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Manual para professores e tutores
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Aníbal Lameira de Andrade
1 Manual para professores e tutores Transferência de ferramentas para a gestão e acompanhamento de estágios transnacionais para garantir o reconhecimento das competências adquiridas e a qualidade do processo de aprendizagem no sistema de ensino Projecto financiado com o apoio da Comissão Europeia. A informação contida nesta comunicação vincula exclusivamente o autor, não sendo a Comissão responsável pela utilização que dela possa ser feita. CUP G12F CODE IT1-LEO
2 Accademia Europea di Firenze, 2012 Produzido em Itália setembro de 2012 Gráfica e design de layout: Centro Studi Pluriversum em colaboração com o Instituto DEP. Versão A reprodução é autorizada para fins educativos desde que a fonte e os autores estejam reconhecidos. Nenhuma parte deste livro pode ser reproduzido sem autorização expressa da Accademia Europea di Firenze. Contactos e informações: Accademia europea di Firenze Silvia Volpi Para mais informações sobre o projeto, consulte: Autores: A coordenação e edição do texto foram realizadas pela Accademia europea di Firenze Silvia Volpi Os seguintes autores contribuíram para a revisão do manual: Gianni Giudice Accademia europea di Firenze Giulio Iannis Centro Studi Pluriversum Donatella Santosuosso Accademia europea di Firenze Silvia Volpi Accademia europea di Firenze E ainda a contribuição importante de Marussia Pastacaldi do consórcio CIPAT As traduções foram coordenadas por: Cap Ulysse Versão francesa Euroyouth Versão portuguesa Foyle International Versão inglesa GEB Versão alemã Oneco Versão espanhola Agradecimentos a: Amadeus, Instituto DEP, El Gobierno de Navarra, La Provincia di Lecce, Xena pelo seu feedback e contribuições.
3 Resumo 0. Introdução Empregabilidade: a chave de acesso ao mercado de trabalho A mais-valia da mobilidade transnacional para o acesso ao mercado de trabalho A mais-valia da mobilidade transnacional, segundo o consórcio T A mais-valia da mobilidade transnacional para o contexto do ensino e da formação profissional O Manual o conceito e o processo que deram origem ao projeto Os critérios de qualidade no Manual Como utilizar o Manual 19
4 1. Planificação de um projeto de mobilidade transnacional T Preparação de um projeto de mobilidade transnacional T Troca de informações entre parceiros Divulgação e visibilidade do prometo Receção de candidaturas e seleção de participantes Preparação pré-partida dos participantes Logística Realização de um projeto de mobilidade transnacional T Preparação lingüística Preparação Sociocultural Estágio Processo de acompanhamento e avaliação: o participante 70
5 3.5 Processo de acompanhamento e avaliação: o parceiro de acolhimento (local de estágio) Conclusão de um projeto de mobilidade transnacional T Certificação e reconhecimento Avaliação final, relatório, disseminação e seguimento 99 5.Glossário Anexos Formulário de avaliação do Manual Bibliografía 288
6 1 0. Introdução 0.1 Empregabilidade: a chave de acesso ao mercado de trabalho «More and more people in the workforce and most knowledge workers will have to manage themselves. They will have to place themselves where they can make the greatest contribution; they will learn to develop themselves». Peter F. Drucker Management Challenges for the 21st Century As grandes mudanças no mercado de trabalho seguem a evolução de uma sociedade global complexa e cada vez mais interdependente, tecnológica e competitiva. Muitos fatores estão a transformar de forma profunda os métodos e condições de trabalho num mercado em grave crise económica e social. O mercado de trabalho atual exige não só mais recursos e competências, como também que se melhore continuamente os conhecimentos e as próprias estratégias ocupacionais. A procura permanente de vantagens competitivas e de níveis de qualidade na produção de bens e serviços leva as empresas e as organizações económicas a terem a capacidade de se adaptarem rapidamente a mudanças no mercado, através de um processo ativo de criação e gestão de novos conhecimentos, o que exige a participação de todas as forças de trabalho. As empresas mais inovadoras compreendem muito bem que o elemento humano (a equipa) é essencial para o desenvolvimento de conhecimentos e para uma prestação eficaz. No caso da criação de conhecimentos, enquanto elemento imaterial, muitas vezes acessível de forma