O mundo dos negócios está sempre evoluindo e uma das mudanças mais significativas é a valorização do papel central dos colaboradores. Hoje, qualquer gestor sabe que, sem uma boa equipe, não é possível ter sucesso.
Mas, se a importância dos profissionais já é senso comum, saber como montar uma equipe ainda não. Você tem dificuldades para colocar as pessoas certas no seu time? Então, fique atento a essas seis dicas!
Imagine que você está formando um time comercial de uma nova empresa, que ainda está se posicionando no mercado. O objetivo principal será prospectar e conquistar novos clientes.
É muito diferente do objetivo de uma equipe comercial em uma empresa antiga, que já tem uma boa carteira. Nesse caso, é mais importante descobrir formas de vender mais para os clientes ativos, já que o custo de aquisição de novos clientes é alto.
Vejamos outro exemplo. Se você estiver formando uma equipe de Recursos Humanos para um negócio de pequeno porte, precisa de profissionais focados em reter e desenvolver talentos.
Por outro lado, se estiver formando o time de RH em uma gigante multinacional, pode ser inteligente incluir um advogado na equipe. Ele pode não ser o melhor em criar engajamento e motivação, mas será extremamente importante diante de ações trabalhistas — o que não é incomum em grandes organizações.
Perceba como não é apenas o setor que define o objetivo da equipe, mas todo o contexto atual e as metas mais gerais da organização.
A segunda dica está relacionada com o item anterior. Você já sabe o objetivo da equipe; agora é hora de definir quem vai fazer parte dela e qual será a contribuição de cada um para atingir o objetivo coletivo.
Vamos retomar um dos exemplos para entender melhor?
Pense na situação da equipe de RH em um negócio de pequeno porte. Em geral, a equipe de recursos humanos tende a ser enxuta. Digamos que você contrate três profissionais. Quais serão as atribuições de cada um deles? Uma possibilidade seria:
um profissional para desenvolver e conduzir os processos de recrutamento;
um profissional focado em reduzir turnover e aumentar o engajamento e motivação dentro da empresa;
um profissional dedicado a identificar colaboradores de potencial e ajuda-los a crescer, organizando treinamentos, elaborando planos de carreira e estabelecendo políticas de avaliação e feedback.
Veja que as diferenças no papel de cada membro tem impacto direto nos conhecimentos e competências que você vai esperar deles, individualmente. Mesmo em um cenário que essa divisão de atribuições não seja totalmente rígida, é importante que cada colaborador da sua equipe tenha suas próprias responsabilidades.
3. Estabeleça o perfil profissional
A nossa terceira dica é que você seja bem específico a respeito do perfil profissional de cada membro. Como já vimos, isso está relacionado ao papel que cada um assumirá dentro da equipe. Então, que tal transformar suas expectativas abstratas em uma descrição por escrito?
Algumas das características que podem (e devem) constar desse documento são:
experiências de trabalho;
conhecimentos de idiomas e informática;
familiaridade com o segmento específico de atuação da empresa.
Um comentário é que nem todo o perfil profissional precisa ser derivado de práticas formais. Por exemplo, "experiências de trabalho" podem incluir, também, experiências que o indivíduo teve com trabalho voluntário ou associações acadêmicas. Assim, você dá oportunidade para pessoas que, embora menos experientes, já têm aquela sementinha das características que você está procurando.
4. Estabelecer o perfil pessoal
O perfil profissional é importante mas, sozinho, é insuficiente.
Imagine que um dos membros da uma equipe comercial vai ser o responsável por gerenciar cadastros de clientes (lembrando que nem todos em um setor comercial são, necessariamente, vendedores). Você não vai querer contratar alguém que vive perdendo fichas e nunca lembra em que pasta salvou os arquivos. Logo, organização é um traço importante do perfil pessoal.
Em uma equipe financeira, você pode precisar de alguém que vai servir de ponte com os outros setores da empresa. Essa pessoa precisa ter facilidade para se comunicar e empatia. Não adianta nada contratar um gênio dos números que não tem qualquer habilidade interpessoal. Certo?
Então, faça uma descrição por escrito, como a do item anterior. Porém, desta vez, o foco é no perfil pessoal. Estamos falando de características como:
Estes são apenas exemplos. Você pode incluir outros traços na sua descrição, desde que sejam compatíveis com as exigências do cargo.
5. Elabore um processo de recrutamento e seleção personalizado
Quer saber qual é o erro mais comum na hora de montar uma equipe de sucesso? Utilizar um processo de recrutamento e seleção único para todas as situações. Simplesmente não faz sentido usar os mesmos parâmetros para avaliar pessoas que estão concorrendo a posições distintas.
A dica, aqui, é que os passos do processo podem ser os mesmos, porém, a maneira como são conduzidos é diferente.
Por exemplo, para uma posição que exige forte interação com pessoas, a etapa prática da seleção pode ocorrer em grupo. Enquanto isso, em uma posição que exige mais conhecimentos técnicos, a etapa prática pode ser uma prova escrita.
6. Não abandone a equipe depois de formá-la
Você conseguiu. Formou uma equipe forte, em que cada um conhece seu papel e tem as características necessárias para executá-lo. Será que isso basta para garantir o sucesso? Acertou se disse "não".
Na realidade, o sucesso em longo prazo depende da sua habilidade de nutrir a equipe — muito mais do que simplesmente montar uma. Afinal, essas pessoas vão enfrentar obstáculos e conflitos no dia a dia. Se você não criar formas de fortalecer os laços e ajuda-las a crescer, o seu "time dos sonhos" vai ruir por dentro.
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