QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA - PDF
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Júlio César Castilho Aires
1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA Danielle Borges Ferreira Pós-Graduanda do Curso de Especialização (Pós-Graduação lato sensu) em Gestão Orientada para Pessoas. UNICENTRO Silvio Roberto Stefano Professor Orientador. Doutorando em Administração, área de Recursos Humanos - FEA/USP e Mestre em Administração, área de Gestão de Negócios - PPA-UEL/UEM. Departamento de Administração. UNICENTRO. RESUMO A qualidade de Vida no Trabalho é uma importante ferramenta que visa o bem-estar físico e mental dos colaboradores das organizações. Ela abrange a satisfação com aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais de acordo com os modelos mais contemporâneos. Este artigo teve como objetivo analisar o nível de satisfação das variáveis de qualidade de vida no trabalho (QVT) dos profissionais de recursos humanos de empresas de grande porte da região de Guarapuava, Estado do Paraná. Foram pesquisados vinte e oito profissionais de recursos humanos de sete organizações no período de 01 a 31 de maio do ano de O instrumento de pesquisa foi um questionário estruturado com diversos aspectos, totalizando vinte e três questões. Os resultados apontaram para a satisfação nas variáveis biológicas e satisfação parcial nos fatores sociais. As conclusões foram no sentido de melhorar as práticas de QVT implementando programas estruturados com orçamentos definidos para o desenvolvimento pleno do bem-estar organizacional. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, satisfação no trabalho, gestão de pessoas. ABSTRACT Quality life at work is an important tool that aims to physical and mental well-being of organizations collaborators. It encompasses satisfaction in aspects such as biological, psychological, social and organizational ones, according to updated patterns. This article holds as its main objective to analyze the level of satisfaction within variables in quality life at work for human resources professionals in big companies in the municipality of Guarapuava, State of Paraná. Twenty-eight human resources professionals from seven different institutions were inquired from May 01 to 31, The research tool applied was a questionnaire designed with several aspects, totaling twenty-three questions. Results pointed to satisfaction in biological variables and partial satisfaction in social factors. Conclusions were in the sense of improving practices of quality life at work, implementing programs structured with defined budgets for the ample development of the organizational wellbeing. Key-words: Quality life at work, satisfaction at work, people management Ed UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu ISSN:
2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA INTRODUÇÃO Os avanços tecnológicos e a acirrada competitividade do mercado têm exigido das organizações novas estratégias e a busca por qualidade, produtividade e lucratividade, da mesma forma como demanda grandes esforços dos trabalhadores que em virtude da redução de custos, muitas vezes são obrigados a desempenhar várias funções com baixos salários, além de ter sua jornada de trabalho extrapolada visando à sustentação do emprego. Porém, aos poucos, percebe-se que a cultura, a estrutura e o ambiente organizacional estão mudando, e que a qualidade de vida no trabalho passa a ser vista como uma estratégia do negócio, pois possibilita a promoção do bem estar tanto no ambiente de trabalho, bem como na sociedade. Neste contexto, as empresas buscam novos modelos de gestão que enfatizam o ativo mais importante: as pessoas, e procuram proporcionar maior satisfação e bem estar ao trabalhador, elemento essencial para o alcance dos objetivos empresariais (DRUCKER, 1998). Desta forma, a gestão de recursos humanos corresponde à ferramenta principal para a valorização dos profissionais, assim como, para proporcionar uma melhor qualidade de vida nos ambientes de trabalho, envolvendo desde os fatores organizacionais até mesmo os biopsicossociais - biológicos, psicológicos e sociais (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Assim, faz-se necessário analisar especificamente a satisfação com a QVT dos próprios profissionais de Recursos Humanos, pois fazem parte da área impulsionadora da qualidade de vida no trabalho nos ambientes organizacionais. Apesar da grande preocupação com a qualidade de vidas nas organizações, percebe-se que as ações são insuficientes para causar as melhorias necessárias nas condições de trabalho, que envolvem todos os fatores que influenciam o trabalhador dentro da organização, ou seja, as tarefas, a jornada, a remuneração, o posto de trabalho, a ergonomia, o ambiente, a alimentação, a saúde e o bem-estar (SILVA e MARCHI, 1997). Nestas condições, os problemas de pesquisa são: quais o níveis de satisfação com a qualidade de vida no trabalho dos profissionais de RH nas empresas de grande porte de Guarapuava? Quais as ações de QVT podem ser implementadas por essas empresas? Este artigo tem como objetivo analisar o nível de satisfação com a qualidade de vida no trabalho (QVT) dos profissionais de recursos humanos de empresas de grande porte da região de Guarapuava, Estado do Paraná. Foram pesquisados 28 profissionais de recursos humanos de 7 empresas da cidade no período de 01 a 31 de maio do ano de 2007, com questionários divididos em vários aspectos, totalizando vinte e três questões. Os resultados apontaram para a satisfação nas variáveis biológicos e pouca satisfação nos fatores sociais. As conclusões foram no sentido de melhorar as práticas de QVT implementando programas estruturados com orçamentos definidos para o desenvolvimento pleno do bem-estar organizacional. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Profissionais de Recursos Humanos Considerando a conjuntura atual, os profissionais das diversas áreas da organização devem-se manter atentos às mudanças e às exigências do mercado de trabalho, pois cada vez mais, há necessidade de aprender a aprender. Neste artigo evidencia-se especificamente os profissionais de Recursos Humanos, que necessitam de uma série de qualificações pessoais, interpessoais e profissionais para assessorar as empresas a alcançar seus objetivos. Nessa nova visão empresarial, as competências vêm se tornando cada vez mais importantes, uma vez que finalmente as organizações estão começando a perceber que a principal vantagem competitiva está nos seus recursos humanos (BECKER, HUSELID, ULRICH, 2001). Segundo pesquisa realizada entre 1997 e 1998 pelas organizações Human Resource Management (SHRM) e Michigan University dos Estados Unidos sobre as competências requeridas pelos profissionais de Recursos Humanos, onde foram entrevistados mais de profissionais, observou-se um aumento drástico no tempo que os profissionais de Recursos Humanos dedicavam a assuntos estratégicos e uma redução relativa ao tempo alocado em questões mais tradicionais. Como resultado da pesquisa, salientaram o novo papel estratégico de RH, a mutação contínua da profissão bem como o surgimento de duas novas competências (ULRICH, 1998). Compreende-se por competência um conjunto de características de um indivíduo no que se refere às habilidades, capacidades, personalidade e os conhecimentos, que afetam diretamente o desempenho no trabalho. Segundo Chiavenato (2004, p. 53), competência é o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar e superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito empreendedor. Segue as cinco competências dos profissionais de Recursos Humanos (BECKER, HUSELID, ULRICH, 2001): a) Conhecimento do negócio: os profissionais de RH agregam valor à organização quando compreendem o funcionamento do negócio, lhes permitindo adaptar a área de RH e as atividades organizacionais às mudanças nas condições empresarias. Assim, conhecendo os 2 UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
