Gestão Por Competências | Promovendo O Alto Desempenho Nas Organizações
Gestão Por Competências | Promovendo O Alto Desempenho Nas Organizações15 min read
Mais e mais empresas estão adotando um sistema de gestão por competências. Qual é a causa desse fenômeno?
É apenas mais um modismo ou uma exigência necessária de qualquer empresa que deseje fazer parte do novo século?
Tudo parece indicar que os gestores estão cada vez mais conscientes de que a diferença entre empresas que gozam de sucesso duradouro e aquelas que não o fazem é que não se pode mais gerenciar sem pensar no desenvolvimento profissional e no comprometimento dos colaboradores.
De acordo com especialistas em administração, o sucesso não vem de uma boa estratégia, mas de implementá-la corretamente.
Essa capacidade de implementar depende em grande parte das pessoas na organização, como elas são tratadas, suas habilidades e competências e seus esforços em contribuir para a empresa.
A gestão por competências consiste em gerenciar desenvolvendo, isto é, em alcançar o o que é, mas sem negligenciar o quanto. E isso exige necessariamente que os superiores hierárquicos troquem a mentalidade de chefe pela de um treinador.
Para entender corretamente a parte que o coach desempenha no desenvolvimento de competências, devemos começar explicando quais são as competências e como elas são desenvolvidas.
A natureza das competências
McClelland foi o primeiro a usar o conceito de competências no contexto da empresa para mostrar que o sucesso profissional não pode ser previsto apenas com base no teste de inteligência.
Posteriormente, Boyatzis realizou um estudo de competências em que pediu a um grupo de gerentes que indicasse os comportamentos específicos que os ajudaram a se tornarem efetivos em seus trabalhos.
No entanto, não há uma definição clara de competências neste estudo, que também inclui aptidões e traços de personalidade.
O significado de tais competências foram refinadas progressivamente ao longo dos anos para finalmente designar apenas as condutas observáveis ​​que contribuem para o sucesso de uma tarefa ou missão de trabalho.
Seguindo esta definição, uma distinção adicional deve ser feita entre dois tipos de conduta: esporádica e habitual.
Certas condutas esporádicas, como ter uma ideia criativa, podem contribuir significativamente para o sucesso de uma tarefa ou missão, pois são os hábitos que dão às competências a sua capacidade de previsão.
Portanto, definimos competências como aquelas condutas observáveis ​​e habituais que permitem que uma pessoa atinja o sucesso em sua atividade ou função.
Objetividade das Competências
As competências são objetivas, pois são observáveis, mas também são subjetivas, na medida em que sua percepção depende do observador. Este não é o caso de metas, que são quantificáveis e independentes da pessoa que as mede.
Portanto, maior cuidado deve ser tomado na avaliação de competências, pois qualquer procedimento de avaliação também deve levar em conta esse aspecto subjetivo.
Essa subjetividade no processo de medição pode dar origem a diferenças substanciais entre a visão que se tem das próprias competências e a visão observada de fora.
Na verdade, uma das primeiras e mais importantes funções da gestão por competências consiste precisamente em ajudar as pessoas a diagnosticar corretamente o nível de suas competências e explorá-las da melhor forma possível.
Como as Competências são Adquiridas
O desenvolvimento de competências não é um assunto fácil, pois estamos falando de adquirir novos hábitos, e esse processo geralmente começa com a eliminação de maus hábitos que dificultam as competências que desejamos melhorar.
Para ajudar as pessoas a desenvolver suas competências, o primeiro passo na gestão por competências é entender como as pessoas criam hábitos por meio das decisões que tomam e como podemos influenciar esse processo.
Também é importante entender as dificuldades encontradas, a fim de fornecer apoio e encorajamento quando o progresso não é tão rápido quanto inicialmente esperado, pois é a pessoa que deve adquirir um novo hábito.
Por serem condutas, as competências são o resultado de traços, conhecimentos, motivações e habilidades inatas do indivíduo.
A média pela qual cada um desses aspectos é desenvolvido é através da informação, educação e treinamento, respectivamente.
