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Tag Archives: pandemia
Sua equipe está desmotivada? Veja quatro formas de reverter o baixo
05/19/2021 NotíciasBlog Alelo, cultura, engajamento, gestão de pessoas, liderança, negócios, pandemiaBruna Damasceno
A pandemia trouxe novos desafios a todas empresas e, principalmente, aos profissionais de gestão de pessoas. Focos e ações diferentes passaram a ser demandadas para que as áreas funcionassem melhor, e uma delas é em relação ao engajamento da equipe. Rafael Souto, CEO da Produtive, revela pontos importantes para as empresas e suas lideranças desenvolverem neste tema tão desafiador.
A pandemia do coronavírus trouxe novos desafios às empresas. Alguns profissionais ficaram mais inseguros e ansiosos, o que demandou ações diferentes do time de gestão de pessoas. A forma de engajar é uma delas.
Uma pesquisa feita pela consultoria Wisnet mostra que 89% dos gestores de recursos humanos têm como prioridade encontrar formas para engajar a equipe à distância. Como reflexo, alguns temas ganharam mais espaço na agenda da área, como criar ações para a saúde dos colaboradores (68%), se posicionar de forma generosa (61%) e evitar demissões (68%). A pesquisa mostra que o cuidado com o capital humano é uma resposta diferente de crises anteriores, quando a preocupação era exclusivamente com os resultados.
Para os especialistas, ao notar que uma equipe ou algum membro do time está desmotivado, além das questões do trabalho, o gestor deve observar as necessidades dos colaboradores adotando uma liderança mais humana.
“O engajamento passa pelo diálogo. É preciso olhar individualmente para os profissionais. Conversar sobre desejos e expectativas”, diz Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira. Veja, a seguir algumas dicas:
1. Aposte em conversas individuais
É fundamental manter uma rotina de diálogos, explicar o que está sendo feito e os motivos que levam a tomada de decisões nas empresas.
“Os líderes precisam ampliar as conversas sobre o momento e os objetivos, e dedicar tempo para ouvir as preocupações, interesses e angústias de seu time”, explica Rafael.
Isso quer dizer, que práticas desenhadas sem levar em conta a individualidade de cada um não têm mais espaço atualmente.
Segundo Rafael, o engajamento é a conexão do indivíduo com a empresa e isso se dá quando ele percebe que pode realizar os projetos de carreira e de vida na companhia, e que é ouvido.
“O líder, de tempos em tempos, deve perguntar sobre a saúde do colaborador, sobre como ele vê o trabalho e suas entregas, e sobre suas expectativas”, diz.
Rafael reforça, porém, que isso deve ser feito sempre, não apenas quando algo não vai bem.
2. Reconheça os profissionais
Uma pesquisa da O.C. Tanner, empresa de reconhecimento de funcionários, mostra que reconhecer o trabalho dos colaboradores pode aumentar em 83% o engajamento.
“Os líderes esperam coisas muito inalcançáveis para reconhecer. É preciso, também, celebrar as pequenas vitórias”, diz Cristina Fortes, diretora da consultoria LHH no Rio de Janeiro.
Ela ressalta que reconhecimento não tem a ver apenas com aumento de salário ou mudança de cargo, pode acontecer de formas mais simples, como com um elogio em público, um convite para almoçar ou por meio de um email ao colaborador destacando uma ação bem feita e copiando outros líderes da empresa. “Às vezes, as coisas mais simples são as que mais me motivam”, afirma Cristina.
3. Olhe para o clima da empresa
O engajamento passa, também, pelo bem-estar do profissional. Faça pesquisas internas para monitorar o clima e saber o que é mais interessante para a equipe.
Algumas empresas já usam a ferramenta de termômetro do humor para saber como os colaboradores estão e, assim, implementar ações diferentes.
Tendo como base a pandemia, pode ser interessante, por exemplo, a readequação de benefícios, como substituir a maior parte do saldo de vale-refeição para o vale-alimentação, a oferta de um valor para subsidiar a internet, o auxílio com a estrutura mobiliária, e programas de saúde mental. Além disso, aposte em momentos de descontração como happy hours virtuais e lives.
Estudos do pesquisador europeu Wilmar Schaufeli mostram, por exemplo, que os líderes que dedicam tempo para conversar sobre o indivíduo, aumentam o engajamento médio em três vezes.
4. Tenha momentos de descontração em grupo
O engajamento vem, também, do clima da empresa. Apostar em ações que gerem colaboração e troca de ideias que vão além do trabalho é essencial.
Nessa lista, entram happy hour, campanhas de mobilização para causas sociais ou atingimento de meta, confraternização virtual e lives.
