Teletrabalho CLT: Tudo que você precisa saber! - Oitchau
Embora atualmente seja uma medida muito utilizada pelas empresas, o home Office não era previsto pelas leis trabalhistas até 2 anos atrás. Portanto, o teletrabalho conforme a CLT corresponde a uma novidade legal que está sendo muito proveitosa no atual momento político social.
Isso porque a pandemia de Coronavírus fez com que cada vez mais trabalhadores adotassem esse tipo de prestação de serviços em acordo com seus empregadores. Essa medida é importante, pois auxilia na diminuição da exposição do empregado e na disseminação do vírus.
O teletrabalho conforme a CLT, contudo, possui algumas diferenças pontuais em relação às regras que estão sendo adotadas nesse momento pelas empresas.
Isso decorre do fato de que o Governo Federal publicou, na noite do último domingo, 22 de março, a Medida Provisória (MP) 927/2020, que regula, dentre outras coisas, o home Office especialmente para este momento.
Confira, abaixo, o que prevê a CLT em relação ao teletrabalho e, também, quais as diferenças do home Office adotado em razão da pandemia e daquele regrado conforme as leis gerais trabalhistas.
Teletrabalho CLT: Lei 13.467/2017
Em 2017 ocorreu o que é popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, que corresponde à promulgação da Lei 13.467/2017.
A reforma, que foi motivo de muitas discussões e polêmicas no âmbito político, trouxe diversas alterações e adições ao texto legal.
Dentre as tantas mudanças sofridas pela CLT em razão da Lei 13.467/2017, estão algumas que modernizaram o texto legal ao incluir situações que já ocorriam na prática, porém não encontravam respaldo na lei. Ou seja, encontravam-se num limbo, sem previsões específicas às suas particularidades.
Uma dessas modernizações, portanto, foi a estipulação de regras concernentes ao teletrabalho, ou seja, ao home Office.
Cabe ressaltar, entretanto, que o teletrabalho não era proibido, mas apenas não possuía previsões legais que o incluíssem, o que dificultava, em muitas vezes, decisões judiciais em reclamatórias trabalhistas e a segurança das partes na relação de emprego.
A partir de novembro de 2017, contudo, essa situação mudou. A partir de então, a CLT passou a incluir o home Office dentre suas previsões. Elas foram incluídas, assim, entre os artigos 75-A e 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho.
Dessa maneira, auxiliou na segurança jurídica das relações de trabalho, assim como permitiu que as empresas tomassem essa medida, nesse momento de pandemia, com maior confiança. Contudo, mesmo as previsões da CLT não foram suficientes frente à atual pandemia, o que exigiu a publicação da MP 927/2020.
Teletrabalho CLT: Artigos 75-A a 75-E da CLT
Embora haja algumas diferenças quanto ao trabalho realizado de maneira comum (dentro da empresa) e em home Office, no geral é possível afirmar que os contratos são muito semelhantes.
Eles destoam, contudo, em algumas questões que dizem respeito justamente ao deslocamento do espaço de trabalho de dentro da empresa para a residência do trabalhador.
É possível contratar empregados para trabalhar em home Office desde logo, ou seja, sem que seja necessário um período de adaptação ou experiência dentro da empresa.
Além disso, também é possível que o empregado que usualmente trabalhava na sede empresarial passe a laborar em casa.
Para o primeiro caso, é necessária a estipulação de contrato prevendo as condições de trabalho, aparelhos utilizados e disponibilidade do trabalhador. No segundo, entretanto, deve ser realizado um termo aditivo ao contrato que aponte que ambas as partes estão de acordo com a alteração.
Além disso, nesse último caso também será exigida a cessão, ao trabalhador, de 15 dias de transição, ou seja, que seja informado da alteração em pelo menos 15 dias antes de sua ocorrência. Durante esse período, aliás, haverá condições especiais de adaptação.
Em ambos os casos, por outro lado, deverão constar nos documentos de instituição do teletrabalho previsões quanto à responsabilidade de cessão de aparelhos e, também, sobre a manutenção deles.
Dessa forma, pode o empregador conceder ao trabalhador o computador e celular, se for o caso, utilizados para a prestação de labor ou, ainda, pagar a ele um valor que compense o uso das ferramentas particulares para a realização das tarefas relacionadas ao emprego.
Em ambos os casos, entretanto, conforme previsão específica da CLT, esses valores ou aparelhos não serão considerados como parcela salarial, mas como aquelas pagas para possibilitar a prestação de trabalho.
Por fim, em ambos os casos a CLT prevê que não há necessidade de controle de jornada. Contudo, caso seja possível o controle, indica-se que o empregador o faça mesmo assim, até mesmo para poder manter um horário de trabalho condizente ao do resto da empresa.
Teletrabalho CLT em tempos de Coronavírus
Conforme dito acima, o home Office exigido em razão da pandemia de Coronavírus não é compatível, totalmente, com aquele previsto na CLT, eis que o momento exige medidas rápidas e menos burocratizadas.
Isso porque em apenas três semanas o Brasil registrou mais de 2.000 pessoas infectadas com o vírus. Ainda, cerca de 60 mortes ocorreram desde então, seguindo os mesmos rumos que diversos países da Europa, que hoje registram centenas de mortes ao dia, como a Itália.
Aliás, cabe ressaltar que o número de contaminados e até mesmo de mortes no Brasil é defasado na medida em que não há testes disponíveis para todos os cidadãos que apresentam os sintomas do Covid-19, doença causada pelo Coronavírus.
Entretanto, o Governo Federal anunciou que até o final de março, ou seja, próxima terça-feira, milhões de testes serão distribuídos a todos os estados brasileiros a fim de facilitar o diagnóstico da doença e analisar sua dissipação.
Nesse sentido, o teletrabalho se tornou uma excelente opção para as empresas, que podem continuar suas operações, ou parte delas, por meio do trabalho remoto. Dessa maneira, não há necessidade de exposição dos empregados a ambientes de fácil contaminação e auxiliar na luta contra o Coronavírus.
Teletrabalho CLT segundo a MP 927/2020
As medidas que cobram imediatismo para a contenção das contaminações pelo Coronavírus, assim, são incompatíveis com alguns aspectos do teletrabalho conforme a CLT.
Isso porque, conforme citado anteriormente, o prazo entre a informação ao empregado que já presta serviços na sede do empregado sobre a alteração para home Office e o início efetivo deste é de 15 dias, conforme a previsão da CLT.
Portanto, esse prazo não corresponde à atual realidade, de forma que a Medida Provisória 927/2020, publicada na noite do último domingo pelo Governo Federal, regula, dentre outras coisas, o home Office durante o período da pandemia.
Embora ainda não seja obrigatória essa forma de trabalho nesse período, a medida é importante para assegurar as empresas que optaram por livre vontade ao home Office quanto à legalidade dele na presente situação.
Assim, a MP 927/2020 afasta, para este período, o prazo de 15 dias entre a informação e o início do teletrabalho. Esse prazo, portanto, passa a ser de 48 horas.
Aliás, a MP prevê que tal situação poderá ser mantida até o final de 2020. Contudo, para isso, necessita ser aprovada pelo Congresso Nacional (Câmara dos Deputados e Senado). Caso não seja, sua aplicação fica limitada a 60 dias, prorrogáveis por mais 60 caso o Congresso não a tenha votado dentro desse período.
Por fim, ressalta-se que as pessoas que já trabalham em situação de teletrabalho mesmo antes da pandemia de Coronavírus não sofrerão alterações no seu contrato de trabalho, sendo aplicadas todas as previsões da CLT, e não da MP 927/2020.
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