A Importância Da Política De Boas-Vindas - Claudia Klein - Transformação Profissional
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A Era Dos Valores – Máteria Para VOCÊ RH
A política de boas-vindas é importante para integrar os novos colaboradores à cultura da empresa.
Tratei do assunto na Revista Você RH em edição veiculada em setembro de 2009.
Na matéria, falei sobre o caso da empresa L'óreal na condição de entrevistada, já que atuava como superintendente no RH da empresa.
Optamos por um modelo de política de boas-vindas mais flexível, a fim de evitar o engessamento da criatividade dos nossos colaboradores.
Embora deixar de lado receitas prontas tenha o objetivo de aproveitar ao máximo quem tem a inovação no DNA, a ausência de um manual estava trazendo desafios grandes para os funcionários.
Boa parte deles vinham de empresas com processos internos bem definidos e, mesmo sendo muito competentes, apresentavam dificuldades na nova companhia.
Portanto, como proceder?
O Desafio da Política de Boas-vindas
Em 2005, a L'óreal registrava rotatividade de 5,5% entre funcionários com menos de dois anos de casa.
Como a empresa queria recrutar gestores internamente, o percentual acendeu a luz de alerta: no médio prazo, acabaria inviabilizando a formação de novos líderes.
Apesar de parecer um número alto, uma pesquisa realizada no final de 2005 mostrava que 88% dos funcionários tinham orgulho de trabalhar na empresa e que não pretendiam deixá-la.
A questão estava no entendimento da cultura da L'óreal por parte dos novatos.
Para o RH, estava claro que após completar dois anos na empresa, o funcionário sentia-se realizado.
Para acelerar a aculturação dos novos colaboradores, em 2006 a empresa iniciou o Following Integration Track, evento parte da política de boas-vindas da L'óreal.
O programa era dividido em seis módulos com possibilidade de duração até dois anos, conforme o cargo ocupado pelo funcionário.
A primeira etapa compreende a história de mais de 100 anos da L'óreal no Brasil, visita à fábrica e a alguns pontos de venda, e tem duração de três dias. A segunda fase consiste em reuniões individuais do novato com os executivos que serão seus principais contatos dentro da empresa.
Esses encontros podem se estender por até duas semanas, a fim de que o executivo compartilhe suas experiências e o "como fazer".
A próxima etapa consiste em:
Mesas-redondas de funcionários novos com os executivos sêniores que contam como fazem a gestão de suas carreiras dentro da L'óreal.
No quarto módulo, os novatos vão a campo realizar a experimentação dos produtos e conhecer os pontos de vendas.
Quem é da área de marketing realiza pelo menos uma dessas visitas por mês, ouve os vendedores para entender as suas dificuldades e também os consumidores. Já os trainees passam até quatro meses em campo e assumem a função de vendedores.
Para outras áreas, a experimentação dura uma tarde.
A quinta etapa é o acompanhamento do funcionário de forma individual, uma espécie de mentoring que pode durar até dois anos.
A última etapa é a transmissão da cultura da empresa por parte do gestor de forma direta ao novo funcionário, com o líder estimulando a otimizar o network na empresa, fazer visitas de campo, entre outras ações.
Entre 2006 e 2009, quando o FIT foi implantado, a taxa de rotatividade caiu de 5,5% para 4,8%.
O tempo médio de casa também aumentou de 8,9 anos em 2008 para 9,4 anos. Assim, a L'óreal voltou a formar líderes, conforme era o objetivo inicial.
A empresa passou a priorizar a contratação de trainees, numa disposição de crescimento, em vez de precisar substituir seus funcionários devido à rotatividade.
Essa foi uma das contribuições que tive a oportunidade de dar à empresa L'óreal em minha carreira.
A implementação de uma política de boas-vindas que promovesse a aculturação dos novos colaboradores à empresa.
Como em tudo que faço, sempre acreditei que o trabalho deve ser fonte de prazer e realização pessoal.
Continue acompanhando meu blog aqui e descubra como fazer sua carreira ainda mais deliciosa.
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