A pesquisa aponta que investir na recolocação é importante para proteger a reputação da companhia; ajuda a garantir que as empresas permaneçam respeitadas por se preocuparem com seus colaboradores na demissão.
Márcio Miranda, CEO Latam da United HR, afirma que os líderes precisam reconhecer o impacto que essa mudança terá na força de trabalho. A demissão em massa causa frustrações, inseguranças, ansiedades, insônia e baixa estima. Esses sentimentos negativos fazem com que os funcionários remanescentes percam a confiança na companhia, impactando na produtividade e desempenho e um aumento nos pedidos de demissão voluntária.
“Ao investir em outplacement, os líderes podem garantir que os colaboradores que ficam vejam que quem está demitido está sendo apoiado de fato restaurando sua confiança. O outplacement permite planejar o próximo passo de sua carreira para uma transição estruturada para seu próximo emprego. Um especialistas em carreira ou coach pode ajudar em um novo plano de ação, de onde se recolocar e no autoconhecimento de habilidades e competências que se encaixam em determinados cargos, ajudando a encontrar uma recolocação de sucesso”, esclarece Hends Tabanez, Diretor da Divisão de Outplacement da United HR.
“O abalo emocional de uma demissão pode afetar a transição de um indivíduo para um novo papel e resultar num atraso na busca de um novo emprego”, afirma Hends.
Segundo Alisson Soncine, Managing Director da United HR, “o outplacement proporciona um autoconhecimento, mudanças de comportamentos inadequados, desenvolvimento de competências e explora os diferentes caminhos de carreira disponíveis; seja manter-se no mesmo setor, mudança de carreira, se tornar um empresário, buscar um conselho administrativo, investir em educação superior ou aposentadoria. O outplacement pode tornar o ex-colaborador visionário, bem como ajudá-lo a entender as ferramentas e recursos necessários para dar os próximos passos, ajuda a reduzir a ansiedade da perda do emprego e significa que os funcionários que saem têm mais chances de alcançar a recolocação mais rapidamente”.
“Além disso, uma tendência crescente de “pré-recolocação” é que alguns empregadores oferecem suporte de desenvolvimento de carreira para todos os funcionários antes da notificação de demissão – o que significa que os indivíduos têm uma vantagem inicial ao considerar seu próximo movimento de carreira, bem como uma oportunidade de recolocação interna caso uma opção adequada esteja disponível. Consequentemente, aqueles que passam para o programa de suporte total de recolocação estão prontos para começar imediatamente, enquanto a organização pode reter parte de seu talento por meio de realocação interna”, afirma Alisson Soncine.
Para Márcia Pillat, CEO North America da UNITED HR, a Covid-19 mudou funções e formas de trabalho, só porque uma função não é mais viável, não significa que o indivíduo que a ocupou anteriormente também se tornou excedente aos requisitos. Retenção de habilidades e talentos é fundamental; seja por meio de redistribuição interna, ou para garantir que aqueles que saem da organização o façam positivamente, com a ideia de que podem fazer o caminho de volta (efeito bumerangue) em algum ponto no futuro – e o outplacement torna tudo isso possível”.
“Muitas organizações também estão procurando incluir suporte adicional para aqueles que permanecem no negócio como parte de seus programas de outplacement. Isso pode ser feito com change management e treinamento de resiliência para líderes e gestores, para que conduzam as demissões com a aptidão e equilíbrio emocional e que continue sendo um agente desenvolvedor de talentos inclusive a quem é demitido”, afirma Márcia Pillat.
A pesquisa da United HR aponta que aumentaram em 60% a contratação do outplacement pelas empresas, pois querem desenvolver os gestores para conduzir a demissão, preparando-os para que este momento difícil possa ser um momento de impulsionar e transformar de forma positiva o demitido, para que seja garantido seu sucesso profissional.