por Daiane Lotes - Docente do Senac Bento Gonçalves
No atual cenário organizacional mundial, as mudanças são cada vez mais velozes e a busca por resultados é cada vez maior. Buscam-se instrumentos eficazes para atender as necessidades de fazer mais, melhor e com menor custo. A partir deste pressuposto surge a discussão de como avaliar este desempenho nas corporações, uma vez que o impacto de todas essas mudanças e transformações afetam diretamente o desempenho humano. Através das pessoas é que ocorrem as mudanças para evolução ou não da organização.
As organizações desenvolvem cada uma o seu próprio modelo de programa de avaliação de desempenho, acompanhando os indicadores que julgam ser mais convenientes à sua realidade e bem como a sua cultura organizacional. Aqui surge o grande desafio, criar um modelo de avaliação de desempenho deixando a subjetividade de lado e buscando a maximização dos resultados para os dois polos, empregados e empregadores. A mensuração e a avaliação do desempenho organizacional são tão relevantes que a quantidade de publicações a respeito deste assunto vem crescendo em ritmo considerável. Toda empresa demonstra em sua forma de administrar a visão e as exigências dos seus acionistas. Os integrantes do nível estratégico da organização estabelecem planos de longo, médio e curto prazo, levando em consideração o investimento realizado e a concretização de seus objetivos. Para que isso seja tangível, surge à necessidade da observação da motivação de seus funcionários, a satisfação dos clientes, o relacionamento com fornecedores e com os demais elementos que estão direta e indiretamente ligados a empresa.
A abordagem do tema "acompanhamento de desempenho" sempre gerou controvérsias. Muito embora, a tecnologia e seu desenvolvimento estarem muito acelerados, a quebra dos paradigmas quanto à evolução dos sistemas de avaliação de desempenho organizacional, tem sido verdadeiro tabu para algumas empresas. Se o processo produtivo recebe grandes modificações, obviamente que o acompanhamento do desempenho humano deve também se ajustar aos novos conceitos de inovação, já que o capital humano, bem como a tecnologia, deve andar lado a lado na integração corporativa. A discussão em torno do programa de avaliação de desempenho não é recente. Muitas organizações desconhecem que esta prática provém do século IV, segundo relatos históricos, na fundação da Companhia de Jesus, Santo Inácio de Loyola se utilizava um sistema de relatórios e notas das atividades, bem como do potencial dos Padres Jesuítas (Pontes apud, 2003, p.105).
Em 1880, o exército americano também desenvolveu seu sistema. Já em 1918 a General Motors possuía o seu sistema de avaliação. Entretanto após a Segunda Guerra Mundial é que de fato este programa ganhou notoriedade e ampla divulgação entre as organizações. Diante da importância de desenvolver o comprometimento do capital humano junto aos objetivos organizacionais para a busca de resultados e ao mesmo tempo atender aos objetivos de cada funcionário, entendemos a real necessidade da mudança quanto ao conceito do modelo de gestão de pessoas, e qual posição estratégica elas ocupam nesta organização. A partir deste pressuposto surge a necessidade do aprimoramento das ferramentas existentes. A avaliação de desempenho humano é uma ação de controle que fornece aos gestores meios para verificar se os resultados do trabalho realizado estão em consonância com o planejamento estabelecido e assim reter os talentos humanos que a organização possui e que são tão importantes para o desenvolvimento da mesma. Não há fórmula para a construção de uma avaliação e desempenho eficaz, porém saber avaliar as competências do colaborador é garantia de lucratividade, sucesso nos negócios e evolução do ser humano como pessoa e como profissional.