Cultura organizacional: conceito, por que é importante e como fortalecê-la?
Um ambiente de trabalho aconchegante e estimulante é essencial para extrair o máximo de uma equipe. Leia o texto e descubra o que é cultura organizacional, porque ela é importante e como uma organização pode fomentá-la em seu time.
Trabalhar em um lugar agradável e motivador pode trazer grandes benefícios para a produtividade e para a saúde, seja ela física ou mental. O clima do ambiente de trabalho tem tudo a ver com a sua cultura organizacional, um tema cada vez mais importante hoje em dia.
A cultura organizacional envolve uma série de costumes e regras que regem o comportamento dos membros de uma equipe. Se for bem desenhada, ela pode fazer toda a diferença para uma organização. Por sua vez, uma cultura organizacional negativa pode derrubar a motivação dos membros, aumentar o turnover e diminuir a produtividade da equipe.
Qual é o conceito de cultura organizacional?
Por que a cultura é tão importante para as organizações?
Como fortalecer a cultura dentro de uma organização?
Exemplo na prática de cultura organizacional
A expressão "cultura organizacional" é composta por duas partes. Cultura tem inúmeras definições, mas de um modo geral, é um conjunto de hábitos, costumes, conhecimentos e regras compartilhados por um determinado grupo social.
Então, no caso da cultura organizacional, os grupos sociais em questão são as organizações. Quando pensamos em organizações, porém, normalmente nos vem à mente grandes empresas e companhias multinacionais, o que nem sempre é o caso.
Na verdade, a definição de organização é muito mais ampla que isso, indo além, inclusive, do mundo empresarial. Igrejas, repartições públicas, órgãos do governo, ONGs, associações, sindicatos, clubes, todas essas entidades também são organizações, portanto cada uma delas possui sua própria cultura organizacional.
A partir do que vimos até aqui, podemos concluir que cada organização possui sua própria cultura, com hábitos, normas e características que moldam sua identidade e a tornam única no mundo. O somatório de tudo isso, então, equivale à cultura organizacional.
É importante saber, também, que nenhuma cultura organizacional é imutável, e nem deve ser. Sua base é construída a partir de crenças e premissas que, eventualmente, terão que ser adaptadas às novas realidades que se apresentarem.
Aliás, uma cultura organizacional excessivamente rígida pode se tornar um grande empecilho para uma organização. É importante ter fundamentos sólidos, sem dúvidas, mas as maneiras de trazer esses fundamentos para a prática precisam ser aperfeiçoadas constantemente.
Não é incomum, por exemplo, encontrar pessoas dentro de uma organização que não se identificam com a cultura organizacional. Ou, até, que consideram todo esse papo de cultura uma grande perda de tempo.
Na maioria das vezes que isso ocorre, é porque a cultura organizacional não está agregando valor o suficiente. Mas há casos, também, de incompatibilidade entre o perfil dos membros e a cultura em vigor, o que pode se tornar um grande problema.
Antes de prosseguir, vale a pena detalhar um poucos quais são os principais tipos de cultura organizacional:
O foco da cultura de pessoas é, como o próprio nome indica, valorizar o time de colaboradores. Esse tipo de cultura é visto principalmente em organizações que prezam o crescimento pessoal e profissional dos seus membros e que desejam unir a equipe de trabalho.
A ideia da cultura de pessoas é gerar um ambiente satisfatório, inspirador e aconchegante para todos, visando portanto evitar turnover e estimular as pessoas a continuarem na organização. Planos de carreira, por exemplo, são bastante eficazes nesse intuito de reter talentos e oferecer uma perspectiva de futuro próspero dentro da empresa.
A cultura de poder pode ser definida como a antítese da cultura de pessoas. Aqui, as hierarquias são mais verticalizadas, o que significa que a pessoa com maior cargo sempre terá a última palavra. Essa cultura organizacional tende a fomentar um clima de competição, que pode levar ao estresse e à ansiedade dos membros da equipe.
É vista principalmente em empresas familiares e nas chamadas MPMEs, as micro, pequenas e médias empresas. Isso porque o processo decisório fica concentrado na figura do líder, algo inviável para operações demasiadamente grandes. A cultura de poder, portanto, pode ser limitante ao crescimento da organização.
A cultura de tarefas busca centrar o foco dos membros da organização na execução de atividades e na resolução de problemas. Em contrapartida, oferece maior liberdade para as pessoas trabalharem e contribuírem com o trabalho dos colegas.
Uma forma bastante evidente da cultura de tarefas é a flexibilização dos horários de trabalho, que deixa de girar em torno do tradicional "nove às cinco" e passa a permitir que os indivíduos montem a sua própria rotina. No geral, a cultura de tarefas costuma ser positiva e pode ser estimulante.