As noções Básicas de Gestão por Competências
As competências também são chamadas: comportamentos, habilidades, valores, dimensões de desempenho ou padrões de desempenho.
Onde metas ou objetivos descrevem "o que" você quer que um funcionário realize, as competências descrevem "como" você quer que elas sejam cumpridas.
Como tal, cultivar a gestão por competências é uma maneira importante de promover o alto desempenho organizacional e dos funcionários. É também fundamental para definir e fortalecer sua cultura organizacional e diferenciais competitivos.
Como Você Cria uma Estrutura de Gestão por Competências?
Você cria uma estrutura ou um modelo de competência para sua organização e para cada posição em sua organização, identificando as principais habilidades necessárias para melhorar o desempenho e alcançar o sucesso.
Ao escolher competências essenciais ou organizacionais, identifique as habilidades que:
Incorporam ou representam sua cultura organizacional
Sejam necessárias para o sucesso ou liderança em sua empresa
Apoiam os objetivos estratégicos da sua organização
Definam sua organização para além da concorrência
Por exemplo, você pode selecionar competências como inovação, criatividade, conhecimento técnico, qualidade, foco no cliente ou segurança, como suas principais competências organizacionais.
Em geral, é melhor identificar as 4 a 6 competências essenciais mais importantes para sua organização. Um número maior de competências será difícil de cultivar e diluirá seus esforços.
Exemplos do comportamento para fornecer clareza
Descrições dos níveis de aptidão
Atividades de aprendizagem sugeridas para ajudar a desenvolver o aumento da aptidão
Há muitas bibliotecas de competências disponíveis no mercado para ajudá-lo com este exercício. Ao formular sua gestão por competências você pode usar as competências e definições incluídas como estão, modificá-las para adequar-se à sua própria organização, cultura e requisitos, ou criar sua própria biblioteca específica de competências do zero.
Depois de identificar suas principais competências, você pode repetir o exercício para cada função ou área da organização.
Ao escolher as competências específicas do trabalho, identifique as habilidades necessárias para o sucesso e o alto desempenho.
Algumas organizações também escolhem identificar um conjunto de competências de liderança que desejam incorporar a todos os níveis de sua equipe de gerenciamento.
Novamente, tente manter um número razoável e gerenciável de competências, que você identifica para cada trabalho.
Mantenha suas definições específicas, mas gerais o bastante para que possam ser consistentemente aplicadas a todos os trabalhos que as exigem.
Por exemplo, você não deseja ter mais de uma competência que descreva como atender o telefone e interagir com os clientes, embora vários funcionários demonstrem essa competência de maneiras diferentes e em diferentes graus no trabalho diário.
As competências em sua estrutura ou modelo devem permanecer relativamente constantes ao longo do tempo. Mas você deve periodicamente revisitar sua lista e definições para garantir que elas ainda reflitam suas necessidades e apoiem sua estratégia.
Isso é especialmente importante se a sua organização ou setor experimentar uma grande mudança que afeta seu cenário competitivo.
Gestão Por Competências – Desafios e Benefícios
As organizações de hoje, independentemente do setor, enfrentam enormes desafios. Talento qualificado é um prêmio, enquanto reter os melhores talentos continua a ser um jogo perdido para a maioria.
As organizações estão lutando para entender as complexidades das forças de trabalho de cinco gerações e as nuances de cada geração.
A análise preditiva de RH está começando a desempenhar um papel muito mais central na definição de decisões e ações de talentos.
Estratégias de talentos eficientes e em toda a empresa dependem da automação, e as expectativas dos funcionários para se engajar em uma experiência de trabalho holística exigem uma visão aguçada da capacidade existente e necessária dos funcionários.
Um elemento central para aumentar a capacidade dos funcionários é o aprendizado e o desenvolvimento, que resultam em uma força de trabalho altamente capaz e ágil, capaz de flexibilizar as metas de negócios em constante mudança. As soluções de desenvolvimento devem:
Alinhar-se às metas de negócios organizacionais
Promover oportunidades de construção de experiência
Estar ligadas a outros processos de talentos
Estar firmemente alinhadas com as competências de missão crítica – aquelas que impulsionam a realização das metas de negócios
A gestão por competências, portanto, é o pulso da melhoria de desempenho – nos níveis individual e organizacional.