3 FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto recursos financeiros, estratégicos, tecnológicos e organizacionais da empresa é possível desempenhar um papel importante nas discussões estratégicas. b) Fornecimento de Práticas de RH: os profissionais de RH devem ser experts nas respectivas especialidades, de modo a conhecer e saber fornecer práticas inovadoras de RH, no estado-da-arte, o que reforça a sua credibilidade e assegura o respeito pela organização. c) Gestão da Mudança: as mudanças organizacionais necessárias à competição de mercado devem ser impulsionadas pelos profissionais de RH. Desta forma, faz-se necessário saber diagnosticar problemas, cultivar relacionamentos com clientes, articular a visão da empresa, definir a agenda de liderança, resolver problemas e implementar metas. Essa competência envolve conhecimento do processo de mudança, habilidades como agente da mudança e capacidades essenciais de promover a mudança para promover o lado humano da organização. d) Gestão da Cultura: as empresas com culturas fortes (medidas pela extensão em que os empregados compartilham os valores da organização) tendem a atingir níveis de desempenho mais elevados. Os profissionais de RH devem compreender que eles são os guardiões da cultura e que seu impacto vai além das fronteiras funcionais. e) Credibilidade Pessoal: As pesquisas constataram que os profissionais de RH bem-sucedidos eram tidos como dignos de crédito tanto dentro como forma da função. Esse atributo envolve três dimensões: i) os profissionais vivam os valores da empresa e sejam guardiões da cultura da organização. ii) os profissionais ganham credibilidade quando o relacionamento com os colegas baseia-se na confiança recíproca. iii) conquistam o respeito dos colegas quando agem com firmeza, ou seja, sustentam sua opinião com fatos, apresentam idéias e soluções espontâneas, e estimulam o debate sobre os temas cruciais. A definição das prioridades para as competências também foi analisada pelos pesquisadores da Michigan University, onde indicou que o papel de cada uma varia de menos importante para mais importante na seguinte ordem: conhecimento do negócio, domínio das práticas de RH, gestão da cultura, orquestração da mudança e demonstração de credibilidade pessoal (BECKER, HUSELID, ULRICH, 2001). Satisfação no trabalho A satisfação no trabalho é um fenômeno de difícil definição, por se tratar de um estado subjetivo, e que pode ser variável, dependendo de indivíduo para indivíduo, de situação para situação e ao longo do tempo para a mesma pessoa. Signorini (2000, p. 95) afirma que a satisfação corresponde ao contentamento pela possibilidade de atingir, ou de ter atingido o objetivo desejado, está intimamente ligada a sua motivação para esse objetivo. No mundo competitivo dos negócios, criar e manter uma vantagem competitiva é algo muito difícil, pois se tratando de tecnologia tornou-se impossível não haver cópias, e no que refere-se a qualidade, esta é buscada e exigida cada vez mais, fatores estes que tornam uma vantagem competitiva a diferença entre a vida e morte de uma organização. E para se obter uma vantagem competitiva, as organizações vêm investindo mais no capital intelectual (pessoas), pois esta é uma das vantagens sustentáveis que os concorrentes não podem copiar. A satisfação no trabalho é um estado emocional, que leva as pessoas à percepção de que seu trabalho ajuda às pessoas ou organizações a atingir objetivos e resultados, e tem grande impacto sobre a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade dos funcionários em uma organização (WAGNER III; HOLLENBECK, 2000). Onde há satisfação no trabalho, onde os funcionários estão satisfeitos, estes tendem a ser mais eficazes, resultando no aumento dos índices de produtividade, mas sem perder o foco da qualidade (ROBBINS, 2002). Qualidade de Vida Bitencourt (2004) ressalta que para a Organização Mundial da Saúde (OMS), a qualidade de vida corresponde ao modo como uma pessoa interage com o mundo externo, ou seja, como influencia e é influenciado. Lacombe e Heilborn (2006, pg. 236) corroboram que a preocupação com a qualidade do trabalho é cada vez maior, assim como a qualidade de vida. A Organização Mundial da Saúde (OMS) criou o Grupo de Qualidade de Vida, The Whoqol Group (1995), que desenvolveu, dois instrumentos de medida de qualidade de vida: o Whoqol-100 e o Whoqol-Bref. O primeiro é composto por 100 questões que avaliam seis domínios: físico, psicológico, de independência, relações sociais, meio ambiente e espiritualidade/crenças pessoais. O segundo instrumento é uma versão abreviada do primeiro, com 26 questões que evidenciam quatro domínios: físico, psicológico, relações sociais e meio ambiente (GRUPO WHOQOL, 1998). Limongi-França (2004) cita que a qualidade de vida, segundo o Whoqol Group, é construída a partir de três aspectos: subjetividade (percepção do indivíduo em questão), multidimensionalidade e composta por elementos positivos (por exemplo, mobilidade) e negativos (dor). A partir desses aspectos, o Whoqol Group definiu qualidade UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu 3
