O papel do Engenheiro de Segurança no teletrabalho, na modalidade "home office": uma nova realidade
Luciane Mendel (UCS) – lmendel@ucs.br
Aline Anschau (UCS) – a.anschau@bol.com.br
O mundo do trabalho está em contínuo processo de transformação, partindo do princípio de que o ser humano busca sempre a competição, visando garantir a lucratividade mediante a adoção de tecnologias, de recursos de telecomunicação e novos métodos de estrutura produtiva e industrial, diminuindo o custo-benefício.
Dentre as transformações que pudemos observar nas últimas duas décadas, estão as novas formas de prestação de trabalho, o que ficou mais evidente durante a pandemia do Covid-19, com a adoção em massa do teletrabalho na modalidade home office, como alternativa de distanciamento físico, no intuito de minimizar a propagação do coronavírus.
Diante deste cenário e visando garantir minimamente as condições de manutenção dos empregos e renda no período, o governo federal aprovou a Medida Provisória nº 927, de 22/03/2020, que dispunha sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública. Dentre as medidas dispostas no art. 3º da MP 927/2020, está o teletrabalho e a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, enquanto durar o estado de calamidade.
Assim, a adoção indiscriminada do teletrabalho, sem a necessária avaliação dos aspectos pessoais do trabalhador e, sobretudo, desconsiderando aspectos de saúde e segurança do trabalho, levantou algumas preocupações dos profissionais de SST, principalmente quanto aos riscos ergonômicos e psicossociais associados a esta modalidade de trabalho.
Relevante registrar que há diferenças significativas nas condições do teletrabalho realizado de forma planejada, organizada e voluntária - quando este faz parte da política da empresa - e o teletrabalho realizado durante períodos de crise sanitária, quando há restrições de atividades presenciais em diversos setores da economia, incluindo escolas, universidades, atividades de lazer e extraclasse. Neste caso, além dos riscos comumente identificados no teletrabalho, houve um considerável aumento dos riscos psicossociais relacionados à crise sanitária, dentre os quais citamos: estresse frente as incertezas quanto à manutenção do emprego e renda, sobrecarga extra de atividades, considerando a sobreposição das atividades profissionais com as atividades de outros membros da família, especialmente responsabilidades com o cuidado e educação de crianças e adolescentes durante o trabalho, isolamento social e o "presenteísmo" - quando as folgas foram substituídas por horas trabalhadas. (OIT, 2021b).
Importante observar que mesmo o teletrabalho sendo uma forma de trabalho diversa da tradicional, segue o mesmo padrão de inter-relação entre empregado e empregador, tendo sido acrescido o capítulo II-A (Do Teletrabalho) na CLT, quando da aprovação da lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista).
Trata-se de um estudo qualitativo, apoiado em levantamento bibliográfico, baseado em artigos publicados em periódicos científicos, nacionais e internacionais, além de autores sobre o tema estudado. Estudou-se também normativos de órgãos reguladores e fiscalizadores, como Ministério Público do Trabalho, Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia e legislações pertinentes ao tema.
A prática do teletrabalho está se tornando cada vez mais comum no mercado de trabalho atual. A partir de 2020, as empresas e organizações que ainda não o tinham adotado, implantaram-no de forma emergencial, acelerando a tendência de crescimento desta modalidade de trabalho.
3.1 DEFINIÇÕES DE TELETRABALHO
Não há consenso quanto a definição de teletrabalho, mas as comumente utilizadas pressupõem a execução das atividades a partir de locais remotos e com o uso de tecnologias da informação e comunicação – TIC. Castro (2019) buscou as definições de teletrabalho em literaturas e órgãos governamentais, conforme apresentado no quadro 1.
Quadro 1 – Definições de Teletrabalho
Fonte: Castro, 2019
Para a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt), o teletrabalho se configura como quaisquer modalidades de trabalho intelectual realizadas à distância, com utilização de TIC's (Tecnologias de Informação e Comunicação) e mediante supervisão e controle. Além de apresentar o conceito de teletrabalho, a Sobratt apresenta o conceito do termo home office, o qual é considerado como uma das modalidades de teletrabalho e que consiste em todo e qualquer trabalho intelectual, executado em casa ou em domicílio, com a utilização de tecnologias relativas à atividade laboral.
