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Mudança Organizacional e Competitividade na Economia do Conhecimento: a aprendizagem organizacional contínua como estratégia de competitividade
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João Lucas Câmara Machado
1 Austelino Tavares Correia Mudança Organizacional e Competitividade na Economia do Conhecimento: a aprendizagem organizacional contínua como estratégia de competitividade Um estudo de caso na ENACOL Delegação de Santiago Universidade Jean Piaget de Cabo Verde Campus Universitário da Cidade da Praia Caixa Postal 775, Palmarejo Grande Cidade da Praia, Santiago Cabo Verde
3 Austelino Tavares Correia Mudança Organizacional e Competitividade na Economia do Conhecimento: a aprendizagem organizacional contínua como estratégia de competitividade Um estudo de caso na ENACOL Delegação de Santiago Universidade Jean Piaget de Cabo Verde Campus Universitário da Cidade da Praia Caixa Postal 775, Palmarejo Grande Cidade da Praia, Santiago Cabo Verde
4 Mudança Organizacional e Competitividade na Economia do Conhecimento: a aprendizagem organizacional contínua como estratégia de Austelino Tavares Correia, autor da monografia intitulada Mudança Organizacional e Competitividade na Economia do Conhecimento: a aprendizagem organizacional contínua como estratégia de competitividade. Um estudo de caso na ENACOL Delegação de Santiago, declaro que, salvo fontes devidamente citadas e referidas, o presente documento é fruto do meu trabalho pessoal, individual e original. Cidade da Praia, 29 de Setembro de 2010 Austelino Tavares Correia Memória Monográfica apresentada à Universidade Jean Piaget de Cabo Verde como parte dos requisitos para a obtenção do grau de Licenciatura em Sociologia do Trabalho e das Organizações. III
5 Mudança Organizacional e Competitividade na Economia do Conhecimento: a aprendizagem organizacional contínua como estratégia de Sumário O presente estudo incide sobre mudança organizacional na empresa e tem por finalidade conhecer o processo de aprendizagem organizacional através de um estudo de caso e da aplicação das técnicas de observação participante e do inquérito por entrevista a uma empresa cabo-verdiana de combustíveis, a ENACOL, tendo em conta o ambiente marcado pela competitividade. Na economia do conhecimento, característica da sociedade do conhecimento, a aprendizagem organizacional contínua é considerada essência da mudança e estratégia de competitividade. Daí que a sua incrementação pelas organizações é fundamental para a competitividade das mesmas. Factores como visão sistémica das organizações, atitude face à mudança na envolvente, gestão da informação e do conhecimento, entre outros, são apontados por vários autores e estudos como condicionantes da aprendizagem organizacional. Conclui-se que a aprendizagem organizacional contínua é tida e utilizada pela ENACOL Delegação de Santiago como estratégia competitiva. Palavras-chave: organização, teoria organizacional, mudança organizacional, economia do conhecimento, aprendizagem organizacional. IV
6 Mudança Organizacional e Competitividade na Economia do Conhecimento: a aprendizagem organizacional contínua como estratégia de Agradecimentos São muitas as pessoas que de alguma forma contribuíram para a realização deste trabalho. A todas, os nossos sinceros agradecimentos. Todavia, algumas personalidades merecem distinção da nossa parte. Em primeiro lugar a nossa orientadora e ilustre Professora, Mestre Carla Santos de Carvalho Cardoso, a quem agradecemos muito particularmente pelo facto de, durante a elaboração deste estudo nos ter ajudado a reflectir, avançar, corrigir alguns aspectos fracos até que nos entramos no eixo. Ao eminente Professor e grande amigo, Mestre Mário Ramos Pereira Silva, pela bibliografia que nos facultou e pelos esclarecimentos pontuais relativamente a alguns aspectos que à partida constituíam alguma dificuldade para o arranque deste estudo, mas também e sobretudo por ter insistido sempre connosco no sentido de concluirmos o presente estudo. À empresa ENACOL que através da abertura para realização do estudo junto aos colaboradores nos possibilitou a concretização do mesmo. À nossa mãe e às nossas irmãs pela força e coragem que nos deram mantendo-nos sempre firmes em avançar até à conclusão deste estudo. Aos nossos filhos que são a principal razão de todo o nosso esforço. Os nossos agradecimentos são, também, extensivos aos inquiridos, pessoas cuja colaboração foi determinante para a realização deste estudo. V
