7 Índice Introdução... 1 A persistente desigualdade de género na sociedade e o caso da administração pública... 3 A desigualdade de género nas organizações de trabalho... 5 Conceções e papéis de género... 8 Material e métodos Apresentação dos Resultados A (des)igualdade de género entre homens e mulheres na autarquia da Lousã expressa na sua estrutura de efetivos Representações e conceções sobre igualdade de género por parte do pessoal ao serviço Conclusão e contributos Referências Apêndice I e II... 33
9 Introdução Este estudo é apresentado para obtenção do grau de mestre em Gestão de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional, no Instituto Superior Miguel Torga. A pesquisa que aqui se expõe inscreveu-se num projeto mais amplo de diagnóstico em realização na Câmara Municipal da Lousã, que se encontra a promover um Plano Municipal para a Igualdade. Nesse âmbito mostrou-se necessário fazer um diagnóstico interno à organização com uma perspetiva de género, quer em termos de desigualdades de género na composição e situação dos seus efetivos quer de forma a conhecer as representações das pessoas que trabalham na autarquia, em torno do fenómeno da (des)igualdade de mulheres e homens. Como referem (Sörlin, AnnLindholm, Ng, & Öhman, 2011) o diagnóstico organizacional sensível ao género, ou a análise de género é um mecanismo fundamental para uma gestão igualitária e bem-sucedida. Ele fornece dados desagregados por sexo de forma a compreender se e porque é que existem gaps de género; constitui-se, assim, como uma peça fundamental que deve servir de base para uma consciencialização, planeamento, monitorização e avaliação da gestão das organizações (Sörlin, Lindholm, Ng, & Öhman, 2011). Este projeto de Plano para a igualdade, financiado pelo Programa Operacional do Potencial Humano (POPH), em desenvolvimento pela autarquia da Lousã, visa promover a igualdade de género na gestão da organização, junto das pessoas que nela trabalham e na ação da autarquia para o exterior, transversalizando ou fazendo o mainstreaming 1 de género (doravante MG). O mainstreaming de género foi assumido pela autarquia enquanto estratégia para a integração da perspetiva de género no desenvolvimento organizacional e local, nomeadamente mediante a realização de diagnósticos sensíveis ao género, de formação e de campanhas de informação e de sensibilização. Como finalidade última do projeto, a autarquia pretendeu introduzir um conjunto de mudanças organizacionais e de políticas que permitam a mulheres e homens aspirar a participar equitativamente nas atividades e nas políticas da sua organização, eliminando disparidades e promovendo melhores condições de conciliação da vida pessoal, profissional e familiar. A nível nacional os planos nacionais de emprego - emanados da Estratégia Europeia para o Emprego - e os planos nacionais para a igualdade têm vindo a apontar várias medidas no sentido de colmatar os desequilíbrios identificados na participação 1 MG é a (re)organização, melhoria, desenvolvimento e avaliação dos processos de tomada de decisão, por forma a que a perspetiva da igualdade de género seja incorporada em todas as políticas, a todos os níveis e em todas as fases, pelos atores geralmente implicados na decisão política (CIDM, 1999, p. 30). 1
10 de mulheres e homens nos diversos domínios da vida social e, em especial, na esfera profissional. O IV Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e não Discriminação, , é o instrumento de políticas públicas de promoção da igualdade e enquadra -se nos compromissos assumidos por Portugal nas várias instâncias internacionais e europeias que consagra a nova estratégia da União Europeia para o emprego e o crescimento sustentável e inclusivo, e ainda a imprescindibilidade da adoção do mainstreaming de género, já referido que deverá encontrar a sua tradução nos programas nacionais de reforma elaborados por cada Estado membro. Segundo a Resolução do Conselho de Ministros nº 5/2011, esta estratégia de territorialização e integração da perspetiva de género