4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA de vida como a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Qualidade de Vida no Trabalho Conceito de QVT Para Limongi-França (1996) a QVT pode ser definida como o conjunto de ações de uma organização com o objetivo de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Albuquerque e França (1998) complementam essa definição acrescentando que as mudanças devem ocorrer fora do ambiente de trabalho também, para proporcionar condições plenas de desenvolvimento humano e satisfação durante a realização do trabalho. Conte (2003, p. 33) define QVT como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. O autor ainda ressalta que a meta principal de um programa de QVT é a integração dos interesses dos empregados e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se conseqüentemente a produtividade da empresa. Evidencia-se que o investimento em QVT corresponde a uma ferramenta necessária para prevenir e reduzir os elevados números que se referem a absenteísmo, acidentes e doenças do trabalho, desmotivação, insatisfação, afastamentos, enfim, uma série de situações que intervêm relativamente no desempenho profissional e organizacional. Enfim, o conceito de qualidade de vida no trabalho requer que as organizações sejam capazes de oferecer um trabalho qualificado, em vez de tarefas, e de juntar novamente o trabalho ao indivíduo e à sua existência (LACOMBE; HEILBORN, 2006, p. 236). Origem e Evolução da QVT Historicamente, as primeiras pesquisas sobre QVT iniciaram década de 1950, na Inglaterra, com Eric Trist e seus colaboradores, que se baseou nos três elementos: indivíduo, trabalho e organização, e que deram origem ao termo qualidade de vida no trabalho (BITENCOURT, 2004). O movimento pelo bem-estar dos trabalhadores se fortaleceu durante a Revolução Industrial, devido às condições de trabalho da época que em virtude das linhas de produção tornava o labor repetitivo e causava desmotivação (MAXIMIANO, 2000). No entanto, a qualidade de vida no trabalho somente teve origem como conseqüência da busca incessante por maior produtividade e lucratividade (MUSETTI, 2002), o que se pode confirmar com o Fordismo, onde o homem é comparado a apenas mais uma engrenagem mecânica que pode ser substituída a qualquer momento. A abordagem da Administração Científica surgiu no final do século XIX, marcando o início da reflexão sobre a vida social organizada, em decorrência das transformações provocadas pelo desenvolvimento industrial assim como pela necessidade de aumentar a produção envolvendo os trabalhadores nesse processo. Tem como precursor Frederick Winslow Taylor, que seguido por Ford e outros estudiosos, enfatiza a tarefa como forma de aumentar da eficiência dos trabalhadores por meio da racionalização, divisão do trabalho e redução dos tempos de execução. (CARAVANTES et al, 2005). Enquanto Taylor abordava a Administração Científica, surgia na França a Teoria Clássica da Administração, com Henri Fayol, cuja ênfase estava na estrutura, enfim, na unidade de comando e na centralização. Fayol identificou os elementos básicos da administração, que consistem em planejamento, organização, comando, coordenação e controle (CARAVANTES et al, 2005, pg. 46). Em 1930, surgiu a Teoria das Relações Humanas, com as experiências de Hawthorne, Elton Mayo e seus colaboradores colocaram em cheque os pressupostos de Taylor e Fayol, e estabeleceram algumas preposições: o incentivo econômico não é a única motivação para o trabalhador, o trabalhador não se comporta como ser isolado e que a eficiência não está na especialização funcional (CARAVANTES et al, 2005). Enfim, a Escola das Relações Humanas teve como ênfase as pessoas, evidenciando o estudo do comportamento humano nos ambientes organizacionais e sociais. As pesquisas de Hawthorne permitiram o estudo das organizações como sistema social e o estudo individual das pessoas, pois estas podem influenciar definitivamente no processo produtivo. Partindo desses pressupostos, surgiu a Teoria Comportamental ou Behaviorismo, tratando de assuntos relacionados aos fenômenos da motivação humana (MUSSETI, 2002). A Teoria X e Teoria Y, de Douglas McGregor (1960) propôs uma nova maneira de ver o indivíduo e o trabalho, determinando os fatores extrínsecos (salário, benefícios, promoção) e os fatores intrínsecos da motivação humana (auto-respeito, capacidade de solucionar problemas, autonomia, aquisição de conhecimentos) como forma de explicar o comportamento humano no trabalho, o que contribuiu para a análise dos programas de qualidade de vida no trabalho. Segundo a Teoria X, Caravantes et al (2005) afirmam que 4 UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
5 FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto o ser humano por natureza é avesso ao trabalho, devendo a maioria das pessoas ser coagida, controlada e dirigida para realizar os objetivos organizacionais. A Teoria Y é fundamentada na integração, e assegura que os indivíduos podem assumir responsabilidades, que são motivadas, capazes de se desenvolver e cumprir metas estabelecidas, ao contrário da Teoria X. Os autores Davis e Newstron (2001) afirmam que o interesse atual pela qualidade de vida no trabalho desenvolveu-se por meio da ênfase no enriquecimento do trabalho, termo criado por Frederick Herzberg, que estudou e forneceu um modelo diferente entre fatores higiênicos e fatores motivacionais que podem elevar o nível de esforços dos empregados. Nadler e Lawler apud Fernandes (1996) apresentam no quadro 1 uma abrangente demonstração da evolução do conceito de QVT desde 1959 até os dias atuais, evidenciando as características de cada período. QUADRO 1 Evolução do conceito de QVT Concepções Evolutivas de QVT 1. QVT como uma variável (1959 a 1972) 2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974) 3. QVT como um método (1972 a 1975) 4. QVT como um movimento (1975 a 1980) 5. QVT como tudo (1979 a 1982) 6. QVT como nada (futuro) Características ou Visão Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção. Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. Declaração ideológica sobre a natureza e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração participativa e democracia industrial eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT. Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um modismo passageiro. Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996) Com os avanços tecnológicos, e com a evolução dos conceitos sobre o comportamento do homem no ambientes de trabalho, a mão-de-obra concentrada nas empresas passa a ser vista sob outro ângulo pelos gestores, não mais como mero recurso, mas agora como elemento indispensável para o sucesso empresarial e como fator determinante para garantir a competitividade das organizações. Neste contexto, a QVT é vista como forma de melhorar as condições de trabalho, resultando na satisfação dos trabalhadores, e, por conseguinte, nos resultados da empresa. desenvolveu um modelo para avaliação da QVT, dos quais destacam-se os seguintes: Modelo de Walton (1973) Walton em 1973 propõe um modelo composto por oito categorias para avaliação da QVT nas organizações, conforme o quadro 2, preocupando-se com as condições da organização e com as necessidades básicas do ser humano até a sua auto-realização (FERNANDES, 1996). Modelos de QVT Estudos sobre a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos por vários pesquisadores, cada qual UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu 5