7 Conteúdo Introdução Capítulo 1: Fundamentação Teórica ORGANIZAÇÃO E TEORIAS ORGANIZACIONAIS Conceito de organização Teoria organizacional ANÁLISE DAS TEORIAS ORGANIZACIONAIS NO CONTEXTO DA MUDANÇA Abordagem sistémica das organizações Teoria geral dos sistemas Sistema As organizações como sistemas abertos Abordagem contingencial SOCIEDADES DE CONHECIMENTO E PAPEL DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO NO CONTEXTO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL Sociedades de conhecimento Economia do conhecimento Papel da informação e do conhecimento no contexto da mudança organizacional A informação e o conhecimento como recursos estratégicos A gestão do conhecimento MUDANÇA ORGANIZACIONAL Conceito de mudança organizacional Factores externos da mudança organizacional Factores internos da mudança organizacional Mudança não planeada ou emergente APRENDIZAGEM CONTINUA COMO ESTRATÉGIA DE COMPETITIVIDADE Processo de aprendizagem organizacional Subciclo da aquisição e assimilação da informação Subciclo da utilização do conhecimento Processo de desaprendizagem organizacional Capacidades de aprendizagem organizacional Capítulo 2: Delimitação do estudo PROBLEMÁTICA GERAL OBJECTIVOS Objectivo geral Objectivos específicos O PROBLEMA DA PESQUISA METODOLOGIA VI
8 4.1 Tipo de pesquisa Método ou modo de investigação Técnicas de recolha de dados Análise documental Observação participante Entrevista semidirectiva ou semi-estruturada População ou universo Amostragem Dimensão da amostra Método de composição da amostra Caracterização da amostra Procedimentos de recolha de dados Dimensões do estudo Capítulo 3: Atitude perante a mudança, gestão do conhecimento e incremento da aprendizagem contínua DIMENSÃO: ATITUDE PERANTE A MUDANÇA DIMENSÃO: GESTÃO DO CONHECIMENTO DIMENSÃO: INCREMENTO DA APRENDIZAGEM CONTÍNUA Conclusão Bibliografia ANEXOS ANEXO 1: Guião de entrevista ANEXO 2: Grelha de tratamento de dados...97 ANEXO 3: Organograma da ENACOL. 126 VII
9 Quadros Quadro 1 - Conceitos de organização Quadro 2 - As fases nos processos de aprendizagem e desaprendizagem organizacional Quadro 3 - Dimensões do estudo VIII
10 Tabelas Tabela 1 - Distribuição da população quanto ao sexo Tabela 2 - Distribuição da população quanto à idade Tabela 3 - Distribuição da população quanto à escolaridade/formação Tabela 4 - Distribuição da população quanto ao tempo de serviço na ENACOL Tabela 5 - Distribuição da população quanto ao cargo/função na ENACOL Tabela 6 - Caracterização dos sujeitos da amostra quanto a: sexo, escolaridade/formação, anos de serviço na ENACOL e cargos/função que desempenham na empresa IX
11 Lista de siglas e abreviaturas Siglas EBI - Ensino Básico Integrado ENACOL - Empresa Nacional de Combustíveis ES - Ensino Secundário TIC - Tecnologias de Informação e Comunicação Abreviaturas 1 apud - Citado por, segundo (citação indirecta ou de segunda mão) coord. - Coordenador ed. - Editor dir. - Director et al. - E outros op. cit - Na obra citada s/d. - Sem data 1 Sobre abreviaturas consultar Lamas et al. (2001), Pereira & Poupa (2008), Ceia (1995). X
12 Deve-se ter em mente que não há nada mais difícil de executar, nem de sucesso mais duvidoso, nem mais perigoso de conduzir, do que iniciar uma nova ordem das coisas. Maquiavel citado por Jay apud Chiavenato (2003, p. 30) Aprender é como remar contra a corrente; é só parar e anda-se para trás. Lao-Tsé apud Cunha et al. (2007, p. 707) 11
13 Introdução O século em que vivemos é marcado por um ritmo de vida implacavelmente rápido, a ponto de um acontecimento ou uma decisão ocorridos num ponto do globo serem susceptíveis de impacto instantâneo do outro lado do globo, graças às novas tecnologias de comunicação e informação (TIC). Vivemos pois na chamada sociedade de conhecimento. No entanto, Carapeto & Fonseca (2006, p. 300) referem: as novas tecnologias fizeram com que a informação e o conhecimento assumissem a importância, enquanto recursos económicos, ( ) de tal forma que, actualmente, mais do que «sociedade da informação», a principal expressão utilizada é «sociedade do conhecimento». Segundo os autores, apesar de distintos, o conceito de sociedade de informação subentende o conceito de sociedade do conhecimento. Está-se perante duas realidades complementares, sendo a sociedade do conhecimento, uma sociedade cujo desenvolvimento assenta sobre a soma e o valor dos conhecimentos, dos saberes e do saber-fazer dos membros que a compõem e exige a implementação de sistemas eficazes que assegurem de forma permanente a educação, a formação e a transferência de conhecimentos. Bindé (2007) defende que as sociedades do conhecimento marcam uma época em que a necessidade de comunicar cada vez mais e sobretudo, mais rapidamente é condição para a 12