em todos os domínios da ação política nacional, regional e local permitir-nos-á, no âmbito deste Plano, fazer a passagem da igualdade de jure para a igualdade de facto. O Plano prevê a adoção de um conjunto de 97 medidas estruturadas em torno de 14 áreas estratégicas e de que destacamos as estratégias 1) Integração da Dimensão de Género na Administração Pública, Central e Local, como Requisito de Boa Governação; 2) Independência Económica, Mercado de Trabalho e Organização da Vida Profissional, Familiar e Pessoal e da medida iv) promover a implementação de planos municipais para a igualdade nas autarquias. Partiu-se neste trabalho do pressuposto de que um diagnóstico e intervenção organizacional para a igualdade são elementos fundamentais para combater o caráter discriminatório e desigualitário que tem vindo a ser diagnosticado às organizações, especialmente por autoras como Joan Acker (1992; 2009). Segundo Acker, as organizações têm regimes de desigualdade definidos como práticas, processos, ações e significados interrelacionados que resultam de e mantêm as desigualdades de classe, de género e raciais dentro das organizações (2009, p.201). A pesquisa questiona exatamente este caráter ou estes regimes de desigualdade, em duas dimensões. A primeira tem a ver com o diagnóstico das estruturas de efetivos da Câmara Municipal da Lousã, segundo a bateria de indicadores avançada por (Monteiro & Ferreira, 2013) (no prelo), que permite detetar as manifestações da construção social das relações entre homens e mulheres nessas mesmas estruturas de recursos humanos. A segunda dimensão analisa as representações e atitudes de género do pessoal ao serviço, estudadas através da aplicação de um inquérito por questionário constituído por um conjunto de itens e uma escala de Likert com 4 graus de resposta. 2
11 Na primeira parte, deste trabalho, que sucede à Introdução, apresenta-se o enquadramento teórico, expondo a linha analítica que orienta o estudo, as conceções e concetualizações fundamentais para a análise da problemática; a justificação do tema, bem como a questão de investigação, os objetivos e hipóteses de pesquisa; na segunda parte, expõe-se a metodologia, a caracterização da amostra, os instrumentos de recolha de dados e as técnicas de análise de dados; na terceira, apresentam-se os resultados e por fim a Discussão e Conclusão. A persistente desigualdade de género na sociedade e o caso da administração pública A desigualdade de género traduz o facto de mulheres e homens não terem as mesmas oportunidades e resultados na vida em sociedade nos vários domínios (educação, saúde, trabalho e emprego, família, entre outros), em resultado das relações sociais de género que estruturam e condicionam a vida de homens e mulheres. Ann Oakley propôs o termo género para se referir ao carater socialmente construído das diferenças entre homens e mulheres, recusando dessa forma as explicações naturalizadoras e essencialistas para a desigualdade (apud Monteiro, 2005). Sobre as diferenças biológicas as sociedades foram construindo maneiras de ser masculino e feminino, sendo essas representações e estereotipias a determinar as relações sociais entre homens e mulheres (Monteiro, 2005). Diversas autoras apresentam como aspetos subjacentes a esta situação fatores históricos e de matriz cultural da nossa sociedade que, ao determinarem uma construção social de papéis e atributos de género em função do sexo biológico, conduzem a uma conceção do masculino e do feminino diferenciada e hierarquizada em termos de importância (Acker, 1992; Amâncio, 1994; Monteiro, 2005). São criadas diferentes representações sociais sobre os atributos e características pessoais, competências, interesses e motivações dos homens e das mulheres, no âmbito do trabalho e da família, que se traduzem em práticas sociais consentâneas com essas representações (Amâncio, 1994). Assim, tradicionalmente, atribuem-se ao homem papéis e responsabilidades no domínio público, de sustento, e de orientação para resultados, de competitividade e força, e à mulher papéis no domínio privado, de cuidado, com base em características mais emocionais e relacionais. Tanto as estruturas como as culturas organizacionais refletem o sistema de representações socialmente construído. Consequentemente, a compreensão da problemática de género nas organizações, implica a análise dos papéis e competências predominantemente atribuídas a 3