Sakuda (2001) apresenta a classificação do teletrabralho de acordo com a Eito (Observatório Europeu de Tecnologia da Informação), dividindo-o em sete categorias, sendo: a) teletrabalho a domicílio; b) telecentro; c) escritório flexível/ hotelling/ hot desking; d) móvel - independente do local; e) equipes multilocalizadas e/ou distribuída; f) concentrativo; e g) internacional/off-shore.
Neste artigo, abordaremos a categoria de teletrabalho a domicílio, mais popularizada pela mídia como home office, assim enquadrado sempre que as atividades forem realizadas de forma descentralizada, a partir da residência de quem exerce a atividade por meio da telemática (tecnologia + informação/comunicação).
3.2 O TELETRABALHO NO BRASIL
De acordo com a pesquisa Home Office Brasil 2020, realizada pela SAP Consultoria em Recursos Humanos, no Brasil, 46% das empresas adotam o teletrabalho de maneira estruturada, o que corresponde a aproximadamente 14 milhões de teletrabalhadores. Destas, 98% têm como local de trabalho a residência do colaborador (home office). Em casos de calamidade pública ou estado de emergência, o percentual de adesão ao teletrabalho aumenta para 52%, ou seja, aproximadamente 16 milhões de teletrabalhadores.
Ainda conforme a pesquisa, 72% das empresas que aderiram ao teletrabalho em virtude da pandemia, pretendem manter a modalidade, variando a periodicidade de 1 a 5 vezes por semana.
A pesquisa apontou ainda, que dentre os objetivos da adoção do teletrabalho, 66% das empresas objetivam a melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, 61% o alinhamento às modernas práticas de flexibilidade no trabalho, 46% a redução de despesas com espaço físico e custos, e, somente 16%, objetivam a redução de turnover e absenteísmo.
Quanto às áreas corporativas envolvidas na gestão a modalidade home office, 82% das empresas indicaram a área de recursos humanos, sendo a área de saúde, meio ambiente e segurança do trabalho envolvida em somente 32% das empresas. Além disso, somente 34% das empresas repassam orientações sobre ergonomia, mobiliário e segurança do trabalho em casa.
Analisando os dados, parece controverso que 66% das empresas tenham como objetivo a melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, e somente 32% envolvam a área de saúde, meio ambiente e segurança do trabalho na gestão da prática da modalidade. Além disso, quanto ao aspecto formalização do teletrabalho, somente 34% das empresas formalizam as orientações sobre ergonomia e segurança do trabalho em casa, nos levando a crer que ainda há um longo caminho a ser percorrido pelos profissionais de saúde e segurança do trabalho, para que se atinja níveis de saúde e segurança aceitáveis no home office.
4 LEGISLAÇÃO BRASILEIRA APLICADA AO TELETRABALHO
A legislação sobre o teletrabalho é relativamente recente, tendo sido incluído um capítulo específico na reforma trabalhista de 2017.
Especificamente quanto ao trabalho em domicílio, o Decreto-Lei nº 5.452 de 1ª de maio de 1943 (CLT) previa, ainda que de forma precária, o trabalho em domicílio, nos termos:
A Lei 12.551/2011 alterou a redação do art. 6º a CLT, incluindo ainda o parágrafo único, nos seguintes termos:
Art. 6°  Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Já a lei nº 13.467/2017, com a finalidade de adequar a legislação às novas relações de trabalho, acrescentou a CLT o capítulo II-A que versa sobre teletrabalho, conforme segue:
Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
A reforma trabalhista incluiu também na CLT o art. 62-III, que versa sobre a não abrangência dos teletrabalhadores ao regime de jornada de trabalho.
Importante referir aqui que, apesar da inclusão da modalidade de teletrabalho na CLT com a reforma trabalhista de 2017, não houve alterações em relação ao capítulo V, que trata da segurança e da medicina do trabalho, permanecendo as redações datadas de 1977, ou seja, 44 anos sem inovação legislativa acerca do tema. Portanto, quanto à segurança e medicina do trabalho, a CLT dispõe:
Art. . 154 - A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto neste Capitulo, não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como daquelas oriundas de convenções coletivas de trabalho. (grifo nosso)
Conforme CONTE (2016), ainda não há jurisprudência de grande relevância acerca do tema, tampouco decisões sobre segurança e saúde do trabalhador em home office no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, sendo que, a maior parte das discussões, se refere ao pagamento de horas extras durante o teletrabalho.
Segundo REIS (2018), a previsão do art. 75-E por si só, não afasta a possibilidade de responsabilização do empregador pela infortunística laboral, embora seja inconteste que o empregado que telelabora encontrará maior dificuldade para a comprovação do nexo causal, bem como da culpa do empregador.
