Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas - PDF Download grátis
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Mauro Faro Salgado
1 Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas: Capital intelectual da organização. Pessoas: Parceiros do negócio e não simples empregados contratados. (Chiavenato, 1999) Valorizar o empregado já que é o parceiro mais íntimo da organização. Caráter Multivariado O RH é uma área interdisciplinar, envolve necessariamente conceitos de Psicologia, Sociologia, Engenharia, Direito, Medicina do Trabalho. Fala-se em: Testes Psicológicos, entrevistas, tecnologia de aprendizagem, nutrição e alimentação, medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreiras, desenho de cargos e da Organização. O caráter contingencial Não há leis ou princípios universais para ARH. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos. (Chiavenato) A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a eficiência das organizações através das pessoas, permitindo condições favoráveis para que estas etapas alcancem seus objetivos pessoais. (Chiavenato) Responsabilidade de linha e staff Responsabilidade de linha: Gerente, supervisor ou líder de equipe ao qual as pessoas estão subordinadas. Eles têm a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Staff (Especialista): ARH Orienta os gerentes a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
2 A administração de recursos humanos como processo A administração de Recursos humanos pode, pois ser entendida como a Administração de Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica. Enfoque sistêmico: Interdependência das partes Partes com subsistemas interdependentes Ênfase no processo Não estática mas em contínua mudança Probabilismo Não há certezas absolutas mas probabilidades Multidisciplinariedade Busca diversos campos do conhecimento (Psicologia, Sociologia, Economia, Medicina e outros). Concepção multicausal Quando os fenômenos observados em relação aos indivíduos e aos grupos tendem a ser analisados com base na consideração dos múltiplos fatores que podem determinar ou interferir em sua ocorrência. Caráter descritivo Organizações tradicionais mais preocupadas em definir o que deve ser feito. Organizações sistêmicas procuram compreender os fenômenos e deixa a escolha dos objetivos e procedimentos aos indivíduos que a compõem. Caráter multimotivacional Um empregado pode estar motivado para trabalhar não apenas por conta do salário, mas também da realização profissional ou da busca de status. Participação Numa organização sistêmica, as decisões sobre política de pessoal, por exemplo, só poderão ser tomadas depois de ouvirem integrantes dos subsistemas de recursos humanos: :seleção, treinamento, cargos e salários.
3 Abertura Permanente abertura em relação ao ambiente, bem como disposição para ajustar-se às alterações que aí se processam Ênfase nos papéis Seus membros precisam estar permanentemente informados acerca do que deles se espera em relação à organização, a seus colegas de trabalho e ao público externo. Políticas de recursos humanos Valorização do potencial humano para gerar ambiência organizacional favorável à motivação das pessoas, levando-as a contribuir e se comprometer com a excelência do desempenho e dos resultados organizacionais; Salário condizente com o que o mercado oferece; Bonificação por performance; Progressão na carreiras Remuneração nos padrões do mercado; Benefícios educacionais; Assistência médica; Treinamentos de capacitação; Promoção de cargos; Dar feedbacks com frequência; Promover desafios. Os objetivos da Administração de Recursos Humanos Toda sociedade atual necessita de regras e de organização para se manter e crescer. Nosso país, por exemplo, possui regras que devem ser seguidas por todos, que é a Constituição Brasileira. As empresas também estabelecem regras para seus funcionários, visando manter organizadas nas rotinas do dia a dia. Os tipos de Administrações variam, pois as necessidades e os seres humanos envolvidos nas organizações são diferentes de empresa para empresa. Portanto, devemos ser flexíveis e prontos para apresentar mudanças em nossa função. Não devemos transformar a administração em uma coisa mecânica, repetitiva e sim, administrarmos conforme a situação atual.
4 3- Provisionamento de Recursos humanos: Recrutamento Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes. Necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Processo de Recrutamento: Requisição de Pessoal Nº De: Departamento Data de Emissão: Para: Data do Recebimento: Seção: Código da Seção: Título do Cargo: Código Quantidade: Por Substituição: Registro Data da Saída Nome... Cargo... Por Aumento de Quadro: Por motivo de Aumento de Efetivo: Autorização da Diretoria da Seção: Autorização da Diretoria de Rh: Fluxo do Processo de Recrutamento
5 Emissão da Requisição de Pessoal Rubrica do chefe Aprovação da Diretoria Verificar os códigos e títulos das requisiçõe s Verificar o arquivo de candidatos Chamar candidatos Fontes de Recrutamento: Interno e Externo Interno: Sobre os candidatos dentro da organização. Vantagens Aproveitam melhor o potencial humano Motiva e encoraja os profissionais. Incentiva a permanência. Ideal para situação de estabilidade. Não requer socialização de novos membros. Candidatos são conhecidos. Custa menos do que recrutamento externo. Desvantagens Bloquear entrada de novas ideias, experiências... Facilita o conservantismoi e favorece a rotina atual. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. Ideal para Empresas burocráticas e mecanísticas. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
6 Sistema fechado de reciclagem contínua. Externo: Candidatos fora da organização. As fontes de Recrutamento Externo são: Anúncios em jornais e revistas especializadas Agências de recrutamento. Contatos em escolas, universidades e agremiações. Cartazes ou anúncios em locais visíveis. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários. Consulta aos arquivos de candidatos Recrutamento virtual Banco de dados de candidatos ou banco de talentos. Vantagens Introduz sangue novo na Organização: talentos, habilidades e expectativas. Enriquece o patrimônio, pelo aporte de novos talentos. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
7 Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos. Desvantagens Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da Organização. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais.
8 Exige esquemas de socialização organizacional para novos funcionários. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. Avaliação do Recrutamento O recrutamento não é uma atividade que possa ser isolada da estratégia da Empresa. Com os negócios muda e surgem novas funções a cada dia, tornando-se imprescindível contar com pessoas flexíveis, capazes de adaptar-se a essas mudanças constantes.