Faça uma pesquisa interna para saber o que é mais interessante para o time, o que eles mais gostam, e monitore o clima sempre. O segredo está em manter o clima bom e não esperar a situação ficar delicada para correr atrás de melhorar.
As transformações da pandemia
04/20/2021 Uncategorizedhome office, modelo híbrido, o futuro do trabalho, pandemia, recursos humanos, tendências, Você RHBruna Damasceno
A pandemia trouxe diversas mudanças nos modelos de trabalho, entre elas o famoso modelo híbrido, que mescla o trabalho virtual, em home office, com o trabalho físico, no escritório. Mas, será que essa modalidade faz sentido para toda cultura e todo negócio? O CEO da Produtive, Rafael Souto, participa de reportagem da nova edição da Você RH e indica boas práticas para implantar um modelo híbrido de trabalho.
Em março de 2020, como reflexo da pandemia de covid-19 e das restrições à circulação de pessoas, as empresas — mesmo as mais tradicionais — precisaram adotar o home office da noite para o dia. Passado pouco mais de um ano desde que a crise começou, muitas companhias começaram a se questionar se a volta ao escritório como era antes — todos os dias da semana, das 9 às 18 horas — é, de fato, o modelo ideal. Segundo uma pesquisa feita pela consultoria de recrutamento Robert Half com 1.500 executivos de empresas no Brasil, Alemanha, Bélgica, França e Reino Unido, a tendência é o chamado anywhere office, ou escritório em qualquer lugar, em português. Para 95% dos entrevistados, o trabalho híbrido é visto como parte permanente do cenário de empregos. Os principais benefícios desse modelo, segundo o levantamento, incluem equilíbrio entre vida pessoal e profissional e redução de custos de escritório.
Esse desenho consiste em adotar o trabalho remoto durante alguns dias da semana e o presencial nos outros. Mas é importante ter em mente que a implementação exige cuidados, e que nem todas as empresas estão preparadas — ou têm perfil — para isso. Em setores como o de tecnologia é mais fácil atuar remotamente, mas nas companhias tradicionais e nas que exigem mais interação entre funcionários e clientes, como no setor de vendas, estar no escritório faz parte do sucesso da operação. De acordo com Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira, a organização precisa refletir sobre alguns pontos para iniciar o processo: qual é a diversidade de atividades que o negócio possui? Quais são a cultura e o estilo de gestão? Há incentivo para o protagonismo de carreira e para a autonomia? Quais são os impactos da mudança nos rituais de socialização? Há tecnologia suficiente para o suporte do trabalho remoto? Rafael explica que as respostas a essas perguntas vão nortear a empresa para decidir que caminho seguir. “A partir delas, pode-se chegar à conclusão, por exemplo, de que será preciso treinar a liderança para sair do sistema de comando e controle para o de colaboração e confiança”, diz. É preciso ter cuidado: há muitas organizações pensando no híbrido apenas para seguir uma tendência ou ser modernas, mas não se trata de algo simples nem que deve ser feito no curto prazo.
O primeiro ponto é ouvir atentamente os funcionários e entender o que, de fato, faz sentido para eles. “Um dos erros do RH é achar que todas as pessoas são iguais e desenhar um modelo com base nisso”, diz Maria Augusta Orofino, consultora da HSM. Mas mudar algo tão profundo requer a abertura do diálogo com todos os profissionais — dos diretores aos estagiários. Isso pode ser feito com pesquisas de clima, conversas entre times e líderes ou pesquisas curtas, as famosas pulses. Mas é importante que as análises sejam quantitativas e qualitativas para mapear, por exemplo, por que o grupo A prefere o home office e o B o trabalho presencial.
GUIA PRÁTICO
Para adaptar sua empresa ao modelo híbrido, atente aos passos a seguir:
ANALISE A CULTURA
É preciso fazer uma análise minuciosa da cultura organizacional, pois é o que norteará todo o trabalho. os valores empresariais se baseiam na confiança e na colaboração ou estão calcados no controle? Se o modelo da empresa estiver baseado na hierarquização, incentivando o comando e controle, por exemplo, a mudança será mais difícil e exigirá uma readequação da cultura, o que leva mais tempo. “o modelo híbrido não funciona com líderes que de dez em dez minutos querem saber o que o funcionário está fazendo, ou que pedem relatórios constantes das tarefas e até prints com as atividades e os horários em que foram feitas”, diz Rafael Souto, da Produtive. É preciso substituir a cobrança pela confiança e criar um conjunto de ações e comportamentos voltados para a autonomia e para a gestão individual do tempo.
CONVERSE COM AS PESSOAS
As pesquisas são essenciais. O RH deve ouvir todo o time para saber se a mescla entre o trabalho físico e o remoto faz sentido para seu público. Para isso, vale mapear desde a estrutura que as pessoas têm em casa até a forma de trabalhar. “É interessante, também, realizar pesquisas por áreas, pois cada setor tem uma dinâmica. Isso vai ajudar na definição de quem irá ao escritório e com qual frequência”, explica Rafael. Na fase de transição, pode haver vários modelos coexistindo até a empresa chegar ao ideal.
