Gestão por Competências: tudo o que você precisa saber! - Grupo Selpe
Gestão por Competências: por que apostar nessa estratégia?
A Gestão por Competências é uma forma efetiva de potencializar a entrega dos seus colaboradores e melhorar, de forma significativa, os resultados da empresa.
Sabemos que há uma tendência na sociedade a considerar como melhores profissionais aqueles com formação acadêmica diferenciada e diversas experiências no mundo corporativo.
Porém, esse é um cenário que vem mudando nos últimos anos. Hoje em dia, o mercado valoriza também o perfil dos colaboradores, suas soft skills e competências desenvolvidas ao longo da vida acadêmica e profissional.
Neste post, vamos entender melhor o que é a gestão por competências e porquê apostar nesse modelo em uma empresa. Continue a leitura e confira:
Quais são as principais características desse modelo de gestão?
Por que apostar na Gestão de pessoas por Competências?
Quais os principais desafios da Gestão por Competências?
Como iniciar uma boa Gestão de pessoas por Competências?
Como realizar a gestão de desenvolvimento dos colaboradores?
Conheça outros modelos de gestão
O perfil profissional e comportamental dos indivíduos perpassa por diversas características, incluindo as soft e as hard skills. Em um modelo de gestão por competências, é a junção dessas habilidades que determina o sucesso do colaborador.
Por isso, é preciso conhecer o profissional para além do conteúdo apresentado em um currículo. Afinal, só assim será possível saber se essa pessoa será compatível com as necessidades e expectativas da empresa.
Com isso, apostar no modelo de gestão por competências é a alternativa ideal para empresas que desejam selecionar e desenvolver colaboradores com base em suas habilidades técnicas, mas também comportamentais e sociais.
Agora que sabemos o que é esse modelo de gestão, é preciso entender quais são os diferentes tipos de competências!
As competências são o conjunto de conhecimentos e capacidades de um indivíduo. Elas estão associadas às habilidades emocionais, interacionais e técnicas desenvolvidas por aquela pessoa e que estão atreladas à tomada de decisão e a realização de tarefas.
Elas são agrupadas pensando em conhecimentos, habilidades e atitudes. A seguir, conheça os três principais tipos de competências.
As competências organizacionais são aquelas que geram o diferencial da empresa em relação ao mercado. Dessa forma, são habilidades essenciais para que uma empresa se destaque perante a concorrência.
No geral, essas competências são relacionadas ao desenvolvimento de estratégias e de produtos e serviços inovadores, sendo necessárias para a conquista de um diferencial competitivo.
As competências técnicas, por sua vez, são caracterizadas pelas habilidades adquiridas ao longo dos anos de experiência, treinamento e formação acadêmica.
Essas aptidões são essenciais para o desenvolvimento de produtos e serviços e contribuem para a melhoria das entregas de um profissional. No geral, as habilidades técnicas podem ser classificadas em:
e habilidade com programação, linguagens e tecnologia.
As competências comportamentais estão relacionadas aos conhecimentos e habilidades interacionais e comunicativas. Por isso, refletem nos comportamentos, reações e atitudes do profissional.
Uma boa maneira para conhecer e entender as competências comportamentais de um colaborador é por meio de tecnologias de recrutamento preditivo e do acompanhamento do desempenho individual e em equipe, principalmente frente a desafios do cotidiano.
São alguns exemplos dessas habilidades, ou características comportamentais, a capacidade de liderança, o relacionamento interpessoal, a visão sistêmica e a criatividade.
Como vimos, o modelo de gestão por competências tem por objetivo avaliar, selecionar e desenvolver profissionais com base em suas habilidades. Com isso, esse tipo de gestão tem características próprias de funcionamento e práticas de RH. Confira algumas delas a seguir.
Processos seletivos mais justos e otimizados
Ao gerenciar equipes com base em suas competências, o processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores adquire novos critérios de avaliação.
Com isso, os processos passam a envolver gamificação, dinâmicas em grupo, entrevistas e avaliações comportamentais, valorizando o potencial de performance e o fit cultural de cada candidato.
Uso de tecnologias em RH
Para esse modelo de gestão, é preciso lidar com ferramentas de análise e gestão de dados e pessoas. Para isso, o uso de tecnologias no RH é essencial!
Desde a análise preditiva, ao desenvolvimento de habilidades e a construção de equipes, o uso de softwares de para Gente e Gestão são a melhor alternativa para processos ágeis e automatizados.
Remunerações mais justas
A partir da avaliação das competências desenvolvidas profissionalmente, é possível alinhar colaboradores com as expectativas da organização, bem como conceder formas mais justas de remuneração.
Além disso, ao traçar planos de carreira, as empresas tendem a atribuir um número maior e mais diverso de habilidades esperadas para candidatos a cargos mais altos, o que impacta diretamente na remuneração.