Muitas vezes, o desenvolvimento de funcionários é priorizado somente para fins de conformidade, particularmente em indústrias de alta tecnologia, como farmacêuticas.
Mas de acordo com pesquisas, o fator mais importante na decisão de permanecer com uma organização é a oportunidade para liderança e capacitação técnica.
A maioria das organizações ainda precisa definir as competências essenciais de liderança necessárias para os líderes de todos os níveis, a fim de atingir as metas de negócios.
O gerenciamento eficaz e automatizado de competências cria um inventário em tempo real e preditivo da capacidade de qualquer força de trabalho.
Ao definir e automatizar funções de trabalho e proficiência de competência associada, a liderança pode identificar prontamente pontos fortes e lacunas de habilidades.
A gestão por competências, em seguida, informa as soluções de aprendizado de desenvolvimento de habilidades direcionadas, melhorando o desempenho individual e organizacional, levando a melhores resultados de negócios.
Organizações de alto desempenho descrevem os seguintes benefícios de uma gestão por competências eficaz e automatizada:
Compreensão enriquecida dos comportamentos e desempenho esperados
Naturalmente, o caminho mais rápido para melhorar o desempenho começa por conhecer o desempenho desejado.
Organizações que reservam um tempo para definir a lista de competências e o nível de proficiência esperado para cada competência, por cargo, essenciais para a realização de metas de negócios, deram o primeiro passo para oferecer aos funcionários e líderes a melhor chance de obter excelência no desempenho.
Melhor planejamento de talentos
Os resultados da avaliação de competência informam a liderança sobre a capacidade atual e futura de talentos. Para ser avaliado como competente, o funcionário deve demonstrar capacidade e experiência para realizar as tarefas específicas de um trabalho.
Dados e análises sobre as habilidades e o conhecimento dos funcionários são essenciais para a mitigação do risco de desempenho que, de outra forma, a liderança estaria cega.
Desenvolvimento otimizado e estratégia de mobilidade
Organizações de alto desempenho percebem que o sucesso organizacional depende de quão capazes são seus funcionários.
Eles também reconhecem que o treinamento formal não necessariamente equipa os funcionários com as habilidades apropriadas para prosperar no local de trabalho.
É nesse ponto que entra a gestão por competências e o desenvolvimento baseado em competências. Este desenvolvimento é criado em torno dos padrões de competência que foram identificados para uma função específica em uma organização.
Pipeline aprimorada de talentos
O gerenciamento automatizado de competências permite que informações sob demanda sobre o domínio de competências e a prontidão dos funcionários e líderes passem para funções de próximo nível ou outras funções críticas.
Desta forma, as organizações estão melhor preparadas com o planejamento de desenvolvimento e, como resultado, geram canais de talentos mais saudáveis, independentemente do ciclo de negócios ou das condições econômicas.
A automação da gestão por competências facilita o aprendizado e o desenvolvimento orientados ao negócio, elimina o treinamento sem valor agregado, destaca os pontos fortes a serem desenvolvidos, sinaliza lacunas de habilidades críticas para mitigação e gera níveis mais altos de satisfação de funcionários e líderes com sua experiência geral em relação à organização.
Processos integrados de talentos
Servindo como padrão para o desempenho esperado por cargo, o gerenciamento de competências torna-se o padrão pelo qual as organizações de mais alto desempenho falam e gerenciam todas as fases do ciclo de vida do funcionário: da aquisição de talentos ao desenvolvimento, retenção e recompensa.
Desafios das Competências
Muitas das organizações de hoje podem ser caracterizadas como matriciais e globais, com funções que geralmente operam de forma autônoma na ausência de governança.
Esses fatores tornam difícil a identificação, utilização e implementação de competências. De fato, muitas organizações realizam a gestão por competências de modo pouco ou nada efetivo.
