TÍTULO: TREINAMENTO PROFISSIONAL: FERRAMENTA EMPRESARIAL CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS SUBÁREA: ADMINISTRAÇÃO - PDF
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Valdomiro Malheiro Barata
1 Anais do Conic-Semesp. Volume 1, Faculdade Anhanguera de Campinas - Unidade 3. ISSN TÍTULO: TREINAMENTO PROFISSIONAL: FERRAMENTA EMPRESARIAL CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS SUBÁREA: ADMINISTRAÇÃO INSTITUIÇÃO: FACULDADE CENECISTA DE SETE LAGOAS AUTOR(ES): DEISE ALMEIDA SILVA ALVES ORIENTADOR(ES): CARINA MARCIELA MEWS
2 TREINAMENTO PROFISSIONAL: FERRAMENTA EMPRESARIAL 1. RESUMO A visibilidade de uma empresa no mercado está diretamente ligada à qualidade de um produto ou serviço oferecido e para manter esta qualidade como diferencial, ela deve buscar manter o seu quadro de empregados sempre reciclados e treinados. Desta maneira, o objetivo deste estudo é de mostrar a importância do processo de treinamento como vantagem para a conquista da qualidade dentro de uma organização. O processo de pesquisa se deu de forma exploratória, através da aplicação de um questionário. Ao avaliar qual a visão dos funcionários do Hospital Nossa Senhora das Graças em relação à necessidade de treinamento, notou-se que o treinamento frequente, se aplicado de maneira correta, estimula os colaboradores de forma que eles possam melhorar o desempenho das atividades cotidianas. Os programas de treinamento e desenvolvimento oferecem para as empresas as adequações necessárias para as falhas que possam existir, proporcionando satisfação aos colaboradores e aumentando a motivação dos colaboradores diante de sua capacitação. 2. INTRODUÇÃO Um hospital para atingir elevados níveis de eficiência e eficácia precisa ser concebido como uma empresa e assumir com a coletividade, um importante papel na produção de serviços (GONÇALVES; ACHÉ, 1999). O maior patrimônio de um hospital é o seu capital intelectual, especificamente sua força de trabalho. Em alguns hospitais públicos e privados, existe a preocupação em manter o pessoal capacitado e qualificado para o desempenho das funções (ROBBINS, 2002). Segundo Chiavenato (1999) o treinamento é um dos recursos de desenvolvimento de pessoal que visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento de produtividade e melhoria das relações interpessoais. Com ele o ser humano desenvolve um elevado grau de conhecimento podendo ser preparado para encarar as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho. 1
3 Fazer investimentos no desenvolvimento de pessoas denota investimento na qualidade de serviços que uma determinada organização proporciona, contudo, esse investimento deve privilear todos que participam da organização, sendo os resultados frutos das atividades realizadas em conjunto (MIKOVICH; BOUDREAU, 2000). Baseado nesta lógica, o treinamento e desenvolvimento facilitam que toda empresa integrada possa produzir, levando em conta que todo conhecimento deve ser compartilhado e disseminado (MARTINS, 2009). 3. OBJETIVOS O objetivo deste trabalho foi mostrar para o Hospital Nossa Senhora das Graças a importância do processo de treinamento como vantagem para a conquista da qualidade dentro de uma organização. Objetivos específicos: Constatar a opinião dos colaboradores acerca da oferta de treinamentos para sua qualificação profissional. Mostrar quais as dificuldades enfrentadas pelos colaboradores do setor administrativo no desempenho de suas tarefas diárias. Analisar quais tipos de qualificações gerariam maior eficiência e qualidade no trabalho dos colaboradores do setor administrativo do Hospital. 4. METODOLOGIA A realização da pesquisa fixou-se, de forma geral, junto aos funcionários do setor administrativo do Hospital Nossa Senhora das Graças. O setor administrativo inclui 209 funcionários nos cargos de: agente acolhedor, almoxarife, analistas, arquivistas, assessores, assistente administrativo, auxiliar administrativo, auxiliar de almoxarifado, auxiliar de escritório, auxiliar de faturamento, auxiliar de Rh, auxiliar de unidades hospitalares, caixa, comprador, recepcionista, telefonista, vendedor coordenador, supervisor administrativo. Procedendo ao cálculo da amostra, chegou-se ao número de 128 funcionários para participar da pesquisa. 2