12 homens e mulheres nas duas esferas da atividade humana - a privada/familiar e a pública/laboral. Em pleno século XXI, persistem algumas das tradicionais assimetrias entre mulheres e homens. Assimetrias essas enquadradas em duas grandes categorias: a segregação horizontal ou glass wall (paredes de vidro), que corresponde à afetação das mulheres maioritariamente a funções de prestação de cuidados, educação e administrativas, e a conceção de que existem trabalhos de mulheres e trabalhos de homens ; a segregação vertical ou glass ceiling, que corresponde à dificuldade de acesso a funções dirigentes e a níveis remuneratórios superiores. Associadas a estas assimetrias estruturais encontram-se outras variáveis de ordem socio-organizacional, inclusive na administração pública, que se consubstanciam na forma como se estrutura e organiza o trabalho, na gestão dos tempos, nos requisitos e atributos para o seu exercício, no desempenho, nas oportunidades de desenvolvimento e de progressão profissional, na vivência das relações pessoais privadas e públicas (Rato, et al, 2007). As consequências destas desigualdades no mercado de trabalho têm sido amplamente divulgadas (CIG, 2011; Ferreira, 2010). Portugal passou a ser um dos países europeus com maior número de mulheres ativas e a trabalhar a tempo inteiro (Ferreira & Lopes, 2010). Ainda hoje temos das mais elevadas taxas de feminização do mercado de trabalho a tempo inteiro da Europa (68,9%) (EUROSTAT, 2008 in CIG, 2011). As mulheres portuguesas apresentam qualificações escolares mais elevadas do que os homens; estão em maioria nos níveis mais elevados do sistema de ensino, abandonam menos a escolaridade e têm maior sucesso escolar (CIG, 2011). Já no que diz respeito à taxa de emprego, conforme indicadores de caráter geral (2011) dados de 2009 reportavam uma taxa de 60,4% para o sexo feminino com idades entre os 15 e 64 anos. Segundo dados da CIG (2011), os níveis mais elevados centram-se no grupo etário dos 25 aos 34 anos atingindo os 88,8% de mulheres inseridas no mercado de trabalho. Isto significa que as mulheres que estão em fases do seu ciclo de vida de grande exigência familiar (com filhos pequenos, por exemplo) se encontram fortemente inseridas no mercado de trabalho a tempo inteiro. Quando analisamos alguns indicadores constatamos uma forte segregação ocupacional do mercado de trabalho português, com as mulheres a ocuparem profissões muito feminizadas nomeadamente na educação e nas atividades de saúde humana e serviços de apoio (CIG, 2011). Por sua vez, os homens encontram-se segregados em sectores tradicionalmente masculinos como a construção, por exemplo. Também a segregação vertical encontra expressão significativa no nosso país. A desigualdade salarial entre mulheres e homens, em Portugal, 4
13 situa-se nos 18%, o que significa que para ganharem o mesmo, teriam de trabalhar mais 65 dias (Ferreira & Lopes, 2010). No entanto, a diferença salarial é mais acentuada quando se considera o ganho médio mensal (que engloba outras prestações regulares e periódicas, diretas ou indiretas) neste caso os ganhos das mulheres representam em média 79,1% dos dos homens, ou seja, os ganhos dos homens representam 126,5% dos das mulheres (CIG, 2011). Nos quadros superiores da administração pública, bem como ao nível de dirigentes e quadros superiores de empresa, a percentagem de mulheres que participam em cargos de direção e chefia perfaz apenas 31,4%, num fenómeno que configura o tal glass ceiling ou tetos de vidro (CIG, 2010). Segundo dados da Comissão Europeia (s.d.), as disparidades salariais entre homens e mulheres refletem a discriminação e as desigualdades no mercado de