14 nossa existência, sobrevivência e manutenção na raça humana. O autor refere também à emergência da economia do conhecimento. Uma das características da economia do conhecimento é a aceleração. A rapidez é incrível de tal modo que Alvim & Heidi Toffler (1995, p. 87) referem: a antiga frase «tempo é dinheiro» está a ser actualizada para «cada fracção de tempo vale mais do que a anterior». Daí que, devido à volatilidade dos mercados, as empresas de negócios podem perder ou ganhar quantias avultadas em dinheiro no mais curto espaço de tempo. Se lhes impõe, por isso, acompanhar este ritmo veloz de vida, ou seja, ter de saber lidar constantemente com situações de mudança, sob pena de perder as vantagens competitivas. As vantagens competitivas não são ganhas por qualquer organização/empresa. Para vários autores, elas dependem da capacidade de inovação, de flexibilidade, de mudar, e do potencial criativo das organizações que são capazes de responder atempada e eficazmente aos desafios de uma economia globalizada e turbulenta. Na verdade, as vantagens competitivas são ganhas pela organização/empresa que conseguir adoptar activamente a mudança e até mesmo provocá-la. Ser competitivo nesse contexto pressupõe essencialmente ter conhecimento. Aliás, segundo Peter Drucker apud Bindé op. cit., as sociedades do conhecimento consideram que o conhecimento é claramente o que nos permite orientarmo-nos em pensamento, pelo que, o que interessa acima de tudo é aprender a aprender. Por seu lado, Peter Senge (1990) sugere que a aprendizagem é percebida como a essência da mudança organizacional e que aprender significa construção da capacidade de criar e de romper os modos rotineiros e habituais de pensar e agir e não uma simples incorporação de informação, ou seja, a aprendizagem liga-se intimamente à acção. Como podemos ver, estes autores enfatizam a centralidade e a importância da aprendizagem organizacional no contexto da mudança e competitividade das organizações. Em virtude dessa centralidade e importância não admira pois, a abundância de bibliografia internacional sobre a 13
15 matéria. Porém, no caso de Cabo Verde, não se tem dado tanto a estudos sobre o assunto. Pelo menos é a ideia que se tem. A relevância deste estudo reside na possibilidade de verificar como se processa e como é percebida a aprendizagem organizacional nas organizações/empresas em ambiente de mudanças constantes e competitividade. A escolha da empresa ENACOL para a aplicação deste estudo revela-se oportuna pelo facto de ser uma empresa com trinta anos de vida, aproximadamente, o que pressupõe ter envolvido em várias situações de mudança. Aliás, do início da sua criação e recuperação em 1979, de infra-estruturas operacionais básicas vocacionadas particularmente para a comercialização de produtos derivados de petróleo até atingir e consolidar em 2009 a liderança global do mercado com uma quota de 54,8% e no mercado interno com uma quota de 52,5%, conforme o seu relatório e contas de 2009, pode deduzir-se que a ENACOL terá introduzido muitas inovações e mudanças tanto ao nível das práticas e processos de trabalho como das tecnologias e do comportamento das pessoas. Tendo em conta a problemática ligada ao tema do presente estudo, levantamos a seguinte pergunta de partida: A mudança organizacional em contexto de competitividade depende da aprendizagem organizacional contínua? Assim, o presente estudo incrementado no âmbito da apresentação à Universidade Jean Piaget de Cabo Verde da memória monográfica com vista à obtenção do grau de licenciatura em Sociologia do Trabalho e das Organizações, visa, além de cumprir os requisitos académicos exigidos pela universidade, conhecer o processo de aprendizagem na empresa ENACOL tendo em conta o ambiente marcado por mudança e competitividade. Propusemos alcançar esse objectivo geral através da materialização dos seguintes objectivos específicos: 1) Analisar a mudança organizacional como suporte à viabilização da mudança organizacional e factor de competitividade na empresa ENACOL; 2) Identificar elementos ilustrativos de capacidade de aprendizagem organizacional na empresa ENACOL; 3) 14