PREPARE OS LÍDERES
É essencial reconhecer a vulnerabilidade da liderança, pois nem todos os gestores estão preparados para gerir à distância. Aquele líder mais comando e controle, que gerencia pela percepção presencial do que o indivíduo está fazendo, terá que criar uma nova forma de atuar, o que exige mudança de mentalidade. E aquele gestor que organizava almoços para celebrar as conquistas precisará pensar em novas maneiras de engajamento. Na visão de Maria Augusta, da HSM, o líder deve ter uma visão ágil, digital, inovadora e humanista, e estar preparado para diálogos de carreira mais frequentes com os times.
CAPACITE OS FUNCIONÁRIOS
Elaborar uma grade de treinamentos pensando no novo modelo é importante para que todos estejam na mesma sintonia. Alguns temas são importantes, como a melhor forma de trabalhar para manter a produtividade em casa e as rotinas ideais para o escritório. “A capacitação em metodologias ágeis também é recomendada, pois facilita o olhar para o trabalho por projetos e para a colaboração”, diz Maria Augusta. As empresas devem cuidar para construir esse modelo junto com as equipes, mapeando as principais dificuldades e desafios. “Ensinar pelo exemplo pode ser uma boa ferramenta. Identifique uma equipe que esteja trabalhando bem em home office para compartilhar a experiência”, sugere Rafael.
Acesse o site ou baixe o app da Você RH, e leia a matéria na íntegra.
Demissões de idosos sobem mais de 47% durante a pandemia de coronavírus no RS
08/19/2020 NotíciasCarreira, covid-19, crise, demissão, mercado de trabalho, Novo Ciclo, pandemia, RBS TVBruna Damasceno
Segundo dados do Caged, na região Sul do país, um dos grupos mais afetados com demissões durante a pandemia foi o de idosos. Agora, a preocupação tanto com a recolocação como com a aposentadoria cresceu exponencialmente para pessoas com mais de 65 anos. Para o jornal da RBS, Katia Ackermann, Diretoria Executiva da Produtive e também conselheira da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), contribui para a reportagem, mostrando os caminhos que os trabalhadores nessa faixa etária podem ter como alternativa até que a economia volte a aquecer pós-covid-19.
Reportagem por Cristiano Dalcin, para RBS TV.
Segundo o Caged, cerca de 4,3 mil trabalhadores acima de 65 anos perderam o emprego entre março e junho. No mesmo período, em 2019, houve 2,9 mil demissões.
Além de fazerem parte do grupo de risco do coronavírus, os idosos também são o grupo mais afetado pela pandemia de Covid-19 no mercado de trabalho. Segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério da Economia, entre março e junho de 2020, houve um aumento de pouco mais de 47% no número de demissões de trabalhadores com mais de 65 anos.
Foram 4,3 mil desligamentos nesses três meses, ante a pouco mais de 2,9 mil no mesmo período do ano passado — o maior avanço entre todas as faixas etárias.
Na lista de demissões estão trabalhadores que foram afastados por serem do grupo de risco, mas que, depois, se tornaram alvo também devido à idade. Um dos motivos, de acordo com o economista-chefe da CDL Porto Alegre, Oscar Frank, é que a faixa etária reúne empregados com salários mais altos.
“O custo da mão-de-obra, muitas vezes, principalmente para os setores de serviços e comércio, acaba sendo uma despesa bem significativa em relação a todos os custos que os empresários têm. Para buscar a sua sobrevivência num momento como esse, numa recessão muito profunda como a atual, a estratégia passa, justamente, pelo enxugamento de custos, e isso acaba recaindo sobre os funcionários que são mais caros para a empresa”, avalia o economista.
A dificuldade ficou ainda maior depois da Reforma da Previdência. Pela regra geral, as mulheres precisam ter 62 anos de idade e os homens, 65. O tempo mínimo de contribuição é 25 anos.
“É importante que eles também tenham algum tipo de orientação depois do desligamento, seguir pagando o INSS, contribuir de alguma maneira para não deixar esse tempo aberto e dificultar mais ainda o encerramento desses processos pra aposentadoria”, comenta Kátia Ackermann, Diretora Executiva da Produtive e conselheira da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
A conselheira acredita que o reposicionamento dessas pessoas no mercado de trabalho pode demorar devido às incertezas no cenário econômico.
“Acho que assumir um certo protagonismo nesse momento é bem importante, achar algum caminho diferente daquele com carteira assinada, o processo formal. Assumir um tipo de prestação de serviço, algum trabalho temporário, até que chegue um momento de aquecimento da economia, para que se tenha as oportunidades de novo de contratação”, sugere.
