Cultura de feedback eficiente – Didática Consultoria
Cultura de feedback eficiente
O feedback é importante – de preferência de ambos os lados. Aqui você descobrirá como estabelecer uma cultura de feedback de sucesso em sua empresa e o que procurar.
E sobre a cultura de feedback nas empresas brasileiras? Se você olhar para estudos e pesquisas entre funcionários, não parece que o feedback construtivo sobre o desempenho dos funcionários está muito distante: o feedback é dado muito raramente ou por pessoas erradas.
As consequências podem ser devastadoras – afinal, o feedback regular é um dos fatores mais importantes que mantêm os funcionários na empresa. Na luta pelos melhores cérebros, gerentes, líderes de equipe e outros executivos devem introduzir uma cultura de feedback que motive e encoraje a equipe a ter um melhor desempenho.
Você pode descobrir como fazer isso aqui.
Cultura de feedback – o que é realmente?
A autoimagem de seu desempenho realmente corresponde à de seu chefe? E o que seus funcionários pensam sobre o seu apoio neste importante projeto? Não pode dar respostas específicas a essas perguntas? Isso pode mudar – se sua empresa tiver uma cultura de feedback aberta.
A abertura é tudo
A cultura de feedback descreve uma atmosfera de trabalho caracterizada por abertura, confiança e comunicação hierárquica cruzada. O feedback regular e os relatórios de status são óbvios – e são estrategicamente planejados e executados com instrumentos de feedback adequados.
Palavras abertas, que podem e devem incluir críticas, idealmente levam a um efeito de aprendizagem – os sucessos são verificados e as metas ajustadas em um processo regular. Isso se aplica a ambos os lados: os superiores e os funcionários dão feedback uns aos outros.
Quem comunica vence
Com essa cultura de feedback, as empresas só podem vencer, especialmente contra o pano de fundo de estruturas ágeis que precisam reagir com flexibilidade aos novos requisitos. Isso só funciona se as alterações forem tornadas públicas e trabalharmos juntos em soluções. Isso, por sua vez, requer confiança – e aqui somos o pré-requisito para um feedback aberto e construtivo.
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Cultura de feedback nas empresas: o planejamento é metade da batalha
Elogio e motivação, mas também críticas construtivas e relatórios de status, por exemplo, sobre o andamento do projeto, motivação, desempenho no trabalho e você: O feedback é valioso.
E não é apenas desejado pelos funcionários, mas é uma parte essencial de uma cultura corporativa de sucesso. O feedback regular está diretamente relacionado à satisfação no trabalho e à lealdade para com a empresa.
Isso é relatado, por exemplo, em um estudo do provedor de serviços de pessoal Amadeus Fire . No entanto, cerca de metade dos inquiridos queixou-se de ter recebido muito pouco feedback. Não é apenas a geração mais jovem, a chamada Geração Y, que deseja discussões regulares com seus superiores.
Um total de 40 por cento dos funcionários gostariam de mais elogios do chefe do que gostariam segund a pesquisa "Talents & Trends" do centro de aconselhamento de carreira Rundstedt. No entanto, quando o feedback é dado, apenas 41 por cento o consideram construtivo – e isso pode prejudicar significativamente a motivação e a lealdade para com a empresa.
Uma cultura de feedback aberta e bem planejada é, portanto, necessária em todas as empresas. Em muitas empresas, entretanto, esse conhecimento ainda não chegou. Tem vantagens diretas para toda a empresa.
A conexão entre feedback e cultura de confiança
O feedback é bom – a confiança é um pré-requisito. Qualquer pessoa que queira viver uma cultura de feedback de sucesso, na qual o feedback construtivo provoque uma mudança desejada, só pode fazê-lo se houver um ambiente de trabalho aberto caracterizado pela confiança mútua.
O termo cultura de feedback é, portanto, frequentemente equiparado ao da cultura de confiança. A seguir, você descobrirá por que o feedback não funciona sem confiança.
Confiança: necessária com urgência!
Um estudo atual do provedor de serviços de pessoal Manpower sobre a satisfação no trabalho produziu um resultado chave: Os funcionários querem que seus superiores passem a responsabilidade e lhes ofereçam novos desafios. Isso mostra confiança – e, em última análise, apreciação, que, de acordo com vários estudos, é fundamental para a lealdade dos funcionários à sua empresa.
No entanto, eles só podem fazer isso se estiverem cientes do desempenho da equipe – e é aí que conduz uma cultura de feedback aberto. Discussões regulares de status, que monitoram o progresso do projeto, definem metas e desenvolvimento pessoal, não ajudam apenas a administração a confiar na equipe.
