Percepção não é a mesma quando se trata de ações de diversidade e inclusão - Movimento Mulher 360
Cada vez mais investidores, clientes e colaboradores exigem que as empresas tenham programas e ações de diversidade e inclusão, o que tem feito com que muitas organizações invistam em programas de D&I, não apenas para atender a essa exigência externa, mas também para melhorar o desempenho financeiro e permitir a inovação.
Apesar do comprometimento elevado, a percepção de líderes e colaboradores em relação à evolução dessas agendas não é a mesma. É o que aponta o estudo Global Diversity & Inclusion, da consultoria PwC, feito em 40 países incluindo o Brasil.
Na visão dos gestores e líderes, o levantamento revela dados como:
63% acreditam que as empresas estão trabalhando mais com a diversidade do que antes;
76% consideram a diversidade como um valor percebido ou uma prioridade para a organização.
Já na percepção dos colaboradores, os apontamentos são outros:
Apenas 42% dos profissionais conseguem ter a visão dos esforços em andamento para promover uma cultura mais inclusiva;
33% ainda enxergam na diversidade uma barreira para o progresso em suas carreiras.
O relatório também indica que quase 30% das empresas não têm lideranças focadas em D&I, e que apenas 17% mantêm algum cargo de chefia envolvido com o tema.
"As empresas estão se organizando para que o tema não fique apenas no discurso, mas seja incorporado na cultura organizacional, no modo como pensam e fazem negócios", diz Leandro Camilo, líder de D&I e sócio da PwC Brasil, em entrevista ao Valor Econômico.
O executivo reforça que as empresas com sedes e filiais em países desenvolvidos possuem ações e estratégias de diversidade mais maduras, enquanto as brasileiras ainda estão no início dessa trajetória.
"A jornada pela D&I demanda investimento e seriedade, além do envolvimento da alta gestão. Essa não é uma agenda que terá sucesso nas corporações sem um interesse real e genuíno das lideranças", afirma o executivo.
Para ajudar as empresas a obterem o máximo dos seus investimentos em D&I e, efetivamente, envolver todas as pessoas na construção de uma cultura mais inclusiva, o relatório traz algumas perguntas-chave para reflexão. Confira:
Estou fornecendo aos líderes as informações corretas sobre números e programação de D&I como, por exemplo, dados demográficos, retenção, atualização sobre programas e metas?
Estou usando dados para monitorar a eficácia dos investimentos em D&I para que eu possa entender as lacunas e oportunidades atuais para meus programas?
Estou aproveitando os grupos de afinidade de forma eficaz? Atribuí a eles um patrocinador de nível executivo, aloquei fundos e/ou dei a eles uma função na condução de decisões estratégicas de negócios?
Escutei as perspectivas dos colaboradores para desenvolver minhas ações de D&I?
Existe uma narrativa convincente sobre a história de D&I na minha organização?
D&I faz parte de todos os aspectos da minha organização como contratação, desempenho e desenvolvimento e cadeia de suprimentos?
Durante processos de reorganização ou reestruturação, minha empresa vai além, e busca por possíveis impactos adversos para considerar os possíveis resultados futuros relacionados à diversidade?
A pesquisa, feita com três mil executivos de organizações de 25 setores diferentes, pode ser lida na íntegra, em inglês, no site da PwC.