Gabarito Comentado – Concurso IBGE Analista Desenvolvimento de Pessoas – Recursos Humanos -Notícias e dicas de estudo sobre concursos públicos, Enem e Exame de Ordem
Gabarito Comentado – Concurso IBGE Analista Desenvolvimento de Pessoas – Recursos Humanos
Publicado em 3 de dezembro de 2013 por Blog Aprova Concursos - 2 Comentários
Confira o gabarito comentado da prova de Recursos Humanos do concurso do IBGE 2013 para Analista – Desenvolvimento de Pessoas, comentada pelo Professor Agamenon Franco do Aprova Concursos.
As enormes mudanças que estão ocorrendo nas organizações demandam uma moderna gestão de recursos humanos que responda aos desafios de administrar pessoas.
Nesse contexto, o gestor precisa
(A) lidar com o grau de homogeneidade da composição da força de trabalho e administrar com eficácia a diversidade nas organizações.
(B) liderar pessoas em organizações verticalizadas e mecanicistas e favorecer o trabalho remoto e as decisões centralizadas.
(C) enfrentar dilemas e escolhas de natureza ética, pautadas num modelo racional e objetivo de tomada de decisão.
(D) ajudar seus colaboradores na escolha entre a priorização da vida pessoal ou da vida profissional.
X(E) ajudar seus colaboradores a lidar com a 'temporariedade' favorecendo a convivência com a flexibilidade e a imprevisibilidade.
Questão correta Letra E; Típica questão de exclusão, na letra A, o correto seria "Heterogeneidade" ; na letra B, as organizações modernas não são mais Verticalizadas e Mecanicistas, em regra, muito menos com decisões centralizadas, são sim Descentralizadas; Na letra C; Dilemas éticos não são "desafios" representativos para administrar recursos Humanos. Letra D, a escolha é feita sem auxílio dos administradores, toda errada.
A cultura organizacional é transmitida aos colaboradores de diversas maneiras, entre as quais os rituais, que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização.
Neste sentido, os ritos de
X(A) integração encorajam e revivem sentimentos em comum que unem as pessoas e as mantêm fiéis a um sistema social. São eventos que reafirmam a correção moral das normas habituais, como por exemplo, a Festa de Natal da empresa, aniversariantes do mês, café da manhã com o presidente.
(B) redução de conflitos renovam a estrutura, a estratégia e a gestão da empresa como um todo. São caracterizados por programas de redesenho de trabalho, de grupos de trabalho, feedback das ações, negociação coletiva de sindicatos,entre outros.
(C) passagem enaltecem as qualidades das pessoas por meio de prêmios, reconhecimento público de seus feitos e facilitam a transição de uma pessoa para papéis sociais e status que lhe são novos. Um bom exemplo deste rito é o Prêmio Nobel e o Oscar.
(D) degradação estão relacionados com eventos inevitáveis da vida cotidiana. São eventos que marcam uma ruptura de um estado, como por exemplo, um empregado que se aposenta, um diretor que vira presidente da companhia.
(E) reforço estão relacionados com eventos negativos, de humilhação. É uma associação das características e atitudes de uma determinada pessoa com algo negativo que prejudica a companhia. Essa pessoa se torna tão prejudicial para a empresa, que, aos poucos, ela vai perdendo suas responsabilidades até ser removida da sua posição.
Questão correta letra A; Questão muito bem escrita, fala dos ritos Integração e Reafirmação. Questão difícil. Completando: "para TRICE E BEYER (1984) identificam seis tipos básicos de ritos:
a) Ritos de passagem: facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status. São utilizados em processos de admissão, remanejo de funções, ascensão na carreira profissional.
b) Ritos de degradação: dissolvem identidades sociais e seu poder. Estes ritos são geralmente usados nos casos de demissões, afastamento de altos dirigentes e também para denunciar falhas, incoerências, incompetências, violação de normas.
c) Ritos de confirmação ou de reforço: fortalecem identidades sociais e seu poder e são geralmente utilizados para reconhecer publicamente "feitos heróicos", conquistas profissionais, superação de metas e outros.
d) Ritos de reprodução ou de renovação: renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento, como programas de treinamento organizacional, adoção de novas formas gerenciais.
e) Ritos para redução de conflitos: reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das relações. Os eventos que constituem os ritos de integração também favorecem a redução dos conflitos.
f) Ritos de integração: encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os indivíduos e os mantêm em um sistema social. Comumente usados em festas de aniversário da organização, datas festivas como Natal, Páscoa. Mais e mais as organizações estão utilizando este rito, como, por exemplo, através da instituição de café ou almoço com o diretor, reuniões para comemorar aniversários, encontros das "sextas-feiras" e tantos outros programas que recebem denominações específicas e que variam de empresa para empresa.
