Além do mais, temas como a gestão por competências estão se tornando cada vez mais importantes para a gestão de pessoas dentro do RH, devido aos resultados apresentados por empresas que a empregaram com sucesso.
A gestão por competências é uma metodologia da gestão de Recursos Humanos que objetiva identificar, analisar e gerir os funcionários das empresas de acordo com o perfil profissional de cada um. É uma forma de gestão estratégica de pessoas.
A ideia é ressaltar os pontos positivos de cada colaborador e usá-los de maneira inteligente dentro da companhia, assim como trabalhar os pontos fracos, para que melhorem.
O desenvolvimento individual impacta o coletivo e, assim, há uma melhora no desempenho da empresa como um todo.
Para implantar a gestão de competências com sucesso, é preciso estabelecer processos, ou criar subsistemas, dentro do setor de RH.
O primeiro passo é fazer o mapeamento das competências da equipe, para identificar os pontos positivos e negativos dos colaboradores, sejam eles habilidades, conhecimentos ou mesmo ações, assim como mensurar o grau de necessidade desses pontos para cada cargo da empresa.
A seleção por competência tem como objetivo identificar quais candidatos preenchem as competências necessárias para cada cargo da empresa, por meio de entrevistas comportamentais, lembrando que o mapeamento de cada cargo já foi feito na etapa anterior.
A avaliação por competência é responsável por, como o próprio nome diz, avaliar se as vagas da empresa, principalmente as de liderança, estão realmente preenchidas por quem tem as competências necessárias para desempenhar as funções atribuídas ao cargo.
Com os dados em mãos, é hora de criar um plano de desenvolvimento por competência, em que são traçadas ações para melhorar o perfil individual dos colaboradores.
O setor de RH, para conquistar seus objetivos, desempenha uma série de tarefas, divididas em subseções. Cada uma delas exerce um papel importante nos Recursos Humanos. É importante lembrar que essas divisões não são obrigatórias e a tendências é que, quanto menor o porte da empresa, menos divisões tenha. Mas isso não é uma regra.
É um recurso voltado para que as lideranças conheçam melhor as suas equipes, por meio da identificação das habilidades, conhecimentos e atitudes, separando os pontos fracos e os fortes.
Há tempos o RH deixou de cuidar apenas das questões burocráticas, como o pagamento dos funcionários ou distribuição de holerites, embora continuem compondo algumas de suas principais obrigações. É crucial estar adequado às leis trabalhistas.
Todavia, o profissional de RH ganhou um grande reforço: o software de recursos humanos. Ele facilita o fluxo de trabalho e contribui para que as tarefas sejam feitas com maior agilidade, mesmo as mais completas (como a requisição de pessoal).
É comum que as rotinas de departamento pessoal fiquem a cargo de uma área específica do RH ou sejam terceirizadas para escritórios jurídicos ou de contabilidade. Dessa maneira, o profissional de gestão pode focar atividades mais estratégicas.
É responsável por selecionar profissionais que se destacam nos seus cargos, com o objetivo de preencher as vagas com as pessoas mais qualificadas possíveis para o desempenho das funções. É uma forma de atração de talentos.
Mesmo a empresa mais moderna tem uma forte demanda por capital humano. É preciso gente que coloque em prática as tarefas diárias. Para tanto, o RH tem a obrigação de recrutar, selecionar e efetivar profissionais qualificados ao trabalho.
Mas essa não é uma tarefa fácil. No mundo, 38% dos empregadores admitem ter dificuldades para preencher postos de trabalho — esse número é ainda maior no Brasil. Então, é preciso ter um processo com início, meio e fim bem estruturados.
Novamente, a tecnologia é de grande valia. Há softwares de recrutamento e seleção que centralizam a publicação e a gestão das vagas em aberto, bem como o contato com os candidatos e triagem dos perfis profissionais mais adequados à vaga.
É difícil que o desempenho atual dos profissionais esteja nivelado ao desempenho esperado. Logo, sempre existe uma lacuna entre o “ideal” e o “real”, sendo preciso que o setor de Recursos Humanos identifique e crie um plano para eliminar o gap.
Há muitos modelos de avaliação de desempenho. Pode-se praticar a autoavaliação para que o profissional analise sua própria performance. Também há a avaliação 180 graus, na qual o superior avalia seu subordinado para destacar pontos fortes e fracos.