4 O instrumento de coleta de dados foi um questionário contendo 13 questões fechadas junto aos funcionários no período de 01/03/2013 à 30/03/2013. Nele buscou-se a obtenção de informações que permitissem elaborar um perfil dos funcionários que compõem o campo de pesquisa. Além da contribuição do treinamento para a empresa. 5. RESULTADOS A primeira parte do questionário, composta pelas questões de número 1 a 5, foi útil para traçar o perfil dos funcionários. A grande maioria dos entrevistados pertence ao sexo feminino 83%, e metade deles trabalham na empresa há mais de 5 anos. 60% dos funcionários atuam em outras áreas (assistência), e 40% dos funcionários atuam nos setores administrativos como o de compras, recursos humanos, recepção, financeiro e Plano de saúde (PLANSEG). Quanto à realização profissional, 49% dos funcionários disseram estar pouco realizados em relação ao trabalho que executam; 28% se sentem realizados; 19% apontam estar muito realizados e apenas 4% não se sentem realizados quanto ao trabalho que executam. As questões 5 a 8 foram relacionadas à identificação dos resultados esperados pela direção da empresa baseados nos cargos dos funcionários com o intuito de identificar se a empresa oferece subsídios necessários para melhora de desempenhos através de treinamentos. 47% dos entrevistados não teve opinião se o treinamento oferecido pela empresa é suficiente para o desenvolvimento do trabalho executado, 28% afirmaram que o treinamento oferecido pela empresa não é suficiente para a execução do trabalho; 23% consideram que às vezes os treinamentos oferecidos são suficientes sim para realização do trabalho e apenas 2% afirmaram que os treinamentos sempre são suficientes. Em relação aos resultados esperados pela direção da empresa considerando o cargo ocupado pelo colaborador, a maioria (84%), respondeu que a direção espera que os resultados sejam alcançados; 12% responderam que a direção não tem conhecimento das atividades que os colaboradores realizam. Dos funcionários entrevistados, 53% afirmaram ser necessária a realização de treinamentos para executarem bem as tarefas relacionadas aos cargos ocupados; 3
5 19% apontaram a realização de cursos técnicos, 15% acreditam que a definição, por parte dos líderes, de atividades que devem ser desempenhadas por cada colaborador auxiliaria a execução das tarefas, 6% apontaram curso de graduação como fatores necessários para os funcionários executarem bem as tarefas. Com relação ao investimento, por parte da empresa, em treinamento/desenvolvimento para que o colaborador tenha um aprendizado contínuo, a opinião de quase todos os colaboradores (95%) foi que a empresa nunca investe em treinamentos para os colaboradores da área administrativa. Além de considerarem tais investimentos muito fracos. As questões 9 a 11 buscaram identificar qual a contribuição do treinamento para a empresa na visão dos colaboradores. Quase metade (41%) disse que os treinamentos oferecidos não contribuíram para a motivação pessoal ou profissional dos colaboradores do setor administrativo; 28% disseram que os treinamentos oferecidos pela empresa contribuíram com Motivação Pessoal e Profissional e 20% dos colaboradores disseram que os treinamentos contribuíram só para sua vida pessoal, e outros 11% disseram que os treinamentos contribuíram para motivação profissional. Quanto aos tipos de treinamentos oferecidos pela empresa, 49% participaram de treinamentos práticos que são os treinamentos básicos sobre a rotina do setor, 31% participaram de palestras 19% participaram de cursos, e apenas 1% participou de seminários. Nesta pesquisa observou-se que a maiorias dos colaboradores participaram de cursos práticos no decorrer de sua carreira profissional. Em relação às melhoras que o treinamento possibilita aos colaboradores no ambiente de trabalho, a maioria dos colaboradores (83%) disse que o treinamento melhorou muito o ambiente de trabalho e apenas 17% dos colaboradores disseram que não houve mudança após o treinamento. Com isso pode-se observar que os treinamentos continuam sendo uma opção relevante para as empresas, melhorando também o ambiente de trabalho, resultando em um rendimento produtivo. As questões 12 e 13 foram construídas para identificar a periodicidade em que a empresa deve oferecer treinamento e que tipo de treinamento é considerado mais significante na visão dos colaboradores. 41% afirmaram que a empresa deve 4
