Este blog tem o objetivo de mostrar a todos os visitantes, alguns conceitos e aplicações da materia de comportamento humano, com o objetivo focado em Conflitos e Negociações no Cotidiano Organizacional. Estaremos apresentando alguns videos relacionados ao assunto, juntamente com o auxilio de livros e filmes, que irão ajuda-lo (a) a intender melhor o assunto, atraves de enquetes, você podera nos ajudar a entender e aprender juntamente com suas ideias.
Um método direto, aplicável universalmente, de negociação de disputas pessoais e profissionais sem partidarismos e sem irritação
Todas as negociações são diferentes, mas os seus elementos básicos não se alteram. Como Chegar ao Sim oferece uma estratégia comprovada, concisa e detalhada para se chegar a acordos mutuamente aceitáveis em toda espécie de conflito quer envolvam pais e filhos, vizinhos empregadores e empregados, clientes e empresas, inquilinos e diplomatas. Baseando-se no trabalho do Projeto de Negociação de Harvard, um grupo que lida seguidamente com todos os níveis de negociação e resolução de conflitos de domésticos a internacionais, Como Chegar ao Sim diz como:
Concentrar-se nos interesses e não posições
Trabalhar juntos para criar opções que satisfaçam às duas partes, e
Obter êxito na negociação com pessoas que são mais poderosas, recusando-se a ceder às pressões ou recorrer a truques sujos Roger Fisher leciona negociação na faculdade de Direito de Harvard. Perito em negociação, atuou em diversos projetos e instituições, desde o plano Marshall, em Paris, até o Ministério de Defesa dos EUA. Dirige o Projeto de Negociação de Harvard. William Ury, consultor, escritor e conferencista sobre negociação, é diretor associado do Projeto de Negociação de Harvard. Tem formação em Lingüística e Antropologia por Yale e Harvard. Bruce Patton é diretor adjunto do Projeto de Negociação de Harvard e Conferencista de Direito de Harvard
Postado por Conflitos e Negociaoes às 10:42 8 comentários:
Esta obra foi organizada como um conjunto lógico de aulas para serem ministradas aos interessados no tema d empresas familiares. Dividida em quatro partes, apresenta na Parte I as explicações básicas, que servem de fundamento para uma melhor compreensão de conteúdo principal do livro, iniciando com a noção de organização envolvendo a definição, o histórico e as cracteristicas das empresas familiares; os comentários sobre suas vantagens e desvantagens; alem da apresentação de outros conceitos como administrador e proprietário,herdeiro e sucessor.
A Parte II faz explicações associadas a gestão de um empresa familiar, destacando aspectos como: missão e estratégia; relacionamentos das pessoas e seus impactos na empresa familiar; ciclo de vida de uma organizacão ; profissionalização e ingresso de familiares nos negócios; bem como demonstra as peculiaridades que diferenciam os três mundos que se relacionam numa empresa familiar, o mundo familiar, o mundo corporativo e o mundo societario.
A Parte IV expõe métodos e técnicas para gerenciar os conflitos e minimizar seus potenciais efeitos dentro das empresas familiares, como a governança corporativa, o conselho de administração, o conselho familiar, o acordo de acionistas, o testamento, o protocolo familiar e a criação de holding.
Postado por Conflitos e Negociaoes às 06:48 Nenhum comentário:
Você sabia que 65% das empresas familiares encerram suas atividades por conflitos não resolvidos?
Os gestores que dedicam tempo para se conhecer como pessoas e entender as metas e preocupações uns com os outros têm menos probabilidade de especular negativamente sobre os motivos dos colegas e são mais propensos a perguntar-lhe sobre suas preocupações.
Postado por Conflitos e Negociaoes às 06:15 Nenhum comentário:
Case Empresarial. Conflitos.
Na empresa onde administro, os funcionários onde gerencio são todos auxiliares de produção, vulgarmente chamados de "peões".
Existem várias situações, onde por serem de uma classe menos favorecida, encontro dificuldade para explicar algumas coisas e até "segurar as pontas" em alguns casos.
