Elemento essencial do RH estratégico, a avaliação de desempenho individual refere-se ao uso de métodos voltados à análise do rendimento de cada colaborador da empresa. Para que proporcione informações úteis à equipe de gestão de pessoas, entretanto, é preciso saber como realizar o processo.
Diante de tantas formas diferentes de conduzi-lo, você deve seguir algumas etapas. Com elas definidas, fica muito mais fácil elaborar uma avaliação de desempenho que ajude a descobrir o que precisa ser aprimorado. Desse modo, os feedbacks direcionados a cada funcionário serão muito mais completos e detalhados.
Quer saber como fazer tudo isso? Não perca as dicas que preparamos para você a seguir!
O que você vai encontrar neste conteúdo:
Por que a avaliação de desempenho individual é tão importante?
Quais são os parâmetros dessa análise?
Alinhamento entre a cultura da organização e a postura profissional
Relacionamento interpessoal
Validação de habilidades técnicas
Progresso
Comprometimento
Como aplicar uma avaliação de desempenho individual efetiva?
Defina um método
Elabore formulários
Colete as informações
Como a tecnologia pode ajudar nesse processo?
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Por que a avaliação de desempenho individual é tão importante?
Antes de qualquer coisa, você precisa saber que a avaliação de desempenho individual pode acontecer de duas formas. A primeira delas se refere ao parecer do gestor quanto à atuação particular de todas as pessoas que integram determinado setor ou time.
Nesse sentido, é interessante sempre conciliar métodos voltados ao coletivo e ao indivíduo. Com um bom método e um conjunto de ferramentas adequadas, fica fácil especificar qual foi o nível de contribuição de cada pessoa para aquele resultado alcançado pelo grupo.
O intuito, é claro, não consiste em julgar os eventuais pontos fracos encontrados, e, sim, ficar ciente quanto aos treinamentos que devem ser priorizados, por exemplo. Ao término, espera-se fazer com que os profissionais entrem em uma linha contínua e gradativa de aperfeiçoamento individual.
Repare que o objetivo final de tudo isso não se resume à adoção de uma cultura equivocada e restrita a individualidades. A ideia é fortalecer as pessoas para que elas, por sua vez, fortaleçam as equipes nas quais estiverem inseridas. Portanto, o foco é dedicado à cultura da valorização de ambientes colaborativos.
O segundo tipo de análise individual é centrado na valorização de como o próprio colaborador se vê. Trata-se, assim, de uma autoavaliação, momento em que a pessoa efetua um exercício de reflexão sobre si mesma e, principalmente, sobre a relevância da sua presença para o sucesso da empresa.
Quais são os parâmetros dessa análise?
Entre outros questionamentos associados ao tema, quem trabalha com gestão de pessoas precisa manter em mente o que, afinal, deve ser avaliado. O detalhe é decisivo para preservar o foco, essencial na busca de informações que realmente enriqueçam a verificação em curso.
No caso da autoavaliação, é indispensável delimitar os seguintes campos:
motivação;
satisfação;
dificuldades;
desafios;
sugestões.
Aqui, chamamos sua atenção para o fato de que cada um desses componentes já contempla seu oposto. Logo, temos desmotivação, insatisfação etc. Eles também devem ser considerados, a fim de que a autoavaliação de desempenho individual seja o mais completa possível.
O ponto principal é fornecer um espaço destinado à manifestação expressiva de profissionais quanto a diversos aspectos ligados à sua parcela de contribuição para o alcance dos resultados projetados. Ao mesmo tempo, deve-se pensar em como os fatores levantados impactam o desempenho do indivíduo.
Sob o viés do olhar do gestor em si, a intenção consiste em observar uma série de itens, mencionados logo a seguir.
Alinhamento entre a cultura da organização e a postura profissional
O comportamento e as ocasionais liberdades (pausas para jogar videogame, por exemplo) precisam ser coerentes com o formato de ambientação de trabalho definido pela organização.