trabalho que, na prática, afetam principalmente as mulheres, sendo que as suas causas são complexas e estão interrelacionadas. Sabe-se também que as mulheres ocupam mais tempo no trabalho doméstico e familiar do que os homens, estando mesmo sobrecarregadas e com mais dificuldades de conciliação, já que acumulam uma dupla e tripla jornada. Segundo dados da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, de 2005 (são os mais recentes que existem dada a escassez de estudos portugueses aos usos do tempo), em Portugal as mulheres trabalham mais 16 horas semanais de trabalho não pago do que os homens (M=25,24h; H= 9,24h); quando é contabilizado o tempo de trabalho pago e não pago, as mulheres continuam a trabalhar mais 13 horas por semana do que os homens. Os homens portugueses continuam a usar pouco as licenças de parentalidade, sendo as mulheres as suas principais beneficiárias (Wall, Aboim & Cunha, 2010). A desigualdade de género nas organizações de trabalho Segundo Rato et al. (2007), as desigualdades de género encontram-se mais ou menos explícitas nas organizações de trabalho, manifestando-se desde logo em indicadores que revelam a estrutura dos recursos humanos, sendo esse também o caso da administração pública portuguesa. Estes aurores concluíram que na administração pública portuguesa se verifica uma segregação vertical, uma vez que as mulheres, apesar de estarem em maioria, estão menos representadas nos cargos de maior responsabilidade e poder de decisão. Relativamente à Administração Pública Local os indicadores são mais escassos. Ainda assim, e de acordo 5
14 com os dados da DGAL de 2000, existe um predomínio de mulheres nos grupos administrativos e técnicos superiores, onde o universo feminino representa, respetivamente 67,8% e 54% do total (Pernas, Fernandes & Guerreiro, 2008) a feminização corresponde, portanto, àquelas categorias profissionais. Existem diferenças muito significativas de escolaridade de uns e outras, sendo as mulheres mais escolarizadas - 53,3% das mulheres apresenta níveis de escolaridade equivalentes ao 10.º ano de escolaridade ou superior, enquanto que 67,7% dos homens apresentava à data níveis de formação iguais ou inferiores a 6 anos de escolaridade (Pernas, Fernandes & Guerreiro, 2008). Apesar desta superioridade em termos de habilitações literárias, a maioria dos dirigentes da administração pública local são do sexo masculino (63,4%) (Pernas, Fernandes & Guerreiro, 2008). Estas desigualdades expressas nas estruturas de pessoal das organizações visibilizam a presença do fenómeno nas relações sociais de género nos contextos de trabalho, já bastante explorado na literatura, como veremos de seguida. Gina Gaio Santos (2010) sistematiza as três grandes abordagens explicativas das desigualdades de género nas organizações, sendo elas as que centram as razões ao nível dos indivíduos, as centradas na situação e as centradas na sexualização das organizações. A primeira parte do pressuposto de que os homens e as mulheres são essencialmente diferentes devido a um processo de socialização que é distinto. As mulheres foram socializadas para uma feminilidade que lhes impõe traços de personalidade, comportamentos e atitudes que não coincidem com as exigências colocadas pela atividade de gestão e as impedem de progredir na carreira (Santos, 2010:100). O segundo tipo de abordagem coloca nas caraterísticas da situação, e não nos traços de personalidade ou nas motivações intrínsecas, o essencial dos fatores condicionantes das possibilidades das mulheres no mundo do trabalho, de entre os quais a dificuldade de acesso às redes informais (Santos, 2010:100). Nesta linha destaca-se o contributo de Rosabeth Kanter (1993) que identifica as diferenças em termos de proporção numérica (entre grupo dominante e minoritário) e de posição na estrutura de poder e de oportunidades como os fatores explicativos centrais, e não a variável sexo/género (Kanter, 1993;Santos 2010). A última abordagem, que se considera mais rica, crítica e transformadora, vem questionar a neutralidade de género da gestão e das próprias estruturas organizacionais, sendo a que maior utilidade tem num estudo diagnóstico como é o que aqui se apresenta. Joan Acker destaca-se nesta última linha de problematização com a sua tese de que as organizações são sexualizadas porque apresentam regimes de desigualdade (Acker, 1989, 1992, 2009). Joan Acker justifica estes regimes de desigualdade a partir de vários proces- 6
