Renata Spallicci - O novo RH pós-covid– a nova revolução necessária na área de recursos humanos
Como a área de gestão de pessoas precisa se portar para apoiar as empresas no novo normal
No final da década de 1980, tivemos uma profunda transformação na área de RH, com o departamento indo para o centro dos negócios e se tornando mais estratégico. Se até aquele momento do passado, o RH era um executor de tarefas – folha de pagamento, contratações, demissões e negociação sindical-, a partir de então passou a ser uma área muito mais ligada ao negócio e com impacto direto em seus resultados.
Agora, 40 anos depois, em virtude da pandemia do COVID-19 que perturbou as economias e negócios globais, os Recursos Humanos (RH) estão novamente no centro da transformação das empresas.
Afinal, como a introdução do trabalho remoto afetará a cultura organizacional e as operações do dia a dia? Quais as implicações sociais de tal transformação no engajamento e comunicação dos funcionários?
As perguntas são infinitas, quando se trata de imaginar o papel do RH no futuro. Mas uma coisa é certa: a necessidade de adaptabilidade e resiliência na força de trabalho de hoje acelerou a mudança para uma nova economia digital e acentuou a importância do RH nas organizações.
Restabelecer a cultura organizacional se tornará uma prioridade para os departamentos de RH, à medida que as organizações procurarem adotar arranjos de trabalho mais flexíveis. Provavelmente haverá uma considerável mudança em direção a modelos de trabalhos híbridos que capitalizem os benefícios do trabalho remoto e no escritório. Embora seja uma mudança positiva, as implicações dessa transição ameaçam a cultura organizacional existente.
A dinâmica social entre os funcionários não será mais a mesma, devido às diferentes condições de trabalho, como menos interação face a face e uma força de trabalho cada vez mais dispersa. Como os líderes empresariais orientarão as ações e influenciarão as decisões dos funcionários em todos os níveis?
Organizar check-ins regulares exclusivamente para trabalho, interação social ou suporte emocional é uma ótima maneira de estabelecer uma estrutura equilibrada adequada para gerenciar uma força de trabalho remota e fortalecer relacionamentos. Promover o diálogo aberto e instalar canais de comunicação diretos entre todos os níveis dentro de uma organização ajudará a manter a liderança informada sobre as preocupações dos funcionários.
Finalmente, a introdução de políticas e programas de diversidade, igualdade e inclusão ajudará a fortalecer a cultura organizacional e a criar um ambiente que promova confiança, unidade, empatia e engajamento.
À proporção que as organizações procurarem acelerar o ritmo do trabalho remoto em um futuro previsível, será essencial um esforço consciente para preservar seus valores fundamentais e enfatizar a construção de um local de trabalho que coloque as pessoas na vanguarda de todas as decisões. Mais importante ainda, focar no engajamento dos funcionários por meio de pesquisas de clima e satisfação é uma ótima maneira de avaliar sua experiência e ideias e obter suas recomendações sobre a melhor forma de fazer a transição nessa nova realidade.
O impacto do COVID-19 deixou muitas empresas com níveis consideráveis ​​de endividamento, custos crescentes, pouca ou nenhuma receita e balanços patrimoniais enfraquecidos. Como tal, foram forçados a tomar medidas para cortar custos, adiando temporariamente ou reduzindo a remuneração e os benefícios dos funcionários. Embora isso possa ditar as estratégias de curto prazo de muitas organizações, a pandemia também abriu a discussão em torno de repensar as recompensas e benefícios dos funcionários em longo prazo.
Muitas organizações buscarão atrair e competir pelos melhores talentos para ajudar a conduzir o navio em direção a uma recuperação pós-COVID rápida e bem-sucedida. Como muitos empregadores podem não ser capazes de oferecer salários mais altos, podem procurar reduzir o pagamento fixo e, ao mesmo tempo, aumentar o pagamento variável que está diretamente vinculado ao desempenho e à produtividade do funcionário. Isso ajuda a incentivar os funcionários a terem um desempenho superior, mantendo um ambiente saudável e competitivo. Por outro lado, algumas organizações podem considerar seguir a rota alternativa de oferecer pacotes flexíveis de remuneração e benefícios que poderiam lhes dar uma vantagem competitiva. Outra possibilidade é a introdução de estruturas de remuneração personalizadas que permitam aos funcionários projetarem seus próprios pacotes, mais adequados às suas necessidades e preferências.
Na última década, testemunhamos um aumento na tomada de decisão baseada em dados, em todos os setores, e com o RH isso não é diferente. A análise da força de trabalho permite que o RH avalie a experiência, o envolvimento e a satisfação dos funcionários. Em um esforço para se manter competitivo no cenário de negócios moderno e complexo, especialmente como resultado do COVID-19, as organizações devem continuar a alavancar a análise para prever seus requisitos de força de trabalho e para melhor otimizar receitas e reduzir custos.
Eles também devem se tornar mais dependentes de análises para medir e monitorar o desempenho e a produtividade da força de trabalho. Ao analisar e monitorar regularmente o desempenho dos funcionários e as métricas de engajamento, o RH pode determinar as decisões estratégicas de aquisição, desenvolvimento e gestão de talentos necessárias com a finalidade de preparar a força de trabalho para os desafios que enfrentarão após o COVID-19.
O mundo está evoluindo e o RH com ele
Em virtude do efeito da pandemia na economia, as organizações foram rapidamente forçadas a se transformar e se adaptar para sobreviverem.
Em minha visão, é vital que o RH evolua e se transforme para atender a um novo conjunto de necessidades organizacionais. Cada vez mais, a área precisará encontrar maneiras de apoiar os líderes de negócios na reestruturação, durante e após a pandemia, tomar medidas de racionalização da força de trabalho, enquanto gerencia os riscos associados a tais intervenções, e aumentar a produtividade e o engajamento dos colaboradores. É essencial agir agora – quanto mais o RH ficar para trás, mais tempo levará para que as organizações se adaptem e tenham sucesso na era pós-COVID.