tácita, esta é inseparável da experiência e das capacidades pessoais de cada colaborador. Em todas as organizações, a seleção das pessoas que, numa fase posterior, irão enfrentar o desafio global da concorrência económica como equipa, é um aspeto fundamental, porque representa a aquisição dos seus recursos mais preciosos e estratégicos. Deste modo, as empresas avaliam cada vez mais não apenas a prestação atual do candidato, mas sobretudo o seu potencial de desenvolvimento profissional e pessoal. Empregabilidade Estas mudanças rápidas obrigam o mercado de trabalho a ser cada vez mais flexível: o conceito tradicional de emprego evoluiu e hoje em dia o conceito de referência é o de «empregabilidade». Esta pode ser definida como a complexa conjunção de competências e capacidades que cada pessoa deve ter para aumentar as suas possibilidades de encontrar um emprego adequado em contextos variáveis e cada vez mais alargados, incluindo numa 0. Introdução
7 2 dimensão mundial e não apenas local. O conceito de empregabilidade salienta a responsabilidade de cada pessoa na gestão da sua própria carreira de modo dinâmico e ativo e na aquisição, de forma independente e proativa, das competências profissionais e pessoais que serão suscetíveis de determinar o seu sucesso. O conceito de empregabilidade refere-se portanto a uma capacidade não-absoluta e nãodefinível, ligada às características individuais de cada pessoa e com referência a um ou mais contextos profissionais. Como é possível adquirir esta aptidão estratégica? Como é possível potenciar a empregabilidade? Aumentar a empregabilidade é possível, não só pela procura de novas oportunidades profissionais, mas sobretudo pela identificação de experiências e contextos de desenvolvimento pessoal e profissional que permitam adquirir aptidões e conhecimentos estratégicos competências serão valorizadas nos percursos que cada pessoa pretende seguir. A estratégia está sempre ligada à experiência individual, no que toca ao desenvolvimento e aprendizagem. Aliás, uma experiência não tem qualquer valor em si, mas ganha importância de acordo com o valor que as pessoas lhe atribuem, enquanto ferramenta para adquirir novos conhecimentos e enquanto momento de (re)orientação da vida profissional. O que é, portanto, o significado prático de empregabilidade? Podemos dizer que as pessoas à procura de um novo emprego, necessariamente devem criar, avaliar e desenvolver o seu Curriculum Vitae, de forma a torná-lo mais adequado aos vários requisitos de diversos perfis e contextos de trabalho. Melhorar o Curriculum Vitae não é um processo fácil, simples ou automático. As pessoas enfrentam elevados níveis de complexidade e competitividade, além da pressão que se desenvolve ao longo do tempo para não permanecer muito tempo com o mesmo nível de competências. Também a Comissão Europeia com a resolução «Novas competências para novos empregos» (2007/C 290/01) salienta este tipo de aprendizagem ao longo da vida, instando os membros da UE a proporcionarem aos cidadãos europeus serviços e oportunidades para melhorarem a sua empregabilidade, como aspeto central para o desenvolvimento individual. Criar um Curriculum Vitae adequado para lidar com novos desafios profissionais também implica autorreflexão e orientação, em que momentos difíceis devem ser integrados em novas trajetórias e expectativas de desenvolvimento, construídas de forma inovadora, para que a coerência com as características do indivíduo sejam salvaguardadas. No âmbito deste compromisso com a empregabilidade, a experiência de um estágio ou de um trabalho no estrangeiro representa, sem dúvida, um investimento na formação e no enriquecimento do Curriculum Vitae, além de abrir horizontes pessoais e culturais e de desafiar limites pessoais. Curriculum Vitae 0. Introdução