Empresas que optam pela gestão de pessoas baseadas em suas competências tendem a se preocupar com o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores.
Com as adaptações necessárias para o modelo e o entendimento mais profundo do que cada profissional precisa desenvolver para melhorar a sua atuação, os treinamentos ficam mais efetivos e direcionados.
Assim, há o investimento em capacitações e treinamentos adequados para os times, ampliando a performance e o desenvolvimento em equipe.
Para traçar um perfil comportamental adequado para os colaboradores de uma empresa, é preciso levar em consideração a cultura organizacional e seus valores.
Com isso e com a devida gestão de equipes, a busca por profissionais com competências compatíveis e a procura constante por aprendizado e desenvolvimento, esses elementos se tornam fortalecedores da cultura organizacional.
O modelo é uma forma estratégica de realizar a gestão de pessoas e candidatos em uma empresa. Além disso, a gestão por competências foca no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e da organização.
Com isso, gerenciar equipes com base em suas habilidades e em seu desenvolvimento traz diversos impactos para as empresas.
A própria estrutura por trás desse modelo de gestão já é extremamente vantajosa para as organizações. Afinal, aspectos como a manutenção da cultura, o treinamento de equipes e a otimização de processos seletivos são benéficos para os resultados.
Além disso, a gestão de pessoas por competências traz outras vantagens e diferenciais para as empresas, como a redução do turnover, aumento na produtividade, redução de custos e o reforço da marca. Confira!
O índice de turnover diz respeito às taxas de rotatividade e permanência dos colaboradores na empresa. Ou seja, é a relação entre funcionários recém efetivados, colaboradores totais e o tempo de duração dos contratos.
Quando se realiza a gestão por competências, os processos de recrutamento e seleção são mais assertivos, bem como há maior valorização do potencial individual e coletivo.
Assim, o desempenho pode ser recompensado com benefícios e bonificações, o que contribui para o desenvolvimento dos colaboradores e para o aumento dos níveis de satisfação.
Por isso, quando o turnover está alto, é possível que os colaboradores tenham as habilidades técnicas necessárias, mas falte o alinhamento aos propósitos e valores da própria organização.
Quando as habilidades da equipe são devidamente aproveitadas, a tendência é de que ocorra a otimização das entregas e dos resultados.
Assim, os processos serão mais ágeis e efetivos, uma vez que o trabalho em equipe será direcionado conforme as expertises de cada colaborador.
Além disso, com a maior produtividade e a melhoria nos resultados, os profissionais daquele setor se sentirão mais felizes e satisfeitos, promovendo o engajamento e a motivação.
A redução de custos é uma consequência de diversos processos, como a redução das taxas de desligamento e o aumento da produtividade.
Afinal, os gastos com demissões, novas contratações, horas extras e a necessidade de expansão de times, serão reduzidos ao valorizar os colaboradores e estimular seu potencial produtivo.
Ao investir em estratégias de gestão de pessoas por competências, a empresa se torna uma grande investidora no potencial dos colaboradores.
Com isso, a marca passa a ser reconhecida pela valorização do aprendizado e do desempenho e por enaltecer o esforço e as capacidades de seus funcionários.
Assim, ocorre um reforço da marca, sendo importante para o bem estar dos colaboradores e para o employer branding.
Como em todos os modelos de gestão, surgem alguns desafios ao gerenciar equipes com base em suas competências.
Dentre os principais desafios vivenciados por empresas que buscam colocar esse modelo de gestão em prática, se destacam:
a dificuldade em convencer outros setores (que não o RH) da eficácia do processo;
identificar quais são as competências essenciais e as ideais para o modelo de negócios;
analisar e escolher quais as ferramentas e tecnologias apropriadas para as expectativas da empresa;
alinhar a estratégia às prioridades de negócio.
Por isso, é importante estruturar o modelo passo a passo e, se possível, contar com o apoio de uma consultoria especializada em RH.
O primeiro passo para realizar uma boa gestão por competências é estruturar o processo e a empresa internamente. Por isso, é necessário desenhar um modelo de gestão e se apoiar nas melhores ferramentas de RH antes de efetivamente utilizar a gestão por competências. Entenda!
Toda Gestão por Competências começa pelo Desenho dos Modelos de Competências de acordo com os valores e objetivos estratégicos corporativos.
Para isso, é preciso que as necessidades e atribuições de cada cargo sejam detalhadas. Aqui, o objetivo é alinhar os perfis de seus talentos aos que a sua organização precisa.
Uso de metodologias para Gente e Gestão
A próxima etapa é saber como mapear e estudar as competências de cada talento. Uma das metodologias mais seguras, completas e utilizadas na atualidade é o assessment executivo, uma ferramenta completa de avaliação de performance.
O uso das ferramentas e metodologias adequadas para RH é um dos melhores caminhos para conhecer as pessoas que contribuem para o crescimento de uma empresa.