Na cultura de papéis, cada pessoa é atribuída uma função específica, e deve agir apenas dentro do escopo daquela função. Ou seja, há certo engessamento na definição das atividades, impossibilitando, por exemplo, que um funcionário auxilie no trabalho de outro.
Em tese, parece um pouco com a cultura de tarefas, mas as duas são bastante diferentes. Aqui, há pouquíssima autonomia para os indivíduos, e não há estímulos para os membros da equipe "trocarem figurinhas" e discutirem soluções para os problemas da empresa.
A cultura organizacional desempenha diversas funções dentro de uma empresa, mas a principal delas é a regulação dos comportamentos dos membros da organização.Toda cultura vigente vai incentivar alguns comportamentos e desincentivar outros.
A questão principal, então, é identificar e calibrar os comportamentos que devem ser estimulados e aqueles que devem ser contidos. Caso seja bem desenhada, uma cultura organizacional forte tem, portanto, o potencial de agir como um grande motivador para a equipe, estimulando a produtividade e a criatividade de todos.
Outra função essencial da cultura organizacional é o seu papel de agir como um elo, conectando os membros em torno de um propósito. Nesse caso, se a cultura for implementada com sucesso, ela é capaz de colocar o time em sintonia, fazendo com que os membros atuem de forma uníssona.
Desta forma, a cultura organizacional pode trazer também efeitos extremamente positivos para o nível de satisfação geral do quadro de funcionários.
Todavia, o inverso também é verdadeiro: uma cultura organizacional que estimule os comportamentos errados pode criar um clima negativo, prejudicando as relações de trabalho e desestimulando os colaboradores.
É comum que o RH e as lideranças desempenhem um papel maior no fomento à cultura organizacional. Contudo, no fim do dia, ela é uma responsabilidade de todos. Por isso, o primeiro passo para criar uma cultura forte e positiva é realizar um diagnóstico aprofundado da cultura organizacional na forma em que ela se encontra.
Peça um feedback dos colaboradores e tente identificar o que eles vêem de positivo e o que acham negativo na atual cultura da empresa. Busque também incluir visões diversas, contemplando diferentes níveis de idade, de senioridade, pessoas que acabaram de entrar e outras que já estão há anos na organização etc.
A partir desse feedback aprofundado, o próximo passo é aproveitar os pontos positivos da cultura organizacional antiga e redesenhar os pontos negativos. Esse não é um processo fácil, e não basta ter boas ideias — é preciso, também, tirá-las do papel com eficácia.
Cada organização terá suas próprias questões, portanto todas as soluções devem ser sempre construídas de forma artesanal, customizada às necessidades e desejos dos seus membros. Não há "receita de bolo" que sirva para todos, mas algumas ideias podem ser adequadas à realidade da organização.
Se múltiplos membros manifestarem que há um excesso de hierarquização, por exemplo, uma solução possível é criar pequenos momentos no dia a dia possibilitando que indivíduos fora dos cargos de liderança possam expressar suas ideias e opiniões.
Outra queixa muito comum, principalmente em equipes recém-formadas, é a falta de união no time. Nesse caso, exercícios de team building podem ser positivos para "quebrar o gelo" e fazer as pessoas se sentirem mais confortáveis dentro do grupo.
Uma das maiores empresas de conteúdo do mundo, a Netflix é um grande exemplo de cultura organizacional. A empresa norte-americana apostou em cultivar um mix de cultura de pessoas e cultura de tarefas.
Em outras palavras, a Netflix centra os seus esforços em agradar, promover e estimular os seus colaboradores, dando também bastante autonomia e liberdade para que eles possam inovar e pensar fora da caixa.
Essa estratégia pode parecer arriscada, mas incentivar a inovação é essencial para enfrentar a competição de gigantes como Disney, HBO e Apple. E, até o momento, os resultados foram nada menos que excelentes para a Netflix: nos últimos 5 anos, o seu valuation, ou seja, o valor total da empresa, subiu de 20 bilhões de dólares em 2015 para 200 bilhões de dólares em 2020.
Isso não quer dizer que a cultura organizacional sozinha foi responsável por esse sucesso extraordinário, mas ela empenhou, sim, um papel importante.
As cinco principais características que definem a cultura organizacional da Netflix, de acordo com a própria empresa, são:
Autonomia no processo decisório;
Compartilhamento de informações de forma honesta e aberta;
Sinceridade acima de tudo na comunicação;
Foco em alta efetividade;
Redução ao máximo de regras burocráticas e rigidez institucional
Com isso, encerramos aqui o nosso texto sobre cultura organizacional. Esperamos que tenha sido útil para você e que sirva de inspiração para a sua organização ser cada vez melhor!