8 3 Este tipo de oportunidade permite novas possibilidades de carreira e múltiplas oportunidades de aprendizagem de novos conhecimentos e competências, de novas culturas e atitudes/comportamentos, através do contacto direto com novos contextos profissionais, novas culturas e comunidades sociais. Como qualquer outro tipo de experiência, os benefícios só podem ser garantidos se as escolhas feitas não forem casuais, mas sim o resultado de várias condições favoráveis. Entre estas, destaca-se uma rede profissional a nível europeu1 capaz de preparar e acompanhar a pessoa nos contextos de trabalho e sociais de acolhimento e que esteja uma rede orientada para objetivos de desenvolvimento e de valorização deste tipo de experiência. Esta deve ser uma rede de entidades ativas a nível europeu em ações de acompanhamento e orientação e na disponibilização de ferramentas e métodos operativos para o reconhecimento, certificação e validação das competências adquiridas durante uma experiência de mobilidade transnacional, de acordo com o sistema ECVET «European Credit System for Vocational Education and Training», instituído por Recomendação do Parlamento e do Conselho a 18 de junho de 2009 (2009/C 15/02)2. ECVET 0.2 A mais-valia da mobilidade transnacional para o acesso ao mercado de trabalho «A sabedoria não é um produto da educação, mas sim a tentativa de a adquirir, o que dura a vida inteira.» Albert Einstein No século XXI, as competências-chave, juntamente com as competências técnicas e profissionais, são requisitos indispensáveis para entrar no mercado de trabalho. É especialmente verdade se considerarmos a crise económica, a globalização dos mercados, a procura constante de flexibilidade e adaptabilidade e a crescente competitividade requerida por pessoas e empresas. 1 Os parceiros que fazem parte do consórcio trabalham há mais de 10 anos como promotores e organizações intermediárias em programas de mobilidade transnacional, tanto para estudantes como para adultos. 2 O ECVET é um quadro metodológico para a atribuição, o reconhecimento e, se for o caso, a acumulação dos resultados de aprendizagem para a obtenção de uma qualificação profissional. 0. Introdução
9 4 Para estar preparado para o mercado de trabalho nesta sociedade moderna e dinâmica é essencial manter-se «atualizado», fazendo constantemente uma análise dos conhecimentos, das experiências e das capacidades pessoais. A aprendizagem ao longo da vide é um conceito que se tornou um dos emblemas da nossa época, ainda antes do início, em 2007, do Programa Europeu de Aprendizagem ao Longo da Vida. O novo programa europeu, Erasmus for all, que decorrerá entre 2014 e 2020, é a confirmação disso mesmo. A mobilidade é cada vez mais um requisito essencial para entrar no mercado de trabalho. Em comparação com o fim do século XX, a mobilidade é hoje não só um indicador da liberdade de movimento de pessoas e bens ou a possibilidade de viajar livremente na Europa, mas representa também, para muitos trabalhadores atuais e futuros, uma oportunidade para (re)orientação e qualificação profissional, de forma complementar à formação e experiência profissional obtidas no país de origem. A mobilidade transnacional 3, sobretudo na realização de estágios internacionais, é um instrumento político das políticas em vigor para dinamizar o mercado de trabalho, tanto dentro como fora da União Europeia. As competências como conhecimento intercultural, comunicação, capacidade de trabalhar em equipa e de resolver problemas são essenciais não só no mercado de trabalho, mas também no dia a dia, seja qual for a profissão da pessoa. Segundo a experiência da rede de parceiros que se formou à volta do projeto TACTIC, e depois do uma experiência de mobilidade transnacional facilita não só a oportunidade de aprender competências técnicas e profissionais em contexto de trabalho, mas também a possibilidade de desenvolvimento como indivíduo e cidadão ativo e participativo, abrindo-se ao diálogo intercultural. Com o fim de reconhecer as competências, utiliza-se, desde 2004, o Portfolio Europass, principal instrumento para facilitar a mobilidade dos conhecimentos. Criado a 15 de dezembro de 2004, com a decisão 2241 do Parlamento e do Conselho Europeus, o Portfolio Europass é uma compilação pessoal e coordenada de documentos para reconhecer as experiências das pessoas e de as tornar mais fácil de interpretar por parte de «terceiros» (empregadores, agências de educação...) no próprio país e no estrangeiro, para que estes percebam as competências de que dispõem e que «recursos» podem utilizar em contextos de trabalho ou de aprendizagem. Portfolio Europass 3 No Manual, falamos em «experiências de mobilidade transnacional» e não apenas em «estágios no estrangeiro», porque se pretende valorizar toda a experiência que inclui uma fase de preparação para o estágio e orientação, o estágio em si e uma fase de avaliação, certificação e validação. 0. Introdução