Assim, uma vez que forem estabelecidos os objetivos e os potenciais, inicia-se a fase de planejamento estratégico.
É nesse momento que todos os processos da empresa devem ser avaliados de forma a potencializar a produtividade, as entregas e os resultados.
Este é um assunto de grande importância quando falamos em Gestão por Competências: o desenvolvimento. Sabendo quem são os seus colaboradores e quais as suas principais características, é possível adotar uma série de medidas para desenvolver competências.
Uma das maneiras para obter sucesso nessa etapa é usar as informações conquistadas com o uso de assessments para estruturar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
Se quiser saber mais sobre PDI, assista ao vídeo abaixo!
Passo a passo para Gestão por Competências
O primeiro passo para utilizar essa metodologia de gestão é mapear as habilidades e capacidades individuais e coletivas do time. Essa etapa está atrelada ao desenho de um Modelo de Competências e ao uso de assessments.
Esse diagnóstico é essencial para cruzar dados e estabelecer estratégias de desenvolvimento e alinhamento de cultura.
2. Mudanças internas e implementação de processos
A partir das informações obtidas e do cruzamento de dados, é possível realizar as principais transformações nos processos de gestão de pessoas:
definição de cargos e competências de acordo com os objetivos estratégicos da empresa;
elaboração de estratégias para desenvolvimento e capacitação;
novos benefícios e formas de bonificação por desempenho;
processos seletivos humanizados e com foco nas competências técnicas e comportamentais;
avaliações de desempenho periódicas e construção do PDI.
3. Treinamento de equipes
Junto aos novos processos, deve-se investir no treinamento dos colaboradores. Isso porque a equipe deve ser equiparada ao Modelo de Competências proposto e pouco a pouco inserir-se na cultura de desenvolvimento.
Para isso, é interessante investir em capacitações específicas sobre os temas e habilidades em que o colaborador precisa focar. Por exemplo, uma mentoria sobre determinada soft skill ou um curso para otimizar o uso de alguma plataforma.
Além disso, uma boa estratégia é realizar treinamentos em assuntos relacionados à área de atuação e que podem indiretamente auxiliar no desenvolvimento de alguma capacidade.
4. Recrutamento e adequação de funções
De acordo com as diretrizes de gestão delimitadas nos passos anteriores, pode ser que alguns ajustes sejam necessários nas equipes.
Com isso, é provável que alguns colaboradores passem por um processo de adequação em suas funções, ou até mesmo sejam direcionados para um novo cargo.
Além disso, talvez seja preciso contratar novos profissionais para suprir lacunas e auxiliar no direcionamento e no desenvolvimento das equipes.
Traçar estratégias não é suficiente para transformar os processos de gestão. Além disso, é fundamental monitorar e garantir que eles tenham o resultado esperado.
Por isso, os gestores têm a tarefa de acompanhar de perto a evolução de cada colaborador, registrando progressos e contratempos.
Inclusive, é comum que nesses momentos sejam identificados novos gaps no perfil do colaborador. Por isso, é preciso se atentar a possíveis novos aspectos de aprimoramento.
Dessa forma, a empresa verifica a evolução do colaborador e o prepara para novos desafios profissionais. Estes podem ser tanto na mesma função quanto em uma possível promoção.
Existem diversos modelos de gestão de pessoas e carreiras. Assim, embora a Gestão por Competências seja uma maneira prática para desenvolver talentos e melhorar resultados, promovendo a inovação e a produtividade, há quem ainda opte por outras metodologias.
A Gestão de pessoas por Competências é comumente confundida com a Gestão de Competências, em função da semelhança na nomenclatura.
Porém, os dois modelos têm focos bem distintos: enquanto a Gestão por Competências avalia os profissionais profundamente e destaca suas capacidades, a Gestão de Competências tem como foco os resultados objetivos e a execução de tarefas específicas.
Ou seja, esse modelo foca nas habilidades necessárias apenas para entregar os produtos e serviços atribuídos a uma determinada demanda.
A Gestão por Competências e a Gestão de Desempenho são os modelos mais utilizados no mercado. O modelo de gestão pautado no desempenho tem como foco o alcance de metas e resultados. Por isso, quando não é devidamente abordado, tende a não valorizar competências sutis e correlatas apresentadas pelos colaboradores.
Com isso, a Gestão por Desempenho acaba sendo menos interessante para as empresas do que a Gestão por Competências. Afinal, não foca no desenvolvimento completo dos profissionais, apenas na entrega de bons resultados.
Neste post, você conferiu um conteúdo completo para dar os primeiros passos e implementar a Gestão por Competências na sua empresa, com um planejamento estratégico, planos de desenvolvimento e processos de Gente e Gestão Digital. Para saber mais sobre consultoria e soluções para RH, entre em contato conosco!