04 abr 2012 às 16:11
Após todo processo de estruturação dos sistemas, com intuito de obter um conjunto significativo – e confiável – de informações, as empresas observam a necessidade da aplicação de inteligência, transformando-os em ações eficazes e eficientes dentro do objetivo da corporação., o que exige cada vez mais, um perfil mais elaborado, mais complexo dos profissionais que participam de seus quadros funcionais. Ao menos em teoria...
Uma parcela bastante significativa das empresas, não compreendeu essa mudança de foco corporativo e tem como referência ainda o velho padrão do funcionário operacional, simplesmente encarregado da realização de uma tarefa específica – e muitas vezes sem sequer entender a importância de suas atribuições - exclusiva e sem envolvimento aparente com diretrizes de inteligência ou visão do objetivo da corporação.
Diante das extensas estruturas no organograma hierárquico das organizações, onde as funções são confundidas com cargos e transformadas muitas vezes em verdadeiros problemas, barreiras que atrapalham e até mesmo impedem que as melhores e mais adequadas ações sejam realizadas, a hierarquia ainda é o que dita o funcionamento das empresas. Não é raro o profissional com um determinado um cargo, não possuir a autonomia necessária para efetivamente exercer as atividades daquela função. Porque se exige então, nos processos de recrutamento exatamente aquele perfil que a empresa não quer, exatamente o que o organograma, cada vez mais extenso, se empenha tanto em esconder?
A demonstração do que quero dizer, está no elevado número de cargos de gerência e direção. Não é raro encontrar dentro das empresas três, quatro e até mesmo cinco níveis de gerência, atuando geralmente dentro da mesma operação ou projeto. Esse excesso de níveis, reduz drasticamente a velocidade do processo de decisão e o a autonomia do profissional envolvido, é cobrado, mas não pode decidir.
Os cargos não podem simplesmente existir para justificar as diferenças salariais. As funções dentro da empresa existem para atender a momentos específicos da operação de seus sistemas, para desenvolvimento de estratégia e planos operacionais mais eficientes, sempre com o objetivo de fazê-la mais competitiva e rentável.
Já faz algum tempo que a compreensão dos recursos humanos é um grande desafio a todos os envolvidos e muitas vezes, justamente aqueles que decidem não conhecem adequadamente sua atividade. Ao ser argüido sobre não apresentar o "idioma ERP" entre os citados no currículo, fico realmente preocupado sobre o verdadeiro entendimento sobre as pessoas nas organizações.
O organograma da empresa deve ter uma função prioritária de dividir os momentos de execução e tomada de decisão dentro de limites e condições adequadas, possibilitando que todos os envolvidos participem e sintam que efetivamente fazem parte da empresa, parte da organização. Nada justifica procurarmos e exigirmos que os profissionais tenham o conhecimento para agregar valor ao conjunto de informações se simplesmente não os deixamos atuar como tomadores de decisões e sequer como difusores de idéias. A verdadeira valorização profissional não vem apenas através de um título, de um cargo que está no topo do organograma, mas sim na efetiva valorização do conhecimento possuído por ele.