Eles também são recursos valiosos para funcionários que apreciam palavras francas – desde que sejam escolhidos de maneira construtiva e cheguem na hora certa.
Abertura como oportunidade
Assim, os funcionários não se sentem atacados quando seu desempenho é criticado. Porque eles sabem que os erros são uma oportunidade de fazer melhor depois. Todos podem descobrir: Uma cultura de feedback de sucesso também significa que os resultados e os relatórios de status são comunicados abertamente entre departamentos e hierarquias.
Com o tempo, isso cria uma atmosfera confidencial em que todos dão sua contribuição, fatores perturbadores são tratados e tratados juntos e os funcionários podem desenvolver totalmente a si próprios e suas habilidades.
Quais instrumentos de feedback deixam você mais satisfeito?
Uma cultura de feedback já foi estabelecida em muitas empresas. Mas que tipo de feedback é o melhor? As empresas devem usar certos instrumentos ou isso é suficiente para realizar avaliações de funcionários mais ou menos informais?
Em seu estudo "Cultura de feedback na empresa e satisfação dos funcionários", o prestador de serviços de pessoal destacou quão útil é o feedback em geral, com que frequência deve ser dado e qual conteúdo é útil para que os funcionários fiquem satisfeitos.
Um resultado central do estudo: os instrumentos formais de feedback têm um efeito positivo na satisfação, enquanto os informais não. E aqueles que valorizam a cultura de feedback em sua empresa geralmente estão satisfeitos com seu trabalho.
Tempo para ferramentas de feedback
Razão suficiente para que as empresas lidem com tais instrumentos de feedback. Os métodos de feedback mais comuns incluem:
Avaliações clássicas de funcionários
Feedback de 180/360 graus
Feedback ascendente
Questionários de feedback (digital)
Cada forma de feedback é adequada para finalidades diferentes: a avaliação clássica do funcionário é geralmente usada para feedback do superior ao funcionário, enquanto o feedback de 360 ​​graus e ascendente (os gerentes recebem feedback de seus gerentes e funcionários) é um meio comum para o Representa avaliação de executivos.
O principal é estruturado
O instrumento de feedback usado exatamente não tem influência na satisfação – o principal é que ele seja usado de forma estratégica e sensata. Os respondentes do estudo Amadeus Fire avaliam positivamente as avaliações dos funcionários e o feedback de 360 ​​graus e ascendente.
O feedback dos executivos, em particular, é valorizado e, na opinião dos entrevistados, pode ser fornecido com mais frequência.
Por outro lado, o feedback informal de qualquer tipo não tem influência na satisfação – mesmo que seja classificado como útil. Portanto, vale a pena que as empresas invistam em formas padronizadas de feedback e desenvolvam instrumentos de feedback adequados.
Feedback de 90 graus vs. Feedback de 360 ​​graus
Diferentes métodos de feedback devem ser selecionados dependendo do objetivo. Os mais comuns são feedback de 90 graus e 360 ​​graus.
90 graus: feedback com mudança de perspectiva
O feedback de 90 graus é figurativamente falando, uma conversa um-para-um – em que a conversa é geralmente substituída por um questionário na prática.
A avaliação é feita a partir de duas perspectivas: o funcionário avalia seu superior e este se autoavalia ao mesmo tempo. Este princípio também se aplica ao contrário: o feedback de 90 graus para os funcionários leva em consideração a avaliação do superior e a perspectiva do funcionário.
Desta forma, diferentes percepções no comportamento de liderança e na avaliação de desempenho podem ser reveladas. Os resultados do feedback de 90 graus também podem ser usados ​​como base para avaliações da equipe ou análises de gerenciamento.
O principal desafio do feedback de 90 graus por parte da avaliação do gestor é obter votos suficientes para obter uma imagem clara e manter a pesquisa anônima.
360 graus: feedback completo
O feedback de 360 ​​graus é obtido principalmente para avaliar as competências em nível de gestão. Um questionário é usado para perguntar a todos com quem o gerente trabalha: colegas, membros da equipe, funcionários, supervisores diretos e clientes.
Aqui, deve-se garantir que o feedback não seja influenciado pela relação entre o provedor de feedback e o destinatário. Além disso, nem o estilo de liderança nem a motivação devem fazer parte do questionário – o comportamento direto deve sempre ser avaliado.