10 5 Além disso, a nível europeu, existe o sistema ECVET (European Credit System for Vocational Education and Training) através da Recomendação do Parlamento e do Conselho a 18 de junho de 2009 (2009/C 155/02). É um quadro metodológico para a atribuição, o reconhecimento e, se for o caso, a utilização de resultados de aprendizagem para a obtenção de uma qualificação profissional. Baseia-se em opções já feitas (e postas em prática no EQF que descrevem e diferenciam vários níveis): resultados de aprendizagem. Este processo comprova a importância da fase de reconhecimento, certificação e validação das competências adquiridas em contextos formais e informais, como o da mobilidade transnacional. 0.3 A mais-valia da mobilidade transnacional, segundo o consórcio T- «The door to effective change is locked from the inside» Chris Argyris Intervention, Theory and Method O valor de uma experiência de mobilidade transnacional não está ligado apenas à empregabilidade, mas também a promoção de uma reflexão mais profunda sobre o desenvolvimento pessoal, através da aprendizagem formal, não-formal e sobretudo informal. Numa experiência de mobilidade, em geral, todos os elementos da identidade pessoal têm um papel no processo inevitável de transformação interna que começa com a viagem ou até antes, com a antecipação e a preparação pré-partida. Esta continua com descobertas diárias no novo contexto: a interação com culturas diferentes, a utilização de uma língua estrangeira, a consciência de competências pessoais que estão sempre a melhorar, a resolução de pequenos e grandes problemas; e com a gestão dos processos de mudança, adaptação e aprendizagem. Experiência A abertura a novas ideias e novos pontos de vista permite-nos rever e reexaminar a nossa história pessoal a partir de perspetivas diferentes. Reconsiderando os eventos que nos levaram à nossa situação presente, podemos redescobrir, no novo contexto em que estamos, significados e sinais que de certa forma já nos pertencem, porque estamos a experienciá-los. Estes sinais e significados também pertencem ao nosso futuro profissional e pessoal, em termos de identidade, responsabilidade, criatividade e adaptação. Este processo facilita a planificação das nossas ambições e a gestão do nosso potencial profissional a longo 0. Introdução
11 6 prazo. Aliás, a experiência no estrangeiro permite-nos mudar profundamente todos os nossos valores e, além disso, enquanto nos tornamos mais abertos, reorganizamos as nossas ambições e abrimos o caminho para novas expectativas de desenvolvimento pessoal. Porém, como se pode tornar todo este conhecimento uma parte significante do nosso Curriculum Vitae? Transformar uma experiência individual num valor concreto que reforce o nosso desenvolvimento pessoal e profissional não é um processo automático. É necessário que a experiência total seja «orientada» para o cumprimento deste objetivo. As dificuldades em definir a experiência que conduz ao desenvolvimento de capacidades estratégicas, a aprendizagens novas e a um aumento na empregabilidade do indivíduo, existem porque todas as experiências são subjetivas. Consequentemente, é sempre necessário começar com a história pessoal e profissional das pessoas que participam nos programas de mobilidade transnacional. Devem destacar-se as motivações explícitas e implícitas para participar no programa, para permitir definir, em conjunto, objetivos específicos a serem atingidos, sob a forma de um plano pessoal de aprendizagem, que deve considerar todas as maneiras e oportunidades possíveis para adquirir os conhecimentos e as capacidades pretendidas. O outro elemento deste percurso, tão importante quanto o primeiro para o sucesso da experiência no estrangeiro na melhoria do Curriculum Vitae, é a compreensão e domínio pelos participantes dos seus próprios objetivos estratégicos, seja um projeto profissional bem definido, seja um curso educativo ou uma reorientação profissional. É importante que a gestão de uma experiência no estrangeiro seja planificada e acompanhada de forma intencional e voluntária (ou seja, não casual) e que tenha em vista a aprendizagem e orientação, o que implica envolver o participante em todas as fases do processo. Plano pessoal de aprendizagem Para o participante, esta experiência será desafiante e poderá ser estratégica e decisiva no desenvolvimento da sua carreira profissional. Se a experiência não for gerida adequadamente, há um risco concreto de se perder esta oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional, oportunidade que para muitos é rara ou até única. A experiência no estrangeiro deve ser sempre planificada, definida e preparada de forma rigorosa, dentro de uma rede europeia de qualidade capaz de assegurar a existência de objetivos individuais de aprendizagem e de um sistema de seguimento e avaliação que acompanha os participantes antes, durante e depois da experiência no estrangeiro. A rede de parceiros do projeto foi estabelecida com o objetivo de assegurar o máximo valor acrescentado possível às experiências de mobilidade transnacional, recorrendo a um sistema de procedimentos consolidados de qualidade a nível europeu e a 0. Introdução
