Educação executiva sem segredos
A área de RH tem um papel fundamental no processo de implantação da educação executiva na empresa. Para que essa formatação do programa aconteça da melhor forma, em primeiro lugar, o RH precisa estar consciente e convencido da sua importância estratégica no processo de geração de valor para os clientes de sua empresa.
O próximo passo é identificar as áreas estratégicas e prioritárias que merecem e precisam da sua imediata atenção. Depois, um analista sênior de RH deve acompanhar as atividades dos colaboradores das áreas-chave e também entrevistá-los, visando identificar as suas reais necessidades de aperfeiçoamento profissional (explícitas e implícitas). A partir desse ponto, o RH deve procurar uma instituição de ensino com tradição, reputação, de reconhecida capacidade – tanto pelo mercado como pela sociedade – e inovadora, e começar a desenhar e customizar um curso específico para atender a sua empresa com grande probabilidade de sucesso.
Outros pontos importantes são: funcionários conscientes sobre a importância do curso no seu desenvolvimento profissional e comprometidos com o aprendizado; que o curso seja ministrado longe do local de trabalho (mesmo que tenha que ser dentro da empresa); e que o funcionário assuma parte dos custos do investimento (pelo menos 10% do valor).
Nessa esteira, o RH deve assumir a liderança explícita desse processo e desenhar com os gestores internos os requisitos para esse programa, negociando com a instituição de ensino soluções de interesse para o que a organização deseja.
Na prática, quanto mais estratégico o RH é, mais fácil é o desenvolvimento de um programa de educação executiva que faça sentido e dê retorno para a organização. Os melhores programas de educação são aqueles que trabalham os vários níveis da organização: gerencial e técnico, e não apenas executivo. Essa é a chave do desenvolvimento das lideranças nas empresas.
Sete passos para a educação executiva:
1. Defina o público-alvo.
2. Realize um levantamento de necessidade de competências que precisam ser desenvolvidas nos colaboradores que compõem o público-alvo.
3. Defina quais metodologias são relevantes para o desenvolvimento das competências levantadas.
4. Defina quais itens precisam ser customizados para maior aderência do curso a ser desenvolvido.
5. Estabeleça as formas para medir o conhecimento desenvolvido e retido após o curso.
6. Elenque formas de fazer o conhecimento desenvolvido no curso ser utilizado no dia a dia da organização.