O feedback de 360 ​​graus dá uma imagem muito abrangente da maneira de trabalhar do gerente. A avaliação também é mais objetiva, pois é obtida por várias pessoas. E: mesmo que o superior direto não esteja frequentemente em contato direto de trabalho com o "avaliado", ele recebe uma imagem transparente de seu trabalho.
Se as competências do gerente corresponderem precisamente aos objetivos da empresa, os entrevistados também receberão informações valiosas sobre os objetivos e expectativas que também são colocados sobre eles.
As classificações dos clientes também ajudam a melhorar a imagem externa e dão ao receptor do feedback a oportunidade de ter sua perspectiva – um pré-requisito para um relacionamento bem-sucedido com o cliente.
Conversa de feedback vs. Folha de feedback
O feedback não é uma rua de mão única: não só o supervisor deve dar feedback regular à equipe, mas também os funcionários ao chefe. A experiência tem mostrado, no entanto, que dificilmente se avança aqui na conversa direta.
A maioria dos funcionários tende a evitar contar a seus chefes o que os deixa insatisfeitos. Os resultados do estudo izf sobre liderança em 2016 se encaixam nisso: apenas 38% dos funcionários pesquisados ​​acreditam que seus chefes são capazes de criticar. E agora?
É hora da folha de feedback! Isso, portanto, provou seu valor, acima de tudo, como meio de feedback para a diretoria. A opinião de clientes e parceiros sobre a empresa também pode ser determinada de forma comparativamente fácil usando a folha de feedback.
Discussão de feedback vs. Folha de feedback
Uma conversa sobre feedback deve ter:
O momento certo: a fase final de um projeto importante, por exemplo, é o pior momento possível para uma discussão de feedback bem-sucedida. O colaborador também deve ser informado em tempo hábil para que possa se preparar.
O tom de voz certo: amigável, relevante e neutro.
A preparação é o alfa e o ômega: quais tópicos devem ser abordados, quais exemplos podem ser usados?
Permaneça factual: a crítica nunca deve ser pessoal.
Formular metas: no final da discussão de feedback, pelo menos uma meta específica deve ser decidida.
Uma folha sobre feedback deve ter:
Recuperação rápida de opiniões: por exemplo, projetos de curto prazo podem ser avaliados ou feedback sobre estratégias planejadas pode ser obtido.
Também críticas negativas: a insatisfação com a administração é melhor registrada anonimamente e por escrito. No entanto, o mesmo se aplica aqui: a crítica deve sempre ser construtiva e fundamentada com exemplos.
Pode ser preenchido a qualquer momento: O cronograma flexível pode aumentar a disposição para receber feedback regular.
Uma preparação cuidadosa e um acompanhamento são necessários: A estrutura do questionário é importante para respostas utilizáveis ​​qualitativamente; O acompanhamento exige comunicação aberta e, se possível, implementação do feedback.
Métodos desatualizados
Tanto o formulário de feedback quanto a discussão de feedback têm uma desvantagem decisiva: o feedback não é anônimo e, portanto, raramente é honesto. Além disso, ambos os métodos são geralmente realizados trimestralmente. Problemas e sugestões para melhorias chegam ao empregador tarde demais.
Os benefícios são, portanto, muito limitados e amplamente desatualizados no mundo de hoje. Ferramentas de feedback digital, são mais modernas porque coletam regularmente feedback anônimo – e honesto – que pode ser respondido com muito mais rapidez.
O funcionário pode, assim, influenciar os processos em andamento e a cultura corporativa de forma muito mais direta e se sentir parte da cultura corporativa.
Cultura de feedback direcionado
O feedback contínuo deve sempre perseguir um objetivo: motivar, mudar a forma de trabalhar ou a estratégia de trabalho ou eliminar mal-entendidos do caminho. O objetivo do feedback também deve ser claro para o funcionário.
Transparência e comunicação aberta são essenciais para o sucesso da discussão de feedback. Afinal, as avaliações nem sempre são positivas. Algumas regras ajudam no sucesso e fazem com que o funcionário não só se sinta valorizado após a entrevista, mas também goste de melhorar seu desempenho.
Dar e receber feedback é um desafio – tanto para o gerente quanto para o funcionário. Cada feedback segue um certo princípio: o ciclo de feedback.
Quando você sabe quais são as etapas desse ciclo, o feedback regular se torna um hábito e, em última análise, leva a um melhor relacionamento entre chefe e equipe, resultados de trabalho mais bem-sucedidos e maior motivação.
