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10 benefícios da avaliação de desempenho: por que e como aplicar
O espírito de equipe e a evolução conjunta são essenciais dentro de uma organização. Afinal, nada se faz sozinho. Mas é importante que sejam feitas ações no nível pessoal para que cada colaborador — do estagiário ao CEO — entenda suas potencialidades, fraquezas, o impacto que gera na empresa e na sua equipe. A melhor ferramenta para isso e a que traz mais benefícios é a avaliação de desempenho.
Essa é uma das ferramentas mais tradicionais da área de gestão de pessoas, mas com os anos ganhou características novas para se adaptar ao novo perfil de empresas e profissionais.
Por meio de perguntas estratégicas, os benefícios da avaliação de desempenho são, entre outras coisas: ter uma visão analítica de cada colaborador, traçar um plano de desenvolvimento individual, entender seu grau de motivação e incentivar o trabalho em equipe.
Os resultados da avaliação de desempenho ajudam:
os profissionais a compreenderem seu papel dentro da empresa e seus pontos de evolução;
os diretores da empresa a tomarem decisões estratégicas com base nas capacidades reais do time;
e os profissionais de RH a terem uma visão da motivação dos colaboradores, da necessidade de verba para aprimoramento e a terem insumos nas decisões de promoção ou desligamento.
A avaliação traz informações de valor para todos os níveis da empresa e não deve ser desprezada. Mesmo em companhias menores ela pode fazer uma grande diferença.
Novidades e benefícios da avaliação de desempenho
Por mais que seja tradicional, a avaliação de desempenho foi ganhando uma nova roupagem à medida que novas necessidades e padrões de trabalho foram aparecendo.
As empresas não são mais estruturas fixas e com hierarquias marcadas como antigamente. Assim como os feedbacks são 360º, a avaliação também ganhou essa característica, ou seja, um colaborador costuma ser avaliado por seu par direto, por um par indireto e pelo seu gestor.
Os profissionais também podem avaliar suas lideranças diretas e indiretas, tornando o processo mais democrático e efetivo, afinal, ninguém melhor para avaliar o líder do que o próprio liderado.
Um ponto importante a se ressaltar é que o peso de todas essas avaliações precisa ser o mesmo, assim, pode-se evitar desvios. Suponhamos que o gestor e seu liderado sejam bastante amigos. Por mais que tente ser imparcial, muitas vezes esses laços fazem com que a liderança olhe com olhos mais bondosos para o profissional.
Se a avaliação do gestor valer mais nesse caso, é possível que se tenha um desvio de resultado. O peso igualitário faz parte também da ideologia da avaliação 360º: todas as opiniões contam de maneira igual para o desenvolvimento profissional, sendo que todas as habilidades devem ser avaliadas, desde as técnicas até as comportamentais.
A avaliação nada mais é do que um questionário dividido em habilidades do profissional. Sendo assim, ela pode ser executada por meio de formulários, documentos ou ferramentas de gestão de pessoas. Isso faz com que a ferramenta seja democrática e se encaixe no orçamento de empresas de todos os portes.
A avaliação deve ser feita, idealmente, de três em três meses, o que permite traçar planos de ação mais efetivos e mitigar possíveis prejuízos por conta de algum problema com um colaborador.
Mas existem negócios que preferem trabalhar com um ciclo mais longo e fazer semestralmente. O ideal, é que a pesquisa seja feita mais de uma vez ao ano, assim é possível medir a evolução dos avaliados.
O questionário deve ser dividido entre habilidades comportamentais e técnicas. Dentro das técnicas entram as capacidades de executar o serviço que lhe é proposto com exatidão, já nas comportamentais entram o trabalho em equipe, relacionamento com o time, respeito, entre outros.
As empresas ainda podem adicionar mais blocos de acordo com o seu objetivo e estratégia, alguns setores comuns usados nas avaliações de desempenho:
Adequação do profissional com os valores da empresa;
Adequação do profissional com uma cultura de testes;
Adequação do profissional com uma cultura inovadora;
Adequação do profissional com uma cultura de feedbacks.
10 benefícios da avaliação de desempenho
De acordo com uma pesquisa da Visier, empresas com estratégias maduras de People Analytics têm em média uma margem de lucro 56% maior do que as que estão começando a desenvolver essa técnica. Apesar disso, apenas 4% das companhias realmente investem nessa área.
Confira quais os benefícios da avaliação de desempenho e como isso deixa a empresa mais competitiva:
1. Padronizar as avaliações
Sem a avaliação de desempenho implementada no negócio, a régua de avaliação dos colaboradores se mantém subjetiva, uma vez que os gestores de cada área usarão de métodos diferentes para medir o desempenho da sua equipe.
Dessa forma, desvios são mais frequentes e a evolução do colaborador dentro da empresa fica à mercê, exclusivamente, do que seu gestor pensa — e sabemos que a relação entre líder e liderado nem sempre é das melhores, a depender do estilo de liderança.
