Ao vivo! A regulamentação do teletrabalho na pandemia | Concurso e Apostilas
Assista Agora – A regulamentação do teletrabalho na pandemia
O coronavírus impôs a necessidade de reconhecimento de calamidade pública e, como medida de prevenção, o fechamento ou restrição de diversas atividades econômicas e laborais. Esta premissa provocou uma transferência do trabalho presencial para o teletrabalho, mas o regramento existente até então sofreu adaptações na Medida Provisória nº 927/2020.
Em primeiro lugar, a Medida Provisória, durante o período de calamidade, assegurou a possibilidade de o empregador alterar unilateralmente o trabalho presencial para o trabalho remoto, na forma do art. 4º, caput:
Por ser uma decisão unilateral, deve ser assegurada uma antecedência de, pelo menos, 48 horas:
§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico."
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual."
Além disso, durante a calamidade, como visto no art. 4º, caput, da MP, a alteração não precisa ser registrada no contrato, diferentemente da pactuação expressa em contrato exigida pelo art. 75-C, caput, da CLT:
Quanto aos custos do teletrabalho, seja envolvendo equipamentos, seja envolvendo infraestrutura como energia elétrica, internet etc, a questão foi delegada para o ajuste contratual entre as partes (art. 4º, § 3º, da MP 927/2020), o que, na realidade, corresponde ao que já existia no art. 75-D, caput, do texto celetista:
§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho."
A novidade encontra-se no fato de que a medida provisória expressamente autoriza, dada a urgência do contexto, a pactuação mesmo após a mudança efetiva do regime. No entanto, algumas ponderações podem ser feitas.
A primeira reflexão abrange o teor do art. 4º, § 4º, da medida provisória:
O regramento parte da premissa de que o empregador poderia fornecer os equipamentos em comodato, ponto que não traz nenhuma novidade prática, porquanto essa possibilidade sempre existiu anteriormente, ainda que não fosse expressa na CLT.
O segundo aspecto refere-se ao cômputo, na jornada, do período que seria destinado ao trabalho como tempo à disposição do empregador. O preceito (inciso II) parece ser incompatível com a presunção de inexistência de controle de jornada prevista no art. 62, III, da CLT:
Ora, se o teletrabalho conta com uma presunção, ainda que relativa, de que não há controle de jornada, não faz sentido tratar de contabilização de horas na jornada.
Se a intenção, no art. 4º, § 4º, II, da MP, era considerar que a impossibilidade de teletrabalho importa a interrupção do contrato, a regra era desnecessária, porquanto essa é consequência lógica da aplicação dos princípios do Direito do Trabalho.
Ressalte-se que o art. 4º, § 1º, da MP expressamente afirma ser aplicável o art. 62, III, da CLT:
§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943."
O equívoco parece ser reforçado no art. 4º, § 5º, da MP, quando menciona "fora da jornada de trabalho", o que leva o intérprete a imaginar a existência de uma jornada controlada:
De toda forma, uma premissa é certa: a presunção do art. 62, III, da CLT é apenas relativa e admite prova em contrário, ou seja, se for comprovado o controle de jornada, então haverá possibilidade de se cogitar de cômputo de horas e, como consequência, de eventuais horas extras.