15 sos ao nível simbólico, ao nível das normas, das práticas organizacionais e ao nível da interação quotidiana, nos quais as relações sociais de género produzem uma série de divisões segundo o sexo no mundo laboral e nas organizações. Uma das mais evidentes dessas divisões são as diferentes modalidades de segregação horizontal e vertical, já referidas. Estas divisões resultam também em melhores salários e melhores perspetivas de emprego e de carreira para os homens. Colocamos como primeira hipótese a de que ambas as formas de segregação segundo o sexo se encontrarão também expressas na estrutura do pessoal ao serviço na Câmara Municipal da Lousã como entidade empregadora. Em segundo lugar, as relações sociais de género impregnam os símbolos, imagens e formas de comunicação e representações que expressam, justificam e, mais raramente, contrariam essas divisões entre mulheres e homens nas organizações (Lopes & Ferreira, 2009; Pinto, 2003). Estas práticas podem ser documentadas nas descrições de funções, nos textos de acordos coletivos e de classificações de qualificações ou podem ainda materializar-se no prestígio de certas tarefas, como, por exemplo, o das que implicam o recurso a tecnologias (Acker, 1989; CITE, 2003). Em terceiro lugar, as relações sociais de género são também produzidas nas interações entre mulheres e homens, nas quais se expressam a dominação e a submissão (Monteiro, 2005; Padavic & Reskin, 1994). Por exemplo, os estudos de análise da conversação têm mostrado que frequentemente a interação entre uma mulher e um homem tende a traduzir-se numa relação entre uma pessoa que dá apoio emocional e um agente racional (Acker, 1989; CITE, 2003). Tal pode envolver a criação de alianças e exclusões que legitimem a ordem hierárquicas nas organizações (Acker, 1989; CITE, 2003). Finalmente, em quarto lugar, Joan Acker refere-se ao trabalho cognitivo que as próprias trabalhadoras e trabalhadores fazem, no sentido de entenderem qual é o comportamento adequado para uma mulher ou para um homem em cada organização. Tais preocupações levam à escolha do trabalho, do vestuário e da linguagem compatíveis com a categoria sexual a que se pertence. Assim, uma mulher gestora pode impor a si própria a obrigação de resolver eventuais conflitos que surjam entre trabalhadores e, pela mesma lógica, os outros podem esperar que ela o faça, enquanto a um homem gestor se exige que seja claro quanto às instruções a dar ao pessoal mas não que seja conciliador, por exemplo (Acker, 1989). A segunda hipótese que se coloca neste estudo, prevê a prevalência de representações de género nas cognições do pessoal ao serviço na Câmara Municipal da Lousã, determinadas que são pelos processos de socialização estereotipada que estabelece papéis e funções diferenciadas para homens e 7
16 mulheres, ainda que matizadas por uma ambivalência entre um polo mais tradicionalista e um mais moderno. O gradual afastamento de papéis de género tradicionais em prol da igualdade de género como referiu Beck & Beck-Gernsheim, (2002), equivaleria a um processo de individualização (Aboim, 2010). No nosso país, a tendência parece oscilar entre uma vertente mais moderna e marcada pela individualização e outra mais conservadora e familiar, segundo (Aboim, 2007 e 2010; Torres et al., 2009). Esta constatação robustece a segunda hipótese, enunciada acima, acrescentando-lhe esta complexificação. Assim, antevê-se que junto da população em estudo também se verifique esta dicotomia de valores e atitudes. Adota-se a conceção de Ellen Fagenson (1990) segundo a qual os comportamentos dos indivíduos nas organizações constituem o