Publicado porLuiz Gustavo Lo-Buono 16 de outubro de 2021 16 de outubro de 2021 Publicado emLiderança e GestãoTags:antirracismo, mentoria para pessoas negras, racismo estrutural	
Você já teve aquela sensação de saber que alguém pensa algo não muito legal sobre você, e isso faz com que seus encontros sejam meio… estranhos?
Por exemplo: talvez você acredite, mesmo que não haja nada exatamente explícito, que um colega de trabalho te ache incompetente. Você tem essa percepção, que se transforma numa crença e que passa a interferir no seu próprio comportamento e desempenho quando está diante desse colega – inclusive, cometendo mais erros que você costuma cometer (e reforçando essa possível visão de “incompetência” que seu colega tem a seu respeito).
Consegue imaginar ou lembrar de situações assim?
Esse ciclo vicioso, ou seja, esse ciclo “negativo” de uma percepção que afeta um comportamento que afeta uma terceira percepção é amplamente estudado e documentado como ameaça de estereótipo.
Um passo antes… o que são estereótipos?
Estereótipos são categorias mentais automáticas, mas sobre pessoas.
Da mesma forma que seu cérebro facilita sua vida ao categorizar “objetos cortantes de cozinha” como “facas” (mesmo que essas facas variem em forma, tamanho, cor, etc) e “animais cinzas com orelhas grandes e trombas” como “elefantes” (mesmo que esses elefantes sejam apenas desenhos simples de uma criança), ele também tenta facilitar sua vida categorizando seres humanos.
Afinal, todos nós precisamos o tempo inteiro tomar decisões e fazer julgamentos sociais constantes, desde “gostei ou não desta pessoa”, “tenho interesse romântico por essa pessoa”, “tenho medo dessa pessoa”, “trabalharia com essa pessoa”, e por aí vai.
Mas, é claro, mesmo que nosso cérebro seja excelente em criar mecanismos e categorias automáticas pra facilitar nossa vida, isso não significa que esses mecanismos sejam sempre imunes a falhas. E é aí que entram os estereótipos.
A arte minimalista (e divertidíssima) de Yang Liu contrapondo estereótipos de gênero
Estereótipos são categorias mentais automáticas que até podem cumprir um papel positivo (por exemplo, o estereótipo positivo que temos sobre médicos nos faz confiar em seres humanos que nunca vimos na vida para permitir que nos examinem, cuidem de nossa própria saúde ou até mesmo façam cirurgias em nossos corpos).
No nosso caso, trataremos sobre os estereótipos negativos.
Estereótipos negativos são um conjunto de associações e crenças a respeito de uma determinada pessoa ou um determinado grupo de pessoas, a partir de características (físicas, psicológicas ou comportamentais) daquela pessoa ou grupo de pessoas.
Talvez você pense que “pessoas obesas” não são saudáveis.
Talvez você pense que “homens gays afeminados” não têm credibilidade.
Talvez você pense que “mulheres negras” são agressivas.
Mas há dois problemas com esses (e tantos outros) exemplos de estereótipos:
Estereótipos não são uma condição genética. Nós aprendemos e replicamos estereótipos ao longo da vida (inclusive, estereótipos variam de acordo com a cultura). Somos todos responsáveis pelo quanto seguimos passando adiante estereótipos negativos – ou parando pra pensar se eles ainda fazem sentido existir.
Se você se identificar com os três exemplos acima, talvez viva as seguintes situações: conviverá com uma amiga obesa completamente saudável, mas seguirá impondo seu discurso sobre saudabilidade com ela; terá um colega gay afeminado liderando com sucesso um projeto com você, mas simplesmente não dará crédito a isso; e trabalhará com uma mulher negra que apenas defendeu seu argumento naquela reunião, exatamente como você costuma fazer – mas, no caso dela, é pura agressividade, né?
E o que é “ameaça de estereótipo”?
Agora, imagine que você seja a amiga obesa, o colega gay ou a mulher negra. (E, talvez, você de fato seja).
E imagine que essas três pessoas convivem com estes (e outros) estereótipos negativos amplamente associados a elas por muitos e muitos anos (em muitos casos, desde a mais tenra infância). Claro, não apenas associados, mas constantemente replicados e difundidos em diversos espaços sociais – na escola, na TV, dentro de casa, na internet, no supermercado, no trabalho…
Por fim, imagine que só há dois caminhos possíveis pra essas pessoas: ou elas não correspondem a esse estereótipo e precisam diariamente provar isso, ou elas correspondem (porque, afinal, existem pessoas não-saudáveis, com problemas de credibilidade ou comportamentos agressivos independente de quais recortes sociais elas tenham), mas precisam multiplicar seus esforços de convencimento de outras pessoas a respeito de suas próprias mudanças de comportamento, porque há uma forte barreira adicional associada a elas: seus estereótipos 🙂
E aí que entra a ameaça de estereótipo.
Ameaça de estereótipo (stereotype threat) é o medo de uma pessoa em ter seu comportamento julgado a partir de um estereótipo negativo associado ao grupo ao qual aquela pessoa pertence.
Em outras palavras, é uma apreensão, uma tensão que é ativada nos momentos em que uma pessoa pertencente a um grupo detentor de um estereótipo negativo é colocada sob uma avaliação de performance ou julgamento de comportamento. A capacidade cognitiva (recursos e energia mental) se sobrecarrega em função dessa experiência de “ameaça de estereótipo” – e isso pode afetar, de fato, a performance ou comportamento em si.