Atualmente estou com um problema, onde o chefe da produção não vai com a cara de um outro funcionário. Sinceramente eu ainda não intendi o motivo da briga, porém, cabe a mim tentar intervir de alguma forma para amenizar a situação e não deixar acarretar em algo pior.
Tentei conversar com as 2 partes, mais não obtive nenhum resultado, pois por não terem muito estudo não intenderam e simplesmente falaram "não vou com a cara dele e não trabalho com ele".
Pensei em várias atitudes para tomar, até em forçar eles trabalharem junto, mais posteriormente vi que não daria certo, pois além de, diminuir o desempenho dos 2, pode acarretar agressões físicas.
Minha atitude então foi separa los. A empresa tem 2 barracões distintos, onde se encontram em ruas diferentes, então aloquei um na parte de triagem de material e o outro que já era o chefe da produção ficou onde estava.
Futuramente talvez ou eles se acertam ou terei que mandar um embora, mais por hora esse problema foi resolvido.
Eduardo Godzikowski
Comercio de Tintas Piquiri
Postado por Conflitos e Negociaoes às 07:28 8 comentários:
Artigo HSM Online 21/01/2009
Sabemos que os conflitos se originam no processo de comunicação humana, na maioria das vezes, inconscientemente. Leia mais sobre o assunto!
Por Sandra Cruz (consultora de carreira da BSP Career em coaching, career counseling e gestão de carreira. Graduada em Letras pela UERJ, possui formação em Coaching Integrado pelo ICI – Integrated Coaching Institute e certificação como Master Practitioner e Trainer em PNL pela Sociedade Brasileira de Programação Neurolingüística)
Para falarmos sobre prevenção de conflitos, creio ser oportuno começarmos por entender o que é conflito e por que eles surgem. Uma das definições mais elucidativas que já ouvi diz que conflito é "qualquer situação onde exista uma oposição pessoal, interpessoal ou grupal sobre algum interesse ou valor.
Essas oposições surgem quando as pessoas contestam idéias, atitudes e/ou comportamentos, se apegam aos seus pontos de vista e lutam por eles, muitas vezes de forma irracional." Sabemos que os conflitos se originam no processo de comunicação humana, na maioria das vezes, inconscientemente. De forma geral, não temos a intenção de gerar ou participar de uma situação conflituosa e desgastante.
Mesmo assim, freqüentemente nos damos conta de que já estamos envolvidos em uma dessas situações, sem saber exatamente como ela começou. Para aprofundar um pouco mais este tema, precisamos entender melhor o processo básico de comunicação, o qual surge da interação e da intenção do emissor em transmitir uma mensagem ao(s) receptor (es), independente do meio que se utiliza para tal.
Parece simples, não é mesmo? Porém, o que vemos acontecer, na prática, é uma grande dificuldade em se atingir este objetivo. Geralmente, não somos bem compreendidos porque não conseguimos transmitir assertivamente aquilo que pretendemos. E para quem não sabe muito bem o que é assertividade pela recente banalização deste termo, vale lembrar que é ter a capacidade de expor – de maneira clara, madura e não-agressiva – o que se pensa, sente ou quer. Mas como somos "formatados" desde crianças para buscar aceitação social, acabamos dizendo aquilo que o outro gostaria de ouvir, o que nem sempre corresponde ao que gostaríamos de falar.
Olhando agora a questão sob outra perspectiva percebemos que, quando falamos, tendemos a partir do pressuposto que o outro está recebendo nossa mensagem da forma como a concebemos, ou seja, sem nenhuma interpretação pessoal.
No entanto, nossas palavras são captadas por nosso interlocutor passando obrigatoriamente por seus filtros mentais, que por sua vez são fruto de suas referências e experiências anteriores, as quais decididamente não são semelhantes às nossas. Pessoas distintas, mundos distintos... Quando nos expressamos estamos colocando em palavras (além, é claro, da linguagem não verbal) nosso mundo interno, composto por idéias, pensamentos, sentimentos, sensações, intuições, valores e crenças pessoais. Em outras palavras, nossa comunicação verbal e não-verbal é a representação do nosso mundo interno interagindo com o mundo externo.