6 investir em treinamento trimestralmente, 36% disseram que os treinamentos devem ser oferecidos mensalmente e 23% disseram que os treinamentos deveriam ser anuais. De acordo com os entrevistados os tipos de treinamento que mais contribuiu para a vida profissional deles foram àqueles ligados à área em que estão trabalhando no momento (79%), enquanto 18% deles responderam que o treinamento oferecido é apenas uma motivação ao trabalho. Os outros 3% consideram os ligados a outras áreas e/ou não acredita em melhorias. A última questão foi elaborada com a finalidade de analisar quais são as dificuldades enfrentadas pelos colaboradores no desempenho de suas tarefas. 45% apontaram que a falta de conhecimento técnico, específico como sendo a principal dificuldade enfrentada no desempenho de suas tarefas. 22% acreditam que a falta de apoio e acompanhamento do líder é uma das dificuldades enfrentadas, 21% apontaram a falta de diálogo como uma dificuldade e apenas 12% afirmam ser uma dificuldade enfrentada no desempenho das tarefas o trabalho em equipe e a motivação. 6. DISCUSSÃO Em um programa de treinamento, é indispensável a identificação do perfil do trabalhador, como o grau de escolaridade e a experiência na profissão, que são indicativos para delinear a forma de abordagem dos temas durante o treinamento (SILVA; SOUZA; MINETTI, 2002). A importância de cada pessoa dentro das organizações, independente do cargo ocupado, é incontestável, uma vez que é do esforço delas que deriva todo resultado alcançado pela empresa. Segundo Chiavenato (1999, p. 5), "as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões". O treinamento é muito importante no resultado da empresa, pois ele estimula o funcionário a se auto desenvolver, a buscar seu próprio meio de reciclagem (ROBBINS, 2002). Preparar o colaborador, desenvolver as competências necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos, alinhar a cultura organizacional, criar um canal de comunicação aberto para que todos tenham acesso ao máximo de informação possível. Quanto mais informado, mais condição a equipe terá de realizar um trabalho correto e com qualidade. E todo este movimento 5
7 é possível quando há um investimento no desenvolvimento das pessoas. Segundo Chiavenato (2004, p. 61), o treinamento é um processo educacional através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos e adquirem novas competências. Para os participantes o treinamento é importante no que se refere a postura estratégica da organização, por garantir o desenvolvimento do seu capital intelectual, qualidade na prestação de serviços assim como satisfação dos clientes internos e externos. Segundo Chiavenato (2004, p. 64), de nada adiantam recursos empresariais como máquinas sofisticadas, métodos e processos execelentes sem pessoas treinadas e habilitadas. Para as empresas é possível elaborar e implantar Programas de Treinamento com conteúdo atrativo, dinâmico e eficaz, porém de modo simples. O ambiente dinâmico das organizações requer o desenvolvimento de ações voltadas à constante capacitação das pessoas com vista a torná-las mais eficazes naquilo que fazem (GIL, 2011). Além de oferecer treinamentos específicos para cada setor, o Hospital pode e deve optar por meios muito mais rápidos e mais eficazes, como oferecer treinamentos abertos (programas com conteúdos fechados que visam oferecer melhores conhecimentos, capacitação e até formação para executar a função que o profissional necessita dentro de sua organização) para o desenvolvimento do colaborador. Outra possibilidade seria contratar treinamentos In Company (elaborados de acordo com a necessidade específica das empresas com o acompanhamento e execução de um consultor, permitindo a capacitação dos funcionários por