O ciclo de feedback consiste em cinco etapas:
1. Observação: O que está acontecendo na equipe, o que ainda não está funcionando bem, o que já está funcionando perfeitamente?
2. Preparação: Quais pontos são abordados e o que deve ser mudado? O tom de voz e a escolha das palavras também são importantes aqui para atingir o funcionário e iniciar as mudanças.
3. Discussão de feedback: aqui as observações são abordadas e o potencial de mudança é explicado. Importante: certifique-se de que o funcionário ou equipe tenha entendido o que está acontecendo e que tenha clareza sobre as próximas etapas.
4. Novos acordos de metas: Idealmente, as novas chamadas para ação são encerradas a fim de preparar a quinta etapa:
5. Acompanhamento: os objetivos estão sendo alcançados – e em que prazo? Para descobrir, voltamos ao primeiro passo – observação .
O ciclo de feedback dá ao gerenciamento a chance de apresentar feedback regular. Desta forma, projetos, cooperações e comunicação dentro de um departamento podem ser melhorados gradualmente.
Novas observações e uma comparação com o estado alvo seguem novos objetivos. O feedback se torna normal para todos os lados e a discussão de feedback anteriormente temida se torna uma comparação de status regular.
Hierarquias planas tornam a cultura de feedback difícil
As start-ups demonstram o que as empresas estabelecidas muitas vezes ainda precisam aprender: hierarquias planas e um intercâmbio aberto e regular. No entanto, essa cultura corporativa também tem desvantagens para a cultura de feedback.
Quando todos os membros da equipe estão no mesmo nível hierárquico, em grande parte realizando suas tarefas de forma independente e gastando parte de suas horas de trabalho na estrada ou no escritório em casa, torna-se cada vez mais difícil para os superiores avaliá-los em substância.
Mas mesmo as equipes que abrem novos caminhos, experimentam estratégias incomuns, se distinguem por uma forma rápida e altamente flexível de trabalhar e trabalhar em hierarquias planas, precisam de alguém que não apenas mantenha uma visão geral, mas também forneça feedback imediato: O que pode ser aprendido com o que foi feito ? O feedback contínuo ajuda a manter o objetivo em mente.
Uma cultura de feedback de sucesso não é uma rua de mão única. O estudo Amadeus Fire relata que 23 por cento dos gerentes não recebem avaliações suficientes de seus funcionários.
No entanto, eles também raramente parecem perguntar sobre isso – pelo menos a pesquisa de Rundstedt permite que isso seja concluído: apenas 23% dos chefes também obtêm feedback direcionado de seus funcionários.
Mas isso também é necessário em uma cultura corporativa aberta. Dar ao chefe um feedback sobre seus objetivos, apontando também os erros e, assim, direcionando as estratégias em uma direção diferente – mais bem-sucedida – promove a satisfação dos colaboradores e, por fim, o avanço da empresa.
A crítica é o pré-requisito para a mudança
O feedback não é um fim em si mesmo, mas tem um objetivo, a saber, iniciar mudanças – especialmente se for um feedback negativo, ou seja, crítica.
E as mudanças estão na ordem do dia no mundo do trabalho de hoje. Aqueles que não querem ou não podem adaptar seus métodos de trabalho e estratégias a condições em constante mudança, mais cedo ou mais tarde cairão no esquecimento – e verão a competição passar por eles.
Feedback de todos os lados
´Isso se aplica a funcionários e equipes, bem como ao chefe: uma troca constante de conhecimento e feedback regular são etapas importantes em todos os processos de mudança: os chefes dão feedback sobre o desempenho dos funcionários, que por sua vez avaliam o trabalho de seus gerentes e as críticas dos clientes são para as empresas de qualquer maneira vale ouro: Onde está o problema, onde os funcionários querem mais apoio, onde a equipe pode se desenvolver, onde a comunicação precisa ser melhorada?
A crítica construtiva das formas existentes de trabalho é a chave para abrir novos caminhos. E assim os métodos de trabalho podem ser otimizados e uma melhor cooperação alcançada por meio de feedback regular de todas as partes. O resultado é um ambiente de trabalho aberto, com espaço para inovações e novas ideias – e isso, por sua vez, move a empresa para a frente.
O método do sanduíche: crítica embrulhada
Formular feedback negativo de tal forma que o destinatário do feedback não se sinta atacado é uma arte. Muitos acham isso difícil e gostam de empacotar a crítica em um ou outro elogio – e já caíram na armadilha do sanduíche: elogio acima, elogio abaixo e entre uma reclamação suculenta que mal deveria chamar a atenção.