6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA QUADRO 2: Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho Critérios Indicadores de QVT 1 - Compensação justa e Eqüidade interna e externa; justiça na compensação; partilha dos ganhos adequada de produtividade; proporcionalidade entre salários. Jornada de trabalho razoável; ambiente físico seguro e saudável; 2 - Condições de trabalho ausência de insalubridade. 3 - Uso e desenvolvimento de Autonomia; qualidades múltiplas; autocontrole relativo; informações capacidades sobre o processo total do trabalho. 4 - Oportunidade de crescimento e Possibilidade de carreira; crescimento pessoal; perspectiva de avanço segurança salarial; segurança de emprego. 5 - Integração social na Ausência de preconceitos; senso comunitário; igualdade; mobilidade; organização relacionamento. Direitos de proteção do trabalhador; privacidade pessoal; tratamento 6 - Constitucionalismo imparcial; liberdade de expressão; direitos trabalhistas. 7 - O trabalho e o espaço total de Papel balanceado no trabalho; estabilidade de horários; poucas vida mudanças geográficas; tempo para lazer da família. 8 - Relevância social do trabalho na vida Imagem da empresa; práticas de emprego; responsabilidade social da empresa; responsabilidade pelos produtos. Fonte: Walton apud Fernandes (1996) Modelo de Belanger (1973) Belanger estabelece que para analisar a QVT é preciso considerar o trabalho em si, o crescimento pessoal e profissional, as tarefas com significado e as funções e estruturas abertas, conforme evidencia o quadro 3: QUADRO 3: Modelo de Belanger O trabalho em si Crescimento pessoal e profissional Tarefas com significados Funções e estruturas abertas Criatividade Treinamento Tarefas completas Clima de criatividade Variabilidade Oportunidades de crescimento Responsabilidade aumentada Transferência de objetivos Autonomia Relacionamento no trabalho Recompensas financeiras e não financeiras Envolvimento Papéis organizacionais Enriquecimento Feedback Fonte: Fernandes (1996) Modelo Hackman e Oldham (1975) Para Hackman e Oldham, conforme quadro 4, a QVT pode ser avaliada a partir do enriquecimento das dimensões da tarefa, estados psicológicos críticos e pelos resultados pessoais e de trabalho (CHIAVENATO, 1999). Um dos pontos relevantes deste modelo trata das relações entre a satisfação da necessidade individual com a realização das metas organizacionais, a partir das seguintes variáveis: estados psicológicos; dimensões da tarefa; necessidade de crescimento individual; resultados pessoais e de trabalho; e satisfações específicas. 6 UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
7 FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto Quadro 4: Modelo das dimensões básicas da tarefa Dimensões da tarefa Estados psicológicos críticos Resultados pessoais e de trabalho Variedade de habilidades; identidade da tarefa; Percepção da significância do Satisfação geral com o trabalho significado da tarefa trabalho Percepção da responsabilidade Inter-relacionamento; autonomia Motivação interna para o trabalho pelos resultados Feedback do intrínseco; feedback extrínseco Conhecimento dos reais resultados do trabalho Produção de trabalho de alta qualidade; absenteísmo e rotatividade baixa Fonte: Fernandes (1996) Modelo Lippit (1978) Segundo Marques, Moraes, Costa et al (2003), citado por Bartoski e Stefano (2006), o Modelo de Lippit divide-se em quatro elementos para análise da QVT: indivíduo, função, produção de trabalho e estrutura organizacional. Modelo Westley (1979) Westley considera quatro indicadores para análise da QVT, que envolvem aspectos internos e externos à organização, sendo os econômicos; políticos; psicológicos e os sociológicos, conforme quadro 5 (ZAMPIER; STEFANO, 2005). a) Econômico: eqüidade salarial, remuneração adequada, benefícios, carga horária, local de trabalho e ambiente externo; b) Político: segurança no emprego, atuação sindical, retroinformação, liberdade de expressão, valorização do cargo e relacionamento com a chefia; c) Psicológico: realização potencial, nível de desafio, desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade, auto-avaliação, variedade de tarefa e identificação com a tarefa; d) Sociológico: participação nas decisões, autonomia, relacionamento interpessoal, grau de responsabilidade e valor pessoal. QUADRO 5: Variáveis do Modelo de QVT de Westley Natureza do problema Econômico (1850) Político ( ) Psicológico (1950) Sociológico Sintoma do Ação para solucionar o problema problema Indicadores Propostas Injustiça União dos trabalhadores Insatisfação Cooperação Greves Divisão dos lucros Participação nas decisões Insegurança Posições políticas Insatisfação Trabalho auto-supervisionado Greves Conselho de trabalhadores Participação nas decisões Alienação Agentes de mudança Desinteresse Enriquecimento das tarefas Anomia Absenteísmo e Turnover Ausência de significado Autodesenvol-vimento do trabalho Absenteísmo e Turnover Métodos sócio-técnicos aplicados aos grupos Fonte: Westley (1979) apud Rodrigues (2002) UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu 7
8 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA Modelo Werther e Davis (1983) De acordo com Fernandes (1996), o modelo Werther e Davis considera três aspectos que influenciam na QVT: a) Organizacional: propósito, objetivos, organização, departamentos e cargos; b) Ambiental: sociais, tecnológicos, culturais, econômicos e governamentais; c) Comportamental: motivação, satisfação e necessidades de recursos humanos. QUADRO 6: Modelo de Werther e Davis Elementos organizacionais Elementos ambientais Elementos comportamentais Abordagem mecanicista Habilidade e disponibilidade de empregados Autonomia Fluxo de trabalho Expectativas sociais Variedade Práticas de trabalho Identidade de tarefa Retroinformação Fonte: Werther (1983) apud Musetti (2002) Modelo Nadler e Lawler (1983) O modelo de QVT de Nadler e Lawler, segundo Chiavenato (1999) evidencia que a melhoria da QVT acontece com a implementação de quatro fatores: participação dos funcionários nas decisões; reestruturação do trabalho por meio do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho; inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional e melhoria no ambiente de trabalho, sejam condições físicas ou psicológicas. Modelo Eda Fernandes (1996) Conforme Brighenti, Silva e Fernandes (2002), citada por Bartoski e Stefano (2006), o modelo de Eda Fernandes é resultado da combinação de vários modelos teóricos, onde relacionou nove fatores principais e seus respectivos indicadores de desempenho, sendo: condições de limpeza, saúde, moral, compensação, participação, comunicação, imagem da empresa, relação chefe-subordinado e organização do trabalho. Modelo Gonçalves (1998) apropriada, considerando a percepção de todos os envolvidos no processo. Neste caso, os próprios funcionários com suas percepções são responsáveis pela identificação de fatores que condicionam a uma melhor QVT. Gonçalves caracteriza a QVT em dois grupos: condições ambientais e organizacionais de trabalho. Modelo Limongi-França (1996, 2004 e 2005) Para avaliar a QVT, Limongi-França (2004) apresenta o modelo Biopsicossocial e Organizacional, que envolve os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais, conforme quadro 7. Segundo a autora, citado por Bartoski e Stefano (2006), o fator biológico está relacionado aos aspectos do ambiente de trabalho em que o ser humano está inserido; o fator psicológico evidencia os processos afetivos e emocionais relacionado-os a realização do trabalho; a dimensão social procura desvendar valores socioeconômicos, culturais e valores coletivos que possam intervir na realização das atividades laborais e o fator organizacional foca o investimento em pessoas, o humanismo e a competitividade. O modelo de Gonçalves, citado por Musetti (2002), avalia a qualidade de vida no trabalho a partir de uma metodologia 8 UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
