O teste de Administração do Tempo (ADT), o teste palográfico, o G-36 e o teste de Atenção Concentrada (AC) são apenas alguns dos exemplos de testes psicológicos que podem ser aplicados em processos de R&S.
Quantos exemplos de testes psicológicos você conhece? Quem trabalha com recrutamento e seleção sabe o quanto esse tipo de avaliação é importante para identificar novos talentos.
Dependendo do tipo de aspecto comportamental e de personalidade que se deseja identificar nos candidatos, é possível utilizar diferentes tipos de testes.
Confira neste post como eles funcionam e saiba mais sobre alguns dos modelos mais utilizados nos processos de seleção. Aproveite também para ouvir o conteúdo. É só dar o play abaixo.
Um teste psicológico é um método de investigação e avaliação que permite identificar determinadas características dos candidatos. É útil para mensurar fatores como o nível de inteligência e traços de personalidade.
Existe uma infinidade de modelos de testes psicológicos que podem ser utilizados em processos de seleção. A escolha de qual ou quais deles aplicar vai depender de diversos aspectos, como o perfil profissional desejado.
Como os testes auxiliam na seleção?
Aplicados obrigatoriamente por psicólogos, esses testes permitem identificar aptidões que não são medidas na análise de currículo ou mesmo na entrevista com o candidato. Eles possibilitam, por exemplo, avaliar se o candidato tem facilidade de trabalhar em equipe ou como ele lida com a pressão.
Embora ainda seja temida e nem sempre compreendida por parte da maioria dos candidatos, essa avaliação é, hoje, praticamente indispensável em qualquer processo de seleção.
Conheça, a seguir, alguns exemplos de testes psicológicos que podem ser adotados em sua empresa.
Exatamente como o nome diz, esse teste permite analisar de que forma o candidato utiliza seu tempo de trabalho. O ADT é formado por um conjunto de 96 questões, distribuídas em 16 áreas, que permitem medir quanto tempo o avaliado desperdiça em suas atividades.
O teste ADT também pode ser aplicado por meio de dinâmicas de grupo analisando como os candidatos gerenciam simultaneamente o tempo gasto em determinada atividade ou desafio paralelo a sua capacidade de interagir com outras pessoas e trabalhar em equipe.
O teste palográfico é um teste desenvolvido para identificar determinados traços da personalidade dos candidatos. Sua aplicação é bastante simples, exigindo apenas uma folha de papel na qual os avaliados devem traçar linhas paralelas.
O recrutador fará a avaliação do resultado a partir das características das linhas desenhadas, como espaçamento, direção dos traços etc. São essas variações que indicam os diferentes aspectos da personalidade do candidato.
A proposta do teste G-36 é avaliar competências intelectuais dos candidatos sem levar em consideração manifestações verbais de inteligência. Para isso, o avaliado é submetido a uma bateria de questões organizadas em ordem crescente de dificuldade.
São medidas suas relações de identidade simples, raciocínio por analogia com mudança de posição e tipos numéricos. Além dos processos de seleção, o teste pode ser aplicado regularmente nos colaboradores da empresa, a fim de medir variações no resultado a partir de novas experiências e vivências do indivíduo.
O AC serve para medir a capacidade de concentração dos candidatos. Sua aplicação, embora existam algumas variações, é bastante simples. O avaliado recebe uma folha de papel com triângulos distribuídos sem uma forma ordenada e precisa identificar imagens-modelo que ocupam um retângulo.
Esses são apenas alguns exemplos de testes psicológicos que podem ser aplicados nos processos de seleção. Se a sua empresa ainda não utiliza dessa ferramenta para a contratação de colaboradores, analise esses e outros modelos de testes e descubra qual deles é o mais alinhado com a cultura e os objetivos da sua organização.
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