[Infográfico] Semelhanças e diferenças entre as avaliações PDA e DISC
As avaliações PDA e DISC são teorias comportamentais, usada por empresas com o intuito de recrutar seus colaboradores.
Normalmente, um dos testes, ou até mesmo os dois, são aplicados em processos de seleção para ajudar aos contratantes a conhecer o perfil daquele candidato.
De fato, são testes distintos, mas que tem a mesma premissa que é avaliar o comportamento de um indivíduo.
Para entender melhor como funciona esses métodos avaliativos, vamos descrever um pouco de cada um.
Você acha importante entender sobre a metodologia PDA e DISC para o seu desenvolvimento ou da sua equipe?
Então continue lendo para conhecer semelhanças e diferenças entre as avaliações PDA e DISC e também a funcionalidade de cada um.
Nesse artigo você vai entender mais sobre:
▷ As Semelhanças e diferenças entre as avaliações PDA e DISC
▷ Metodologia DISC
▷ Metodologia PDA
▷ A relação entre os dois testes?
▷ Diferenças no formulário do DISC
▷ Infográfico
Gostou do que vem por aí? Então compartilhe esse material com seus amigos, assim cada vez mais pessoas entenderam a importância da ferramenta PDA e DISC.
AS SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS ENTRE AS AVALIAÇÕES PDA E DISC
A comparação entre PDA e DISC é muito comum, visto que ambos carregam suas próprias características avaliativas.
Com o Personal Development Analystic (PDA) a intenção é avaliar o comportamento daquele indivíduo, através do perfil que ele apresenta em uma seleção, por exemplo.
A ferramenta é amplamente utilizada pelas corporações, uma vez que possui métricas com descrição mais exata do resultado, chamado de indicador de consistência da informação.
Isso nada mais é que um relatório para descrever o grau de confiança do resultado final deste teste.
Enquanto o DISC tem uma metodologia baseada em quatro campos de análise comportamental.
No caso ele estuda os fatores de dominância; influencia; estabilidade e conformidade, que formam a sigla DISC.
O método foi criado na década de 1920, pelo psicólogo americano William Moulton Marston.
Essa teoria foi desenvolvida para pode explicar as respostas emocionais dadas pelos seres humanos.
Nessa época esse tipo de teste não era tão explorado, sendo que alguns existiam apenas para estudo de comportamento de deficientes mentais.
O teste é amplamente utilizado no mundo todo e, posteriormente, foi aperfeiçoado por John Geier, que acabou aperfeiçoando o cálculo matemático utilizado no DISC, assim simplificando o processo e deixando-o com resultados mais precisos.
Pela teoria de Marston, o criador do teste, todas as pessoas têm algum potencial ao sucesso, mas as chances de alcança-lo são diferentes a cada indivíduo.
Normalmente, o sucesso tem relação com as atividades que se adequam ao comportamento daquela pessoa, então as chances são maiores se ele estiver exercendo aquelas atividades.
Deste modo, o método não visa apontar um perfil que seja melhor ou pior que o outro, mas sim mostrar a inclinação que aquele indivíduo tem para certas atividades, que podem leva-lo a ter sucesso.
Outro ponto é que qualquer pessoa consegue se adaptar a um estilo de comportamento, mas isso exige dele conhecimento e esforço, de modo a desenvolver características que o perfil contempla.
METODOLOGIA PDA
O Personal Development Analysis (PDA) também é criação do Dr. Marston, mas ele foi aperfeiçoado por Walter V. Clark, com base na teoria PURE, que basicamente é um questionário formulado por ele.
Nessa técnica a ideia é estudar o perfil do indivíduo por meio de suas habilidades, assim podendo identificar quais são os seus potenciais e as áreas de desenvolvimento que ele tem mais similaridade.
Esse teste também consegue avaliar demandas comportamentais a determinados cargos dentro das empresas, o que permite gerar a compatibilidade para que os perfis que se encaixa a ela, de modo bastante detalhado. Isso colabora de forma eficiente para a gestão de pessoas.
Assim como o DISC, o PDA não tem como princípio classificar as pessoas como boas ou ruins a uma atividade, mas sim descrever suas características comportamentais e ver para que aquele perfil tem competência, por exemplo.
Ele é basicamente um estudo de compatibilidade de um indivíduo a determinado cargo, que consegue mostrar forças e fraquezas daquele profissional com relação ao que a função requer.
Com a análise de PDA as empresas conseguem entender o que o candidato precisa relacionado a treinamentos, assim conseguindo aperfeiçoar melhor aquele candidato ao cargo.
A RELAÇÃO ENTRE OS DOIS TESTES?
A comparação entre PDA e DISC é bastante presente, visto que os testes são similares o propósito é basicamente o mesmo.
Embora tenham sido criados pela mesma pessoa, eles foram aperfeiçoados de maneiras diferentes, o que lógico acaba criando uma distinção.
Ambos apresentam o mesmo tempo de duração, já que leva cerca de dez a 20 minutos para concluir os dois testes, mas a metodologia em si é diferente.
O DISC, por exemplo, estuda quatro eixos, enquanto o PDA dá uma abertura bem maior de avaliação.
Para se ter noção, são nove eixos estudados dentro do teste de PDA, somente quatro deles estão dentro do DISC – eixo de risco, extroversão, paciência e normas – mostrando que em alguns casos, o primeiro consegue ser mais completo e por isso a utilização do DISC é descartada.
Isso ocorre porque John Geier simplificou o método, o que o deixou um pouco vago, porém seus resultados são precisos.
A ideia de Geier era tornar a ferramenta mais aplicável dentro das corporações, o que acabou tornando o DISC uma síntese da metodologia completa do Dr. Mastorn, deixando o PDA muito mais próximo do que ele pensava, por ser um pouco mais complexo e detalhado.
Além disso, o questionário utilizado pelo DISC faz com o que o indivíduo escolha somente entre maioria ou menos, de um modo forçado.
No PDA são apenas duas perguntas, mas a resposta é livre e dentro de 86 palavras possíveis.
DIFERENÇAS NO FORMULÁRIO DO DISC
Como mencionado, o PDA abrange apenas duas perguntas em seu formulário, mas a possibilidade de resposta é maior, onde o indivíduo consegue apresentar até 86 possíveis palavras dentro de uma reposta livre.
No DISC, o formulário acabou totalmente modificado, já que essa foi a base para a mudança aplicada por Geier.
Embora ambos tenham o mesmo tempo para ser concluído, os resultados trazidos pelo DISC são mais simplificados por conta de toda essa mudança.
De modo geral, acredita-se que essa intervenção fez com que a técnica perdesse muita informação que seria de grande valia para a interpretação final.
Entre os pontos que poderiam ser avaliados a intensidade dos eixos e o do perfil, que mede as tendências de comportamento e quão fiel a avaliação é ao estilo de comportamento, por exemplo.
Há mais algumas questões deixadas de fora por conta das mudanças aplicadas por Geier, mesmo assim, a comparação entre PDA e DISC é presente, mas acaba mostrando que ambos os testes são eficientes para as avaliações finais das empresas.