9 FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto QUADRO 7 QVT Ações específicas da empresa Área investigada Descrição Programas específicos indicadores Setores que desenvolvem Social Ações que ofereçam benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criem Direitos legais Serviço social oportunidade de lazer e cultura. Atividades associativas e esportivas Grêmio esportivo Eventos de turismo e cultura Fundações específicas Atendimento à família Recursos Humanos Psicológica Ações que promovam a auto-estima e o Processos de seleção e avaliação de desenvolvimento de capacidades desempenho pessoais e profissionais. Recrutamento e seleção Carreira Treinamento de pessoal Remuneração Cargos e salários Programas participativos Relações industriais e ou RH Biológica Ações que promovam a saúde, que Segurança do trabalho e controlem os riscos ambientais e Mapa de riscos medicina ocupacional atendam as necessidades físicas. SIPAT Ambulatório Refeições Nutrição Serviço médico Relações industriais e ou RH Melhorias ergonômicas Treinamento específicos Organizacional Investimento Clareza nos procedimentos Processos de produção/tecnologia Humanismo Organização geral Pressão dos clientes Competitividade Contato com o cliente Preparo da documentação Fonte: Adaptado de Limongi-França (2004, 2005). De acordo com Limongi-França (1996), citado por Stefano, Gattai et al (2005), o fator biopsicossocial propõe uma visão integral e holística do ser humano com suas potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem ao mesmo tempo às condições da vida. METODOLOGIA De acordo com Conte (2003, p. 33) um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na premissa de que somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar. Partindo desse pressuposto, este artigo visou identificar o nível de satisfação de QVT dos profissionais de RH por meio de um questionário com perguntas objetivas, de modo a evidenciar possíveis necessidades de melhorias na gestão de pessoas. A pesquisa de campo foi realizada de forma exploratória que, de acordo com Mattar (2000, p.18) visa prover o pesquisador de maior conhecimento sobre o tema ou problema de pesquisa em perspectiva, e foi aplicada conforme as variáveis biopsicossociais e organizacionais de Limongi-França (2004), com vinte e três questões objetivas, tratando dos aspectos organizacionais, biológicos, psicológicos, sociais, opinião pessoal e das competências do gestor de RH. A pesquisa caracterizada como quantitativa, foi realizada no período de 01/05/07 a 31/05/07 com os profissionais de Recursos Humanos de sete empresas do município de Guarapuava, cujo universo é de quarenta e nove colaboradores, sendo que todos eles receberam os questionários, porém desse total, obteve-se retorno de vinte e oito funcionários, ou seja, o equivalente a 57,14% da amostra, distribuídos nos seguintes ramos de atividades: comércio (7,14%), indústria (89,28%) e transportes (3,58%), conforme tabela 1: UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu 9
10 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA TABELA 1 Amostra Pesquisada Amostra Funcionários % Comércio 2 7,14 Indústria 25 89,28 Transportes 1 3,58 Total Foram alvo da pesquisa os profissionais de RH das empresas de grande porte da região de Guarapuava que possuíam mais de 200 funcionários no seu quadro efetivo. Realizada no mês de maio de 2007, a pesquisa foi aplicada através de questionários estruturados distribuídos aos responsáveis (gerentes/supervisores) pela área de RH por meio eletrônico, assim como a coleta destes. A pesquisa de campo foi realizada de forma exploratória e aplicada conforme as variáveis biopsicossociais e organizacionais de Limongi-França (2004), cujo questionário utilizado foi adaptado de Limongi-França (2004) e Stefano et al (2005). ANÁLISE DOS RESULTADOS O presente artigo baseia-se em conceitos e conhecimentos sobre qualidade de vida no trabalho, tendo como foco de pesquisa os profissionais da área de Recursos Humanos das empresas de grande porte do município de Guarapuava, Estado do Paraná. A seguir apresentam-se os resultados e as devidas análises da pesquisa de campo, por meio de 7 tabelas, considerando as variáveis biológicas, psicológicas, sociais, organizacionais, opinião pessoal e as competências dos profissionais de RH e um gráfico que visou demonstrar as médias totais da satisfação das variáveis de QVT. TABELA 1 Média da Satisfação de QVT dos Aspectos Organizacionais por Variável e Empresa Variáveis A B C D E F G Média Questão 1. Imagem da empresa junto aos profissionais de recursos humanos 2, ,43 3,99 2. Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional 2,75 3, ,25 3,79 3. Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias 3,5 3, ,93 3,85 4. Oportunidade de participar de comitê de decisão 2,75 3, ,62 3,41 5. Nível de comunicação interna 3,25 3, ,81 3,65 Média por Empresa no Grupo 2,95 3,6 3,6 3,6 4,4 4 4,01 3,74 Fonte: dados coletados pela autora em Maio de Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório A Tabela 1 apresenta os resultados da satisfação dos profissionais de recursos humanos quanto aos aspectos organizacionais. Pode-se observar que, de modo geral, os respondentes apresentam uma média satisfatória, com exceção da empresa A, cuja média corresponde a 59% de satisfação, o que evidencia que a organização apresenta algumas dificuldades no que se refere à comunicação interna, oportunidade de participação de comitê de decisão, oportunidades de treinamento e desenvolvimento pessoal e, até mesmo na própria imagem que o profissional de RH possui da empresa. Isso pode ser resultado da falta de estratégias organizacionais que visem uma gestão de RH mais focada no ser humano e que possibilite a implementação de ações de desenvolvimento pessoal e profissional com a participação dos colaboradores nesse processo. TABELA 2 Média da Satisfação de QVT dos Aspectos Biológicos por Variável e Empresa Variáveis A B C D E F G Média Questão 7. Controle dos riscos ergonômicos (DORT) e ambientais 3,25 4, ,5 4,25 3,93 8. Estado geral da saúde dos colegas e superiores 4 4, ,31 4,4 9. Qualidade dos programas de prevenção de doenças 3 4, ,31 3, Ao final da jornada de expediente, você se sente fisicamente 3,75 4, ,5 3,87 4,09 Média por Empresa no Grupo 3,5 4,5 3,75 3,5 5 4,25 4,19 4,1 Fonte: dados coletados pela autora em Maio de Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório 10 UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