16 Verificar se a aprendizagem organizacional contínua é incrementada na ENACOL como sustentáculo à inovação, à mudança organizacional e, consequentemente, como estratégia de competitividade. Neste sentido, procuramos verificar, particularmente, a atitude dos colaboradores da empresa face à mudança na envolvente, a gestão do conhecimento na empresa e o incremento da aprendizagem organizacional contínua Trata-se, do nosso ponto de vista, de um estudo que se reveste de grande importância, na medida em que, por um lado, versa um tema actual e de grande importância nesta era dita do conhecimento, também caracterizado por uma economia do conhecimento, realidade essa à qual Cabo Verde não está alheio e, por outro lado, trará ao público cabo-verdiano, particularmente à comunidade académica (professores, investigadores, estudantes) mas também a vários outros potenciais interessados (empresários, gestores empresariais, público em geral) subsídios importantes sobre a importância da aprendizagem organizacional para a concretização da mudança e para a competitividade das organizações, particularmente das empresas. De olhos postos nos objectivos do estudo, optamos por desenvolver esta investigação associando a pesquisa bibliográfica e documental sobre aspectos ligados ao tema à aplicação da observação participante e do inquérito por entrevista com intuito de recolher dados sobre o tema do estudo. O estudo está organizado em três capítulos. O capítulo 1 fundamentação teórica consiste na construção do modelo teórico de análise. Começa com uma abordagem da organização e teorias organizacionais, uma análise das teorias organizacionais no contexto da mudança, uma abordagem sobre sociedade do conhecimento e papel da informação e do conhecimento no contexto da mudança organizacional; prossegue discorrendo um pouco sobre a mudança organizacional; por último debruça sobre aprendizagem contínua como estratégia de competitividade. 15
17 O capítulo 2 destina-se à delimitação do estudo e discorre sobre a problemática geral, o problema da pesquisa e a metodologia (tipo de pesquisa, método ou modo de investigação, técnicas de recolha de dados, população ou universo, amostragem, procedimentos de recolha de dados e dimensões do estudo). O capítulo 3 é totalmente dedicado à apresentação, análise e interpretação dos resultados, com base nas teorias que escolhemos para fundamentação deste estudo. Por último apresentamos as principais conclusões deste estudo. Adiantamos que, salvo pequenas particularidades, os resultados do presente estudo evidenciam que a ENACOL é uma empresa cuja aprendizagem é uma prática corrente. Do mesmo modo antecipamos dizendo que a aprendizagem organizacional contínua é percebida como essência da mudança e adoptada e implementada conscientemente como estratégia de competitividade. 16
18 Capítulo 1: Fundamentação Teórica 1 Organização e teorias organizacionais 1.1 Conceito de organização Recorrendo a definições de um conjunto de autores, Chiavenato (2005) apresenta vários conceitos de organização, como se pode visualizar no quadro seguinte: Quadro 1 - Conceitos de organização Autores Parsons (1960) Stinchcombe (1965) Conceitos Organizações são unidades sociais (ou agrupamentos) intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objectivos específicos. Estão incluídos neste conceito as corporações, exércitos, escolas, hospitais, igrejas e as prisões; excluem-se as tribos, classes, grupos étnicos, grupos de amigos e famílias. As organizações são caracterizadas por um conjunto de relações sociais estáveis e deliberadamente criadas com a explícita intenção de alcançar objectivos ou propósitos. Assim, a organização é uma unidade social dentro da qual as pessoas alcançam relações estáveis (não necessariamente face a face) entre si, no sentido de facilitar o alcance de um conjunto de objectivos ou metas. 17
19 Barnard (1971) Robbins (2002) A organização é um sistema cooperativo e que tem por base a racionalidade. Ela é um sistema social baseada na cooperação entre as pessoas e existe quando ocorrem conjuntamente três condições: interacção entre duas ou mais pessoas; desejo e disposição de cooperação; e finalidade de alcançar um objectivo comum. As organizações são criadas para obter o esforço simultâneo de várias pessoas e alcançar objectivos que isoladamente elas jamais teriam condições de alcançar. Organização é uma unidade social conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente contínua, com o intuito de atingir um objectivo comum. Fonte: Adaptado a partir