Postado por Conflitos e Negociaoes às 07:26 Nenhum comentário:
Artigo HSM Online 10/05/2009
Conflito é parte da natureza humana. Não é algo para se evitar e sim para se administrar. Com essa perspectiva, o professor da London Business School, Nigel Nicholson, mostrou como gerenciar os embates naturais.
Nigel Nicholson, especialista em comportamento organizacional, compara a família a um vaso. "Se uma família tem uma empresa, estará sujeita a várias pressões, e as rachaduras do vaso aparecem. Algumas exibem tantas rachaduras no vaso que não deveriam nem ter um negócio", explicou.
Para Nicholson, o conflito é uma força construtiva da sociedade. Na família, alguns conflitos são previsíveis, como entre pais e filhos. É o instinto dos pais de controlar seus filhos. Então, é normal que os filhos tomem o próprio rumo. Irmãos, por sua vez, competem por espaço na família, por recursos e por atenção. Os mais velhos, em geral, representam a ortodoxia; os mais jovens costumam ser os rebeldes. O casal parental também representa fonte de atritos. "Essa tensão dos diferentes ramos da família traz um alto nível de complexidade para a empresa familiar", disse o palestrante.
Quando a família fica contra o negócio, um destrói o outro. Para ilustrar essa situação, o especialista cita o caso dos Waxman. A empresa inglesa da área de sucata faliu após intensa batalha judicial entre os dois herdeiros. Depois do falecimento do patriarca, os irmãos Chester e Morris se desentenderam. Chester acabou ludibriando Morris e ficando com suas ações. Alguns anos mais tarde, o filho de Morris foi aos tribunais. "Hoje, os dois lados não se falam. É um caso clássico. Não entediam as forças que estavam atuando", afirmou o professor da London Business School.
O caso da família Gucci, uma "ópera italiana trágica", mostra que, se a família não corrigir as próprias fraquezas, isso pode destruí-la. O patriarca era distante e autoritário e um dos filhos, Aldo, era o líder dos negócios da família. Ele tinha três filhos que estavam sempre brigando. Um deles, Paolo, acabou sendo excluído do processo pelo irmão Roberto. O herdeiro que ficou à margem foi à forra, criando seu próprio negócio. No fim da história, Paolo acabou levando o próprio pai à prisão ao denunciá-lo por sonegação de impostos. "Essa é a história de uma cultura totalmente descontrolada", resumiu Nicholson. Para o especialista, há duas lições importantes: "conheça suas fraquezas e corrija-as antes que elas o destruam" e "rancor e animosidade não devem ser passados adiante".
A situação sai dos trilhos, em geral, porque os líderes falham no autocontrole e na autoavaliação. Muitos ficam alienados da verdadeira realidade das forças em torno do negócio. "Basicamente, há necessidade que os líderes estejam abertos a aprender e a ser inovadores; que tenham projetos fortes e façam autoanálise e reflexão. Isso tem a ver com o quanto se adaptam ao mundo."
Há cinco fatores que costumam intensificar os conflitos:
• Erros de influência: é importante saber quem ouve quem e por quê.
• Histórias e teorias: narrativas destrutivas, como "há algo errado com X", "você é igual a Y" ou "tenho direito de agir assim"
• Jogos familiares: tramas e armadilhas. Elas são de natureza sucessória ("adivinhe quem será o próximo…"); de competições ("vá firme, prove que você é melhor"); estruturais "trabalhem juntos"; de poder ("quero ver você tomar isso de mim") e do próprio ego ("leia minha mente e cumpra meus desejos").
• Falta de governança básica: muito comum em várias empresas familiares. A situação pode chegar ao ponto de a família ter de se desfazer do negócio para ficar em paz novamente.
• Má gestão dos conflitos: se, em lugar de resolver logo, se deixa a febre aumentar, o resultado é desastroso.