11 FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto Na Tabela 2, pode-se verificar que as questões que correspondem aos aspectos biológicos apresentam médias acima de satisfatório, porém, se analisadas as variáveis separadamente, percebe-se que em alguns quesitos as empresas encontram-se abaixo de satisfatório, sendo a empresa A com 65% e empresa C com 60% no que se refere ao controle dos riscos ergonômicos e ambientais; a empresa A e D com 60% de satisfação quanto à qualidade dos programas de prevenção de doenças. Os profissionais da empresa D apresentam 60% de satisfação quanto ao estado físico ao final da jornada de trabalho. Isso pode ser devido à necessidade de maiores preocupações por parte de algumas organizações no que refere à saúde do trabalhador, porém, percebe-se que muitas empresas passaram a implementar várias ações para prevenir os riscos de acidentes e doenças do trabalho. TABELA 3 Média da Satisfação de QVT dos Aspectos Psicológicos por Variável e Empresa Variáveis A B C D E F G Média Questão 11. Forma de avaliação do desempenho do seu trabalho 3, ,5 3, Clima de camaradagem entre as pessoas 3,75 3, ,5 4 3, Oportunidade de carreira 2,75 3, ,5 3,81 3, Satisfação com o salário 2 3, ,56 3, Ao final da jornada de expediente, você se sente mentalmente 3 3, ,5 3,68 3,81 Média por Empresa no Grupo 3 3,4 4,4 3,4 4,2 3,9 3,71 3,71 Fonte: dados coletados pela autora em Maio de Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório Observam-se, na Tabela 3, as médias dos aspectos psicológicos que, segundo os entrevistados, apresentam níveis satisfatórios, com exceção das empresas A com 60% e, B e D com 68%. A empresa A apresentou insatisfação quanto à oportunidade de carreira, salário e cansaço mental ao final da jornada de trabalho. A empresa B evidenciou insatisfação no que se refere à forma de avaliação de desempenho. Esses resultados podem ser causados pela falta de estratégias de RH, no que se refere às oportunidades de crescimento dentro da organização, a implementação de um plano de cargos e salários e também às formas de avaliação do desempenho dos profissionais. TABELA 4 Média da Satisfação de QVT dos Aspectos Sociais por Variável e Empresa Variáveis A B C D E F G Média Questão 16. Oportunidade para distração e entretenimento (futebol, área de lazer, reuniões informais etc.) 2,75 2, ,5 3,12 3, Financiamento para cursos externos (cursos de aperfeiçoamento, pós-graduação, faculdade, etc.) 1,75 2, ,68 2, Oportunidade de relacionamentos interpessoais no local de trabalho 3, ,5 3,81 3,87 Média por Empresa no Grupo 2,75 2, ,67 4 3,54 3,38 Fonte: dados coletados pela autora em Maio de Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório Dentro dos aspectos sociais, tabela 4, as médias das empresas A, B e D encontram-se abaixo no nível satisfatório, sendo que a empresa B com 53,4% apresenta o nível mais baixo quanto aos aspectos sociais. As empresas C e F apresentam o nível mais alto com 80% de satisfação. A variável financiamento para cursos externos (cursos de aperfeiçoamento, pós-graduação, faculdade, etc.) em 57,14% das empresas demonstrou índice abaixo de satisfatório, evidenciando a falta de incentivos aos treinamentos. UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu 11
12 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA 5 GRÁFICO 1 Média da Satisfação com a QVT dos Gestores de RH de Guarapuava Aspectos Organizacionais Aspectos Biológicos Aspectos psicológicos Aspectos Sociais Média Geral A 2,95 3,5 3 2,75 3,05 B 3,6 4,5 3,4 2,67 3,54 C 3,6 3,75 4,4 4 3,94 D 3,6 3,5 3,4 3 3,38 E 4,4 5 4,2 3,67 4,32 F 4 4,25 3,9 4 4,04 G 4,01 4,19 3,71 3,54 3,86 Média 3,74 4,10 3,72 3,38 3,73 Fonte: dados coletados pela autora em Maio de Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório O Gráfico 1 apresenta uma síntese das médias das escalas de avaliação dos aspectos biopsicossociais e organizacionais, onde as empresas A e D apresentam médias gerais abaixo das demais organizações, que correspondem a 61% e 67,6%, respectivamente. Analisando o gráfico 1 e considerando os aspectos biopsicossociais e organizacionais, evidencia-se que os aspectos biológicos apresentam maior índice de satisfação com 81,97% e os aspectos sociais o menor com 67,51%. No que concerne aos aspectos biológicos, pode ser em decorrência de uma maior preocupação por parte dos empresários no que se refere à saúde do trabalhador, assim, passaram a implementar ações visando à prevenção de acidentes e doenças do trabalho, e conseqüentemente redução nos índices de absenteísmo. Quanto aos aspectos sociais, evidenciam-se a falta de ações que visem o incentivo à busca de novos conhecimentos, à distração do trabalhador e até mesmo a integração com os demais colegas. De modo a criar um ambiente de trabalho mais harmônico com melhor entrosamento e colaboração entre os profissionais. 12 UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
13 FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto TABELA 5 Média da Satisfação de QVT da Opinião Pessoal por Variável e Empresa Variáveis A B C D E F G Média Questão 19. Sensação de bem-estar no trabalho 2, ,81 3, Satisfação com o seu modo próprio de viver o dia a dia (estilo de vida) ,5 3,93 4,2 21. Importância da QVT para o resultado do seu trabalho 3, ,25 4,39 Média por Empresa no Grupo 3, ,67 4,5 4 4,08 Fonte: dados coletados pela autora em Maio de Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório A tabela 5 visa analisar como os entrevistados percepção da vida pessoal, a satisfação com o trabalho e a importância da QVT no trabalho desses profissionais. A maioria mantém médias acima de satisfatória, com exceção das empresas A e D que apresentam 55% e 60% de satisfação, respectivamente. Considerando a média da questão, a sensação de bemestar no trabalho é a variável com nível mais baixo de satisfação, com 73%, esse resultado pode ser causado em virtude de vários aspectos que envolvem o volume de trabalho, a falta de rodízio das funções, a carência de auxílio dos colegas em determinados picos de trabalhos. TABELA 6 Média referente à importância das Competências do Profissional de RH por Variável e Empresa Variáveis A B C D E F G Média Questão Auxílio para o alcance de metas empresariais 3,5 3,5 4 4,5 4 4,5 4,56 4,08 Fornecimento de Práticas de RH aos setores da organização 3, , ,31 4,04 Gestão da cultura organizacional (valores, crenças, costumes, hábitos) 3,5 4,5 4 4,5 4 4,5 4,18 4,17 Credibilidade Pessoal do profissional de recursos humanos 4,75 4,5 5 4, ,54 Adaptação às mudanças organizacionais e ambientais 3,5 4,5 4 4,5 4 4,5 4,12 4,16 Média por Empresa no Grupo 3,75 4,2 4,2 4,5 4 4,5 4,23 4,2 Fonte: dados coletados pela autora em Maio de Legenda: (1 - para menos importante, 2 pouca importância; 3 importância regular; 4 importância forte; 5 - máxima importância). No que se refere à importância das