do quadro 2.1, Chiavenato (2005, p. 24) Analisadas as definições dos diferentes autores, chega-se à conclusão de que as pessoas são o elemento básico para a existência das organizações e elas estão nas organizações interagindo para alcançar objectivo comum. Em resumo a organização é a reunião de pessoas interagindo para alcançar objectivo comum. Esclarecido o conceito de organização põe-se a questão se a empresa é ou não uma organização. Segundo Lisboa et al. (2007, p. 14): ( ) Existem diversos tipos de organizações, com objectivos e interesses distintos, ( ) até às de natureza empresarial. Estas últimas distinguem-se das restantes pelos seguintes aspectos: são unidades que embora constituídas, tal como as outras, com meios humanos, materiais e monetários actuam na lógica das leis do mercado ou do plano e são condicionadas por variáveis ambientais que interagem com seu desenvolvimento. A partir da afirmação do autor acabado de citar, conclui-se que existem diferentes tipos de organização entre os quais a empresa. Sendo a empresa uma organização, no decurso do presente estudo são empregues indistintamente os termos empresa e organização. 18
20 1.2 Teoria organizacional Para Hodge et al., apud Lisboa et al. (2007), em sentido lato, teoria organizacional pode ser entendida como um conjunto relacionado e integrado de conceitos, princípios e hipóteses que pretendem identificar quais as componentes das organizações e explicar como elas se relacionam entre si. De forma resumida Chiavenato (2003) define teoria organizacional como sendo o campo do conhecimento humano que ocupa do estudo das organizações em geral. 2 Análise das teorias organizacionais no contexto da mudança Para a análise das teorias organizacionais no contexto da mudança optamos pela abordagem sistémica e abordagem contingencial, tendo em consideração a contribuição que trouxeram para a ciência da administração e a sua aplicabilidade nas organizações da sociedade contemporânea, principalmente pelo rótulo de agilidade e flexibilidade que lhes é atribuído, mas também pela ênfase que dão à relação entre as organizações e o meio no qual estão inseridas (ambiente externo). 2.1 Abordagem sistémica das organizações A abordagem sistémica das organizações proporciona, segundo Lisboa et al. (2007), uma forma de olhar as organizações como um todo, isto é, as suas interacções com o meio envolvente bem como as relações entre as suas componentes e subsistemas, enfatizando assim as características de interdependência e finalidade e acrescentando-lhes propriedades modernas como a complexidade e o caos. Na verdade uma organização está inserida no ambiente onde também estão inseridas muitas outras organizações, ou seja, como refere Ferreira (2001, p. 51): Em primeiro lugar as organizações são sistemas dentro de sistemas. Isto é, os indivíduos que estão inseridos nos grupos, e os grupos que compõem as organizações, são subsistemas das organizações. Porém, estas, conjuntamente com a sociedade ou sociedades em que se inserem, são subsistemas do sistema social global. A abordagem sistémica das organizações alicerça-se na chamada teoria geral dos sistemas. Para Bertalanffy apud Ferreira (2001, p. 51): a teoria geral dos sistemas ajuda a estabelecer 19
21 as fronteiras específicas das organizações dando-nos a perceber a sua localização e identificação social. Ajuda igualmente a equacionar os seus objectivos, as suas estruturas, os seus valores e as suas funções específicas Teoria geral dos sistemas De acordo com Chambel & Cural apud Lisboa et al. op. cit, criada pelo biólogo Ludwig Van Bertalanffy, a teoria geral dos sistemas sustenta que o carácter fundamental e distintivo dos seres vivos era a sua organização interna, a qual não podia ser analisada pela forma tradicional de decomposição e estudo parcelar. Portanto, como refere Ferreira (2001, p. 50) a teoria geral dos sistemas constituiu-se e desenvolveu-se como uma resposta à visão atomística de um paradigma científico que pretende explicar e compreender os fenómenos naturais e sociais, a partir das propriedades e leis específicas das diferentes partes que os constituem Sistema Para Lisboa et al. (2007), o termo sistema refere-se essencialmente a um conjunto de partes interrelacionadas, de funcionamento norteado e unificado por um determinado propósito comum, composto por imputs, processo de transformação, outputs e mecanismos de feedback. Na mesma linha de pensamento Chiavenato (2008) define sistema como conjunto de elementos