produto da interação contínua entre as características individuais (em termos de sexo/género), a situação (isto é, o contexto organizacional) e o sistema social e institucional no qual ocorrem estas interações. Uma vez que as organizações estão localizadas em sociedades com valores culturais particulares, histórias, práticas sociais e institucionais, ideologias e expetativas sobre a feminilidade e a masculinidade, é expectável que estes aspetos afetem as estruturas e os processos organizacionais (Fagenson, 1990). As divisões entre os sexos vão-se assim reproduzindo, e mesmo acentuando e reforçando, no mundo do trabalho, quer ao nível dos símbolos culturais, quer ao nível dos conceitos normativos, estruturas institucionais e identidades pessoais que, através de um processo de construção social, definem os papéis masculinos e femininos e os articulam numa teia de relações de poder (Acker, 1989; CITE, 2003). Conceções e papéis de género Uma das ideologias mais presentes na determinação da desigualdade no trabalho e no emprego é a ideologia das esferas separadas, ou seja a que entende que privado e público são universos de inscrição exclusiva de um ou outro sexo (Monteiro, 2012). Como referiu Acker, tem-se postulado a ideia do trabalhador ideal que trabalha a tempo inteiro e continuamente, pressupondo-se que tem o apoio de retaguarda de uma parceira que assume o trabalho familiar (Acker, 1992; Lewis & Cooper, 1995), numa influência clara do modelo familiar de tipo parsoniano, em que o homem é o provedor do lar e a mulher a cuidadora. A força desta ideologia que condiciona papéis sociais de género no trabalho, na família, na vida política e 8
17 cívica está presente quer nas cognições dos indivíduos (homens e mulheres), quer nos modelos de funcionamento e gestão das organizações de trabalho. Estudando estas conceções de género, que determinam quem faz o quê com base no como são as mulheres e como são os homens, são normativas e impõem-se na definição de capacidades, papéis e funções diferentes entre mulheres e homens (Monteiro, 2005:27) Para Lígia Amâncio (1994:70) os papéis não constituem uma realidade independente dos estereótipos, antes constituem uma dimensão da estruturação da ideologização dos seres masculino e feminino. De acordo com estes papéis sexuais e com os estereótipos, o grupo masculino, considerado grupo dominante segundo a terminologia proposta por Lorenzi-Cioldi (1998) não se restringe a um só papel ou função como acontece com as mulheres. Estas são vistas como seres dependentes e submissas cujas características as remetem para o campo familiar e doméstico (Amâncio, 1994). Estas representações ir-se-ão refletir nos papéis desempenhados por homens e por mulheres nas várias esferas, assim como nas expetativas dos seus comportamentos, das instituições e das organizações. Já acima se referiram dados que salientam alguns avanços da situação das mulheres que poderiam indiciar mudanças nos seus papéis e nos valores associados ao género, designadamente referiu-se a elevada participação das mulheres no mercado de trabalho a tempo inteiro. Outros estudos destacam também avanços legislativos e de políticas públicas indutoras de novas representações e atitudes, como seja por exemplo o alargamento das licenças de parentalidade (Ferreira, 2011; Monteiro, 2011; Rêgo, 2010). Porém, as mudanças ao nível das conceções e representações têm sido mais lentas e parcimoniosas. Segundo algumas autoras, persiste no discurso político sobre a família um conceito de vida familiar ainda associada ao modelo de família parsoniana, ligada ao modelo do ganhapão masculino, a uma política pró-natalista e familialista conservadora, de reenvio das mulheres para a casa e domesticidade (Aboim, 2007; Wall et al., 2010). Ainda assim, segundo conclusões do Projeto Trabalhar e cuidar na Europa (Torres, Coelho, Jerónimo & Cabrita, 2009) Portugal, no que diz respeito a papéis de género, apesar de encontrar afinidades com países de natureza mais tradicionalista, situa-se no tipo intermédio (Torres, et al., 2009). Nesse projeto definem-se três tipos de países: igualitários, intermédios e tradicionalistas onde se estabelecem graus de modelos igualitários no que diz respeito a papéis sexuais. No que diz respeito à posição social das mulheres e respetivos papéis, as atitudes revelamse mais conservadoras sobressaindo uma oposição entre um ideal de mulher mãe e dona de casa e o ideal de mulher independente (Aboim, 2007 e 2010). É esta a subhipótese 2.1 que 9