competências dos profissionais de recursos humanos, conforme tabela 6, os respondentes apresentam como variável de maior importância com 90,8% a credibilidade pessoal do profissional de RH, em segundo lugar com 83,4% está a gestão da cultura organizacional, em terceiro com 83,2% a adaptação às mudanças organizacionais e ambientais, na quarta colocação com 81,6% o auxílio para o alcance de metas empresariais e com 80,8%, como variável menos importante, o fornecimento de práticas de RH aos setores da organização. TABELA 7 Média referente à concordância em relação à importância das competências do gestor de RH Variáveis A B C D E F G Média Questão Solução de conflitos individuais e intergrupais ,56 3,65 Desenvolvimento e adequação de profissionais às suas atividades 3, ,5 3,56 3,47 Coordenação e integração de novos contratados ,5 3,81 3,47 Desenvolvimento de Lideranças ,5 3,75 3,61 Gestão da cultura organizacional (valores, crenças, costumes, hábitos) 3, ,62 3,3 Desenvolvimento de planos estratégicos relacionados à organização como um todo ,56 3,37 Média por Empresa no Grupo 3,13 4 3,17 3,67 3,5 3,25 3,64 3,48 Fonte: dados coletados pela autora em Maio de Legenda: (1 Discordo Parcial e 2 Discordo Totalmente 3 Concordo Parcial e 4 Concordo Totalmente) UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu 13
14 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA De modo geral, 87% dos profissionais pesquisados concordam que as competências do gestor de RH são importantes, sendo: solução de conflitos individuais e intergrupais, desenvolvimento e adequação de profissionais às suas atividades, coordenação e integração de novos contratados, desenvolvimento de lideranças, gestão da cultura organizacional e desenvolvimento de planos estratégicos relacionados à organização como um todo. CONCLUSÕES O presente artigo visa analisar o nível de satisfação com a qualidade de vida no trabalho (QVT) dos profissionais de recursos humanos de empresas de grande porte da região de Guarapuava, Estado do Paraná, utilizando-se dos indicadores biopsicossociais e organizacionais. Considerando os estudos realizados e a análise dos dados coletados por meio dos questionários da pesquisa de campo, é possível afirmar que o objetivo foi atingido e concluir que existe satisfação parcial com a Qualidade de Vida no Trabalho dos profissionais de recursos humanos, Observa-se também que em algumas empresas, faz-se necessário à implementação de estratégias de recursos humanos que evidenciem e contemplem os programas de qualidade de vida no trabalho, a fim de alcançar os objetivos organizacionais e manter um nível de vida satisfatório aos seus funcionários. Analisando os aspectos biopsicossociais e organizacionais, as empresas E e F obtiveram a maior média destacando-se no que se refere às políticas de QVT, e as empresas A e D foram as com médias mais baixas, o que ressalta a importância da Qualidade de Vida no Trabalho como ferramenta de gestão indispensável para o alcance da satisfação no ambiente de trabalho. Considerando os aspectos biopsicossociais e organizacionais, observa-se que os aspectos biológicos apresentam maior índice de satisfação com 81,97% e os aspectos sociais o menor com 67,51%. Já, ao se analisar o resultado dos fatores de QVT, chegou-se à média de 75,94% de satisfação com a qualidade de vida no trabalho, cuja variação foi de pouco satisfatória a satisfatória. Com os dados obtidos foi possível investigar o grau de satisfação dos profissionais de RH e concluiu-se que alguns fatores podem interferir de forma negativa no trabalho, como é o caso da empresa A, que obteve os índices mais baixos relacionados aos aspectos organizacionais e biopsicossociais. As variáveis: imagem da empresa junto aos profissionais de RH, oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional, oportunidade de participar de comitê de decisão, qualidade dos programas de prevenção de doenças, oportunidade de carreira, satisfação com o salário, estado mental ao final da jornada, oportunidade para distração e entretenimento, e financiamento para cursos externos foram apontados como insatisfatórios ou pouco satisfatórios. Pode-se afirmar, que todos os fatores interferem na maneira como o indivíduo se sente dentro da organização, pois o nível de satisfação do funcionário interfere na qualidade de vida no trabalho do mesmo e até mesmo na sua produtividade. Por meio deste artigo, constatou-se que a maioria das empresas pesquisadas não possui políticas estruturadas que visem à satisfação das necessidades do trabalhador e o seu bem-estar. Também foi possível constatar que a área de Recursos Humanos, além das atividades operacionais e burocráticas desenvolvidas pelo setor de administração de pessoal, tem um papel estratégico na administração de empresas, pois pode implantar novos programas preventivos visando à satisfação e o bem-estar dos trabalhadores, por meio dos setores de desenvolvimento humano e segurança e medicina do trabalho. Além disso, proporciona o estímulo dos profissionais na realização das atividades, suscitando no melhor desempenho e qualidade do trabalho realizado (NASSIF; MARASEA, 2004). Com o resultado final da pesquisa, fazem-se necessárias algumas sugestões: conscientizar os gestores da necessidade de implantar programas de promoção da saúde e de qualidade de vida no trabalho; implantar políticas de RH; valorizar mais os profissionais de RH, dando-lhes oportunidades de crescimento profissional; melhoria das condições de trabalho; melhorar a qualidade dos benefícios principalmente no fator saúde; revisar o plano de cargos e salários, principalmente no que diz respeito ao salário. Tendo em vista o tema escolhido ser muito extenso, várias são as possibilidades de futuras pesquisas nesse campo que possibilitem a verificação do objeto de estudo em diferentes, tais como: a) Efetuar uma pesquisa semelhante com empresas de pequeno porte, efetuando um comparativo da QVT entre ambas; b) A realização da pesquisa de QVT com o número total de colaboradores de cada organização, buscandose um maior conhecimento da realidade de cada empresa; c) Aplicar a pesquisa em empresas de grande porte em outras cidades do Estado do Paraná para identificar e comparar as diferenças regionais; d) Aplicar a pesquisa em empresas de grande porte em outras cidades fora do Estado do Paraná para identificar e comparar as diferenças entre as organizações de diferentes estados; e) Realizar uma pesquisa para evidenciar as formas de gestão da QVT das diversas organizações do município. As mudanças ocasionadas pela tecnologia e pela competitividade do mercado fazem dos programas de QVT 14 UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