JOANNE MARTIN (2001) acrescenta mais dois tipos ao modelo de TRICE E BEYER (1984), que são os :Rituais de finalização ou término e os Rituais Compostos.
a) Rituais de finalização ou término: Marcam a saída da empresa, servem como transição entre o mundo de dentro e o de fora, por exemplo quando um funcionário é transferido de uma área ou de uma unidade para outra ou até mesmo quando um funcionário se aposenta. São feitas festa para a despedida
b) Rituais compostos: são quando acontecem dois ou mais rituais ao mesmo tempo."
Cada vez mais se fala da importância da liderança autêntica nas organizações como modelo de liderança eficaz. Para exercer uma liderança autêntica os líderes devem
(A) enaltecer a virtude moral, comunicar suas altas expectativas e transmitir valores centrados em si mesmos para alcançar seus objetivos.
(B) exibir comportamentos não convencionais e utilizar o carisma para aumentar seu poder sobre os liderados.
(C) divulgar a visão organizacional e conduzir seus seguidores em direção às metas estabelecidas, reconhecendo as suas conquistas.
(D) enfatizar as relações interpessoais e demonstrar interesse pelas necessidades da organização e de seus seguidores.
X(E) ser considerados pessoas éticas e agir, conforme seus valores e crenças, de forma aberta e honesta.
Gabarito Letra E; bem definido o Lider Eficaz (que alcança bons resultados), questão Média ; A letra denota uma arrogância nada carismática; a letra B, Não relação com comportamentos não convencionais ; letra C, o bom líder reconhece as conquistas de sua equipe nas as suas ; Letra D, a questão fala do Lider eficaz, este deve emfatizar o atingimento de resultado e não as relação interpessoais.
A confiança é um atributo primário associado à liderança porque
(A) a confiança dificulta o compartilhamento de informações, favorecendo o sigilo, a ausência de espionagem e o respeito na organização.
(B) o tom confiável estabelecido por um líder dentro de um grupo favorece a comunicação entre seus membros, mas eles se sentem menos motivados a ajudar uns aos outros.
(C) os liderados que confiam em seu líder não estão dispostos a se colocar em vulnerabilidade em virtude das ações do lider, já que correriam o risco de ter seus direitos e interesses desfavorecidos.
(D) uma pessoa de princípios, imbuída das melhores intenções, é confiável para proporcionar um resultado positivo, mesmo que não tenha a capacidade para realizar determinado trabalho.
X(E) os contratos psicológicos dos líderes com seus colaboradores, cada vez mais, têm de ser embasados na expectativa positiva de que o outro não agirá de maneira oportunista.
Gabarito letra E ; Mais uma típica questão de exclusão. Questão de nível Fácil. ; Letra A, a confiança facilita; na letra B – se sentem mais motivados. na letra C, vários erros, pois a ideia de liderança pressupõe confiança no retorno que o líder trará aos liderados ; na letra D, a parte final está errada.
O plano de carreiras serve de base para
X(A) desenvolver ações de motivação, integração e melhoria da produtividade individual e grupal.
(B) desenvolver práticas de gestão de pessoas referentes ao desligamento, identificação do clima organizacional e levantamento de necessidades de treinamento.
(C) determinar o locus interno, onde se deverá enfatizar o treinamento, oferecendo informações sobre a eficiência organizacional e a natureza da força de trabalho.
(D) definir o tipo de trabalho desenvolvido pelo colaborador e o nível do cargo ocupado para a alocação do nível salarial adequado ao mercado de trabalho.
(E) avaliar cada pessoa da organização para que a administração possa contar com uma força de trabalho bem treinada e produtiva.
Gabarito letra A; Descrição dos resultados de uma bom plano de carreiras implementado; Demais alternativas alternaram entre termos individualistas e salariais, o que não combina com as bases/objetidos do plano de carreiras.
Na elaboração do plano de carreiras a organização deve
(A) obter dados mensuráveis que permitam a comparação entre períodos, utilizar indicadores de desempenho e considerar variáveis de acordo com o cargo e a área de atuação do colaborador.
(B) oferecer ao colaborador pleno conhecimento de sua avaliação, a fim de que possa manter e desenvolver os seus pontos fortes e corrigir os seus pontos fracos, correspondendo às expectativas de seu chefe.
X(C) definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu quadro de pessoal, e avaliar os empregados de acordo com os procedimentos em vigor na organização, levando em conta as exigências do futuro.
(D) identificar os principais clientes internos para elaborar o programa de desenvolvimento de pessoal em conjunto com o colaborador e fazer com que os gestores assumam o compromisso com o treinamento.
(E) medir o grau de satisfação dos colaboradores, verificar se existe integração entre os objetivos dos colaboradores e os objetivos organizacionais, estudar as relações funcionais entre os colaboradores e analisar os padrões de produtividade.
Gabarito letra C; No plano de carreiras deve-se sempre definir o que se espera das pessoas e o avalia-las de acordo com procedimentos definidos; sempre levando em conta as necessidades Futuras.
O processo que ajuda novos colaboradores a se adaptar à cultura organizacional dominante é chamado de socialização.
Observe as afirmações seguintes referentes às opções práticas de socialização
I – A socialização aleatória é caracterizada pela utilização dos modelos de papéis que treinam e incentivam o novato, conforme ocorre em programas de aprendizes e de mentores.