Assim, é indispensável ressaltar a necessidade de atendimento das medidas de saúde e segurança do trabalho também no ambiente doméstico (home office), ainda que seu acompanhamento e fiscalização possa ser dificultado pelo dispositivo constitucional de inviolabilidade do domicílio, ressaltando a exigência da colaboração mútua entre empregado e empregador, dentro das suas respectivas responsabilidades, no cumprimento da legislação e na busca por um ambiente laboral saudável.
5 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO NO HOME OFFICE
A Organização Mundial de Saúde – OMS, define saúde como sendo:
Um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não meramente a ausência de doença.
Ainda conforme a OMS:
Um ambiente de trabalho saudável é aquele em que os trabalhadores e gestores colaboram para o uso de um processo de melhoria contínua da proteção e promoção da segurança, saúde e bem-estar de todos os trabalhadores e para a sustentabilidade do ambiente de trabalho.
Garantir condições de trabalho seguras e saudáveis aos teletrabalhadores em home office pode ser um desafio para as empresas e profissionais de saúde e segurança do trabalho, uma vez que, existem limitações para o controle sobre o ambiente de trabalho doméstico. Assim, torna-se ainda mais importante o compromisso e a cooperação dos teletrabalhadores relativamente à aplicação de medidas de SST adequadas.
Nesse sentido, a NR 9 (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) - ainda vigente - estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, objetivando a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais.
Conforme IOSH (2014), o reconhecimento dos riscos deve ser realizado sob as perspectivas da empresa/empregador e do teletrabalhador, considerando os riscos associados ao ambiente e equipamentos de trabalho, bem-estar mental e isolamento físico.
Quanto ao ambiente de trabalho, para ROBERTSON (2020), as características físicas e ambientais da estação de trabalho e dos hábitos em casa são essenciais à capacidade dos trabalhadores de atuar remotamente e efetivamente, devendo a estação de trabalho ser em um espaço privado, silencioso e seguro, de preferência longe do fluxo de atividades em casa.
Para o OMS, o ambiente psicossocial do trabalho inclui a cultura organizacional, bem como atitudes, valores, crenças e práticas cotidianas da empresa que afetam o bem-estar mental e físico dos trabalhadores, exemplificando os principais perigos psicossociais como sendo: demandas excessivas de trabalho, pressão em relação ao cumprimento de prazos, clareza do trabalho, comunicação deficiente, a falta de apoio a estilos de vida saudáveis, falta de apoio para um equilíbrio entre vida profissional e familiar, medo da perda de emprego relacionado ao mercado de trabalho/economia, dentre outros.
Já em relação a sensação de isolamento social, que pode ser prejudicial à saúde mental e afetar o desempenho dos teletrabalhadores, é importante manter a conexão entre estes e seus gerentes e colegas, compartilhando informações e ideias para resolução de problemas e discussão de questões relacionadas ao desempenho das atividades.
Nesse sentido, o diálogo aberto entre empregadores e teletrabalhadores são fundamentais, além do fornecimento de ferramentas e equipamentos adequados para trabalharem em casa. É igualmente importante uma comunicação regular entre empregadores e trabalhadores para que sejam fornecidas informações e materiais de orientação adequados e atualizados sobre SST, nomeadamente sobre fatores ergonômicos, psicossociais e outros riscos para a sua segurança e saúde. (OIT,2021)
5.1 RISCOS OCUPACIONAIS ASSOCIADOS AO HOME OFFICE
Para TESSLER (2011), em a Enciclopédia de Saúde e Segurança Ocupacional da OIT, os riscos inerentes ao teletrabalho podem incluir todos os encontrados em ambientes convencionais de escritório, com preocupações adicionais, dentre os quais citamos: a) qualidade do ar interno, havendo necessidade de trocas de ar, geralmente por ventilação natural; b) riscos de incêndio, uma vez a instalação elétrica doméstica raramente é projetada para as necessidades dos equipamentos elétricos normalmente utilizados no home office; c) riscos ergonômicos, pois geralmente os ambientes de trabalho em casa dependem do mobiliário pessoal do teletrabalhador, nem sempre permitindo os ajustes necessários para o atendimento dos requisitos ergonômicos; d) iluminação; e) estresse ocupacional, tendo em vista que home office priva o trabalhador dos benefícios interpessoais e profissionais da interação contínua com colegas de trabalho e gestores, podendo gerar isolamento e, consequentemente, impedir o teletrabalhador de se engajar em atividades de desenvolvimento profissional, aproveitando oportunidades de promoção e contribuindo com ideias para a organização. Além disso, a falta de serviços de apoio administrativo aos trabalhadores que necessitam de auxílio administrativo, representa um ônus adicional para os teletrabalhadores.
