Recentemente, o Sindicato dos Bancários de Campinas e o Banco Itaú assinaram um acordo que criou uma comissão permanente de soluções de conflitos individuais1. O acordo estabelece que toda reclamação individual será examinada nessa comissão, na qual o empregado reclamante será representado pelo sindicato. Se uma solução não puder ser encontrada, a reclamação será então apresentada formalmente na Justiça do Trabalho. Na prática, os dois lados estão abrindo mão da interferência da Justiça do Trabalho na sua relação. A experiência internacional demostra exaustivamente que uma proporção muito grande (em geral, quase 100%) de reclamações são solucionadas pela negociação direta, quando se dá oportunidade para a negociação. Embora acordos semelhantes já tenham sido feitos, envolvendo outras categorias, este dos bancários de Campinas adquire uma importância muito grande, dado o tamanho desta categoria e a sua importância para o movimento sindical como um todo. Cabe a pergunta: o que teria levado a empresa e os trabalhadores a assinar um acordo tão inovador?
Freeman e Medoff2, dois importantes economistas americanos, propuseram há alguns anos atrás, o modelo do “exit -voice” para justificar a existência da representação sindical no local de trabalho. Sua idéia é simples: nas empresas em que não há sindicato (ou seja, em que não há alguma forma de representação dos interesses dos trabalhadores), os empregados não dispõem de canais para expressar seu descontentamento. Quando surge algum problema, o empregado tem apenas uma saída: sair, pedir demissão (exit). Todos perdem: a empresa (que se desfaz de uma parte do seu capital humano), o empregado (que procurar novo emprego e sofrerá uma redução na renda, por algum tempo), e a sociedade (pois terá que pagar seguro – desemprego). Por outro lado, se existe um sistema de representação dos trabalhadores na empresa, haverá, certamente, um sistema de tratamento das reclamações. A queixa de qualquer empregado pode ser apresentada, por meio do sistema de representação, e os dois lados negociarão algum tipo de solução. Dificilmente deixarão de encontrar uma solução. A manifestação do descontentamento (voice) é encarada com naturalidade. O empregado se sente seguro para reclamar e a empresa não vai retaliar.
Freeman e Medoff compararam empresas que têm mecanismos de exit com empresas com mecanismos de voice. Mostraram que nas empresas em que o descontentamento é tratado por meio de mecanismos de voice, os salários são mais elevados (por causa da ação sindical), mas a produtividade também é maior. Nessas empresas, a rotatividade e o absenteísmo são menores. Ou seja, as empresas em que os empregados vocalizam são mais eficientes do que as empresas em que os empregados saem. Ao vocalizar e constatar que as reclamações são consideradas e negociadas, os empregados se sentem mais comprometidos com a empresa. Tornam-se mais confiantes e mais dedicados. Por outro lado, nas empresas em que a única solução para o descontentamento é a saída, não há comprometimento, o empenho é menor, a produtividade pequena, o absenteísmo e a rotatividade grandes.
O Brasil foi, até hoje, um imenso canteiro de empresas que praticaram o exit. Desde Getúlio Vargas, nosso modelo de relações de trabalho nunca admitiu que a relação de trabalho é conflituosa. A divergência entre empregados e empresas nunca foi entendida como algo natural. Primeiro, o exit, depois, bem longe da empresa, o voice. As reclamações podem ser apresentadas, mas depois de terminado o vínculo de emprego. Para tratar o conflito, criamos um enorme aparato, fora da empresa, a Justiça do Trabalho. Isso deve explicar, em grande parte, o enorme distanciamento e a falta de compromisso entre empresas e empregados, no Brasil. Onde predomina o exit, a rotatividade é grande, o absenteísmo também, e a produtividade pequena.
