A medida provisória nº 927/20 e o teletrabalho - Gomes Altimari Advogados
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A medida provisória nº 927/20 e o teletrabalho
A Medida Provisória nº 927 de 2020 em seu artigo 2°, estabelece que empregadores e empregados poderão, por meio de acordo individual escrito, estabelecer medidas para garantir a manutenção da relação de emprego, desde que respeitadas as normas constitucionais.
Dentre os novos aspectos, a Medida Provisória nº 927/20 prevê a flexibilização na legislação trabalhista, durante a pandemia, acerca do regime de Teletrabalho. Confira:
Teletrabalho é a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo;
Durante o estado de calamidade pública o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, bem como determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos;
A alteração de modalidade no contrato de trabalho deve ser notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
Empregador e empregado devem formalizar por escrito, as disposições sobre a parte responsável por adquirir ou manter o equipamento necessário para a prestação de serviços, bem como quais serão as condições de trabalho, no prazo de 30 (trinta) dias, a contar da transição do regime de trabalho;
O empregador poderá fornecer ao empregado os equipamentos e os conteúdos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial;
Na hipótese do empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e o empregador estar impossibilitado de oferecê-los em regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho do empregado será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
O tempo de uso em meios de comunicação fora da jornada de trabalho não será considerado como regime de sobreaviso, exceto se previsto em acordo individual ou coletivo.
Os empregados em regime de teletrabalho estão dispensados do controle de jornada, desobrigando o empregador ao pagamento de horas extras, adicional noturno, concessão de intervalos, dentre outros direitos. Entretanto, através de meios tecnológicos, é importante a realização deste controle pelo empregador para a constatação do efetivo tempo de trabalho do seu empregado, o que pode definir no caso concreto se o trabalhador de fato estará trabalhando fora de jornada.
É importante lembrar que, via de regra, o trabalho à distância em qualquer modalidade não está sujeito ao capítulo de duração do trabalho (art. 62, III, da CLT), no entanto, caso seja possível, aconselha-se ao empregador controlar a jornada dos empregados, mesmo que remotamente.