Confira 6 exemplos de como usar o people analytics no RH - Blog da VB
Confira 6 exemplos de como usar o people analytics no RH
Por Carlos em 03/10/2018
É crescente no Brasil a demanda por um setor de recursos humanos mais estratégico. Por essa razão, algumas empresas já vêm adotando a utilização dos dados digitais como base para as melhorias necessárias. E isso acontece porque o People Analytics no RH permite que o processo de tomada de decisão seja mais orientado por fatos do que por intuição.
Apesar da implantação dessa metodologia ainda caminhar a passos lentos, os resultados obtidos com o uso correto das informações disponíveis são surpreendentes. Afinal, as possibilidades de sua aplicação são inúmeras.
Acompanhe o post, a seguir, e veja alguns exemplos bem-sucedidos de organizações que têm usado a análise de dados para alavancar os negócios!
Aplicabilidade do People Analytics
As transformações sociais e tecnológicas modificaram não só a forma como as pessoas se comunicam e lidam umas com as outras no seu cotidiano. A maneira como o trabalhador se coloca diante de um emprego e/ou de uma empresa também foi afetada.
Com isso, receber o salário no fim do mês deixou de ser o único objetivo de profissionais das mais diversas áreas, que passaram a desejar um maior desenvolvimento em suas carreiras.
Nesse contexto, as empresas reconheceram que o seu maior ativo são as pessoas e perceberam a necessidade de aprimorar e estreitar as relações com os funcionários. Tal fator impulsionou o uso da inteligência artificial no RH e no departamento pessoal.
Assim sendo, o acesso simultâneo a múltiplas informações trouxe para a gestão de pessoas mais facilidade na hora de reconhecer padrões de comportamento e fazer previsões. Essas ferramentas ajudam na contratação e na retenção de talentos, também impactando positivamente nas formas de liderar equipes e na produtividade.
Entretanto, a sensibilidade e a experiência de líderes e gestores não devem ser postas de lado. É preciso que haja uma união desses saberes com os números revelados pelos algoritmos. Assim, será possível realizar uma customização das soluções mais adequadas para cada tipo de empresa.
Empresas que utilizam o People Analytics no RH
Listamos, abaixo, alguns casos de sucesso na aplicação do People Analytics. Observe:
A Nielsen é uma companhia especializada em medições globais que detectam o comportamento dos consumidores, analisando dados e prevendo tendências. No entanto, ela não aplicava suas próprias ferramentas em seu quadro de funcionários.
Ao observar sua taxa de rotatividade, surgiu a questão: "Por que os profissionais estão saindo da empresa?" Contudo, a resposta para tal pergunta veio em forma de insights que auxiliaram na retenção de colaboradores.
A organização descobriu que o primeiro ano após a contratação era fundamental. Isso os levou a criar programas que acompanham de perto os novos funcionários nesse período.
A segunda descoberta foi de que as movimentações laterais de cargos eram ainda melhores do que as promoções. Tais rotações aumentam em 48% as chances dos colaboradores permanecerem na empresa. Assim, surgiu o programa "Ready to Rotate", em que os trabalhadores são motivados a buscarem novos desafios dentro da própria companhia.
Depois de implantar essas mudanças, a Nielsen reduziu pela metade seus índices de turnover. Porém, isso só foi possível após a aplicação do People Analytics, que analisou, inicialmente, 20 variáveis (sexo, idade, liderança, ocupação etc.) dos colaboradores com maiores probabilidades de deixar a empresa. Posteriormente, a análise passou a ser de mais de 150 itens e o processo continua melhorando.
A Google é uma das pioneiras no uso do People Analytics no setor de RH. No começo dos anos 2000, a empresa fazia em torno de uma dúzia de entrevistas com um candidato a uma vaga de emprego. Após uma análise cuidadosa, descobriu-se que esse número poderia ser reduzido para menos da metade.
Isso porque eles perceberam que, depois de quatro entrevistas, as chances do conhecimento que eles haviam adquirido sobre os entrevistados levarem a uma contratação correta era de 86%. As outras oito entrevistas só aumentavam essas chances em 1%.
A partir desse dado, passarem a ser realizadas quatro entrevistas para recrutamento da equipe não técnica, e cinco entrevistas para a equipe técnica. Além disso, a Google utiliza a análise de dados para mensurar o engajamento, melhorar a atuação das lideranças, entre outras aplicações.
