LH Solution Contabilidade em Brasília | Blog - A flexibilização da CLT durante a crise
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EM: Notícias QUANDO: 18/05/2020
Devido à pandemia do coronavírus, o governo brasileiro criou medidas provisórias, que são a MP 927 e MP 936, com novas regras trabalhistas para enfrentar o estado de calamidade pública e, assim, flexibilizar as normas da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
As medidas formularam mudanças quanto às férias, jornada de trabalho, trabalho a distância, salário dos colaboradores, entre outros.
Neste artigo, vamos falar sobre essas novas regras trabalhistas para reduzir o impacto social causado pela COVID-19. Saiba mais a seguir.
Desde o início da pandemia, muitas empresas adotaram o trabalho a distância, permitindo que os colaboradores trabalhem por meio do home office ou teletrabalho.
Segundo a MP 927, o empregador pode adotar o trabalho a distância desde que notifique a equipe em até 48h.
Caso o colaborador não tenha os equipamentos necessários, a empresa é quem fica responsável por fornecê-los.
Desde o momento da migração, você tem até 30 dias para assinar um termo com os colaboradores, no qual é relatado o fornecimento de equipamentos e possíveis reembolsos para despesas como internet.
É possível antecipar as férias individuais dos colaboradores, caso eles sejam avisados com, pelo menos, 48h de antecedência. Nesse caso, é importante priorizar aqueles que estão no grupo de risco.
O pagamento das férias deve ser realizado no 5º dia útil do mês seguinte. Já um terço das férias pode ser pago no final do ano junto ao 13º.
Em relação às férias coletivas, você pode concedê-las no prazo de 48h sem precisar avisar ao Ministério da Economia ou ao sindicato.
Você pode reduzir o salário dos seus colaboradores em 25%, 50% ou 70%, mas o sindicato pode negociar outros valores.
O corte de salário caminha junto ao corte da jornada. Portanto, caso a redução salarial seja de 50%, o colaborador trabalhará apenas metade do tempo anterior.
Entenda melhor as regras para cada redução:
redução de 25%: pode acontecer por meio de acordos individuais;
redução de 50% ou 70%: pode acontecer por meio de acordos individuais em cargos com salários menores que R$ 3.135 ou maiores que R$ 12.202,12. Salários intermediários devem ter acordo coletivo com participação do sindicato.
Vale destacar que essa redução pode ocorrer por até 90 dias. Após o período de suspensão, o colaborador terá estabilidade por igual tempo. Por exemplo, se a redução durou 60 dias, ele terá estabilidade por 120 dias.
Uma das novas regras trabalhistas mais debatidas se refere à suspensão temporária do contrato.
Empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões podem dispensar os colaboradores temporariamente sem pagar o salário, então o governo é quem fica responsável por 100% do pagamento do seguro-desemprego.
Enquanto isso, empresas com faturamento anual maior que R$ 4,8 milhões devem pagar 30% do salário, já o governo pagará 70% do valor do seguro-desemprego correspondente.
É importante lembrar que o teto do seguro-desemprego é de R$ 1.813,03.
Essa suspensão pode ser aplicada por, no máximo, 60 dias. Durante esse período, o colaborador deve continuar recebendo benefícios e auxílios, ainda que não deva trabalhar.
Depois que o período de suspensão acabar, o colaborador terá estabilidade por igual período de tempo. Portanto, se a suspensão teve o prazo de 60 dias, ele ficará estável na empresa por 120 dias.
Caso queira dar início à suspensão em acordo individual, é necessário avisar o colaborador com, no mínimo, 48h de antecedência.
Com o objetivo de evitar a permanência dos colaboradores na empresa, as medidas preveem a antecipação de feriados municipais, estaduais, federais e religiosos.
No caso dos feriados religiosos, é necessário entrar em concordância com o colaborador. Além disso, os feriados podem ser usados para compensar o saldo no banco de horas.
Suspensão de férias para profissionais da saúde e serviços essenciais
Com o objetivo de manter ativos os profissionais da saúde e serviços essenciais, as férias e licenças não remuneradas estão suspensas durante o período de calamidade pública.
Além disso, a jornada também pode ser prorrogada com direito à compensação em até 18 meses.
A comunicação formal desta decisão deve ser avisada, preferencialmente, em até 48h para os profissionais.
Se as atividades forem interrompidas durante o período da pandemia, a empresa pode criar um banco de horas a fim de compensar, no futuro, esse período não trabalhado.
Nesse caso, a equipe terá até 18 meses para repor as horas, que devem ser contadas a partir do decreto de fim do estado de calamidade pública.
Não se esqueça que a prorrogação não pode extrapolar o limite de 10 horas trabalhadas no dia. Portanto, caso os colaboradores trabalhem 8 horas diárias, o tempo de reposição só pode ser de 2 horas.
Mais uma das novas regras trabalhistas que beneficia o empregador é o adiamento do recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).
Você pode fazer esse adiamento referente aos meses de março, abril e maio, lembrando que eles vencem em abril, maio e junho.
Sendo assim, o recolhimento pode começar a partir de julho, sendo parcelado em até seis vezes sem juros.
No entanto, para usar esse benefício, é necessário fazer uma declaração até o dia 20 de junho.
Caso algum colaborador seja demitido durante esse período, será preciso recolher o FGTS normalmente.
Se você demitir algum colaborador durante o período de vigência dessas medidas provisórias, será necessário não apenas pagar a rescisão como também uma indenização cujo valor é o mesmo do percentual dos acordos.
No entanto, essa indenização só vale se não for por justa causa ou a pedido do colaborador.
Citando como exemplo, caso você demita um colaborador durante o acordo de suspensão, ele deverá receber 100% do salário que teria direito ao longo da fase de garantia do emprego, além da rescisão. Isso também vale para os casos de acordo de redução.
Como você pôde perceber, as novas regras trabalhistas visam a manutenção dos negócios e, consequentemente, dos empregos dos colaboradores.