Artigo: O Crescimento e o desenvolvimento do teletrabalho durante a pandemia | Claudio Zalaf Advogados Associados
Ricardo Moraes Sampaio Della Torre, gestor da área Trabalhista
ricardo@zalaflimeira.com.br
Com o rápido avanço da pandemia de covid-19 em nosso país, a reflexo do que aconteceu no mundo todo, nosso governo não teve outra alternativa senão flexibilizar trechos da legislação trabalhista, promovendo a desburocratização da forma como os empregados passaram do regime de trabalho presencial para o trabalho remoto.
A medida governamental foi materializada pela edição da MP 927/2020, que foi uma reação que visou possibilitar a manutenção dos postos de trabalho, oferecendo uma alternativa para a continuidade das atividades empresariais.
Durante o período de sua vigência que perdurou de 22 de março até 19 de julho de 2020, várias formalidades previstas na CLT foram deixadas de lado. A concordância do empregado passou a ser um requisito dispensável, a comunicação da alteração passou a ser feita com apenas 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, de forma escrita ou eletrônica e não havia a necessidade de alterar o contrato de trabalho.
Contudo, a MP 927/2020 não foi votada pelo nosso Congresso Nacional para ser convertida em Lei, o que fez com que perdesse a sua validade.
Assim, atualmente o que está valendo são as regras consolidadas na CLT, que não são flexíveis e carecem de um tratamento específico para não trazer um passivo trabalhista desnecessário para as empresas.
O que chama a atenção é a dificuldade enfrentada por algumas empresas no que diz respeito ao adequado enquadramento do trabalho remoto, ou seja, se o sistema a ser adotado é o teletrabalho ou o home office.
Neste ponto é necessário tecer breves esclarecimentos acerca dos institutos, que são distintos e possuem uma efetividade prática bem diferente.
O teletrabalho é o termo utilizado para quem trabalha preponderantemente fora do ambiente da empresa e sem controle de jornada, que surgiu com a reforma trabalhista de novembro 2017. Já o home office pode ser realizado por determinado período de tempo, manter certa periodicidade ou ocorrer eventualmente fora do ambiente de trabalho, com controle de jornada.
Esse é um ponto de extrema atenção, pois demonstra que a aplicação inadequada do trabalho remoto pode gerar processos trabalhistas com pedidos de horas extras, desvio ou acúmulo de função e até de doenças ocupacionais como a síndrome do burn out.
Conforme apontam dados estatísticos obtidos junto a softwares ligados a inteligência artificial e pesquisas jurimétricas, até a data da publicação do presente artigo foram distribuídos perante a Justiça do Trabalho 2.437 (dois mil quatrocentos e trinta e sete) processos contendo os assuntos: teletrabalho / trabalho à distância / trabalho em domicílio.
O crescimento é notório e evidenciado por números que demonstram que a entrada de novos processos sobre os referidos temas aumentou aproximadamente 230% entre março e dezembro de 2020, se comparados ao mesmo período do ano passado.
Apenas para ilustrar, entre março e dezembro do ano passado foram ajuizados 52 (cinquenta e dois) processos sobre os temas teletrabalho / trabalho à distância / trabalho em domicílio, sendo que de março do presente ano até a data de publicação do presente artigo já foram 240 (duzentos e quarenta) novos processos ajuizados.
Somente nos últimos 120 (cento e vinte) dias, 59 (cinquenta e nove) novos processos foram distribuídos, contendo um valor médio de causa de R$ 116.894,00 (cento e dezesseis mil e oitocentos e noventa e quatro reais).
O Estado de São Paulo é a Unidade Federativa que mais possui processos trabalhistas ativos sobre os referidos temas, em um total de 1.239 (mil duzentos e trinta e nove), mas todos os outros Estados demonstram um crescimento no número de ações.
O contexto atual, assim, demonstra a existência de um número crescente de novas demandas trabalhistas relacionadas ao trabalho remoto, razão pela qual é de extrema importância que as empresas, de forma breve, implantem uma política de teletrabalho e home office, adequando os contratos de trabalho de seus funcionários de forma a não dar margem para riscos.
Por fim, necessário mencionar que é de extrema relevância que as empresas realizem um planejamento estratégico, determinando quais os segmentos empresariais onde será efetivado o trabalho remoto (geralmente nos setores comerciais e administrativos) e o mais importante, qual regime será implantado, teletrabalho ou home office. Cada empresa possui uma realidade e o planejamento assertivo pode ser um diferencial para a existência ou não de riscos trabalhistas.
Para saber mais sobre Política de Teletrabalho e Home Office acessar: http://claudiozalaf.com.br/nsite/e-book-politica-de-teletrabalho-e-home-office/#more-8583