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Apresentação em tema: "Profª Daniella Bergamini –"— Transcrição da apresentação:
1 Profª Daniella Bergamini – 2012.2
4º PERÍODO – FISIG Profª Daniella Bergamini – Aula - 07
30/03/2017 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CONCEITO "A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento" (Idalberto Chiavenato) Palestrante: Janice Ferreira
A prática da avaliação de desempenho ganhou força com o advento da globalização; isso porque o mercado passou a exigir mais competitividade das organizações e, por consequência, um redesenho dos processos e quadros organizacionais. De maneira objetiva, e em poucas palavras, para as organizações competitivas e organizadas, avaliar é fundamental para corrigir os desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados.
OBJETIVO BÁSICO MELHORAR OS RESULTADOS DOS COLABORADORES NA ORGANIZAÇÃO
OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS Adequação do indivíduo ao cargo Treinamentos Promoções Incentivo salarial ao bom desempenho Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados Auto aperfeiçoamento do colaborador Informações básicas para pesquisa de recursos humanos Palestrante: Janice Ferreira
Por que avaliar o desempenho? Esta prática proporciona a todos um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, até mesmo, demissões. A avaliação permite que os colaboradores conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os colaboradores a respeito de seu desempenho.
Benefícios para o gerente: - Avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores, contando com um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade. - Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho dos colaboradores. Palestrante: Janice Ferreira
Benefícios para o colaborador: - Conhecer as regras, ou seja, os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa valoriza em seus funcionários. - Conhecer quais são as expectativas do chefe em relação ao seu desempenho, assim como seus pontos fortes e fracos, segundo o sistema avaliativo. Palestrante: Janice Ferreira
Benefícios para a organização: - Avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo prazo. - Definir qual a contribuição de cada empregado. - Identificar os empregados que necessitam de reciclagem ou aperfeiçoamento em determinadas áreas da atividade. Palestrante: Janice Ferreira
10 A comissão de avaliação do desempenho
Em algumas organizações, a avaliação é atribuída a uma comissão especialmente designada para esta finalidade; geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais; ou feita diretamente pelo gestor (gerente) ou pelo colaborador e gerente ao mesmo tempo. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos funcionários.
12 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Principais métodos de avaliação de desempenho Escalas gráficas Escolha forçada Pesquisa de campo Incidentes críticos Checklists (lista de verificação) Feedback 360º APPO (Avaliação Participativa Por Objetivos) Palestrante: Janice Ferreira
Escalas gráficas Segundo os especialistas, esse é o método mais utilizado e divulgado, e pode ser aplicado a um grande número de avaliados ao mesmo tempo. Palestrante: Cíntia Neves
15 Exemplo de formulário do método da escala gráfica
Palestrante: Cíntia Neves
ESCALAS GRÁFICAS Prós: 1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. 2. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. 3. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. Contras: 1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho. 2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores. 3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais. 4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. 5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação. 6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. 7. Avalia apenas o desempenho passado.
Escolha Forçada Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases que descrevem tipos de desempenho individual, forçando a uma escolha. Palestrante: Cíntia Neves
18 Exemplo de formulário do método da escolha forçada
Escolha Forçada Prós: 1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação. 2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Contras: 1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. 2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. 3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. 4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. Palestrante: Cíntia Neves
20 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Pesquisa de campo Método que tem como vantagem neutralizar a subjetividade da avaliação; permite um diagnóstico padronizado do desempenho dos funcionários e a possibilidade de planejar em conjunto o desenvolvimento profissional de cada um. Palestrante: Cíntia Neves
21 Exemplo de formulário do método Pesquisa de Campo
22 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Pesquisa de Campo Prós: 1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho. 2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.). 3. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff. Contras: 1. Processo de avaliação lento e demorado. 2. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências. Palestrante: Glaucia Viana
Incidentes críticos Permite que o avaliador determine os principais pontos fracos e fortes do avaliado; a elaboração do instrumento baseia-se na hipótese do comportamento humano possuir certas características fundamentais capazes de levar a resultados positivos, gerando assim sucesso; e de anunciar resultados negativos, levando ao fracasso.
24 Exemplo de formulário do método dos incidentes críticos
Palestrante: Glaucia Viana
25 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Incidentes Críticos Prós: 1.Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2.Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho; as exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. Contras: 1.Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade. Palestrante: Glaucia Viana
26 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Checklists (lista de verificação) Apresenta uma lista contendo os adjetivos que descrevem o comportamento relacionado ao trabalho
27 Exemplo de formulário do método das listas de verificação
Feedback 360º O profissional é avaliado em vários aspectos do seu desempenho e as informações são originadas de várias perspectivas do ambiente interno e externo da organização. Os avaliadores internos e externos devem ser pessoas que mantém algum tipo de relacionamento com o avaliado e que, fundamentalmente, tenham informações sobre o seu desempenho.
29 Ciclo do método Feedback 360º
O ciclo de avaliação 360º prevê o recebimento de feedbacks simultâneos e estruturados de colaboradores, superiores, pares e, em alguns casos, até de fornecedores e clientes externos.
30 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Feedback 360º Prós: 1.Visão sistêmica do desempenho individual 2.Apoia gerentes na tomada de decisões 3.Define com mais precisão a curva de desempenho Contra: 1.Alto grau de subjetividade 2.Dificuldades para controlar participações 3.Confidencialidade do processo
31 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
APPO (Avaliação Participativa Por Objetivos) Sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente.
32 Ciclo do método da APPO Palestrante: Rodolpho Merces
33 Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH
Palestrante: Rodolpho Merces
Vícios de Avaliação SUBJETIVISMO: Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador UNILATERIDADE: Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante TENDÊNCIA CENTRAL: Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos e generalização FALTA DE MEMÓRIA: Ater-se apenas aos últimos acontecimentos SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa
Os fatores que afetam o desempenho no cargo
36 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ALGUMAS RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES -É importante conhecer bem cada um dos subordinados: suas aptidões físicas, seu temperamento, suas habilidades sociais, etc -É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si; que na execução de uma tarefa dois empregados tenderão a apresentar diferentes rendimentos. -Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos subordinados, pois eles é que constituem o padrão de avaliação. -Embora a avaliação ocorra numa época previamente definida, o avaliador deve manter uma atitude constante de observação do desempenho dos subordinados.
37 Método 360º por Eike Batista
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O Planejamento e Avaliação do Desempenho Humano
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Gestão de Recursos Humanos. Gestão de Recursos Humanos são sistemas formais para a gestão de pessoas dentro de uma organização.