Liderança feminina: dados e desafios da diversidade no Brasil
Home » Blog » Diversidade e inclusão » Liderança feminina: desafios e oportunidades da diversidade de gênero no mercado brasileiro
Por Elizabeth Navas Sanches 10 min leitura
A liderança feminina é um desafio da diversidade de gênero nas empresas e garante maior igualdade e mais produtividade dos times, por isso, é importante que as empresas saibam como podem contribuir para garantir o crescimento dos negócios e da sociedade.
Saiba o que o RH pode fazer para combater a desigualdade de gênero em altos cargos e apoiar as mulheres na liderança
As discussões sobre ações de Diversidade e Inclusão aumentam a cada dia no mundo corporativo, e a liderança feminina entra nessa pauta.
A falta de representatividade da mulher ainda é um problema.
No Brasil, o levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) publicado em 2021, apontou que 63% dos cargos gerenciais são ocupados por homens. As mulheres atuam somente em 37%.
O foco, porém, não é só o índice baixo. Ele se divide com um problema maior: em 2018, o mesmo estudo indicava 39% dos cargos gerenciais sendo ocupados por mulheres no País. Ou seja, o número caiu.
Como as empresas podem contribuir para reverter essa realidade? Qual é o papel do RH e por que a igualdade de gênero é um ponto positivo para o crescimento dos negócios e da sociedade?
Falaremos sobre isso — e sobre vários outros aspectos importantes referentes ao tema — neste artigo!
Desigualdade de gênero nos cargos de liderança
A relação entre igualdade de gênero e a cultura da empresa
Parâmetros da igualdade de gênero segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT)
A importância da liderança feminina e ocupação de altos cargos
Líderes mulheres geram melhores resultados para todos
Liderança feminina: quais as principais barreiras?
Remuneração mais baixa
Confusão entre vida familiar e profissional
Qual o papel das empresas e do RH?
Inclua a representatividade feminina nas pesquisas da sua empresa
O assunto está em vários sites de pesquisas sobre gestão e os números comprovam o quanto, ano a ano, os ganhos são pequenos em equidade de gênero dentro das empresas.
Há mais de cinco anos, a McKinsey realiza um diagnóstico sobre a situação das mulheres no mercado em toda a América.
Os últimos resultados revelaram que, em geral, a cada 100 homens promovidos a gerentes, 86 mulheres alcançam essa posição. Isso significa que um déficit é gerado mais à frente, com menos mulheres para, futuramente, assumirem cargos mais altos.
No quadro abaixo, podemos observar o quanto essa mudança é vagarosa em todos os níveis de C-Levels. Entre 2016 e 2021, foram poucos os pontos percentuais de avanço na comparação entre homens e mulheres em altos cargos:
Ao olharmos especificamente para a América Latina, as mulheres representam uma pequena parcela de 11% dos cargos executivos. Mais da metade das empresas latinoamericanas não possuem representação feminina nas equipes executivas.
Muitas publicações e estudos indicam que as corporações estão mais comprometidas em aspectos voltados a Environmental, Social and Governance (ESG) e em soluções para a desigualdade de gênero.
Fazer com que esses temas ganhem destaque em discussões é um primeiro passo. Porém, é preciso garantir que esses sejam valores reconhecidos e praticados no dia a dia das empresas.
Um relatório da Deloitte Brasil, por exemplo, concluiu que o principal impedimento para o sucesso de iniciativas voltadas a transformações e conscientização das equipes é a resistência interna. O ambiente de negócios ainda é descrito como conservador.
As conclusões dos respondentes são uma crítica à postura das empresas nesse caso. Por essa razão, entender bem as características e o perfil de um negócio é indispensável antes de qualquer ação:
Fonte: Diversidade, equidade e inclusão nas organizações ? Pesquisa 2021
Essa mesma pesquisa da Deloitte demonstra que, de todas as empresas consultadas, apenas 23% possuem mulheres ocupando mais da metade dos cargos de liderança.
Com a finalidade de avaliar se as políticas de inclusão e equidade da corporação estão sendo eficazes, algumas recomendações devem ser observadas.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), mesmo com oportunidades iguais e iniciativas de Diversidade e Inclusão, 60% das empresas não atingem a meta mínima da liderança feminina.
A entidade considera que uma companhia precisa ter, pelo menos, 30% das mulheres em cargos de liderança para começar a identificar os benefícios de um ambiente diverso.
Para a OIT, o equilíbrio só acontece quando a alta administração possui uma distribuição de gêneros variando de 40% a 60%.
