Age como importante estimulante em nosso sistema nervoso central, aumentando, assim, a disposição física, a capacidade mental e o foco, nos deixando mais atentos.
A Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) recomenda que sejam ingeridos até 400 mg da substância por dia; o ideal é consumir de 50 mg a 250 mg, ao menos 20 minutos antes do treino.
Outra forma de aumentar os níveis de energia é consumir carboidratos, que evitam a fadiga e o catabolismo – problema que ocorre quando o corpo utiliza os músculos como fonte de energia, diminuindo a massa muscular. Carboidratos simples, por exemplo, como D-ribose, são de rápida absorção e garantem melhor desempenho ao atleta.
Outra opção é a palatinose, um tipo de carboidrato absorvido lentamente pelo organismo, garantindo energia por tempo prolongado. Já o waxy maize tem estrutura molecular rapidamente absorvida pelo músculo, mas sem gerar picos de glicemia, o que o destaca entre os demais suplementos de sua categoria.
Seja qual for o tipo de carboidrato, esta suplementação é muito importante para praticantes de exercícios de longa duração.
Quem pratica corrida sabe que a força e a “explosão” são essenciais para o bom desempenho em treinos e provas. O problema é que nem sempre conseguimos nos manter dispostos para realizar a atividade. Para ajudar neste objetivo, conheça um dos melhores suplementos para corrida existentes no mercado!
Trata-se da creatina, que conta com metionina, arginina e glicina em sua fórmula. Este produto ajuda na reconstrução de uma importante molécula que fornece energia de forma rápida para as células de nosso corpo, o ATP. Mas é preciso levar em conta que a creatina não é indicada para treinos ou provas que ultrapassem os 15 km, já que ao levar água para os músculos, pode comprometer o rendimento e fadigar o corpo.
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Conforme a tecnologia avança, a importância dos colaboradores para as empresas só aumenta. Pode parecer paradoxal, mas não é. Enquanto as máquinas ocupam as funções operacionais, as pessoas ficam com o que é próprio do ser humano. Por isso, dizer que o capital humano é o principal ativo da organização faz mais sentido do que nunca. E, nesse contexto, a remuneração estratégica ganha ainda mais força.
Não estamos falando apenas de promoções e salários, mas de usar a remuneração, em todas as suas formas, para ajudar a empresa a atingir seus objetivos.
Neste artigo vamos entender melhor o conceito de remuneração estratégica, os tipos que existem e como colocá-la em prática. Acompanhe!
Sabemos que as pessoas são movidas por recompensas, e isso funciona até nas empresas que não adotam o conceito de remuneração estratégica. Os profissionais trabalham em troca de um salário. Se trabalham de graça, existe outro tipo de recompensa, como se sentir útil à sociedade.
A remuneração estratégica dá um passo além nesse sistema. Ela busca entender o que uma empresa pode oferecer aos seus colaboradores que vai aumentar a produtividade e maximizar os resultados. Para isso, é primordial entender quem são os seus colaboradores e quais são as aspirações deles, ou seja, o que gera valor para esses profissionais.
Não se trata apenas de um aumento de salário ou uma bonificação, embora ambos possam fazer parte da estratégia de remuneração da sua empresa. Estamos falando de descobrir o que os colaboradores querem e o que vai deixá-los mais satisfeitos e produtivos.
Esses benefícios precisam estar dentro da realidade de mercado, ser financeiramente viáveis para a empresa e ajudar a organização a atingir os resultados esperados.
Isso significa, por exemplo, que você pode descobrir que os colaboradores gostariam de ter o melhor plano de saúde que existe. No entanto, não é economicamente viável para a empresa oferecer esse benefício a todos os colaboradores.
Ainda assim, essa informação pode ser usada de forma estratégica. A organização pode, por exemplo, dar esse benefício a quem tem cargos mais altos ou apresenta um desempenho diferenciado.
Além de ser um sistema de incentivo e recompensa para estimular os colaboradores, a remuneração estratégica é importante para a retenção de talentos. Essa técnica também ajuda a contratar os candidatos com melhor fit cultural.
Agora que já sabemos o que é a remuneração estratégica e entendemos a sua importância, vamos ver quais são os seus diferentes tipos.
Esse modelo, também conhecido como Plano de Cargos e Salários, é um dos mais tradicionais que existem. Ele parte do princípio de que cargos de liderança e de alta especialização técnica exigem colaboradores mais qualificados e demandam mais responsabilidade.
É comum que boa parte das empresas tenha algum tipo de bonificação para esses cargos. Isso pode ser feito em dinheiro, em benefícios — carro da empresa ou plano de previdência privada, por exemplo — ou os dois. Esse extra serve não apenas para remunerar o colaborador em cargo de chefia, mas como estímulo para que outros queiram alcançar essa posição.
É um tipo de remuneração oferecido em troca de algum conhecimento ou habilidade específica do colaborador. É relativamente comum em posições que exigem um alto grau de especialização. Nesses casos, costuma haver poucos profissionais no mercado com as características exigidas.
Muitas vezes eles são profissionais especialistas e não ocupam, necessariamente, cargos de gestão — que costumam ter os maiores salários. Ainda assim, esses colaboradores são estratégicos para a empresa, que precisa encontrar formas de retê-los.
Na remuneração por competência, é feita uma análise prévia do conjunto de competências do colaborador e das funções que ele exerce dentro da empresa. Assim, é possível diferenciar a remuneração dos profissionais.
Imagine duas posições de gerente na mesma empresa. Na primeira delas, a atividade exige competências de liderança, boas relações interpessoais, domínio de ferramentas de gestão, conhecimento técnico de softwares, inglês e espanhol fluentes.
O segundo não precisa falar outros idiomas, vai ter uma equipe bem menor e a exigência para conhecimentos técnicos é limitada. A remuneração por competências permite que a empresa consiga gratificar o primeiro melhor do que o segundo.