meio de simulações situacionais extraídas do contexto da própria empresa). O hospital deve adotar uma estrutura comportamental convergindo às habilidades dos membros para uma dimensão em que as possibilidades de aprendizagem ocorram gradativamente, no âmbito organizacional Com a pesquisa constata-se que para a melhoria na prestação de serviço, a organização tem que estar com seu quadro de empregados, fundamentados no treinamento e determinados a desempenhar o seu serviço com o melhor conhecimento possível. Devido ao fato de grande números de pessoas terem pouca formação acadêmica, a capacitação é um inquestionável indicador de oportunidades para os profissionais contribuirem com suas organizações (CARVALHO; 6
8 NASCIMENTO, 1997). O processo de formação das pessoas deve ser amplamente discutido, deve ser bem planejado, deve-se levar em conta se será um treinamento de inovação, de correção ou de rotina quais as bases desse treinamento, cognitivo (racional), afetivo/emocional (comportamental) ou sensorial motriz (respostas mecânicas). Ter um norte, determinar ações para alcançar o objetivo almejado e seguir a diante, superando barreiras e os imprevistos que aparecem a cada dia. Essa linha de pensamento serve não somente os que traçam metas pessoais, mas também para aqueles que fazem um planejamento estratégico e necessitam conquistar resultados. Ao contrário do que muitos idealizam, as metas pessoais e organizacionais têm atributos comuns como, por exemplo, ter prazos coerentes com o que objetivo que se deseja alcançar (MIKOVICH; BOUDREAU, 2000). A empresa que investe em programas de capacitação consegue um resultado melhor na entrega dos colaboradores e fornece aos funcionários preparação profissional que supra as necessidades estratégicas da organização, fazendo com sua marca fortaleça, que a Missão se sedimente, consegue alcançar a Visão, sem deixar de respeitar os valores do negócio, além de ser uma ferramenta que retem os talentos da empresa. 7. CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao avaliar qual a visão dos funcionários do Hospital Nossa Senhora das Graças em relação à necessidade de treinamento, notou-se que o treinamento frequente, se aplicado de maneira correta, estimula os colaboradores de forma que eles vão melhorando o seu desempenho e gerando mais criatividade o que aumenta também o seu empenho. Os programas de treinamento oferecem para as empresas as adequações necessárias para as falhas que possam existir, proporcionando dentro do ambiente de trabalho, a satisfação aos colaboradores, desta forma identifica-se a relação interpessoal aumentando a motivação dos colaboradores diante de sua capacitação. A partir dos resultados deste estudo, será proposto ao Hospital que, além de oferecer treinamentos específicos para cada setor, a empresa opte por métodos mais rápidos e mais efetivos que possam oferecer melhores conhecimentos, 7
9 capacitação e até formação para executar a função que os profissionais necessitam dentro da organização para o desenvolvimento do colaborador. 8. FONTES CONSULTADAS CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, v. 1. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano da organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, GIL, A.C. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, GONÇALVES, E.L., ACHÉ, C.A. O hospital-empresa: do planejamento à conquista do mercado. Revista de Administração de empresas. São Paulo, v. 39, n. 1, p , MARTINS, Daniel. O papel do T&D (treinamento e desenvolvimento) na gestão do conhecimento. Disponível em: < Acesso em: 15 nov MIKOVICH, George T. ; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. Trad. MARCONDES, Reynaldo C. São Paulo: Atlas, ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
ELABORAÇÃO DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO TÉCNICO- COMPORTAMENTAL EM UMA EMPRESA DO SETOR DE SERVIÇOS DE GUARAPUAVA- PR
ELABORAÇÃO DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO TÉCNICO- COMPORTAMENTAL EM UMA EMPRESA DO SETOR DE SERVIÇOS DE GUARAPUAVA- PR RESUMO: A presente pesquisa faz parte de um Trabalho de Conclusão de Curso e foi realizado