Pesquisas e grupos de foco com executivos e outros líderes de negócios e de RH expuseram seis desafios de competência predominantes em muitas organizações.
A gestão por competências é tratada como um processo de RH, em vez de um imperativo comercial
Em média, 88% das organizações identificaram melhor desempenho de líderes e funcionários como importante ou crítico para os negócios.
Quando questionados sobre o apelo mais importante à ação para melhorar o desempenho, os entrevistados disseram: "Diga aos funcionários o que se espera deles para se destacarem." A excelência no desempenho significa, portanto, uma comunicação clara das competências pelas quais um funcionário é responsável.
Mas muitas organizações afirmaram não ter definido suas competências de líder críticas, muito menos as outras (essenciais, funcionais ou de carreira).
Até que a gestão por competências seja reverenciado como o imperativo comercial, o desempenho continuará a definhar.
A identificação de competências críticas é difícil
Sem uma estratégia de avaliação e a capacidade de prever as habilidades necessárias para o avanço dos negócios, as organizações ficam sem saber quais habilidades existem e quais são necessárias.
A definição de competências essenciais por segmento de talentos e função de trabalho é crítica ou importante para os negócios. Ainda assim, as organizações tem os meios para prever as habilidades essenciais necessárias.
Alinhamento do desenvolvimento de competências com os objetivos de negócio é fraco
As organizações identificaram de forma um pouco eficaz ou inexistente segmentos críticos de talentos e cargos-chave. Portanto, é evidente que a maioria ainda precisa definir responsabilidades críticas de trabalho e critérios de sucesso.
Na ausência desses procedimentos de competência, não surpreende que muitas das organizações indiquem que a capacitação de funcionários e líderes é um pouco ou nada focada no desenvolvimento de competências necessárias para alcançar as metas de negócios.
O investimento na gestão por competências é desprivilegiado
Pela primeira vez, a estratégia de pessoas de uma organização substitui a estratégia de negócios da organização, em relação à sua importância no cumprimento das metas de negócios.
É difícil encontrar uma estratégia única para pessoas que não inclua uma estratégia de competência. No entanto, quando questionados sobre o investimento financeiro, a gestão por competências está em declínio e bem atrás de muitos outros processos de talentos.
De acordo com pesquisas, em 2014, apenas 9% dos orçamentos de gerenciamento de talentos foram alocados para a gestão por competências.
Modelos de competência são exclusivos de competências técnicas
Com muita frequência, as organizações excluem as habilidades técnicas da parte funcional de seu modelo de competência.
Habilidades técnicas são predominantes entre muitos cargos críticos, incluindo engenheiros, especialistas em TI, profissionais médicos e outros.
No entanto, em muitas organizações, seus modelos de competência são, infelizmente, desprovidos de competências técnicas.
As competências são muitas vezes baseadas em papel
Muitas organizações utilizam planilhas baseadas em papel como sua principal ferramenta para gerenciar o desempenho.
Sem um modelo de competência automatizado, a liderança é desafiada a avaliar com precisão o desempenho dos funcionários e se concentrar no desenvolvimento de pontos fortes e no fechamento de lacunas de habilidades.
Automatizar o gerenciamento de competências, entre outras coisas, fornece um meio de criar uma abordagem padrão para a gestão por competências em toda a empresa e fornecer integração de competências entre todos os processos de talentos.
A gestão por competências permite às organizações um nível sem precedentes de visibilidade de seu pessoal qualificado.
De repente, eles podem rastrear e registrar habilidades, certificações e acreditações em toda a organização. Ao contrário de outros sistemas, ele tem a capacidade de incluir vários tipos de estruturas de competência em várias disciplinas e departamentos.
Os gerentes de RH podem acompanhar a progressão, melhorar o engajamento da equipe e aumentar as taxas de retenção.
Ter uma conscientização em equipe quando a capacidade de certas áreas está diminuindo significa que ela pode ser remediada de maneira muito mais rápida e geralmente menos dispendiosa.