15 FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto um meio de proporcionar melhores condições de vida no trabalho incluindo aspectos relacionados ao bem-estar, à saúde, segurança física, social e mental, além da capacitação para realizar as tarefas e o bom uso da energia pessoal (LIMONGI; ASSIS, 1995). Com isso, as organizações constituídas com pessoas com Qualidade de Vida no Trabalho influenciam significativamente nos resultados organizacionais, bem como no seu desenvolvimento. REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE, L. G.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração. São Paulo, abr./jun. 1998, vol. 33, nº 2, p BARTOSKI, C; STEFANO, S. R. Qualidade de Vida no Trabalho em Agências Bancárias de Laranjeiras do Sul: uma Estratégia Organizacional. Artigo de pós-graduação em Estratégias Empresariais, Unicentro, BECKER, B. E.; HUSELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com scorecard. Rio de Janeiro: Elsevier, BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, CARAVANTES, G. R.; PANNO, C. C.; KLOECKNER, M. C. Administração: teorias e processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, CONTE, A. L. Qualidade de vida no trabalho. Revista FAE Business. Nov. 2003, nº 7, p DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira, FERNANDES, E.C. Qualidade de Vida no Trabalho. 3ª ed. Salvador: Casa da Qualidade, GRUPO WHOQOL. Versão em português dos instrumentos de avaliação de qualidade de vida (WHOQOL) FAMED - UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL/HCPA. Disponível em whoqol1.html#1 Acesso em: 12 nov LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, LIMONGI-FRANÇA, A. C. Indicadores empresariais da qualidade de vida no trabalho: esforço empresarial e satisfação dos empregados no ambiente de manufaturas com certificação ISSO Tese (Doutorado em Administração) Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo, LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ASSIS, M. P. Projetos de qualidade de vida no trabalho: caminhos percorridos e desafios. RAE Ligth. São Paulo, v. 2, nº. 2, p , marc./abr MATTAR, F. N. Pesquisa de marketing. São Paulo: Atlas, MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. São Paulo: Atlas, MUSETTI, M. G. Fatores condicionantes da QVT: Um estudo de caso com docentes da Universidade Estadual de Londrina. Londrina, Dissertação (Mestrado em Gestão de Negócios) Universidade Estadual de Maringá, Londrina, Pr. NASSIF, V. M. J.; MARASEA, D. C. C. O uso de estratégias na gestão de pessoas para prevenção do estresse negativo no ambiente de trabalho sob a perspectiva da qualidade de vida no trabalho. Estratégias para o Desenvolvimento e Inserção Global. In: Congresso Latino-Americano de Estratégias, 18, 2004, Itapema. Anais... Itapema: s.n., UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu 15
16 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho. Petrópolis: Vozes, SIGNORINI, M. Qualidade de vida no trabalho e as dimensões da satisfação, do saber e do sagrado no trabalho significativo. Rio de Janeiro: Taba Cultural, SILVA, M. A. D.; MARCHI, R. Saúde e Qualidade de Vida na Trabalho. São Paulo: Best Seller, STEFANO, S. R.; GATTAI, M. C. P.; ROSSINI, V. B.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. Satisfação da Qualidade de Vida no Trabalho com Relação aos Fatores Biopsicossociais e Organizacionais: um estudo comparativo entre docentes de uma Universidade Pública e uma Universidade Privada. In: SEMINÁRIOS EM ADMINISTRAÇÃO - SEMEAD, 8., 2005, São Paulo. Anais... (São Paulo: s, n., 2005). ULRICH, D. Os campeões de Recursos Humanos: Inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, WAGNER III; HOLLENBECK. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, ZAMPIER, M. A.; STEFANO, S. R. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE - UM ESTUDO NA REGIÃO DE GUARAPUAVA. In: Osmar Ambrósio de Souza [et al.]. (Org.). Universidade: Pesquisa, Sociedade e Tecnologia (Coleção Seminário de Pesquisa da UNICENTRO). Anais... Guarapuava: Unicentro, 2005, v. 1. ANEXO 01 - QUESTIONÁRIO UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CENTRO-OESTE Colaborador (a): solicito seu auxílio no preenchimento deste questionário de caráter acadêmico. Avalie os itens que dizem respeito à Qualidade de Vida no Trabalho com relação à empresa em que você atua. Instruções para preenchimento: 1- Não coloque seu nome no formulário; 2- Analise os itens e assinale um X a opção correspondente a sua opinião. (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório I. Aspectos Organizacionais 1. Imagem da empresa junto aos profissionais de recursos humanos Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias Oportunidade de participar de comitê de decisão Nível de comunicação interna II. Aspectos Biológicos 6. Controle dos riscos ergonômicos (DORT) e ambientais Estado geral da saúde dos colegas e superiores Qualidade dos programas de prevenção de doenças Ao final da jornada de expediente, você se sente fisicamente III Aspectos psicológicos 10. Forma de avaliação do desempenho do seu trabalho Clima de camaradagem entre as pessoas Oportunidade de carreira Satisfação com o salário Ao final da jornada de expediente, você se sente mentalmente UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
17 FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto IV. Aspectos Sociais 15. Oportunidade para distração e entretenimento (futebol, área de lazer, reuniões informais etc.) Financiamento para cursos externos (cursos de aperfeiçoamento, pós-graduação, faculdade, etc.) Oportunidade de relacionamentos interpessoais no local de trabalho Opinião pessoal 18. Sensação de bem-estar no trabalho Satisfação com o seu modo próprio de viver o dia a dia (estilo de vida) Importância da QVT para o resultado do seu trabalho Utilizando uma escala de cinco pontos em relação às Competências do Profissional de Recursos Humanos assinale em ordem de importância: (1 - para menos importante, 2 pouca importância; 3 importância regular; 4 importância forte; 5 - máxima importância) Auxílio para o alcance de metas empresariais Fornecimento de Práticas de RH aos setores da organização Gestão da cultura organizacional (valores, crenças, costumes, hábitos) Credibilidade Pessoal do profissional de recursos humanos Adaptação às mudanças organizacionais e ambientais A seguir são apresentados alguns fatores para que o senhor (a) expresse o grau de concordância em relação à importância das competências do gestor de RH: As competências do Gestor de RH são fundamentais na (o): Discordo Concordo Parcial Total Parcial Total Solução de conflitos individuais e inter-grupais Desenvolvimento e adequação de profissionais às suas atividades Coordenação e integração de novos contratados Desenvolvimento de Lideranças Gestão da cultura organizacional (valores, crenças, costumes, hábitos) Desenvolvimento de planos estratégicos relacionados à organização como um todo Muito Grata UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu 17
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA FUNDAÇÃO DOS ECONOMIÁRIOS FEDERAIS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA FUNDAÇÃO DOS ECONOMIÁRIOS FEDERAIS QUALITY OF WORKING LIFE IN THE PERCEPTION OF THE FOUNDATION OF EMPLOYEE Autora: Mariley Cruz Oliveira Professor