No mês das mães, muitas empresas oferecem mensagens emocionantes, flores e outros mimos às colaboradoras com filhos. No entanto, mais que homenagens em uma data simbólica, o que as mamães realmente querem e necessitam é que o mundo corporativo se importe realmente com elas.
Embora ainda não seja o ideal, a participação, hoje, das mulheres no mercado de trabalho tem crescido significativamente, ganhando espaços em várias frentes e setores do meio corporativo. Ou seja, o público feminino tem assumido novos desafios nas organizações, ocupando funções e cargos de apoio até os de alta complexidade.
No entanto, isso não abalou os seus instintos e, conforme elas vão se inserindo no mercado, mais sentem a necessidade de conciliar o trabalho com a maternidade. E,para isso, o RH das empresas passa a ter um papel essencial no crescimento e evolução das profissionais.
O quanto a sua empresa está engajada com a maternidade?
Já parou para pensar no quanto a sua empresa está comprometida e apoia – ou não – as colaboradoras que são mães? Por mais que o mercado de trabalho esteja evoluindo, o preconceito e a falta de empatia por parte de algumas organizações ainda prevalecem.
Três em cada sete mulheres ainda sentem medo de perder o emprego ao engravidar. De acordo com pesquisa da FGV, a probabilidade das mães deixarem o mercado de trabalho após a licença maternidade é grande. A queda de contração se inicia já no término do período de proteção ao emprego, garantido pela lei, que é de quatro meses.
Mas essa avaliação ainda pode ser mais cruel. Após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença maternidade ficam fora do mercado de trabalho, sendo que a maior parte das saídas se dá por iniciativa do empregador.
Por outro lado, muitas mães preferem não voltar ao trabalho após a licença, justamente porque a organização não oferece um ambiente favorável aos desafios da maternidade.
A exclusão de mães colaboradoras traz um grande prejuízo para as empresas, que perdem a oportunidade de ter mulheres com experiências diversas em seus times.
No entanto, é possível tornar o ambiente mais acolhedor, fazendo algumas adequações e permitindo que essas profissionais consigam conciliar o cuidado com os filhos e o exercício das atividades no trabalho.
Dentre as muitas ações inclusivas para as mães, as empresas podem considerar as seguintes estratégias:
Comitê de promoção da equidade
A diversidade e inclusão precisa ser debatida amplamente no mundo corporativo, com o objetivo de ampliar o universo de colaboradores, eliminando preconceitos e disseminando novas concepções de gestão de pessoas e cultura organizacional.
A inclusão da maternidade nesse debate é um importante meio para se chegar a ações mais concretas, já que é possível ouvir as próprias envolvidas sugestões, dúvidas e até reclamações.
Comitês de equidade dentro das organizações possibilitam diálogos mais abertos e francos, cujo objetivo é promover o bem-estar e a equidade no ambiente de trabalho.
O retorno da licença maternidade é um momento de muita insegurança na vida da mulher. Afinal, ela quer desenvolver um bom trabalho, mas, ao mesmo tempo, fica preocupada com o bebê que está em casa.
Para amenizar esse problema é possível que as empresas adotem horários flexíveis, permitindo que a mãe acompanhe o bebê ao médico, leve-o para a creche ou tenha um tempo a mais para amamentá-lo.
Convênio-Creche
Avalie a possibilidade de fechar convênio com creches mais próximas da empresa para que as colaboradoras possam se deslocar com mais rapidez até lá no horário de almoço ou em alguma emergência.
Muitas organizações oferecem auxílio financeiro, pagando parte ou integralmente essa despesa até determinada idade. Isso permite que as mães fiquem mais tranquilas financeiramente e mais perto de suas crias.
Uma alternativa de trabalho que se tornou bastante eficaz durante a pandemia é o home-office. Mesmo com a flexibilização e o fim da emergência sanitária, muitas empresas continuam mantendo esse modelo como forma de contenção de despesas e melhora da qualidade de vida do colaborador.
Mesmo que o trabalho presencial seja uma prioridade para alguns tipos de negócio, considere o trabalho remoto para cargos que não exijam o comparecimento na empresa como ação inclusiva para as mães. Afinal, elas ficam mais tranquilas, mantêm a produtividade e ainda têm a liberdade de tomar suas decisões relacionadas à casa, à saúde e ao bem-estar da criança.
Em um mundo totalmente diverso, não cabe mais às empresas se manterem engessadas e cultuando padrões ultrapassados de horas-bunda (ou, em outras palavras, essa necessidade infundada de ter o colaborador sempre por perto só para observar se ele está fazendo o trabalho). As organizações podem e devem ser agentes de mudança, promovendo uma cultura mais inclusiva e acolhedora para as mães.
Para saber mais sobre o mundo corporativo e como se manter em um mercado em constante mudança, acompanhe o blog Profissas e fique por dentro das novidades!