2. Estruturar feedbacks:
É essencial para a evolução de um colaborador entender quais são seus pontos de melhoria e quais são seus principais diferenciais. O feedback é a melhor ferramenta para mapear isso, mas muitas empresas não têm uma cultura de feedback bem estabelecida.
Sendo assim, os profissionais não se sentem à vontade para dar retornos para seus colegas ou líderes. Por ser anônima, a avaliação de desempenho dá mais liberdade para a construção de feedbacks 360º estruturados e pode, inclusive, ser o pontapé que a companhia precisava para instalar uma cultura de feedbacks.
3. Corrigir rápidos desvios de conduta:
Os pares diretos e indiretos, muitas vezes, conseguem enxergar desvios de conduta de seu colega de uma forma mais clara do que o gestor, afinal, eles estão juntos no dia a dia.
A avaliação de desempenho é feita de três em três meses, cadência ideal para correção de tais desvios de forma eficaz. Durante o trimestre, o colaborador tem a chance de rever suas atitudes e colocar um plano prático para corrigir rápido ações fora do que é indicado.
4. Valorizar o bom trabalho:
Por mais que a empresa tenha ações de reconhecer os colaboradores de forma constante e incentive que profissionais a valorizem de forma pública o trabalho dos colegas, sabemos que no dia-a-dia, muitas vezes, isso passa batido.
A avaliação de desempenho é um marco de reconhecimento periódico. Por mais que não seja valorizado sempre – o que não é uma atitude saudável —, o profissional sabe que uma vez a cada trimestre receberá o aval de seus colegas e lideranças. Isso ajuda no engajamento e motivação.
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5. Entender as fraquezas e fortalezas de cada um:
Nas entrevistas de recrutamento essa pergunta já virou clichê "quais seus pontos positivos e negativos?". Muita gente cai na resposta óbvia por simplesmente nunca ter parado para pensar nisso.
Durante a avaliação de desempenho, diferentes pessoas dão sua visão sobre as fraquezas e fortalezas do profissional, o ajudando, inclusive, no autoconhecimento.
Às vezes é muito mais fácil enxergar uma qualidade ou defeito quando os outros apontam para nós. Tendo isso mapeado, os profissionais conseguem trabalhar em cima dessas qualidades a fim de otimizar suas entregas.
6. Incentivar a transparência:
Empresas tradicionais, muitas vezes, tendem a criar um mistério sobre o que estão achando do desempenho de seus colaboradores e a criar um tabu sobre feedbacks entre colegas — isso, inclusive, incentiva as tão prejudiciais fofocas de corredor.
A avaliação de desempenho quebra esses paradigmas e deixa às claras o que líderes e colegas pensam sobre determinado colaborador, o ajudando assim a evoluir e o reconhecendo.
7. Dar um norte ao colaborador:
Como falamos, muitas vezes é mais fácil enxergarmos fraquezas e fortalezas em nós mesmos quando isso é apontado por outra pessoa. Sendo assim, a avaliação de desempenho chancela para o colaborador que ele está em um caminho acertado ou que precisa rever sua trajetória dentro da empresa.
Com os feedbacks estruturados, o profissional consegue saber exatamente em que pontos precisa trabalhar e traçar planos estratégicos para alcançar seus objetivos.
8. Aumentar o ROI das contratações:
Desmotivação, falta de reconhecimento e não correção de desvios de condutas são fatores que levam ao desligamento de um colaborador. Muitas vezes, entretanto, esses fatores só acontecem porque não existe um retorno sobre as ações do colaborador e ele trabalha "no escuro".
Ao dar um norte, por meio de um feedback estruturado de toda a equipe, a avaliação de desempenho ajuda no engajamento e bom desenvolvimento do profissional, o que diminui o turnover e, consequentemente, aumenta o retorno do investimento da contratação.
9. Estimular o crescimento do colaborador
Uma avaliação de desempenho deve conter saídas práticas para a definição de um plano de ação para cada colaborador. Sendo assim, ela ajuda no desenvolvimento pessoal e profissional, afinal, avalia hard e soft skills.
10. Aumentar o espírito de equipe
Ao avaliar seus pares diretos ou indiretos, os profissionais se sentem parte do desenvolvimento dos colegas, ajudando na construção de um caminho assertivo.
Além disso, é possível tirar um tempo para pensar no impacto que o trabalho do outro tem no seu dia a dia. Tudo isso ajuda no desenvolvimento do espírito colaborativo.
Colha os benefícios da avaliação de desempenho e construa equipes mais engajadas
A avaliação de desempenho, portanto, é uma pesquisa periódica – que pode ser feita por meio de ferramentas simples ou softwares — que ajuda tanto no desenvolvimento do colaborador, quanto aumenta a colaboração da equipe e ainda melhora os resultados da empresa.