E não sou eu que estou dizendo isso.
Estudos com estudantes universitários negros estadunidenses mostram que eles, por exemplo, são mais propensos a experimentar a ameaça de estereótipo quando postos em contato com atividades intelectuais.
O mais interessante é observar que uma condição para experimentar a ameaça de estereótipo é que a pessoa precisa se importar com a própria performance naquele domínio – ou seja, paradoxalmente, as pessoas mais talentosas tendem a ser as que mais experimentam a ameaça de estereótipo!
Aronson, Quinn, & Spencer, 1998
Como lidar com a ameaça de estereótipo no ambiente de trabalho?
Aqui, um ponto muito importante: pessoas que experimentam a ameaça de estereótipo não precisam acreditar neste estereótipo.
Eu, como homem gay, não acredito absolutamente em estereótipos de “fragilidade” associados a homens gays – e isso não significa que, em algumas situações de presença majoritária de homens não gays, eu não sinta algum desconforto em ainda ter que adaptar comportamentos para não demonstrar uma fragilidade inexistente! Louco, né?
E este é o exemplo mais forte sobre a ameaça de estereótipo no ambiente de trabalho: ela é especialmente ativada quando o contexto deixa muito saliente os estereótipos sociais.
(Imagem: Caio Borges – 2019)
Se sou uma mulher num grupo apenas com homens, há um reforço inevitável de ameaça de estereótipo. Se sou uma pessoa negra numa equipe apenas com pessoas brancas, há um reforço inevitável de ameaça de estereótipo.
Portanto, aqui vão algumas estratégias para lidar com esta experiência, pelo recorte racial, no ambiente de trabalho. (Saiba mais aqui).
Se você for uma pessoa não-negra:
1. Tenha mais pessoas negras na equipe.
Esta é a mais efetiva das ações. Ainda que seja possível experienciar ameaça de estereótipo dentro de seu próprio grupo associado àquele estereótipo (afinal, todos vivemos na mesma sociedade que replica esses estereótipos), as chances são muito menores. Ver “outros como você” ocupando espaços em que você está, reduz o efeito da ameaça de estereótipo (e não estamos falando de ter “mais uma pessoa negra” numa equipe de 40 pessoas – estamos falando de uma real proporcionalidade).
2. Racialize-se em contextos de avaliação.
Se há estereótipos associados a “pessoas negras” é porque há, primeiro, uma classificação racial evidente de “pessoas negras”. “Raça” é termo comumente e especificamente associado à raça negra, uma vez que pessoas brancas não se enxergam, de forma geral, como uma raça – e, sim, como a norma. Racializar-se, ou seja, perceber-se e verbalizar sua própria raça branca, é demonstrativo (ainda que inicial) de consciência racial. É demonstrar que você se percebe, e não apenas percebe o outro, quando estamos falando de raça e processos que envolvem estereótipos.
3. Exponha-se a exemplos contra-estereótipos.
A melhor forma de eliminar um estereótipo negativo é se aproximar de exemplos que reforcem a visão contrária. Quais pensadores, influenciadores, pesquisadoras, líderes, escritoras, podcasters negros e negras você tem consumido? (Mas consumido mesmo, de forma ativa e constante, na sua rotina, em casa, não só quando o RH traz alguém de fora uma vez no semestre pra uma palestra, hein).
Se você for uma pessoa negra:
1. Reforce-se com os seus.
Esta é a mais efetiva das ações. E a mais difícil de implementar, caso você ainda trabalhe numa empresa com poucas pessoas negras entre os funcionários. Ainda assim, force um pouco a barra: busque conhecer e se aproximar de colegas negros e negras, ainda que de outros departamentos e regiões, para trocar experiências relativas ao trabalho. Sejam essas experiências boas ou ruins, o viés de “dentro do grupo” trará mais segurança emocional e conforto.
2. Reenquadre, antes e depois.
Você sabe que aquele estereótipo não condiz com você. Traga esta sabedoria para o nível consciente, de forma literal: pense nisso. E faça-o de forma estratégica, antes e depois de situações em que você imagina que irá enfrentar a ameaça de estereótipo.
Suponha que estejamos falando de um estereótipo de “arrogância” e você irá participar de uma reunião com colegas majoritariamente não-negros.
Traga à mente, antes desses encontros: “eu sei que sou uma pessoa não-arrogante e vou agir em conformidade com isto.”
Traga à mente, após estes encontros: “eu sei que sou uma pessoa não-arrogante e não agi em conformidade com isto. Se eu receber um feedback a respeito, observarei e filtrarei, identificando o que faz sentido e o que é apenas reforço de estereótipo.”
3. Fale sobre isso.
Dentro de seu grau individual de conforto, saia em sua própria defesa. Proponha conversas sensíveis a respeito de construção de estereótipos e de sua própria experiência de ameaça de estereótipo. Nem sempre esse é o caminho mais fácil ou mais efetivo – sabemos que há gestores, gestoras e colegas não-negros que estão em lugares muito distantes de compreensão e abertura. Mas, às vezes, não. Se este for o seu caso, propor esse diálogo pode ser transformador.
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Fundador da Pulsos, consultoria para equidade racial em empresas. LG é um homem cis negro e gay, mineiro (de alma e coração) e apaixonado por neurociências e comportamento.	Ver mais posts