De acordo com a OIT (2020), o teletrabalho pode ajudar os trabalhadores a alcançar um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, evitando deslocamentos longos e estressantes entre a casa e o local de trabalho, aumentando o tempo para a família, e, consequentemente, a satisfação, a produtividade e a lealdade do trabalhador e redução da rotatividade de pessoal.
Contudo, é importante alertar que pode haver uma indefinição das fronteiras entre trabalho e vida pessoal, aumentando o número de horas trabalhadas, podendo o trabalho interferir na vida privada, causando conflitos desafiadores para o bem-estar dos trabalhadores, afetando assim o desempenho geral do trabalho.
5.2 PRÁTICAS E AÇÕES PROPOSTAS
Inicialmente, vale destacar que nem todas as funções são adequadas para a implantação do teletrabalho assim como nem todos os trabalhadores apresentam as características pessoais requeridas para esta modalidade de trabalho. Segundo NILLES, (apud Oliveira, 2019), algumas características são essenciais e devem ser consideradas, tais como: automotivação, autodisciplina, conhecimentos específicos e experiência profissional, flexibilidade e criatividade, contato social, fase da vida, hábitos compulsivos e ambiente físico para o home office.
Como já referido anteriormente, um ambiente de trabalho saudável é aquele em que os trabalhadores e gestores colaboram mutuamente para a proteção e promoção da segurança, saúde e bem-estar de todos os trabalhadores e para a sustentabilidade do ambiente de trabalho.
Nesse sentido, do ponto de vista gerencial, é recomendável que o empregador estabeleça uma política de teletrabalho, elaborada com base nas leis nacionais aplicáveis, acordo coletivo e política da empresa, estando sujeita a alterações em resposta às mudanças nas diretrizes e necessidades da empresa.
Embora não haja uma solução única, a OIT (2020) lista os principais componentes a serem incluídos na política e outros elementos para se adequar às diferentes situações e necessidades da empresa. Dentre os componentes, citamos: propósito e definição do teletrabalho, escopo e aplicação, elegibilidade dos trabalhadores, conformidade com as políticas existentes da empresa (segurança e saúde ocupacional, uso de TIC, proteção de dados e confidencialidade, propriedade intelectual, uso de ferramentas e equipamentos da empresa, entre outras), remuneração e horas de trabalho, segurança e saúde, equipamentos, ferramentas e suprimentos, tecnologia, proteção de dados e segurança, estação de trabalho em casa, comunicação e padrões de desempenho.
Ainda quanto às ações em nível gerencial, temos como imprescindível a comunicação para manutenção da conexão entre empresa e teletrabalhadores, com a disponibilização de ferramentas de comunicação em geral e suporte técnico. Além disso, importante referir que as ferramentas de comunicação em tempo real, permitem a realização de reuniões, capacitações, treinamentos e até mesmo, conversas informais, normalmente perdidas no teletrabalho.
Além disso, para que os profissionais de saúde e segurança do trabalho possam avaliar adequadamente os riscos a que estão sujeitos os teletrabalhadores, é fundamental que seja avaliada a carga e as atribuições de trabalho, buscando identificar situações de sobrecarga ou subcarga de trabalho, assim como definir claramente as tarefas, responsabilidades e resultados a serem alcançados, com atenção aos conflitos de tarefas (por exemplo, qualidade versus quantidade). A avaliação dos métodos de trabalho e a garantia de que os equipamentos e suportes necessários estão disponíveis (por exemplo, ferramentas, tecnologia, equipe de apoio, equipamento de proteção) para auxiliar os teletrabalhadores no desempenho das suas funções também é substancial, uma vez que, contratempos podem gerar situações de estresse laboral.
5.2.1 Práticas de saúde e segurança do trabalho
Em relação às ações que envolvam as equipes de saúde e segurança do trabalho, relevante ressaltar a necessidade da colaboração mútua entre empregado e empregador, tendo em vista o dispositivo constitucional de inviolabilidade do domicílio e, neste sentido, o envolvimento dos teletrabalhadores na análise de riscos é fundamental, devendo os mesmos serem orientados e treinados para realizar a autoavaliação de riscos, bem como conscientizados das ações de saúde e segurança do trabalho e do papel fundamental da sua cooperação na prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao home office.
