Pesquisa realizada com líderes de Recursos Humanos em todo o Brasil apontou a necessidade da criação de um novo papel do gestor dessa área: o “designer organizacional”. Neste papel, o profissional se transforma em cocriador de soluções que realizam a estratégia e a visão de longo prazo das empresas. Essa informações estão publicadas no livro “DesigneRHs para um Novo Mundo”, publicado pela Colméia Edições e escrito por Marco Ornellas, consultor de RH com especialização em comportamento organizacional e responsável pela pesquisa, realizada com profissionais na idade média de 44 anos e tempo médio de 11 anos em cargos de RH dentro de empresas de diferentes segmentos (finanças, tecnologia, consultoria e transporte, entre outros).
“O conteúdo da pesquisa mostra ao profissional como é possível redesenhar a própria carreira e a arquitetura organizacional da qual faz parte, pois este passa a ter maior conhecimento sobre os novos tipos de metodologias para o início de uma gestão de RH mais moderna, objetiva e eficiente”, explica Ornellas.
De acordo com a pesquisa, o designer organizacional torna-se, também, responsável por colocar o profissional como o protagonista da história (e não mais como uma “parte” dessa história) da empresa a partir das experiências vividas. Para assumir essa identidade, a pesquisa aponta que o primeiro passo do deve ser a execução de três premissas fundamentais de RH. Primeiro é o desapego, que significa abandonar as atividades operacionais de RH e promover a transformação digital com objetivo final de aperfeiçoar a produtividade da empresa. A segunda é a doação, que significa reconhecer o protagonismo dos líderes e dar autonomia aos mesmos para o desenvolvimento dos negócios. Por fim, vem a descoberta, que é entender o comportamento humano para implementar soluções que sejam viáveis tecnicamente e financeiramente.
“A partir do momento em que desapega, doa e descobre, o designer organizacional está capacitado para definir prioridades, planos, investimentos e outros fatores de RH para, consequentemente, mudar a cultura do foco do RH nas ações funcionais para a cultura mais visionária com foco nos fins estratégicos da empresa”, afirma o autor do livro.
DESAFIOS
Para atingir tal mudança, a pesquisa divide os desafios dos gestores em quatro pontos de vista:
– Pessoas. O aumento do número de profissionais com mais de 55 anos e a diversidade de gêneros criam desafios para os recorrentes conflitos e discussões no mercado de trabalho. Isso porque também aumenta o desejo de autonomia das pessoas como forma de conquistar a realização profissional, a qual está relacionada com mais flexibilidade na relação de trabalho e menos vínculos baseados em questões comerciais entre empregado e empregador.
– Tecnologia. Os impactos da hiperconectividade também criam desafios no que diz respeito à gestão de pessoas. A tecnologia permite que as empresas tomem decisões baseadas no comportamento da vida pessoal (principalmente nas redes sociais) dos funcionários e, por outro lado, permite que os funcionários tenham atuação mais analítica e estratégica em substituição à atuação puramente operacional. Nos dois casos (empresas e funcionários), é necessário avaliar detalhadamente “o que” e “como” decidir ou fazer diante de cada situação.
– Sustentabilidade. Não se refere à questão ambiental, mas sim ao fato do mercado corporativo ser cada vez mais focado em vendas, crescimento e lucro. Isso cria o desafio da sustentabilidade das relações interpessoais no ambiente de trabalho para permitir a inovação necessária de RH.
– Educação. Situação mais preocupante no setor de RH, pois o ensino brasileiro encontra-se em nível abaixo do ideal, sem preparar os profissionais da forma correta para o mercado de trabalho. Surge, então, o desafio de conciliar o tempo de formação e qualificação profissional com o tempo da dinâmica dos negócios (o primeiro é bem mais longo), demandando mais flexibilidade e agilidade dos profissionais de RH.
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