Relacionamento interpessoal
Compreende tanto aquele mantido com os membros da mesma equipe quanto o realizado com pessoas de outros times, pertencentes às demais áreas da empresa.
De modo geral, as relações devem ser cordiais tanto entre profissionais que conversam todo dia quanto entre aqueles que só se veem poucas vezes por semestre.
Validação de habilidades técnicas
Algumas delas são preponderantes para contratações ou promoções. Logo, é oportuno confirmar o uso dessas habilidades durante a execução cotidiana de atividades. Por mais que tenha ido bem nos testes que precederam sua entrada na empresa, convém monitorar o modo como cada colaborador reage aos desafios diários do negócio.
Progresso
Aqui, considere a evolução positiva vinculada a todos os níveis. Isso significa que vale a pena ficar de olho na melhoria contínua do profissional no que diz respeito a todo o leque de itens considerados na própria avaliação de desempenho.
Comprometimento
Não menos relevante, revela a tônica do grau de identificação das pessoas com as funções que elas realizam. Em outras palavras, facilita o diagnóstico do que leva cada funcionário a trabalhar para a empresa.
Como se sabe, quem cumpre suas tarefas apenas para receber um salário não tende a auxiliar os companheiros de equipe na conquista de números melhores.
Como aplicar uma avaliação de desempenho individual efetiva?
Como você já deve imaginar, a qualidade de avaliação de todos os pontos traçados anteriormente depende bastante da eficácia do processo implantado pelos gestores. A seguir, selecionamos alguns aspectos determinantes para que o diagnóstico seja bem-sucedido.
Defina um método
Inicialmente, é imprescindível embasar o processo em um método já testado e capaz de produzir resultados úteis para a análise. Nesse sentido, existem muitas maneiras de se avaliar o desempenho individual dos colaboradores do seu negócio.
No caso da avaliação individual, a autoavaliação (já tratada anteriormente) é uma delas e, portanto, precisa ser incorporada às demais. Em tal contexto, há algumas metodologias que podem, de fato, fazer a diferença na hora de analisar o nível de hard skill e soft skill dos indivíduos.
De todas as opções, a Matriz Nine Box merece atenção pela praticidade e eficiência apresentadas. As avaliações 180º e 360º são igualmente interessantes e podem ser alternativas a serem cogitadas. Elas estão em um grupo famoso, constituído por outros tipos de avaliação de desempenho muito usados por corporações de segmentos de mercado distintos.
Elabore formulários
A criação de formulários criativos e concisos é parte do sucesso ou fracasso da avaliação em si. Logo, é fundamental que eles sejam elaborados cuidadosamente. Na prática, certifique-se de que os fatores a serem observados estão presentes.
Simultaneamente, garanta que a abordagem de tópicos e questões seja feita do modo apropriado — no tom certo e respeitando as diversidades manifestadas dentro da organização.
Colete as informações
Se tudo der certo, você terá em mãos variados conjuntos de dados acerca do desempenho dos colaboradores. Resta, então, saber como combiná-los, procedimento necessário para extrair, finalmente, informações valiosas para detectar problemas do presente, além de estimar consequências que podem surgir mais à frente.
Como a tecnologia pode ajudar nesse processo?
Sem dúvida, a aplicação do método mais conveniente e efetivo é premissa básica para avaliar o desempenho dos funcionários de forma satisfatória. Falta a inclusão de algo que ainda não mencionamos, mas que marca uma presença cada vez mais sólida na área de Recursos Humanos: sistemas de gestão de RH.
A partir da adoção de ferramentas feitas sob medida para ampliar a dinamicidade da gestão de pessoas, você obtém dados relevantes com mais facilidade. Assim, o processo de avaliação de desempenho adquire consistência, fluidez, agilidade e objetividade.
Neste post, apresentamos quais devem ser as referências de análise e como aplicar um processo de avaliação de desempenho individual completo. Com a adoção da tecnologia ideal, a obtenção e o tratamento de dados, facilita-se inúmeros processos — incluindo a conclusão das etapas ligadas à análise de produtividade dos colaboradores.
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