ESG ganha força como critério para bônus e deve entrar na pauta do RH | Você RH
A área de gestão de pessoas precisa ressignificar sua atuação para se tornar estratégica na busca por sustentabilidade, responsabilidade social e governança
Por Luciana Lima, colunista de VOCÊ RH Atualizado em 13 abr 2021, 22h24 - Publicado em 18 abr 2021, 08h00
Pexels / Alena Koval/Divulgação
Há alguns dias, a Arcos Dorados, controladora do McDonald's, anunciou a inclusão do ESG (sigla em inglês para Environmental, Social e Corporate Governance) como um critério para a remuneração variável de executivos. No mesmo período, o IBCG, Instituto Brasileiro Governanca Corporativa, realizou o Chapter Zero Brazil Climate Change, um painel para discussão sobre o meio ambiente e a atuação do conselho nesse cenário, que contou com a presença do diretor da BlackRocks no Brasil, líder mundial em gestão de investimentos.
Isso mostra que a pauta ESG vem ganhando força nos últimos anos e a área de gestão de pessoas não pode ficar de fora da discussão. Em geral, ao se pensar em ESG e GP o que tende a vir em sua mente são os assuntos relacionados à responsabilidade social. Compreensível, devido tanto a forma como a área vem sendo percebida ao longo de sua história e, também, por causa de sua atuação muito focada em ser "responsável pelas pessoas".
Gerar valor para quem?
Mas é preciso reposicionar o ESG nessa discussão. Só faz sentido ter uma estratégia de gestão de pessoas caso essa seja, efetivamente, parte da governança do negócio. E o que isso significa?
Primeiro, que a governança não se restringe ao desenho de mecanismos de identificação e eliminação de corrupção e práticas antiéticas. Segundo, que ela envolve o entendimento sobre decisões pautadas em diferentes modelos de construção de valor no negócio, variando entre gerar e captar valor exclusivamente para os acionistas, ou articulando os interesses de diversos stakeholders em prol de uma visão mais sustentável. Terceiro, que as políticas e práticas de gestão de pessoas devem integrar essa construção de valor.
Em coautoria com a professora Barbara Galleli (da UFPR), publiquei um estudo sobre o terceiro ponto. Nós encontramos evidências de que, hoje, a integração entre RH e a construção de valor do negócio se dá por meio do desenho de políticas e práticas calculativas e de controle, pautadas na mentalidade de contratar e despedir, com recompensas focadas nos interesses dos acionistas, remunerações altas e exclusivas para um grupo considerado "estrelas" e baixo investimento no capital social. O objetivo ainda é maximizar o retorno ao acionista no curto prazo.
Até certo ponto, tal resultado é esperado, uma vez que as estratégias de gestão de pessoas são vistas como desdobramentos das decisões do CEO e do conselho. Além disso, como forma de se legitimar dentro do ambiente, a área constrói a parceria com os executivos de forma a não os questionar.
Qual o verdadeiro papel do RH?
Mas eu me questiono: esse é o papel que a comunidade de gestão de pessoas deseja assumir num contexto crescente de discussão sobre sustentabilidade, ESG e futuro do mundo dos negócios? Se a resposta for positiva, então o jogo está fácil: o caminho já está desenhado e vem sendo praticado. Mas e se a resposta for não? Aí temos muito o que fazer.
O primeiro passo é mergulhar nas perguntas: por que o maior fundo de investimento do mundo, o BlackRocks, está focando em ESG (BlackRocks) a ponto de ter votado contra 69 decisões do conselho que não estavam alinhadas com premissas de sustentabilidade entre os anos de 2019 e 2020? Por que o fundo recomendou a retirada de 64 membros de conselhos por não terem realizado o que se comprometeram e colocaram 199 empresas para reavaliação em 2021? De que forma o entendimento dessas questões podem ser úteis para reposicionar as políticas e práticas de RH da sua empresa?
Em um segundo movimento, os profissionais de RH precisam aprender como angariar cooperação ou conformidade da diretoria executiva e do conselho no sentido de alavancar o apoio político em direções diferentes das atuais.
Entender de governança pressupõe compreender, profundamente, o funcionamento do conselho, seus interesses, seus posicionamentos e, principalmente, seu nível de diversidade. Da mesma forma, há a necessidade de compreender a Agenda 21 e sua relação com as práticas de gestão de pessoas e os desdobramentos que movimentos como o Black Lives Matter possuem no desenho de diretrizes do conselho.