Confira o vídeo da reportagem na íntegra, clicando aqui.
Como será o trabalho depois do coronavírus?
06/25/2020 Notíciascompetências, desafios, futuro, habilidades, novo mundo do trabalho, pandemia, VOCÊ S/ABruna Damasceno
O mundo nunca mais será como antes. A covid-19 continua impactando de forma definitiva as atividades produtivas e já existem alguns indícios de como o trabalho será no pós-coronavírus. Com a contribuição de Rafael Souto, CEO da Produtive, a matéria de capa da nova edição da VOCÊ S/A aborda o tema e fala sobre as principais habilidades para sobreviver no mundo pós-covid-19. Leia trechos da matéria.
A covid-19 está influenciando a maneira como lidamos com a carreira. Descubra quais serão as grandes mudanças que devem ocorrer quando a quarentena terminar.
HABILIDADES IMPORTANTES
Duas atitudes que serão cruciais para sobreviver no mundo pós-covid-19, de acordo com Rafael Souto, CEO da Produtive
AMBILIDADE
Trata-se da junção entre ambição e humildade, competência essencial para o século 21 segundo o consultor Bill Taylor. Isso quer dizer que aquela máxima de que ser líder é ter todas as respostas não existe mais. É preciso não ter medo de mostrar vulnerabilidade em situações desconhecidas, ter capacidade de construir um ambiente colaborativo e estar aberto a aprender sempre. O momento é de incerteza e imprevisibilidade, e ninguém sabe, de fato, o que vai acontecer. “É essencial ter a humildade de dizer ‘não sei, vamos construir juntos’. Não há espaço para profissionais ambiciosos e prepotentes”, diz Rafael.
TRABALHABILIDADE
O modelo baseado em apenas um empregador pode se tornar frágil. Por isso, os profissionais precisarão transformar seus conhecimentos em diferentes fontes de geração de renda. Segundo Rafael, a segurança dos profissionais não está mais em ter um emprego, e sim em ter suas habilidades bem claras e encontrar maneiras de gerar valor. “A instabilidade dos negócios vai ser cada vez maior e é arriscado apostar todas as fichas da carreira apenas no trabalho formal. Todos devem ter um plano B”, diz Rafael.
O JEITO DE FAZER CARREIRA VAI MUDAR?
Existem vários tipos de carreira possíveis hoje, mas a trajetória mais tradicional — de entrar numa companhia e ir crescendo aos poucos, ano a ano — parece estar em xeque. Com a crise da covid-19, ficou claro para muitos que não se pode jogar todas as fichas na estabilidade da empresa em que se trabalha. “Está ficando menos confortável e seguro depositar toda a confiança em apenas um empregador. E a pandemia deixou isso ainda mais claro com o volume de demissões”, diz Leandro Herrera, fundador da Tera, escola que desenvolve habilidades digitais. Rafael Souto, CEO) da consultoria Produtive, complementa: “Há alguns anos defendo o conceito de trabalhabilidade, a capacidade de o indivíduo produzir e gerar renda. Muito além do emprego tradicional, os profissionais terão de encontrar outras alternativas”.
Por isso, surge um movimento de pessoas buscando, por necessidade, a mescla entre o modelo CLT e o de freelancer, o que é legal, desde que o profissional preste atenção em algumas questões. “A lei só proíbe ter mais de um trabalho se a atividade concorrer com a da empresa CLT ou se atrapalhar o andamento das tarefas”, diz Flávio, da Faculdade de Direito da USP. Em contrapartida, esse movimento pode gerar uma carga excessiva de trabalho, aumentando o risco de problemas de saúde física e mental.
Quando falamos de ascensão na carreira, um tema que começa a ser debatido é o da mobilidade. Antes da pandemia, era comum que uma das exigências para a sucessão fosse a disponibilidade de mudança de cidade. “Hoje, as companhias se questionam se preciso transferir o funcionário ou se a empresa pode ir até ele”, diz Rafael. O mesmo vale para as expatriações. Apesar de ainda ser cedo para afirmar, é possível que as transferências entre países diminuam ou passem a ser virtuais — já que as nações deverão ter protocolos mais rígidos para a entrada de estrangeiros. Na prática, a nova carreira internacional seria formada por reuniões e contatos mediados pela tecnologia. “Isso vai gerar menos benefícios para o profissional, que não terá a mesma imersão em uma cultura diferente, mas poderá aumentar a chance de haver mais pessoas de diversos países na empresa”, afirma Björn Hagemann, sócio da consultoria McKinsey.
Leia a matéria na íntegra, no site ou aplicativo da revista Você S/A.
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