Aqui você descobrirá por que o método do sanduíche nem sempre deve ser o método de escolha e quando você pode usá-lo.
Palavras claras estão no topo da lista de regras para feedback construtivo: Descreva a situação objetivamente e seja específico. Isso é fácil com feedback positivo – afinal, o reconhecimento simplesmente sai dos lábios. No entanto, se o feedback negativo está na ordem do dia, muitos tropeçam e recorrem ao método do sanduíche.
Você elogia, então chega ao assunto real, a crítica – e este é o ponto crucial da questão – e novamente termina o feedback com um elogio. A suposição de que o feedback negativo seria então aceito com mais facilidade e que a conversa deixou todos os envolvidos com um sentimento bom, entretanto, geralmente não funciona.
O sucesso do feedback sanduíche é ameaçado por dois cenários possíveis: O funcionário não aceita as críticas porque apenas ouve os elogios. Ou se concentra na crítica e não percebe os aspectos positivos. Em ambos os casos, a intenção da conversa fica turva e surge a pergunta: "O que o provedor de feedback realmente quer me dizer?" O benefício do feedback – desaparece.
Feedback em vez de crítica
No entanto, o método do sanduíche não é inútil. Pelo contrário. Porque o feedback construtivo não é pura crítica nem elogio exclusivo. Vamos lembrar a regra principal do feedback: seja específico e use palavras claras. Se você tiver que criticar, aborde os pontos negativos diretamente. Se o elogio for necessário, não o dilua com críticas.
Uma boa discussão de feedback analisa o status quo: quais serviços foram bons, o que pode ser melhorado e como, que expectativas você tem do funcionário, o que ele tem de você? Então o sanduíche deixa de ter um conteúdo questionável, mas é uma ferramenta importante de motivação.
Regras para críticas significativas
O feedback negativo também é importante – mas se a crítica chega ao destinatário depende muito de como você a expressa. O que foi bem intencionado, como melhorar a comunicação ou otimizar os processos de trabalho, pode rapidamente se transformar no oposto com palavras erradas ou em momentos inoportunos.
Mesmo o feedback crítico pode ser formulado com algumas regras, de modo que inicie mudanças e tenha um efeito positivo na cooperação.
PED – o básico do feedback
Uma regra simples é o feedback PED:
Percepção: Descreva, sem julgamento, a situação ou ação que está em jogo, tão especificamente quanto possível. Importante: não leve para o lado pessoal e se concentre no assunto.
Efeito: o mesmo se aplica aqui: permaneça objetivo. Descreva o efeito que o comportamento ou a solução da tarefa de trabalho tem sobre o andamento do projeto, da empresa ou da estratégia.
Desejo: é aqui que a solução de problemas entra em ação, o que deve, em última instância, dar início a um processo de mudança. Muitas vezes, entretanto, uma "ordem" provoca resistência. Formule a mudança desejada como um desejo – mas seja específico e defina objetivos claros.
Você também deve prestar atenção a isso quando a crítica é anunciada: Se semanas se passam entre o evento crítico e a conversa, a crítica não pode ser vista como um feedback valioso, mas como ressentido e ineficaz.
No entanto, o interlocutor deve estar disposto a fazê-lo – espere pelos eventos estressantes até que a mente se acalme e o receptor esteja aberto a feedback.
Feedback tem que ser aprendido
O estabelecimento de uma cultura de feedback aberta requer um processo de desenvolvimento que é iniciado e exemplificado pelo nível da alta administração.
Para ancorar efetivamente o feedback para empresas inteiras, é preciso mais do que um único seminário de feedback, porque o feedback certamente tem potencial de conflito – afinal, ninguém gosta de ser criticado. Em primeiro lugar, obtenha uma visão geral das circunstâncias: Existem problemas pessoais ou diferenças na equipe que impedem o sucesso?
A conversa também deve ser planejada com antecedência e os objetivos definidos – um efeito surpresa não é necessário. Na entrevista, você deve colocar o bom desempenho do funcionário em primeiro lugar: cite os sucessos e como eles avançaram a equipe e a empresa. Só então você pode trazer os aspectos negativos para o jogo.
Feedback contínuo facilitado
Obter e fornecer feedback direcionado regularmente não é fácil para muitos gerentes – seja porque não há tempo suficiente no estresse de um projeto ou porque equipes de trabalho ágeis e independentes tornam a cultura de feedback mais difícil.