18 colocamos neste estudo no que concerne às atitudes de género dos colaboradores e colaboradoras da autarquia. Associado à visão da mulher que cuida não só das tarefas domésticas mas que também assume o cuidado com os filhos, surge a predominância do ideal feminino mais maternalista. Assim, mais facilmente a mulher abdica da sua participação profissional para benefício da família do que o homem. Nesta ótica, não obstante a crença de que é justo um equilíbrio entre ambos os sexos, o sacrifício em prol da família é visto como maioritariamente feminino, sendo também este dilema de identidade mais colocado às mulheres a quem o protótipo da mulher-mãe continua a ser incutido. Segundo Sofia Aboim (2010), no que diz respeito às atitudes e valores, o tradicional modelo de ganha-pão masculino perdeu força em Portugal mais do que noutros países. A autora (Aboim, 2010, p. 64), afirma que os homens afastam-se do tradicional papel de homem provedor e autoritário, habitualmente ausente do quotidiano doméstico e parental, elogiando a participação, a presença e a cooperação masculina na família. Ainda que timidamente, este declínio servirá seguramente para alterações na forma como olhamos as relações de género e os estereótipos que não promovem a igualdade. Neste sentido, o presente estudo antevê que a adesão ao modelo de duplo salário substitua o modelo de ganha-pão masculino. Prevê-se ainda, como terceira hipótese, que as mulheres manifestem conceções mais igualitárias do que os homens e que haja da sua parte um maior reconhecimento de situações de desigualdade e discriminação. Existem em Portugal fortes evidências que atestam que há falta de sensibilidade social e reduzido reconhecimento das desigualdades com base no sexo (Ferreira, Silveirinha, Vieira, Monteiro, & Duarte, 2007). Nesta linha, surge a quarta hipótese deste estudo que considera possível que a população em estudo não reconheça algumas dimensões da desigualdade e discriminação em razão do sexo. Material e métodos O ponto de partida para esta pesquisa surge na sequência do projeto iniciado pelo Município da Lousã na elaboração do diagnóstico à organização e no desenvolvimento do Plano Municipal para a Igualdade de Género. No âmbito desse projeto da autarquia, mostrou-se necessário fazer um diagnóstico interno à organização com uma perspetiva de género, quer em termos de desigualdades de género na composição e situação dos seus efetivos quer de forma a conhecer as representações das pessoas que trabalham na autarquia sobre o fenómeno da (des)igualdade de mulheres e homens. Foi, então, negociada uma participação/colaboração 10
19 na elaboração do diagnóstico global, mobilizando expertise mais especializada em análise de género, em articulação com as técnicas da autarquia. De forma a garantir uma análise sólida e organizada à temática definiu-se como questão de partida: Qual a expressão da (des)igualdade de género nas estruturas de efetivos e nos valores e atitudes, das pessoas que trabalham no Município da Lousã?. Para a presente investigação a metodologia selecionada foi a quantitativa. Amplamente utilizada, esta metodologia implica a utilização de questionários padronizados para uma amostra representativa do público-alvo, a fim de conhecer e mensurar as suas opiniões e atitudes. É caracterizada, principalmente, pela quantificação na recolha de dados e pelo tratamento estatístico das informações obtidas. A metodologia prosseguida neste estudo permitiu definir e estudar todos os procedimentos utilizados que conduziram à sua realização; não esquecendo que a seleção dos instrumentos de