Assim, para realização da análise de riscos conjunta, bem como para o monitoramento do ambiente de trabalho home office, propõe-se a criação de uma lista de avaliação das condições físicas e ambientais e uma lista para verificação de feedback, ambas a serem respondidas pelos teletrabalhadores, sendo os resultados avaliados pelos profissionais de saúde e segurança do trabalho, para fins de proposição de medidas de controle dos riscos.
Quanto aos treinamentos, a legislação brasileira, em suas normas regulamentadoras atualmente vigentes, prevê a realização de treinamentos aos trabalhadores para o desempenho das mais diversas funções, contudo não há uma norma que trate especificamente do teletrabalho. Entretanto, observa-se a necessidade de atendimento à legislação, independentemente do local de trabalho e, nesse sentido, sugerimos a realização de treinamentos/capacitações e/ou orientações para os teletrabalhadores, podendo os mesmos serem realizados de forma presencial ou on-line:
- Treinamentos sobre saúde e segurança particularmente relevantes ao desempenho das atividades em home office, como por exemplo, ergonomia, iluminação, trabalho isolado, incêndio e segurança elétrica;
- Orientações sobre suas obrigações com relação à segurança e saúde, incluindo cuidar de sua própria saúde e segurança e a segurança de outras pessoas;
- Orientações quanto ao cumprimento da política de segurança e saúde da empresa, incluindo os procedimentos para relatar acidentes de trabalho e problemas de saúde;
- Capacitação dos teletrabalhadores para a promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Neste item, importante que fiquem claras as expectativas em relação as horas de trabalho, se possível estabelecendo limites em seu horário de trabalho e incluindo pausas e descanso regulares, exercícios e ar fresco;
- Treinamento sobre o uso das várias ferramentas de comunicação, exemplificando: como conduzir uma reunião virtual, criar uma agenda para aumentar a eficácia do grupo de trabalho virtual e manter conexões positivas com os colegas de trabalho; - Treinamento/orientações em relação às TIC, uma vez que a falta de habilidade com o uso de tecnologias ou eventuais problemas técnicos, podem causar a percepção de sobrecarga de trabalho;
- Orientações e incentivo à realização de exercícios de relaxamento, alongamento ou atividades recreativas durante os intervalos.
Evidentemente que as práticas aqui listadas tratam de sugestões gerais, podendo auxiliar na elaboração de ações específicas, adequadas para cada tipo de empresa ou organização, de acordo com suas políticas e diretrizes.
O teletrabalho, especialmente o home office, é uma tendência crescente nas empresas e organizações. Como já vimos, de acordo com a pesquisa Home Office Brasil 2020, 72% das empresas que aderiram ao teletrabalho em virtude da pandemia, pretendem manter a modalidade, variando a periodicidade de 1 a 5 vezes por semana.
Esta tendência de crescimento pode ser explicada pelos seguintes fatores: redução de tempo, despesas e impacto ambiental com o deslocamento, mudanças na tecnologia, informatização e comunicação eletrônica que permitem às empresas empregar trabalhadores em localizações geográficas distintas, custos de manutenção de grandes espaços de escritório necessários para acomodar um grande número de funcionários, preferência dos trabalhadores com deficiência física pelo teletrabalho, redução do absenteísmo, reconhecimento de que os trabalhadores têm ciclos internos variáveis ​​de produtividade e criatividade e aumento da produtividade.
Diante deste cenário, poderá haver um aumento das doenças ocupacionais relacionadas a esta modalidade de trabalho, cuja prevenção depende da rápida identificação dos fatores de risco, controle e monitoramento das condições ambientais e psicossociais dos teletrabalhadores.
Quanto à responsabilidade do empregador por acidentes e doenças no ambiente doméstico, ainda não há jurisprudência acerca do tema, sendo, possivelmente, as ocorrências tratadas caso a caso, uma vez que a legislação brasileira não inclui requisitos formais que tratem da saúde e segurança dos teletrabalhadores.
Neste sentido, é ainda mais importante o estabelecimento de uma política clara de teletrabalho e de saúde e segurança do trabalho, envolvendo os trabalhadores, os profissionais de SST, gestores e direção da empresa, colaborando mutuamente para a proteção e promoção da segurança, saúde e bem-estar de todos os trabalhadores e para a sustentabilidade do ambiente de trabalho.
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