No fim da palestra, foi apresentado um check list para as empresas anteciparem os sinais de advertência:
• mudanças súbitas de comportamento;
• reclamações de injustiças;
• erros incomuns e elementares;
• falha na comunicação;
• decisões tomadas tardiamente;
• discordâncias sobre o processo;
• metas e responsabilidades vagas;
• falta de contato entre as pessoas;
• percepções de privilégios;
• incapacidade de abrir mão;
• recompensas iníquas;
• falta de vozes independentes;
• planejamento falho;
• falta de diálogo franco e sincero;
• rotatividade de altos executivos;
• fofocas e maledicência;
• facções;
• nepotismo;
• parasitas;
• líderes relutantes.
Postado por Conflitos e Negociaoes às 07:25 Nenhum comentário:
"Governança é essencial para evitar conflitos"
Na segunda parte da palestra, o professor da London Business School, Nigel Nicholson, respondeu a perguntas da platéia. Veja as principais explicações do especialista em comportamento organizacional.
O patriarca de minha empresa se julga o dono da verdade. É autoritário e centralizador. Mas os demais membros da família têm uma posição comum e contrária a ele. Deve-se partir para o conflito nessa situação?
Isso é um caso muito frequente em empresas familiares. Mas o que as pessoas precisam entender são as consequências de suas ações e ver de que maneira podem causar danos aos próprios interesses. Ver que o fundador está errado não é solução, nem o ver como autoritário. O que as pessoas veem como autoridade, na verdade, é paixão. Isso, de certa maneira, é bom. Mas também e preciso se conscientizar das consequências dessa posição. Não adianta tentar simplesmente mudar as pessoas. É preciso que todos entendam que há um interesse em comum que está sendo danificado pela situação. É preciso iniciar um processo que não atribua culpas. Nesse caso, se a família não tiver uma ajuda externa, vai ter um conflito.
O que vem primeiro: a família ou a empresa?
Se você cria essa situação, já perdeu. Chega um momento em que é preciso dizer que os interesses têm de estar separados. Mas a empresa pode ser vendida, florescer e a família pode finalmente ter paz. Muitas vezes a empresa precisa de um CEO (Chief Emotional Oficcer), que pode ser a mãe. Numa família, ter um pacificador poderoso é importante.
É correto afirmar que uma boa governança é um fato essencial para evitar conflitos. Mas é suficiente?
Uma boa governança é uma medida protetora. Mas tem seu lado problemático. Por exemplo, se você tem uma empresa pequena e começa a se encher de muitos procedimentos, isso pode se tornar um peso. A empresa tem de ser orgânica. Mas a governança está lá como um dispositivo de proteção. As pessoas têm de se comportar bem dentro de uma estrutura.
Quais as recomendações para enfrentar um baixo nível de maturidade dos líderes de uma empresa familiar para lidar com conflitos?
Ser jovem não é, necessariamente, ser imaturo. O desenvolvimento emocional de uma família é uma questão importante. Você só desenvolve isso conversando sobre os dilemas e sobre como enfrentá-los. Mas, se não há comunicação, não há maturidade. É o caso dos restaurantes que conheço: nas cozinhas que têm boa comida, a comunicação é ótima. Isso vale para empresas também.
Como envolver as gerações mais novas nos negócios?
O que constrói esse envolvimento é a sensação de propriedade emocional. É quando a cultura da empresa é importante e é uma cultura que a geração seguinte pode respeitar. Para isso, é preciso envolver-se desde cedo. A conexão da família com a empresa deve ser entendida e compreendida desde cedo pelos filhos. Um processo justo em termos de tomada de decisão, por exemplo, ajuda a envolver a geração seguinte.
Postado por Conflitos e Negociaoes às 07:23 Nenhum comentário:
Apresentaçåo do Blog
Este blog foi desenvolvido por alunos do primeiro periodo de Administração, com o intuito de mostrar os conflitos e negociações do cotidiano organizacional
Conflitos e Negociaoes
Alan Pechibilski; Andre Felipe M. Ferreira; Eduardo Godzikowski; Marcos Henrique Esperança; Vinicius Gasperin.