pesquisa tem de estar adequada à problemática em estudo e à realidade do campo empírico, para que sejam conseguidas respostas significativas. Ela foi, como refere (Gil, 1992:21) quanto à função do método um ( ) caminho para se chegar a um determinado fim. Em termos metodológicos a pesquisa organizou-se em três etapas sucessivas: - a primeira consistiu numa análise de género aos balanços sociais da autarquia e outros dados fornecidos pelos serviços, mediante a aplicação de uma lista de indicadores (Monteiro & Ferreira, no prelo). As análises dos dados foram realizadas no software Excel. Esta análise permitiu conhecer e caracterizar a organização em termos de género, fazendo emergir fenómenos ou evidências particulares da presença e impacto das relações sociais de género. Posteriormente, foi construído um inquérito por questionário para ser aplicado a todo o pessoal ao serviço na Câmara; este pretendeu testar as hipóteses e responder às questões de pesquisa. Sendo um questionário mais extenso, no presente estudo apenas retemos as respostas ao grupo 25, que era composto por uma escala de atitudes com 33 itens (e escala de likert com 4 níveis de resposta) (apêndice I). Esta escala dividiu-se em cinco dimensões, possibilitando analisar, avaliar e sistematizar o conceito de estereotipia e valores de género. O questionário foi aplicado às 251 pessoas que prestam serviço no Município da Lousã, mas somente 149 colaboradores/as responderam (59%), com a seguinte representatividade: 47 homens e 102 mulheres, correspondente a 32,54% e 68,46% (Apêndice II). Esta relativamente baixa taxa de resposta foi determinada pela recusa explícita dos setores das oficinas e bombeiros em responderem. Da parte das técnicas responsáveis da autarquia foram envidados 11
20 todos os esforços e follow ups no sentido de aumentar as taxas de resposta, mas apenas se conseguiu cobrir pouco mais de metade da população. O principal problema desta limitada adesão ao questionário prende-se com disparidades de grupos abrangidos, especialmente devido à grande discrepância entre a proporção de homens e mulheres da amostra. O facto de terem respondido essencialmente mulheres poderá condicionar os resultados, se tivermos em conta que são os sujeitos dos grupos agregados ou dominados aqueles que mais consciência tem dos fenómenos de desigualdade e discriminação, como referem psicólogos sociais (Amâncio, 1994; Fábio Lorenzi-Cioldi & Serino, 1998). Outra disparidade prende-se com o grupo profissional, tendo sido os assistentes operacionais as pessoas menos representadas na amostra. A aplicação dos questionários foi efetuada entre os meses de Março a Maio de A participação foi voluntária e foi assegurada a confidencialidade e o anonimato dos dados. As dificuldades ao nível do preenchimento dos questionários foram variadas, mas ultrapassadas através de sessões de esclarecimento onde foi transmitida informação necessária. As limitações da taxa de resposta poderiam ter sido controladas se se tivessem criado mecanismos mais indutores da obrigatoriedade de resposta por parte da autarquia. Aplicados e recolhidos os questionários, foram organizados e inseridos numa base de dados criada para o efeito no software SPSS Statistical Package for the Sciences, versão 19.0 Apresentação dos Resultados 1 - A (des)igualdade de género entre homens e mulheres na autar-quia da Lousã expressa na sua estrutura de efetivos A análise que se apresenta neste ponto encontra-se mais detalhada e demonstrada em tabelas e gráficos no apêndice I. Por motivos de espaço, não foi possível integrar toda a análise no corpo da tese. A autarquia apresenta (segundo dados do Balanço Social de 2012) um efetivo de 251 pessoas. A estrutura é masculinizada (51% do pessoal ao serviço são homens), mas tende ao equilíbrio entre homens e mulheres, como se vê. Este processo de reequilíbrio deve-se à maior entrada de mulheres nos últimos anos, oportunidade de acesso criada pelo aumento de competências das autarquias e consequente criação de vagas em profissões mais feminizadas 12