De acordo com o advogado, antes da seleção, os empregadores devem conhecer ao máximo a pessoa que está em busca do cargo. “As empresas podem e devem avaliar a conduta e a postura de um candidato antes da entrevista e da efetiva contratação. Isto porque possibilita entender o perfil do trabalhador que pode vir a ser tornar o seu empregado, podendo, inclusive, ser o critério de definição para que um candidato seja contratado ou não. Uma empresa que se preocupa com a sua reputação social, realiza treinamento, implanta código de conduta e ética e regras de boas práticas sociais”, diz.
Segundo André Leonardo Couto, as redes sociais são boas ferramentas que podem auxiliar na busca de informações sobre o a conduta e a postura do candidato. No entanto, ele destaca a importância do profissional de RH neste processo e afirma que é necessário fazer testes psicológicos e especialmente técnico das aptidões. “As redes sociais são sim uma excelente ferramenta para se ter uma ideia do perfil e comportamento do candidato, mas necessário se faz também entrevistas, testes psicológicos e especialmente técnico sobre os serviços que serão realizados pelo candidato, não podendo deixar de mensurar também, a sua base acadêmica e experiências anteriores”, salienta.
Para evitar riscos, um acordo de experiência com esse futuro funcionário pode ser viável para evitar frustrações e gastos. “O contrato de experiência é fundamental para qualquer candidato contratado, desde que não seja ex-empregado da empresa. É um período de adaptação, em que poderá ser avaliado o empregado em todos os aspectos, tanto profissional, como pessoal. A vantagem é que, bem formulado, evita, na hipótese de uma rescisão antecipada ou mesmo ocorrendo o seu término na data ajustada, pagamento de verbas como aviso prévio e 40% do FGTS”, pontua.
A Lei nº 9.029/1995, diz que não pode haver qualquer prática discriminatória e limitativa em relação a contratação. No entanto, algumas empresas ainda exigem a o Atestado de Antecedentes Criminais. Nesse sentido, o especialista diz que a Justiça do Trabalho está flexibilizando esta questão. “O entendimento é de que a simples exigência de certidão de antecedentes criminais não é legítima e caracteriza dano moral quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido. Tem que se avaliar a função de cada empregado, para ver se há possibilidade de exigir ou não a certidão de antecedentes, sob pena da empresa responder por danos morais”, alerta.
Já no caso de candidatos que tenham alguma doença, o advogado André Leonardo Couto diz que informar ao empregador é exigência em toda a contratação, mas, se houver discriminação, poderá ensejar em dano moral. “A finalidade do exame admissional é exatamente avaliar se o empregado está apto ou não a função. Se o candidato, tiver um doença preexistente ou, crônica, se for incapacitante para a função, entendo que a empresa pode recusar contratá-lo e não pode responder por isso. Contudo, se a doença não é incapacitante e o empregado foi discriminado em ser contratado em face da referida doença, a empresa pode responder por danos morais e até mesmo materiais”, destaca.
Em relação a contratação fixa ou temporária, o especialista lembra que as empresas devem expor essas peculiaridades aos candidatos. “Em toda a modalidade de contratação, deve observar a empresa todos os procedimentos legais, como exame admissionais, elaboração de contrato de trabalho (observada as peculiaridades de cada contratação), registrar os treinamentos introdutórios e realizar um criterioso processo seletivo. Sugiro ainda, que todas as empresas elaborem contrato de trabalho específicos para cada atividade e a função. A inexistência de um contrato de trabalho, ou um contrato de trabalho ineficiente, pode ensejar, às vezes, sérios e irreparáveis prejuízos”, conclui.
O advogado André Leonardo Couto, que tem mais de 25 anos de experiência na área trabalhista, alerta que os contratantes devem se pautar pela boa-fé e honrar ofertas e compromissos, pois a responsabilidade civil do empregador não está limitada ao período contratual
Quando um candidato a uma vaga de emprego realiza o processo seletivo, e é aprovado, uma grande expectativa é gerada, principalmente quando a empresa segue com os procedimentos burocráticos para a contratação do novo funcionário, com a solicitação de toda a documentação necessária e exame admissional. Porém, em algumas situações, o empregador desiste de efetivar a admissão, o que acarreta o sentimento de frustração por parte do candidato e implicações para a empresa, conforme explica o advogado André Leonardo Couto, gestor da ALC Advogados com mais de 25 anos de atuação no Direito do Trabalho.
De acordo com advogado, existe um entendimento que o candidato pode entrar com uma ação alegando um tratamento ilícito, omissão, negligência e imprudência da empresa nesse processo seletivo, já que ele estava praticamente contratado. “Mesmo na fase pré-contratual, as partes tem que agir com lealdade e nos processos seletivos, principalmente, quando já solicitados documentos e realizado o exame admissional. O comportamento do empregador gera no empregado razoável convicção de que este seria efetivamente contratado para trabalhar na vaga existente na empresa. Isso, porque foi adequada as suas capacidades e padrão remuneratório”, explica.