Marcel Omaki*
Muita coisa se fala a respeito de cultura organizacional e seus impactos no clima interno, mas pouco se tem dito sobre o que acontece com ela em momentos de crise. Acompanho de perto o assunto e, quase sempre, vejo matérias sobre como a cultura é importante para engajar os funcionários, contudo, pouco se escreve sobre como fortalecer a cultura quando a empresa precisa tomar atitudes que acabam não sendo nada motivacionais, como demissões, fechamento de unidades ou filiais, corte ou adiamento de projetos e outras ações nesse sentido.
Uma coisa fundamental que precisamos entender sobre cultura organizacional é que ela não é estática, muda constantemente. O maior erro é isolar a empresa da realidade, do ambiente externo. A tecnologia evolui, os hábitos mudam e as pessoas se transformam. Cada novo funcionário é uma injeção de novidades que inserimos no ambiente da empresa.
A cultura organizacional é fundamental para que exista um alinhamento entre a essência da empresa e seus funcionários, afinal de contas, é preciso ter uma personalidade, algo que direcione os movimentos da companhia.
Voltando aos momentos de crise, num ano como este, em que os gestores precisam reduzir custos, fazer mais com menos e encolher verbas, a comunicação é fundamental. Para algumas organizações, as medidas trarão demissões, o que sempre gera um quadro crítico, pois a empresa está se desfazendo de algo que foi trabalhoso construir: patrimônio humano.
O investimento na disseminação e fortalecimento da cultura é permanente e leva tempo para ser incorporado pelas pessoas. Do mesmo modo que alguém, quando vai morar em outro país, precisa se adaptar, entender as regras do jogo e passar a fazer parte de uma nova equipe, chegar a uma nova empresa também exige isso. Sentir-se à vontade em um novo ambiente corporativo acontece aos poucos.
Ao mandar as pessoas embora, todo esse aprendizado vai junto, sem falar no conhecimento adquirido sobre o negócio. Todos nós desenvolvemos grupos ou nichos no ambiente de trabalho, onde somos formadores de opinião. Fatalmente esse grupo será atingido pela saída de um companheiro de trabalho, principalmente, se for alguém carismático, participativo ou até mesmo um líder nato. É claro que estamos falando de demissões provocadas por momentos difíceis, e não de um corte pontual.
No momento em que começa esse movimento, caso não exista uma comunicação extremamente bem estruturada e verdadeira, as pessoas tendem a esquecer o muito do que a empresa construiu ao longo do tempo e começam a entrar em um processo de desconstrução da imagem da empresa.
A crise faz com que as pessoas passem a questionar a gestão da empresa e a forma como trata seus funcionários. É a teoria do "você é aquilo que as pessoas veem naquele momento". Se você é uma pessoa extremamente ponderada e calma, mas em um momento de estresse reclama com o garçom que a comida está demorando de uma forma mais ríspida, quem não o conhece e visualiza esse instante tende a dizer que você é uma pessoa grosseira e mal-educada. Não tem passado nesse julgamento.
Mas, mesmo em momentos de crise as empresas precisam contratar, seja por uma questão de troca salarial, realinhamento de perfil de competências ou qualquer outra necessidade. E o novo colaborador que chega será colocado em um ambiente diferente, com um clima de insatisfação e insegurança.
Aí temos um grande perigo, pois, lembrando o autor Edgar Schein, "em uma era em que a liderança é cada vez mais considerada uma variável crítica para definir o sucesso ou o fracasso das organizações, ela torna-se ainda mais importante para examinar o outro lado da liderança: como os líderes criam a cultura e como a cultura define e cria os líderes".
Olhar para a cultura da empresa em tempos de céu azul é importante, mas cuidar dela quando entramos na turbulência é imprescindível. O fato de precisar fazer cortes não deve influenciar na forma como a empresa trabalha a sua comunicação interna. Ao contrário do que muitas empresas fazem, manter a comunicação ativa ajuda a segurar o clima da empresa e, por que não dizer, a estancar um possível processo de debandada, causada pela insegurança.
Toda empresa gosta muito do termo transparência. Eu não gosto muito, pois o significado de transparência é a de algo cristalino, que revela tudo e impede a ocultação. E sabemos que as empresas precisam se preservar, proteger algumas informações da concorrência. Gosto de dizer que a comunicação da empresa precisa ser verdadeira. Ela precisa contar aos funcionários o que eles precisam saber, sem rodeios. É muito ruim quando subestimamos o público interno achando que eles não entendem ou não sabem o que está acontecendo. Eles precisam sim saber a verdade.
É assim que se mantém viva a cultura organizacional da empresa. É com o diálogo em pauta que todos os atores vão conseguir cumprir seu papel e buscar um final digno, produtivo e adequado ao que o mercado exige.