Cabe ao gestor de projetos a responsabilidade de gerenciar e liderar a equipe de projetos e influenciar os demais stakeholders. Está gestão inclui ambiente de equipe, comunicações entre as partes interessadas, a política interna e externa, questões culturais, singularidade organizacional, estilos de liderança e outros fatores ligados ao relacionamento entre pessoas que podem alterar o desempenho do projeto.
Para desenvolver a equipe de projeto o gestor de projetos deve levar em conta a criação de um ambiente de trabalho que facilite o relacionamento profissional e a obtenção de resultados esperados em equipe. Esse ambiente é indicado como ‘Ba’ por Nonaka e Takeuchi (1998). Além do ambiente, os gestores necessitam motivar sua equipe continuamente, prover feedback oportunos quando necessário, criar oportunidades e desafios à equipe.
O desempenho de alta performance do grupo de trabalho, pode ser atingido ainda por intermédio de uma política de comunicação aberta entre todos os membros da equipe e o gestor. Cria-se dessa forma um ambiente de confiança mútua propício à resolução de questões de conflitos, problemas e a tomadas de decisão de forma colaborativa que edificam e unem a equipe. Procedimentos análogos devem ser desenvolvidos para os demais envolvidos no projeto.
Esse é um desafio para a gestão de stakeholders que deve incluir os processos necessários para identificá-los, analisar suas expectativas e o impacto de suas influências e necessidades sobre o planejamento e desenvolvimento do projeto, para que possa assim, tomar as ações necessárias para gerir de forma efetiva e engajar os interessados nas decisões do projeto. Destaca-se que a gestão dos stakeholders deve se concentrar também no diálogo contínuo com as partes interessadas para satisfazer suas necessidades e expectativas, quando estas ocorrem (PMBOK; 2008, 2012).
Todos esses processos de desenvolvimento de grupos de trabalho envolvendo os stakeholders sáo etapas importantes para o sucesso do gerenciamento de projetos. Percebe-se que essas atividades caracterizam um processo de aprendizagem de grupo definido por Edmondson (1999) como um “processo contínuo de reflexão e ação, caracterizado por fazer perguntas, buscar feedback, experimentar, refletir sobre os resultados e discutir os erros ou resultados inesperados das ações”. O desenvolvimento de grupos requer um processo de aprendizagem e para que isso ocorra o compartilhamento do conhecimento deve ser prática entre os membros dos grupos, pois dessa forma são conhecidas informações, expectativas, rotinas e necessidades fundamentais para a satisfação de todos os stakeholders e para o atingimento do resultados esperados do projeto.
Considerando o ambiente turbulento de hoje, Carrion et al. (2004), apontam que as empresas procuram melhorar continuamente seus processos e produtos, a partir do conhecimento. O conhecimento, segundo Davenport e Prusak (1998) e Terra (2000), é o ativo de maior valor que uma organização pode ter. A disseminação deste conhecimento junto à equipe de projetos e todos os grupos de trabalho envolvendostakeholders é uma forma de melhorá-los, desenvolvê-los como equipe e, como indivíduos. Quando este conhecimento é incorporado às pessoas como um todo e permeando toda a organização, este é denominado conhecimento organizacional.
Choo (2006), preconiza que o conhecimento organizacional é uma propriedade coletiva de um conjunto de processos de uso da informação, por quais as pessoas criam significados comuns, desenvolvem novos conhecimentos e o utilizam para a ação.
Nonaka et al. (2000) reforçam a ideia da disseminação do conhecimento e a incorporação deste como conhecimento organizacional por meio da internalização do conhecimento. Para estes autores, o conhecimento organizacional é a capacidade que uma organização tem de criar novo conhecimento, difundi-lo internamente e incorporá-lo aos produtos, serviços e sistemas, transformando conhecimento individual em organizacional.
A importância da internalização do conhecimento na empresa é ressaltada nas pesquisas de Fricke & Faust (2006) e Nixon e Burns (2005) onde apontam que um número relevante de oportunidades são perdidas pelas organizações, pois elas não conseguem evoluir na transformação do conhecimento individual para o organizacional.