É de conhecimento geral que o ser humano tende a não mudar rapidamente as características que o impulsionam para a ação. Por esta razão, a efetividade do processo se impõe quando busca identificar um determinado padrão de comportamento demonstrado e não a demonstrar. Isto é fundamental!
Outro ponto que também impacta o resultado positivo do processo refere-se à definição do que se vai pesquisar nos candidatos, ou seja, quais competências queremos incluir no roteiro de entrevista. De nada adiantará o preparo adequado dos profissionais de RH na utilização da técnica de entrevista se o modelo que compreende essas competências tiver sido definido de forma alheia à organização, ou seja, sem considerar suas especificidades.
As competências, diferentemente do que se diz no popular, não são todas iguais e não se aplicam a todas as organizações ou funções, de maneira idêntica. Para esclarecer esse ponto cito que já vi empresa, incluindo "todas" as competências possíveis e imagináveis para todos os níveis de colaboradores. Resultado: nenhum! Perdeu-se o foco.
Iniciativa e criatividade, por exemplo, podem não se aplicar a todos os colaboradores indistintamente. Exagerando, podemos correr o risco de selecionar gente criativa e com iniciativa para ocupar posições em um processo totalmente padronizado.
Assim,antes de tudo, deve haver clareza sobre o que é fundamental buscar no candidato para preencher uma determinada posição. Isto certamente evitará o desperdício de tempo e dinheiro. E como é caro para a organização fazer uma contratação errada, não é mesmo?
Outro aspecto importante em relação ao processo de atração de novos colaboradores é quea relação entre estes e a organizaçãocomeça no processo seletivo. A imagem que o candidato fará daempresadurante esse processo causará um impacto importante noseu grau de engajamento.Mas este já é outro assunto.
Paulo Oliveira é professor de Gestão Estratégica de Pessoas da BBS Business School e Consultor em Gestão de Recursos Humanos
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