Turnover - O inimigo da cultura da sua empresa: Como reduzir?
Início Turnover Turnover – O inimigo da cultura da sua empresa: Como reduzir?
Turnover – O inimigo da cultura da sua empresa: Como reduzir?
Renato Cardoso Yaramo março 21, 2016 5 comentários Turnover
O Turnover (ou Rotatividade) tem assustado muitas empresas, principalmente empresas que trabalham com mão-de-obra massiva como empresas de serviços gerais, callcenters ou construtoras.
No livro O Administrador de Sonhos, o autor Matthew Kelly, conta uma parábola corporativa numa empresa que sofria com problemas graves como desmotivação e altíssimo turnover (rotatividade), algo em torno de 30% ao mês.
Isso é um problema comum nas empresas e muito ruim porque não se consegue criar o sentido de equipe dentro da empresa, não cria laços entre as pessoas e joga o ânimo delas no chão.
Como consequência o serviço ou produto que a empresa faz fica com qualidade inferior ao que poderia ser. Sem contar o desgaste do gestor que se sente remando contra a maré.
No livro, o discurso do empresário era algo que você pode ouvir de muitos gestores ou donos de empresa:
"Mas meus funcionários são todos peões sem instrução, esses caras não tem sentimentos, se oferecer 100 reais a mais, ele vai para a concorrência."
Nesse livro, ele fez um curioso trabalho que se chamava "O Administrador de Sonhos" que nada mais nada menos do que um profissional responsável na empresa por ajudar seus funcionários a realizarem seus sonhos pessoais.
Ao final do processo, sua empresa estava com uma taxa de turnover negativa. Ou seja, os funcionários que estavam lá acabaram não saindo por motivo algum e ainda indicavam seus amigos para trabalhar nessa empresa – que nesse momento estava com fila de espera para novas vagas.
Muitas empresas não entendem porque tanta rotatividade entre os funcionários e posso admitir que o problema é muito simples (porém não tão fácil de resolver).
Somos frenquentemente chamados para visitar empresas e "resolver o problema da equipe que está desmotivada e também não bate as metas", mas quando entendemos a fundo o problema da empresa, geralmente tudo começa pelos gestores.
Só que existem algumas coisas que acontecem no dia-dia da sua empresa que podem ser feitas como forma de prevenir ou evitar a rotatividade (turnover).
Você deve fortalecer a cultura da sua empresa
Se nem você sabe para onde quer ir, qualquer lugar serve! Só que depois não pode reclamar de onde você chegou. Para seus colaboradores, é a mesma coisa.
Pense que você pegou um ônibus sem saber onde ele ia parar e andou por quatro horas. Você gostaria de chegar do lugar onde parou? Muito provavelmente não! E é justamente isso que os gestores fazem nas empresas que trabalham.
E sabe o que é o pior? Enchem de "malucos" nesse ônibus!
Esses malucos são seus funcionários. Você não sabe para onde quer ir (visão), o que quer fazer nesse percurso (missão), quais valores vão sustentar suas ações ao longo do trajeto, quais seus diferenciais e como as decisões são tomadas ali dentro.
Uma vez que você tem uma cultura forte e sólida na sua empresa, terá uma equipe mais forte e estruturada.
Eles saberão o que podem conquistar ali dentro e eles mesmos criarão seu próprio plano de carreira. Mas isso nos leva ao próximo item…
Estruturar todo o trajeto
Plano de carreira não é só coisa de multinacional, aliás, essas empresas se tornam grandes porque desde o começo pensaram em atividades como essa para estruturar todo seu trajeto.
Uma empresa de pequeno ou médio porte pode ter um organograma e você ter uma conversa franca com a sua equipe apontando para os cargos que a empresa pretende criar quando crescer:
"Esse daqui é o nosso universo, onde você quer chegar?"
Mesmo que você não tenha um plano de carreira estruturado (o que é o ideal mas muitas vezes não é atingível para a maioria das empresas) deve estimular que os membros da sua equipe vejam a possibilidade de crescer ao seu lado dentro da empresa.
Com essa estratégia, os profissionais que são produtivos e querem crescer se sentirão estimulados reduzindo o turnover.
Lembrando que nos dias de hoje, é muito comum as empresas proporcionarem o crescimento do profissional seguindo o plano de carreira em Y. Onde ele pode optar por seguir uma carreira técnica e gerencial, tendo um plano de crescimento para quaisquer das áreas que ele escolher.
Afinal, você não vai transformar um ótimo programador em um gerente de projetos se ele gosta mesmo é de vender, não é mesmo?
Sua empresa é meio ou fim?
Muitas vezes você se esforça, treina as pessoas e, é incrível, parece que seu concorrente espera seu funcionário completar seis meses de casa para fazer uma oferta de emprego.
Ou pior, se dentro da sua empresa outros gestores de outros departamentos disputam os funcionários da empresa vindo possivelmente de outras áreas.
É preciso identificar se seus funcionários enxergam sua empresa como meio ou fim. E não tem nada de errado nisso, só que você deve ajustar sua expectativa em cima de cada contratação.
Observe que reduzir o turnover (rotatividade) é um processo onde soma pequenas estratégias que vão gerar um grande resultado no final.
Sendo assim, nos leva ao próximo item.
O erro pode estar no início do processo
Ou seja, na sua contratação. Contratar pessoas é uma arte. É desafiante saber com precisão quando aquela pessoa é o perfil correto para a contratação, mas existem formas de estruturar esse processo e aumentar a taxa de acerto.