12 7 instrumentos técnicos e operacionais. Também tem o objetivo de garantir uma equipa preparada e ciente do papel que tem nas experiências de mobilidade transnacional, em termos de crescimento pessoal e profissional, de forma a garantir o maior valor acrescentado possível. O consórcio, no seguimento da elaboração e disseminação do Manual Tactic (anterior a este), propõe que se sigam os princípios descritos na Carta Europeia de Qualidade para a mobilidade (2006/961/CE) e para facilitar os processos de reconhecimento, certificação e validação das competências adquiridas durante as experiências de mobilidade internacional, sobretudo nos contextos do ensino e da formação. O consórcio baseia o seu trabalho na melhoria contínua e na satisfação dos parceiros e participantes através da definição de procedimentos de trabalho coerentes com os indicadores de qualidade e dos compromissos assumidos em cada fase do projeto. Os procedimentos são descritos no presente Manual, que também inclui um conjunto de ferramentas operacionais, utilizadas e avaliadas pela rede de parceiros e pelos muitos participantes que tiveram experiências de estágio no estrangeiro. As ferramentas são um apoio essencial para a correta gestão de experiências de estágio no estrangeiro, já que permitem uma troca eficaz de informações entre parceiros, em termos da preparação, seleção, acompanhamento, gestão e avaliação dos projetos. A formação das equipas é assegurada através de um período de formação inicial desenvolvida por todos os parceiros que aderiram ao projeto TACTIC através de encontros anuais de atualização; e a reciclagem com outras atividades que a rede de parceiros pretende desenvolver a nível internacional. Também conta com o apoio de uma plataforma e-learning, que permite a troca constante de informações e de boas práticas entre todos os parceiros da rede TACTIC. Carta Europeia de Qualidade O consórcio conta com duas figuras que fazem a gestão dos projetos de mobilidade transnacional, que, por vezes, estão centradas na mesma pessoa: - Gestor de projeto - Coordenador O gestor de projeto tem a responsabilidade de promover, gerir e avaliar o projeto, com especial ênfase no aspeto organizacional e administrativo e de manter a cooperação com os parceiros. O coordenador tem a responsabilidade de definir e executar o plano de formação do participante ligado à experiência no estrangeiro, nomeadamente com acompanhamento, orientação e/ou apoio formativo aos participantes. 0. Introdução
13 8 Os gestores de projeto têm formação específica em gestão e planeamento de atividades e recursos. Os coordenadores têm uma preparação sociopedagógica para o acompanhamento e gestão das relações entre as partes e dos aspetos sociais, educativos e interculturais. Os sistemas de qualidade contemplam, para os coordenadores de programas de estágio no estrangeiro dos diferentes parceiros, a capacidade de implementar as seguintes ações: Acolhimento e orientação A pré-seleção dos candidatos; a gestão da entrevista e da motivação para a participação num programa de estágio no estrangeiro. Plano de formação A análise do Curriculum Vitae e a definição dos objetivos de desenvolvimento em termos de competências; a elaboração do plano de desenvolvimento pessoal e profissional; a deteção de instrumentos ad hoc para a fase posterior de acompanhamento. Acompanhamento Realização de entrevistas de orientação e coaching; a gestão da inserção no estágio e na empresa; organização dos momentos de acompanhamento e avaliação contínua; coordenação de atividades de socialização. Reconhecimento, certificação e validação de competências Seguimento, juntamente com técnicos profissionais de orientação profissional (por exemplo, de Centros de Emprego); atividades de valorização da aprendizagem, gestão dos documentos/papéis relacionados com os programas de mobilidade; reconhecimento dos créditos para a experiência de mobilidade transnacional, certificação e validação