dinamicamente relacionados que desenvolvem uma actividade para atingir determinado objectivo ou propósito. Refere também a imputs, processamento e outputs como elementos associados ao sistema. Os imputs, segundo Ferreira (2001) & Chiavenato (2008), dizem respeito à matéria, energia ou informação obtidas do ambiente e necessárias para que o sistema possa operar. São os insumos ou entradas. O sistema processa esses recursos transformando-os em resultados ou outputs (bens e serviços) para os devolver ao ambiente, concluem. Assim, pode-se resumir com Chiavenato (2008), que um sistema é um conjunto de elementos dinamicamente relacionados, ou seja, em interacção, que desenvolve uma actividade com vista a atingir um objectivo ou propósito, operando sobre dados/energia/matéria, colhidos no 20
22 meio ambiente que circunda o sistema, para fornecer informação/energia/matéria. Deste modo, conforme esclarece o autor, um sistema é composto por quatro elementos básicos: Entradas ou insumos (imputs); processamento ou operação; saídas ou resultados (outputs); retroacção (feedback) Sistemas fechados e sistemas abertos Segundo Chiavenato (2008), quanto à sua natureza, ou seja, à maneira como se relacionam com o ambiente, os sistemas podem ser classificados em fechados ou abertos. Na mesma linha de pensamento, Lisboa et al. (2007) referem aos dois tipos de sistemas. Esta posição dos autores é reforçada por Ferreira (2001, p. 50), segundo o qual para a teoria geral dos sistemas é necessário partir de uma premissa básica: a natureza diferenciada dos sistemas fechados e dos sistemas abertos. De acordo com Lisboa et al. (2007), os sistemas fechados são auto-suficientes e não recebem recursos nem trocam energia com o exterior, acabando por entrar em colapso caso os seus recursos se esgotam. Está-se perante sistemas que, no entender de Ferreira (2001), estão isolados do seu meio ambiente. Mais flexível, Chiavenato estribado na tese segundo a qual na realidade, não existe um sistema totalmente fechado (que seria hermético), nem totalmente aberto (que seria evanescente) (2008, p. 29), admite que um sistema fechado tem um relacionamento muito limitado com o exterior, na medida em que tem poucas entradas e poucas saídas em relação ao ambiente externo, sendo as poucas entradas e saídas bem conhecidas e guardam entre si uma relação de causa e efeito, isto é, a uma determinada entrada (causa) ocorre sempre uma determinada saída (efeito), razão pela qual o sistema fechado é denominado também sistema mecânico. Sugere como melhor exemplo os motores, as máquinas e quase toda a tecnologia de invenção humana. Trata-se, para o autor, de um sistema que obedece às leis da física no seu relacionamento com o ambiente. 21
23 Chiavenato (2008) acrescenta que, contrariamente aos sistemas fechados, os sistemas abertos têm uma variedade enorme de entradas e saídas relativamente ao ambiente externo, as quais não são bem conhecidas e as suas relações de causa e efeito são indeterminadas. Por esta razão, esclarece o autor, os sistemas abertos são também chamados sistemas orgânicos e têm como melhor exemplo as organizações em geral e as empresas em particular, todos os sistemas vivos e, principalmente, o homem. Portanto, os sistemas abertos apresentam uma grande interdependência com o seu ambiente, a qual não se sujeita às leis determinísticas da física, conclui o autor. Trata-se, de acordo com Lisboa et al. (2007), de sistemas que desenvolvem relacionamentos com o exterior do qual dependem. Para Chiavenato (2008), os sistemas abertos ou orgânicos apresentam uma característica essencial: a sinergia. A sinergia é o resultado multiplicador das partes do sistema, um emergente sistémico, uma consequência da rede de comunicação do sistema que proporciona uma dinâmica incrível. Muitas vezes funciona como efeito multiplicador, no qual o todo é maior do que a soma das suas partes. No entender de Ferreira (200, p. 51): A palavra sinergia significa esforço conjunto de dois ou mais órgãos, em que o resultado final é um efeito maior que os conseguidos pela actuação de um só órgão. ( ) O todo organizacional é maior do que a soma das suas partes.. É o que Lisboa et al (2007) define como sendo o efeito combinado das partes do sistema que interagem entre si, correspondendo à ideia corrente de que o todo é mais do que a soma das partes As organizações como sistemas abertos Apesar da abordagem das organizações como sistemas abertos não ser recente, de acordo com Chiavenato (2008), foram Katz e Kahn que desenvolveram um modelo de organização mais amplo e complexo, através da aplicação da teoria dos sistemas. Katz & Kahn, apud Ferreira (2001, p. 57) referem: O nosso modelo teórico para a compreensão das organizações é o de um sistema de energia imput-output, no qual o retorno da energia do output reactiva o sistema. As 22