Os call centers são, reconhecidamente, ambientes altamente estressantes. Não é sem motivo que a rotatividade do setor é grande. Uma pesquisa da QATC apontou que um funcionário permanece pouco mais de 1 ano em uma dessas posições de atendimento.
Entretanto, o Bank of America constatou que havia variações significativas nos índices de rotatividade entre seus postos de trabalho. Enquanto os níveis de turnover estavam elevados em algumas localidades, em outras não se podia perceber o mesmo.
A partir daí, juntamente com uma equipe do Massachusetts Institute of Technology (MIT), foi iniciada uma investigação para entender as razões de tais diferenças. Por meio de um crachá inteligente, equipado com acelerômetro, microfones e sensores de proximidade, foram medidos os comportamentos de 80 atendentes.
Assim, chegou-se à conclusão de que os colaboradores que interagiam mais com os seus colegas resolviam as chamadas de forma mais rápida e eficiente, além de apresentarem menores graus de estresse.
Após essa descoberta, o Bank of America passou a liberar as pausas em equipe, incluindo café e almoço, o que estimulou um aumento das conversas informais. Os resultados dessa ação foram atendimentos 23% mais rápidos e uma economia de US$ 15 milhões com os aumentos de produtividade e a diminuição da rotatividade de funcionários.
A Accenture é uma das maiores empresas globais em consultoria de gestão, outsourcing e tecnologia da informação. Entretanto, isso não impediu que os índices de rotatividade das profissionais mulheres fossem altos.
Pensando em soluções para resolver tal impasse, a companhia desenvolveu um programa para aumentar a retenção e alavancar a carreira dessa parcela do seu público interno. Foi criado um ranking classificando as colaboradoras entre aquelas que tinham baixo, médio e alto risco de demissão.
Entre os pontos avaliados estavam os resultados das avaliações de desempenho dos dois últimos anos, férias e folgas recentes, tempo no cargo, remuneração, treinamentos realizados no último ano, entre outros fatores.
A consequência dessa análise foi um maior direcionamento nas tomadas de decisões estratégicas que, entre 2015 e 2016, ajudaram a aumentar em 50% as taxas de retenção das funcionárias na organização.
Quando a McKinsey, uma empresa de pesquisas que já utilizava o People Analytics em seus estudos, resolveu melhorar a sua própria gestão de pessoas, detectou-se padrões de comportamento que contribuíam para as demissões.
De início foram realizados entrevistas e workshops, nos quais pôde-se chegar a ideias e hipóteses. Mais tarde, foi feita a coleta de dados que identificaria grupos específicos de funcionários e daria margens mais sólidas para as previsões.
Por fim, com o auxílio de oficinas e grupos focais, foi possível validar alguns insights e desenvolver ações. Com isso, descobriu-se que ter programas de mentoria e coaching era muito mais valorizado pelos funcionários do que aumentos de salários ou avaliações de desempenho, por exemplo.
Desse modo, quando os profissionais passaram a receber essa atenção mais de perto, os riscos de um colaborador abandonar a empresa caíram entre 20 e 40%.
A IBM, empresa especializada em tecnologia da informação, utilizou a análise de sentimentos para monitorar algumas palavras-chave que os seus colaboradores postavam na rede social da empresa. Isso ajudou a avaliar o clima organizacional e a melhorar a comunicação interna da companhia.
A organização também faz uma análise social, ou seja, monitora o comportamento dos seus trabalhadores na rede externa. Isso permite que a gestão de pessoas entenda como os funcionários enxergam a empresa, baseando-se nos comentários feitos por eles em fóruns e redes sociais.
Por meio desses casos, podemos perceber que o People Analytics no RH veio para impactar positivamente a gestão. Com suas respostas mais rápidas e melhores, o trabalho do profissional da área é mais bem direcionado e evolui. Há mais apoio na tomada de decisão, que passa a ser baseada em evidências e não mais em achismos. Isso aumenta a imparcialidade, a objetividade e a transparência nos processos.
Se você ainda tem dúvidas sobre o assunto, leia o nosso post e saiba mais sobre o conceito de People Analytics e como implementá-lo!