A relação de trabalho baseada no exit e a Justiça do Trabalho foram funcionais ao estilo de desenvolvimento praticado no Brasil. Nossa estrutura industrial foi implantada sem grandes investimentos no capital humano e também sem grandes investimentos nas relações de trabalho. A tecnologia disponível, bem como o modelo de participação política eram compatíveis com uma relação de trabalho autoritária e distante. Mas, hoje, estamos provavelmente assistindo ao esgotamento do modelo do exit. A tecnologia baseada no computador necessita operadores qualificados, motivados e envolvidos. A globalização exige que as empresas sejam competitivas e a competitividade depende estrategicamente de uma nova relação com os empregados. Entre outros atributos, essa relação precisa se basear em compromissos, inclusive éticos. Nesse cenário, o modelo baseado no exit deve ser substituído pelo voice. Os empregados precisam ter vez e voz nesse novo contrato. As empresas brasileiras estão descobrindo que não se constrói compromissos remetendo o descontentamento para a Justiça do Trabalho. Elas percebem que o conflito precisa ser reconhecido e tratado dentro da empresa, para fortalecer o comprometimento, base da elevação da produtividade.
O modelo teórico proposto por Freeman e Medoff pode ajudar a entender porque o Banco Itaú e o Sindicato dos Bancários assinaram o acordo. Os bancos brasileiros empregavam, em 1989, cerca de 800 mil trabalhadores, número que se reduziu para 520 mil, em 1996. Apenas nos dois primeiros anos do Plano Real, foram demitidos cerca de 160 mil bancários. Essa enorme quantidade de demissões gerou uma torrente de reclamações na Justiça do Trabalho, pelos mais variados motivos. Para as empresas, criou-se um enorme passivo trabalhista, que reduz o valor de mercado de suas ações. Para os trabalhadores, uma grande incerteza quanto ao resultado dessas ações. Os sindicatos, por sua vez, precisam assistir esses trabalhadores, o que aumenta os custos dos seus Departamentos Jurídicos. Ou seja, o modelo do exit não é bom para ninguém mais, no setor bancário.
O acordo entre os bancários de Campinas e o Banco Itaú pode representar um passo importante na construção de um modelo do tipo voice. Para os empregados, na medida em que a demissão passa a ser negociada, o vínculo de emprego se fortalece e a relação com a empresa se torna mais previsível e segura. Para a empresa, é uma oportunidade de revigorar sua relação com o sindicato e com seus próprios empregados. Para o sindicato abre-se um campo novo e amplo de atuação, na defesa de interesses dos trabalhadores dentro da empresa. Cada demissão vai ensejar a discussão não apenas do valor das verbas rescisórias, mas também da própria oportunidade do ato. A empresa continuará com o poder de decisão sobre as demissões, mas terá que justificá-las e amparar os trabalhadores demitidos. Se não proceder assim, o sindicato não homologará as demissões. O sindicato, por sua vez, terá que entender o ponto de vista da empresa e admitir que ajustes têm que ser feitos, para mantê-la no mercado. Se empresa e sindicato não adotarem essa postura mais flexível, terão que voltar ao status quo anterior, o exit, que era pior para todos.
Portanto, há hoje incentivos econômicos concretos, perceptíveis para a construção de um novo modelo nas relações de trabalho. O exemplo de Campinas poderá, gradualmente, ser copiado por outras empresas e se espalhará pelo Brasil, reduzindo gradualmente a importância da Justiça do Trabalho e resolvendo de uma maneira mais civilizada e eficiente o dilema do “exit-voice”.

A cortiça em destaque na Feira de Mobiliário de Estocolmo | Notícias > Sobre Nós > Amorim Cork Composites
A cortiça, um dos materiais mais sustentáveis da Natureza, esteve em destaque na Feira de Mobiliário de Estocolmo. A Materials Library foi o palco para apresentação da cortiça, onde designers e arquitetos tiveram a oportunidade de conhecer a ciência da Natureza.
Os mercados escandinavos continuam a definir as tendências na indústria do mobiliário, em termos de design, mas, principalmente, na importância dada aos materiais sustentáveis. A cortiça está a entrar neste mundo ao seu próprio ritmo. Passo a passo, mas com a confiança de quem vive mais de 200 anos (esperança média de vida de um sobreiro).
“Durante a Feira de Mobiliário de Estocolmo, tivemos o prazer de ter na Materials Library uma informativa e inspiradora sessão da Amorim. Na Suécia, a cortiça está na moda enquanto material para designers e os participantes também tiveram a oportunidade única de aprender e explorar uma interessante coleção de amostras.”