24 organizações sociais são flagrantemente sistemas abertos, porque o imput de energias e a conversão em novo imput de energia consiste em transacções entre a organização e o seu meio ambiente. Portanto, como se pode constatar, Katz e Kahn concebem as organizações como sistemas abertos, aliás, esse é o modelo teórico que adoptam para a compreensão das mesmas. Sistemas cuja sobrevivência passa necessariamente pelas transacções com o meio onde se encontram inseridos, isto é, por aquilo que Chiavenato (2008, p. 29) chama: importaçãoconversão-exportação. 2.2 Abordagem contingencial Conforme dizem-nos Lisboa et al. (2007), apoiada nos princípios associados à perspectiva sistémica das organizações, a abordagem contigencial postula que situações diversas requerem práticas distintas, reconhecendo, por isso, a possibilidade de usar as abordagens anteriores autonomamente ou em combinação para lidar com as diferentes situações. Daí a necessidade de identificar as variáveis contextuais e ambientais que exigem adaptações nas estruturas e práticas de gestão, pois, são as características do meio situacional da organização que condicionam as características da gestão. Antes de se adoptar determinada resposta organizacional é preciso perceber o contexto que envolve as organizações, porquanto a eficácia das opções tomadas depende da sua adequação às características do meio (externo e interno) da organização. Segundo Lisboa et al. (2007), vários autores se deram ao trabalho de desenvolver modelos contigenciais, tendo todos procurado relacionar as características das organizações com as variáveis da situação que melhor as apropria. Por exemplo, a abordagem contigencial que mais faz sentido elege a estrutura organizacional, isto é, o tipo de relações internas, divisão do trabalho e mecanismos de coordenação. O pressuposto básico é o de que não existe um desenho organizacional óptimo, ou uma forma de organizar única ou superior às demais em todas as circunstancias, devendo-se antes procurar um ajustamento das respostas organizacionais em função dos factores contextuais. Portanto, a estrutura a adoptar dependerá, designadamente, de variáveis culturais, tecnológicas, de dimensão, entre outras concluem os 23
25 autores. Como refere Chiavenato (2005, p. 83), ( ) tudo é relativo, tudo é contingente, nada é absoluto, e não existe uma única e exclusiva melhor maneira de administrar ou de organizar. A perspectiva contigencial reflecte, segundo Chambel & Cural apud Lisboa et al. (2007), uma visão mais integrada da realidade organizacional ao focalizar a sua análise no conjunto das suas variáveis e respectivas relações, desde os participantes à estrutura, passando pelos objectivos e tecnologias. Concomitantemente esta abordagem realça a relação da organização com o seu meio envolvente, fundamental para a evolução e adaptação do sistema, acrescentam. Em suma a abordagem sistémica e a contingencial sugerem organizações voltadas para o ambiente externo sem, contudo, descurar o ambiente interno. Tais organizações apresentam características de flexibilidade e adaptabilidade em relação às demandas ambientais. Isto é, nas organizações tudo deve ser melhorado continuamente e aperfeiçoado com vista a fazer face às exigências dum ambiente em mudança e aproveitar as oportunidades que surgem a todo o momento. Para cumprir esse desiderato não basta, porém, que as organizações se virem para o ambiente que as circunda. Muito mais do que isso é necessário que saibam conviver com a chamada economia do conhecimento, própria de uma sociedade marcada por turbulência e mudanças vertiginosas. Enfim, estar às alturas de poderem mais do que fazer face às mudanças do ambiente, antevê-las ou mesmo provocá-las. Numa palavra, precisam ser competitivas. Para o serem as organizações têm de dispensar uma atenção especial à informação e ao conhecimento, considerando e encarando-os como recursos estratégicos para o seu sucesso. Não é por acaso que actualmente se fala muito em sociedade de conhecimento. A noção de sociedade de conhecimento bem como o papel da informação e do conhecimento no contexto da mudança organizacional são abordados a seguir. 24