da mesma. A formação dos técnicos assegura não só uma alta qualidade em todas as fases do programa de estágio no estrangeiro, mas também permite uma gestão eficaz e eficiente da relação entre os parceiros do programa de mobilidade transnacional. Nomeadamente, permite a troca de informações úteis para a valorização da experiência no estrangeiro aquando do regresso ao país de origem. Por isso, é preciso que todas as partes envolvidas estejam convencidas de que a formação e o profissionalismo das equipas são requisitos essenciais para manter a qualidade da gestão de um programa de estágio no estrangeiro. Para fazer isso, todas as organizações devem definir um orçamento adequado para a formação contínua do seu pessoal. A lógica comum de intervenção no âmbito da planificação e gestão de experiências de mobilidade transnacional elaborada pelo projeto assenta em bases metodológicas e em práticas já consolidadas. Um objetivo transversal a todas as experiências de mobilidade transnacional é o aumento significativo da empregabilidade dos participantes, que é posto em prática de forma concreta pela ação específica de Certificação 0. Introdução
14 9 acompanhamento, desenvolvida pelos coordenadores, em torno do Portfolio Europass e sobretudo com o modelo europeu de Curriculum Vitae. A potenciação da empregabilidade não se efetua apenas pela aquisição de novas competências, mas também pela capacidade de perceção, a nível pessoal, dos conhecimentos e das aptidões adquiridas. Na tabela seguinte, criada por Di Fabio 4, as competências e a perceção das mesmas estão organizadas segundo a exploração progressiva do indivíduo no sentido de se aproximar das suas competências inconscientes. Se utilizarmos este modelo para a análise e avaliação das experiências no estrangeiro, podemos salientar mais facilmente o plano de desenvolvimento do participante. Este plano de desenvolvimento deve fazer referência à tomada de consciência da competência, isto é, construir uma perceção alargada do conhecimento linguístico do participante e/ou a perceção global do conhecimento pessoal. Esta pode ser especialmente decisiva numa fase de reorientação ou num desenvolvimento estratégico da carreira em novos contextos ou novos setores económicos experienciados durante o estágio no estrangeiro. Consciência COMPETÊNCIA 3 COMPETÊNCIA INCONSCIENTE 1 INCOMPETÊNCIA INCONSCIENTE 4 COMPETÊNCIA CONSCIENTE 2 INCOMPETÊNCIA CONSCIENTE CONSCIÊNCIA O CV europeu é, neste sentido, uma ferramenta pessoal e flexível que se torna especialmente útil para registar de maneira dinâmica e com a ajuda do coordenador as novas competências adquiridas ou que se tornaram conscientes, em ligação com um plano coerente de desenvolvimento pessoal e profissional, que devem ser acentuados no Curriculum Vitae. No final da experiência, todos os participantes devem ser capazes de reelaborar o seu Curriculum Vitae, refletindo sobre onde e como descrever a sua própria experiência, expondo 4 Di Fabio A., Bilancio di competenze e orientamento formativo. ITER Giunti, Florencia, Introdução
15 10 também as suas competências técnicas e profissionais e competências-chave. A coordenação permitirá que os participantes clarifiquem, reformulem e confirmem os seus objetivos de desenvolvimento pessoal, para maximizar a valorização da experiência concluída no estrangeiro. No final da experiência de mobilidade transnacional, será possível ver reconhecida a própria experiência através de uma certificação das competências, pela qual se obtém a validação oficial e créditos, segundo os sistemas vigentes. Não se pretende que tais ações se realizem diretamente e apenas pela equipa dos parceiros envolvidos na gestão de uma experiência de mobilidade internacional, mas que possam ser feitas pelos parceiros locais, bem como pelos centros de emprego e serviços de orientação. Nestas instituições, é possível beneficiar-se do apoio de um orientador especialista na certificação e validação das competências adquiridas, através de uma experiência de mobilidade transnacional. É fundamental que a equipa de parceiros envolvidos na experiência seja capaz de informar os participantes corretamente sobre as suas possibilidades de melhorar a sua própria experiência e de assegurar o reconhecimento das competências e experiências, otimizando o próprio currículo. 