por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/3/2019
▶ O plano de cargos e carreiras é, sem dúvida, uma das mais importantes e complexas ações que o RH pode implantar na organização. Independentemente do porte da empresa, este projeto não pode ser tratado como "perfumaria". Por isso, se a Alta Direção ainda não compreendeu a importância do plano de cargos e salários, esse é o momento para gerar o convencimento da gestão.
Porém, antes de apresentar algumas situações-problema nas quais um bom plano de cargos e carreiras tem forte influência para a sua resolução, é necessário fazer um alerta: um bom PCCS, baseado nos pilares da transparência, justiça e meritocracia, necessita estar alinhado à Missão, Visão e Valores, estruturado após análise dos cenários interno e externo, de mercado, investimentos e tecnologia, além do entendimento da cultura e amparado pelos aspectos legais e trabalhistas.
Sozinho, o plano de cargos e carreiras não levará a empresa a alcançar o sucesso, mas vai eliminar ou reduzir inúmeras barreiras que podem ser encontradas no caminho. Para conhecer todas as etapas de um projeto de cargos e salários, separamos esse artigo para você.
PROBLEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL POLUÍDO
Embora este seja um problema quase autoexplicativo e que pode ser produzido por outras situações que não se relacionam apenas às questões salariais, esse é um caso em que o plano de cargos e carreiras pode ajudar a reduzir o ruído.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: as conversas de corredor, com as reclamações sobre "um colaborador ganhar mais do que o outro fazendo a mesma coisa" vão acontecer ocasionalmente, mesmo depois do PCCS. Entretanto, ao elaborar ou revisar as descrições das funções e avaliar os cargos, é possível montar o ranking, em que se visualiza a justiça interna. O ranking é uma lista ordenada pela importância relativa de cada cargo, comparando complexidade e responsabilidades. Quando é feita a comunicação do projeto para todos os funcionários, eles têm a clareza dos motivos de uma função remunerar mais do que a outra.
PROBLEMA: MARCA EMPREGADORA COMPROMETIDA
A Internet democratizou o conhecimento e isso impacta, inclusive, na imagem da empresa perante o mercado. Se o clima organizacional é tenso em virtude de reclamações constantes em relação à justiça interna, promoções, aumentos salariais, transparência etc., as pessoas de fora da empresa também ficarão sabendo destes problemas. Existem sites especializados em falar sobre a marca empregadora, indicando os prós e contras que a companhia oferece.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: na mesma linha do "clima organizacional poluído", um plano de cargos, carreiras e salários bem elaborado e comunicado a todos reduz a tensão interna e as reclamações públicas. Problemas relacionados ao salário ou à falta de clareza em relação às possibilidades de crescimento são determinantes para os profissionais de candidatarem ou não às vagas abertas. E, claro, são fatores decisórios para a permanência de talentos que já atuam na organização.
PROBLEMA: PERDA DE COLABORADORES PARA O MERCADO OU CONCORRENTES
Preocupante, ainda mais quando os colaboradores que saem da organização executam funções-chave e que, normalmente, são profissionais da área fim. É claro que nem sempre o problema é salarial, por isso, vale implantar (se a organização ainda não tem) a entrevista de desligamento para entender quais são os motivos das saídas. Se o problema for dinheiro, o PCCS vai identificar facilmente quais são os pontos de atenção.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: é importante rodar uma pesquisa de remuneração e benefícios, que permita entender como as outras empresas estão pagando para profissionais que desempenham a mesma função, isto é, salário fixo, comissões, bônus, prêmios, benefícios etc. A pesquisa salarial, seja de mercado ou banco de dados, ajuda a visualizar as práticas de mercado e entender como a empresa está posicionada em relação às questões de remuneração.
PROBLEMA: GESTORES COM DIFICULDADE PARA A TOMADA DE DECISÕES
É comum que o gestor se sinta inseguro quando um colaborador o questiona sobre seu plano de carreira ou quando receberá um aumento salarial se não há uma política de remuneração clara e atualizada.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: uma das entregas deste projeto é, justamente, a política de remuneração, que define as regras para a administração do plano, com base em importantes valores, tais como: transparência, justiça e meritocracia. Uma política bem escrita, de fácil entendimento e acessível a todos os gestores, apresenta os critérios para progressão salarial por mérito e promoção, por exemplo. Conhecendo e entendendo o conteúdo, o gestor tem mais segurança para falar com sua equipe sempre que questionado em reação às políticas salariais.
PROBLEMA: RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
Sem dúvidas, um dos problemas mais antigos e complexos que as organizações enfrentam é com a Justiça do Trabalho. Se as empresas não se atentarem para as questões legais nas decisões referentes à remuneração, podem se ver enterradas em inúmeras reclamações trabalhistas e enormes prejuízos financeiros.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: mais importante do que estruturar o plano de cargos, carreiras e salários é colocá-lo em prática. Por isso, existem algumas ações que, se tomadas desde o início, reduzem drasticamente os problemas ao longo e na conclusão do projeto. É necessário sensibilizar e envolver os gestores sobre a importância da execução do plano de cargos e carreiras. Para os colaboradores, é fundamental comunicar que um projeto como esse não significa um aumento salarial tampouco demissões. Isso é importante para controlar as expectativas. Ao final, os colaboradores devem ser informados sobre quais são as novas regras de remuneração e, normalmente, é o próprio gestor quem fornece essas explicações. Por isso, é tão importante que os profissionais em funções de liderança estejam envolvidos desde o princípio.
Mais uma vez, vale falar: o plano de cargos e carreiras é um dos mais importantes projetos de uma organização, não somente do RH que é a área que, normalmente conduz a implantação. Por isso, é tão fundamental contar com o patrocínio da Alta Direção e o apoio das médias lideranças, para que o projeto seja estratégico e eficiente.
COMO A LEME PODE AJUDAR?
A Leme Consultoria é especializada em plano de cargos, carreiras e salários. Oferecemos consultoria personalizada e sessões de mentoria e treinamentos abertos e in company baseados em nossa metodologia, que está disponível também em literatura.
Para empresas de médio e grande porte (com mais de 100 empregados e, no mínimo, 50 funções), sugerimos a contratação da consultoria, especialmente se o plano for antigo ou se não houver um plano estruturado. Também há possibilidade de contratar as sessões de mentoria, cuja melhor aplicação neste caso é se a empresa possuir em seu quadro funcional profissionais com know-how na administração do PCCS.
Empresas de pequeno porte ou microempresas encontram equilíbrio financeiro ao investir no desenvolvimento interno desse projeto. Para isso, a Leme oferece o treinamento aberto, que forma profissionais para administrarem ou elaborarem "do zero" o PCCS da organização.