Além do que muitas empresas já fazem o certo que é buscar o perfil técnico e comportamental do novo contratado, algumas perguntas podem ser importantes durante o processo de contratação, tais como:
Por que esse cargo é importante? Qual é o resultado esperado desse profissional? Quais os critérios de sucesso? Quais ações específicas ele vai fazer no dia-dia da sua atividade?
Esssas perguntas fazem você refletir sobre a importância daquele profissional no seu processo.
Também quais as métricas para definir os resultados gerados e pensar bastante sobre as ações específicas no dia-dia para entender até onde sua função abrange dentro da estrutura da sua empresa.
Muitos profissionais são contratados pela empresa e, durante o processo, a resposta padrão para as perguntas é: "sim senhor, faço tudo isso". Só que muitas vezes ele não tem clareza das atividades e essas perguntas dão noção do tamanho do desafio e das metas (critérios de sucesso).
Por exemplo, se sua empresa é muito agressiva em vendas e o funcionário não está alinhado a essa forma de trabalho, já vai ficar claro com alguns sinais da entrevista como: "esse tipo de abordagem não é muito agressiva?"
De qualquer forma, também é importante questiona-lo sobre quais os possíveis obstáculos podem acontecer durante o período do seu contrato. Logo após fazer o candidato refletir como que ele vai fazer para superar cada um desses obstáculos.
Se você está com alto turnover (rotatividade) existe uma grande probabilidade de você estar errando na forma de contratar. Muitos gestores contratam com pressa e depois sofrem as consequências.
Depois de contratados, você precisa treina-los. Não somente nas habilidades técnicas para sua função mas para estar internalizado os valores da empresa.
A maioria das empresas desenvolvem o Welcome Training, onde o funcionário é imerso no universo da empresa sabendo por exemplo, qual sua história, descritivo sobre os produtos e serviços, bem como assuntos referentes à cultura da empresa tais como: missão, visão e valores.
Idealmente, você precisa desenvolver um plano de 90 dias de treinamento. Mas começar com uma reunião de uma hora já é um avanço. Depois desse processo estar maduro, passa para um período e assim você vai agregando valor.
Antecipadamente, você deve saber exatamente tudo o que o funcionário vai fazer desde o primeiro momento que ele chegar na empresa. Qual computador ele vai usar, qual sua função, quais suas metas, onde estão os manuais e como ele vai atualiza-los, e por aí vai.
Você vai abrir os olhos da sua equipe ao que ela está fazendo dando feedbacks periódicos.
Existem diversas metodologias para fazer isso do jeito certo e com certa frequência. Por exemplo, você pode dar feedback corretivo, efetivo e 360°.
Cada linha de estudo tem sua forma de atuar com o feedback. Vamos detalhar isso mais adiante, mas é importante entender que esses três tipos de feedbacks são para as seguintes situações:
Corretivo é para avisar na hora que o funcionário pode fazer diferente
Efetivo é para aumentar as competências da equipe
360° é para ter uma visão completa de todos os níveis hierárquicos
O feedback 360° pode ser feito junto a uma avaliação periódica da equipe ou do colaborador. Cada vez que você alinha expectativas com a sua equipe, consegue clarear o caminho para ambos os lados.
É um crime que sua empresa pode cometer no processo de demissão é o funcionário não saber o motivo pelo qual ele está sendo desligado.
Pelo menos duas ou três, você já deve alerta-lo que ele está em desacordo com a função ou com a cultura da empresa. Com essa medida, muitos deles mudarão de comportamento impactando no turnover (rotatividade).
Alguns deles não mudarão e deve estar claro para ele porque ele está sendo desligado. Mas não só para ele como para todos da empresa.
Nessa etapa do processo, a resposta que você deve ouvir é: "eu já sabia que isso iria acontecer".
Você já experimentou pescar usando morango com leite condensado? Será que vai conseguir pescar algum peixe? Essa metáfora é para você entender que peixes gostam de minhocas e pessoas (eu, no caso) gostam de morango com leite condensado, por exemplo.
Com sua equipe é a mesma coisa, não adianta supor que eles querem algo, a melhor forma é perguntar como que eles preferem ser remunerados ou quais benefícios estão mais de acordo com seus desejos pessoais.
Sendo assim, se você quer agradar sua equipe, é muito simples: pergunte.
O turnover (rotatividade) é um grande problema que destrói a cultura da empresa porque não forma equipe. E sem uma equipe bem formada é sempre um recomeço.
Grande parte dos gestores não conseguem reduzir a rotatividade porque acreditam que é assim mesmo, não tem jeito, as pessoas não são comprometidas mesmo, etc.
Para resolver é preciso encarar o problema de frente focando na solução.
Espero que essas dicas te ajudem a formar uma equipe extraordinária na sua empresa.
Comente abaixo quais os desafios que você enfrenta com relação a equipe. Assim poderei criar conteúdos mais específicos para resolver o seu problema. Comente, quero te escutar!
Fique Atualizado, receba as atualizações do blog (é grátis!), basta preencher o formulário abaixo.
Artigo anterior Suryavan Solar: a carta do presidente
Próximo artigo Liderança nas Organizações: Os 4 maiores erros pouco percebidos
Ótimas dicas artigo prático e realizável, obrigada, parabéns Yaramo.
Obrigado a você Cecília! Em breve teremos mais novidades por aqui! Acompanhe!!! Abraços!!!
Sensacional, dicas muito praticas e efetivas!
Parabéns Yaramo por falar de uma forma tão prática sobre esse assunto que infelizmente ainda é tão recorrente nas empresas. Bora mudar comportamento e conquistar a equipe dos meus sonhos!