0.4 A mais-valia da mobilidade transnacional para o contexto do ensino e da formação profissional «A sabedoria dos homens não está ligada à sua experiência, mas sim à sua capacidade de experimentar» George Bernard Shaw As experiências de mobilidade transnacional representam hoje em dia um elemento importante e essencial para a escola e para o trabalho. São um segmento importante que forma parte de um percurso educativo mais amplo e estabelece uma espécie de «europeização da aprendizagem». Baseia-se no cruzamento entre as opções educativas da escola e da formação profissional, as exigências do mercado de trabalho e as necessidades pessoais e profissionais dos estudantes. Através de uma experiência de mobilidade transnacional, os estudantes têm a possibilidade de desenvolver a sua própria autonomia, a sua empregabilidade e, sobretudo, podem desenvolver a sua própria competência-chave: «aprender a aprender». Consegue-se através de estímulos que derivam de um contexto diferente do de origem, de uma formação em contexto laboral e da gestão autónoma de um percurso próprio de desenvolvimento pessoal e profissional. Uma análise das necessidades de 66 escolas superiores e centros de formação profissional europeus, desenvolvida no início do projeto revela que para todas as entidades entrevistadas, as experiências de mobilidade são parte essencial do currículo escolar. Estabelece-se também que nem todas as instituições têm os instrumentos e competências para poder organizar uma experiência Aprender a aprender 0. Introdução
16 11 de mobilidade internacional, entendida como um elemento importante do percurso educativo do grupo-alvo. De todas as entidades entrevistadas, a maioria (36 de 66) é italiana, já que os parceiros italianos do consórcio são cinco e estão presentes em todo o território nacional e puderam envolver um maior número de escolas, como previsto no projeto. De todas as escolas entrevistadas através do questionário, 32 utilizam a mobilidade europeia no sistema de alternância escola-trabalho, incluindo o estágio como parte da mobilidade europeia. Para os estágios locais e no estrangeiro, as competências técnicas e profissionais são essenciais na consecução dos objetivos formativos de 60 instituições. São elas, por ordem de importância e de prioridade, dependendo provavelmente de se o estágio é realizado no estrangeiro ou não: as competências de organização (43), as competências sociais (40), as linguísticas (35) e as informáticas (32). Apenas 6 inquiridos mencionaram também outras competências como a intercultural, útil sobretudo em experiências de mobilidade transnacional. Apenas 25 das 66 instituições confirmaram que a certificação é preparada pela escola em colaboração com o parceiro intermediário e a entidade de estágio. Três escolas delegam ao parceiro intermediário a emissão das certificações das competências dos estudantes em estágio. Na certificação, dá-se especial atenção à certificação das competências técnicas e profissionais (40 de 66). A seguir constam as competências sociais (28), de organização (26) e linguísticas (25). Finalmente, 16 das escolas afirmaram certificar também outras competências, como as interculturais. Dos 66, apenas 27 instituições utilizam o Europass como instrumento de certificação. Esta análise confirma as hipóteses iniciais do projeto segundo a qual as necessidades dos estabelecimentos de ensino e de formação profissional para executar uma experiência de mobilidade transnacional de qualidade são: - Entender como integrar a experiência de mobilidade transnacional no percurso escolar ou de formação e como reconhecer o seu valor; - Definir uma experiência de mobilidade transnacional como um recurso de aprendizagem pessoal e profissional, e portanto um recurso que dá a possibilidade de desenvolver ou melhorar competências não apenas as técnicas e profissionais relacionadas com a qualificação profissional de referências, mas também as competências-chave; - Saber utilizar os instrumentos Europass para apoiar o reconhecimento, certificação e validação das competências adquiridas pelos estudantes durante a experiência de mobilidade transnacional; - Saber reconhecer valores e certificar as competências adquiridas num contexto de mobilidade transnacional como complemento da aprendizagem em sala de aula no país de origem. Por isso, os estabelecimentos de ensino e de formação profissional devem preparar um conjunto de diretivas e instrumentos para realizar um percurso de formação numa entidade estrangeira para que Análise inicial Competências disciplinares, técnicas e profissionais e competências-chave 0. Introdução