II – A socialização do tipo investidura parte do princípio de que as qualidades e qualificações dos novatos são ingredientes necessários ao sucesso e, por isso, são confirmadas e apoiadas.
III – Na opção de prática de socialização de programação variável são estabelecidos estágios padronizados de transição, incluindo períodos probatórios, e programas de treinamento rotativo.
IV – A socialização do tipo despojamento tenta eliminar algumas características dos novos contratados: os grupos por intermédio dos compromissos de socialização por despojamento enquadram os novatos nos papéis esperados.
X(E) II e IV
Gabarito letra E; questão difícil com elevado grau de detalhamento, mas bem definido no tipo despojamento e investidura.
Qual a diferença entre a missão e a visão organizacionais?
(A) A missão é uma imagem mentalmente criada pelos dirigentes de como a empresa deveria idealmente ser no futuro, relativamente distante, e a visão é uma declaração dos dirigentes da organização, feita ou aprovada, sobre qual é o propósito primordial para o qual a companhia existe.
(B) A missão organizacional é uma idealização da própria visão atual projetada para uma época indefinida no futuro (comumente um horizonte temporal de dez anos).
(C) A missão e a visão de uma empresa não apresentam diferenças: ambas representam um arcabouço para o negócio como um todo, os valores que orientam a organização e sua crença em si própria e no que possa alcançar.
X(D) A missão é a tradução da estratégia da empresa, que expressa o propósito da sua própria existência, e a visão organizacional é um mapa que guia o futuro da empresa em termos de tecnologia-produto-cliente, nos mercados a perseguir e nas competências a desenvolver.
(E) A missão é a percepção não só das necessidades do mercado, mas de como atendê-las — ela ajuda a empresa a unir-se em torno de valores comuns que possibilitam direcioná-la para o aproveitamento de oportunidades —, e a visão é a razão de ser da empresa, sua vantagem competitiva e sua contribuição à sociedade.
Gabarito letra D; Bem definida a missão como tradução da estratégia ("por onde") e da visão como um guia do Futuro. Poderia ser feita por exclusão. Questão de nível médio-fácil.
A questão do gerenciamento cultural gera polêmica no meio acadêmico e a literatura referente ao tema pode ser agrupada em duas vertentes antagônicas: a primeira que defende que a cultura organizacional pode ser gerenciada em maior ou menor grau, dependendo da situação, e a segunda, que afirma que a cultura não é gerenciável.
Sobre a questão, as evidências sugerem que as mudanças são mais difíceis em organizações que
(A) atravessaram uma crise séria como a ocorrência de um enorme prejuízo financeiro, a perda de um dos principais clientes ou um salto tecnológico importante realizado por um concorrente.
X(B) possuem uma cultura forte, com alto grau de concordância sobre o que a organização representa, e os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados de maneira ampla.
(C) trocaram a sua liderança, e passaram por um processo de reestruturação interna do seu organograma, com a contratação de novos colaboradores.
(D) foram privatizadas ou passaram por um processo de fusão ou aquisição onde houve rodízio de funções e demissões.
(E) desmobilizaram as subculturas vigentes por meio de transferências, seleção e promoção de novos colaboradores.
Gabarito letra B, questão de nível médio e muito explorada por diversas bancas. Onde existe uma cultura bem enraizada se torna mais difícil a introdução de mudanças. Nas demais questões são apresentados momentos em que a cultura está posta em questionamento, ou seja, está fragilizada… Momento sempre oportuno para mudanças.
Em uma organização, diversas são as funções desempenhadas pela cultura organizacional.
Uma dessas funções é
(A) dificultar o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais dos membros da organização, fazendo com que cada um busque a autorrealização.
X(B) proporcionar um sentido de identidade aos seus membros, criando distinções entre uma organização e outra.
(C) favorecer e estimular a instabilidade do sistema social, constituindo-se em um ativo para a dinâmica e crescimento da organização.
(D) favorecer o reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior que alimenta um trabalho com significado.
(E) favorecer, nos membros da organização, uma percepção geral objetiva da organização, com base em fatores como o grau de tolerância aos riscos.
Gabarito Letra B ; É muito evidente a distinção de cultura mesmo entre empresas do mesmo ramo, o que reforça sua definição de singularidade e rigidez. Mudanças de cultura são, em regra, lentas e profundas.
Inalmari Alcântara
5 de dezembro de 2013 às 0:28
Excelente prova, altíssimo nível, exigindo um grau elevado e domínio total da matéria. O Curso com o Professor Agamenon ajudou bastante. Agradeço! Esperar pra ver agora!
Inalmari,
Há um ranking no facebook com as notas,
https://www.facebook.com/groups/1420493221495531/
Por favor, aparece por lá e poste a sua também.
Até o momento as melhores notas são:
83,5 ; 82 ; 81,5; 81 e 80
Estou caçando pela internet mais notas, para reduzir a ansiedade. Ou se quiser, responda por aqui mesmo. Muito obrigado e boa sorte!