar os resultados dos seus projetos?
Para mais exemplos, você pode consultar um documento excelente desenvolvido pelo time do Linkedin, a maior rede social profissional do mundo.
O arquivo pode ser encontrado no documento "30 Behavioral Interview Questions to Identify High-Potential Candidates".
Como avaliar as respostas
Durante a análise das respostas, normalmente cria-se uma escala de 1 a 5, na qual 1 representa pouco ou nenhum sinal da competência para a qual o candidato está sendo avaliado e 5 demonstra muita evidência.
No final da análise, basta somar os pontos para cada competência e você terá uma ideia da compatibilidade do profissional com o cargo que ele disputa.
Já falamos um pouco sobre a importância de deixar as opiniões pessoais de lado em um processo como esse.
Ainda que seja utilizada uma escala matemática para evitar um resultado tendencioso, os pontos são atribuídos pelo entrevistador, com base na sua visão do entrevistado.
Sendo assim, uma forma de diminuir o viés pessoal durante a entrevista é contar com pelo menos dois entrevistadores que vão confrontar seus resultados posteriormente.
Existem algumas vantagens para o time de RH e para a empresa que opta pela estratégia de entrevista por competências. Abaixo listamos algumas delas:
ter contato pessoal com o candidato;
avaliar o comportamento do indivíduo em diversas situações;
entender como ele se comporta ao ser confrontado sobre sua parte em situações de conflito;
adequar o perfil do profissional à empresa da melhor maneira possível;
criar um processo de recrutamento e seleção mais objetivo e justo;
gerar mais possibilidades de ser uma contratação de sucesso.
O que achou do nosso conteúdo sobre entrevista por competências? Está pronto para colocar todo esse conhecimento em prática na sua empresa?
Temos um material completo que ajudará a sua empresa a criar um processo de recrutamento e seleção inteligente, por meio dos algoritmos. Bons estudos!
Em uma situação onde existem muitos candidatos, aplicar a entrevista por competências faz com que a empresa determine o que é melhor a ser feito em cada situação e caso. O artigo nos traz dicas enriquecedoras para realizar a entrevista por competências de maneira eficaz e sábia, de modo que tanto o empregador quanto o empregado se destaque.