Processos Organizacionais, Operacionais e Motivacionais - PDF
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Maria Clara Ventura Carneiro
1 Processos Organizacionais, Operacionais e Motivacionais CURSO: Gestão de Pessoas nas Organizações UNIDADE: Marte PROF.: Hélio Senna TÓPICOS: Retenção de Potenciais - Remuneração - Benefícios Auditoria de RH São Paulo, Mai/2008 1
2 RETENÇÃO DE POTENCIAIS REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO FIXA PRÓS Padroniza os salários dentro da organização e facilita o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado). Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado. Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários. Afeta diretamente os custos fixos da organização CONTRAS Não apresenta motivação intrínseca. Não incentiva o espírito empreendedor, nem a aceitação de riscos e responsabilidades. Funciona como elemento de conservação da rotina e do status quo. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL PRÓS Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à autorealização pessoal. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos. Permite uma auto-avaliação de cada pessoa, pois funciona como feed-back. Estabelece uma remuneração adicional e contingencial. Não produz impacto sobre os custos fixos da organização. CONTRAS Requer uma certa des-administração salarial. Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização. Reduz o controle centralizado dos salários. Pode provocar queixas dos funcionários não-beneficiados. 2
6 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA A remuneração por competência é uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada pessoa. O sistema premia certas habilidades técnicas ou comportamentais do funcionário. O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. Isso significa que a remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha as tarefas. O funcionário polivalente leva a melhor. Por competência, as empresas entendem vários atributos, como capacidade técnica, personalidade, criatividade, inovação e conhecimento. Na remuneração por competência, os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a competência de cada um. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário. Um passo importante é a discussão interna para saber quais são as competências necessárias para a realização de certo trabalho. PRÓS Facilita a identificação dos pontos fortes e fracos de cada funcionário. O treinamento torna-se útil para cada funcionário, por ser específico e ter objetivos definidos. Os funcionários sentem-se mais motivados. Funcionários com potencial inexplorado podem crescer na empresa. CONTRAS Funcionários menos competentes podem sentir-se inseguros. A possível diferença salarial entre funcionários que ocupam o mesmo cargo pode gerar insatisfação. A motivação pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo se rotinizar Entraves legais (artigo 461 da CLT) e reclamações trabalhistas. BENEFÍCIOS Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários. Constituem um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração do pessoal. No passado, os benefícios estavam fortemente atrelados ao partenalismo existente nas organizações. Hoje os benefícios fazem parte dos atrativos com que as organizações retêm seus talentos. Os benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, monetários ou não monetários. Assinalar com X a natureza dos benefícios abaixo: Legais Espontâneos Monetários Não monetários Férias 13º salário Seguros de acidentes Auxílio doença Salário família Salário maternidade Gratificações Refeições Transporte Previdência privada Assistência méd/odonto Clube/Áreas de lazer Cooperativa alimentação Escola/creche 6
7 AUDITORIA DE RH Auditoria de RH ou avaliação de RH é um sistema de revisão e controle para informar a administração sobre a eficiência e eficácia do programa em desenvolvimento. Seu propósito é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou ainda, práticas e condições que devam ser acrescentadas. Em relação à sua empresa, comente cada item abaixo: 1) Nível de cooperação do órgão de RH com os demais da organização. 2) Grau de abertura e disponibilidade do RH a todos os funcionários para lidar com problemas ou explicar políticas da organização. 3) Atitude e confiança dos funcionários do RH. 4) Rapidez e eficácia das respostas para as questões encaminhadas para o RH. 5) Avaliação da qualidade do serviço oferecido pelo RH. 6) Satisfação ou insatisfação dos clientes-gerentes de linha e funcionários. 7) Resultados em relação à práticas relacionadas com qualidade de vida. 8) Tempo de resposta para atender às solicitações. 9) Investimento em treinamento 10) Plano de carreira. 11) Programa de avaliação de desempenho 12) Adequação dos treinamentos às realidades/necessidades da empresa 13) Política de remuneração e benefícios 7
1 - Programas de Incentivos BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. São Paulo: Atlas, 2010. BITENCOURT, Claudia (Org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais.
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