Contar com a diversidade de gênero em cargos de liderança traz vantagens para o desenvolvimento do negócio, para a equipe e para a sociedade:
líderes mulheres promovem o sentimento de identificação em outras profissionais da organização ou de fora dela, mostrando que esse é um caminho possível;
equipes executivas formadas por pessoas de gêneros diversos têm 14% mais chances de superarem índices de performance do mercado;
profissionais que reconhecem a diversidade e inclusão apresentam probabilidade 93% maior de ultrapassar a produtividade financeira da concorrência.
O bem-estar e o conforto emocional de quem trabalha em uma corporação só podem ser contemplados quando os valores de integração são praticados com autenticidade.
Portanto, é claro que o propósito da igualdade deve estar acima de qualquer ocasional ganho financeiro ou de performance.
As avaliações dos institutos de pesquisa mostram que a parcela feminina de liderança atua com medidas mais consistentes no ambiente de trabalho rumo ao bem-estar das equipes.
Isso inclui atividades de gerenciamento da carga de trabalho e suporte para enfrentar desafios (profissionais e pessoais).
Elas também são mais dedicadas a formar alianças. Buscam e defendem novas oportunidades, e se dispõem a enfrentar ativamente episódios de agressão e discriminação com pares e pessoas lideradas. Com isso, a colaboração entre as pessoas tende a melhorar.
O conjunto de todos esses pontos favorece um ambiente com um clima organizacional bem avaliado, com pessoas mais felizes e engajadas no dia a dia da empresa.
Os obstáculos com os quais as mulheres precisam lidar no ambiente profissional têm muito a dizer sobre os pontos a serem revertidos no mercado de trabalho. A sub-representatividade feminina reflete a autoridade minada e os questionamentos sobre suas competências.
Vamos entender, na sequência, o que mais impacta de forma negativa a evolução da presença feminina em cargos de liderança.
A Catho fez uma apuração para comparar os salários pagos a homens e mulheres em funções de gestão. Em resumo, o que se constatou foi que:
as gerentes e diretoras recebem 23% a menos;
as coordenadoras têm remuneração 15% menor.
A disparidade de valores aparece em vários outros níveis hierárquicos. A diferença demonstra o quanto a influência histórica e cultural se reflete na atualidade, uma vez que a escolaridade não é uma diferença entre os gêneros.
A parcela feminina abordada pela pesquisa possui formação igual, ou até superior, à dos homens.
A discriminação é um fator muito presente, e não são poucos os episódios de comportamentos desrespeitosos contra mulheres. A própria diferença salarial já é um exemplo, mas vamos além.
Agressões veladas, falta de oportunidade, assédio sexual e moral são alguns dos resultados trazidos pela barreira do preconceito.
Culturalmente, boa parte das funções com filhos e com a casa são assumidas por mulheres.
Isso pode ocasionar sobrecarga, levar a transtornos e esgotamento. Também são comuns questionamentos no trabalho sobre a performance das profissionais por conta da dupla dedicação.
Por outro lado, mulheres solteiras — mães ou não — também são constantemente observadas e questionadas por suas escolhas.
Para superar todas as dificuldades, muitas vezes as mulheres em cargos altos trabalham mais do que o normal e assumem mais funções do que deveriam.
A necessidade de atingir metas elevadas e se provar autossuficiente pode prejudicar a saúde mental, a autoconfiança e a vida pessoal das profissionais.
Valorizar e promover mulheres na liderança das organizações é uma maneira de legitimar essa igualdade e de fortalecer posicionamentos para erradicar situações como as citadas no tópico anterior.
Para tanto, algumas ações podem ser planejadas e executadas, como:
avaliar os processos e políticas internas para identificar possíveis problemas na organização;
revisar as práticas de recrutamento e seleção para que não haja discriminação por conta de gênero nessa etapa;
incentivar inteligência emocional e autoconhecimento na gestão de pessoas;
apoiar a administração saudável entre vida pessoal e profissional;
oferecer treinamentos e capacitações com foco em desenvolvimento da liderança feminina;
motivar a criação de grupos de afinidade e discussão, e levar ações de sensibilização a encontros coletivos das equipes;
contratar uma pessoa profissional em Diversidade e Inclusão, conhecida pela função de Chief Diversity Officer;
estabelecer metas e indicadores de inclusão para monitorar as ações constantemente;
Assim como os demais grupos minorizados, garantir maior presença da liderança feminina no mundo corporativo precisa de abrangência e de maturidade.
Avaliar o pulso da organização com relação a essas temáticas pode proporcionar demonstrativos fundamentais sobre a essência de um negócio. Afinal, como vimos, de nada adianta não incorporar o valor da diversidade de gênero à cultura organizacional.
A Pulses desenvolve um trabalho para diagnóstico e melhor compreensão sobre Diversidade e Inclusão nas empresas, em parceria com a Nohs Somos. Que tal saber mais sobre o assunto?