INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 3, DE 03 DE JULHO DE 2018 — Tribunal Regional Eleitoral da Bahia
O PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DA BAHIA, no uso de suas atribuições legais e regimentais e
CONSIDERANDO os objetivos estratégicos definidos na Resolução do Tribunal Regional Eleitoral da Bahia n.o 14, de 14 de dezembro de 2015;
CONSIDERANDO a importância de adequar as políticas de gestão de pessoas aos novos modelos de gestão pública;
CONSIDERANDO o disposto no Decreto n.o 5707, de 23 de fevereiro de 2006, que dispõe acerca da Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional;
CONSIDERANDO o disposto na Resolução do Tribunal Superior Eleitoral n.o 22572, de 16 de agosto de 2007, que dispõe sobre o Programa Permanente de Capacitação e Desenvolvimento dos Servidores da Justiça Eleitoral;
CONSIDERANDO os termos declinados no Acórdão do Tribunal de Contas da União n.o 3023/2013 Plenário GC no que se refere à governança estratégica de pessoas;
CONSIDERANDO os termos da Resolução do Conselho Nacional de Justiça n.o 192, de 8 de maio de 2014, que versa acerca da Política Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Servidores do Poder Judiciário,
Art. 1º Instituir Modelo de Gestão por Competências do Tribunal Regional Eleitoral da Bahia.
Art. 2º São objetivos do Modelo de Gestão por Competências:
I alinhar o desempenho dos servidores aos objetivos firmados no Planejamento Estratégico do Tribunal;
II proporcionar aos servidores e gestores desenvolvimento de competências para o aprimoramento profissional;
III fornecer informações para subsidiar as deliberações relativas à gestão de pessoas.
I Gestão por Competências ferramenta de gestão estratégica de pessoas que visa o desenvolvimento das competências dos servidores e gestores alinhados aos objetivos estratégicos organizacionais;
II Conhecimentos conjunto de saberes técnicos, conceitos e teorias aplicáveis à determinada área;
III Habilidades competências comportamentais relacionadas à colocação em prática do conhecimento adquirido;
IV Atitudes comportamentos do profissional relacionados à forma de agir com os pares, superiores e subordinados;
V Competências características passíveis de serem verificadas nas pessoas, incluindo conhecimentos, habilidades e atitudes, dimensionados de acordo com parâmetros preestabelecidos no mapeamento das competências exigidas para atuação em cada unidade organizacional;
VI Plano de Desenvolvimento Individual planejamento destinado ao desenvolvimento e aprimoramento das competências necessárias ao pleno exercício profissional.
Art. 4º O Modelo de Gestão por Competências compreende:
I mapeamento das competências exigidas para atuação em cada unidade da estrutura organizacional;
II ciclo de diagnóstico do perfil de competências dos servidores e gestores de acordo com o mapeamento realizado;
III reunião de retorno ou feedback;
IV elaboração do plano de desenvolvimento individual (PDI);
V planejamento de ações de capacitação e desenvolvimento dos servidores;
VI revisão periódica do processo de mapeamento de competências.
§ 1º O diagnóstico do perfil de competências identificará as lacunas de competências que precisam ser desenvolvidas por cada servidor ou gestor.
§ 2º Os parâmetros para realização da seleção e lotação por competências serão firmados em ato normativo próprio, observando as diretrizes firmadas nesta Instrução Normativa.
Art. 5º São atribuições dos gestores imediatos dos servidores participantes do ciclo de diagnóstico do perfil de competências:
I participar da etapa de mapeamento das competências exigidas para a realização das atribuições institucionais afetas a sua área de atuação;
II acompanhar a realização do diagnóstico do perfil de competências da sua equipe de acordo com os parâmetros e prazos fixados pela Secretaria de Gestão de Pessoas;
III realizar diagnóstico de perfil com base nas competências mapeadas dos servidores subordinados;
IV realizar reunião de retorno ou feedback com base no resultado dos diagnóstico de perfil, com cada servidor subordinado;
V elaborar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) em conjunto com o servidor subordinado;
VI revisar, a cada ciclo, em parceria com a unidade de desenvolvimento organizacional, o mapeamento de competências de sua unidade.
Art. 6º O servidor deverá:
I participar do diagnóstico do perfil de competências no prazo e condições indicados pela unidade de desenvolvimento;
II elaborar Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) em conjunto com o gestor imediato;
III atuar ativamente no desenvolvimento das competências necessárias à prática profissional.
Art. 7º Todos os servidores em exercício neste Tribunal deverão participar dos ciclos de diagnóstico do perfil de competências.
§ 1º Os servidores que não participarem dos ciclos de diagnóstico do perfil de competências serão identificados, com a finalidade de comunicar à Presidência do Tribunal para adoção das medidas legais e regimentais cabíveis, se for o caso.
§ 2º O servidor lotado em uma unidade por período inferior a três meses será avaliado pelo gestor de sua unidade de lotação anterior apenas nas competências que apresentem similaridade com as atribuições realizadas no momento da avaliação.
Art. 8º O Modelo de Gestão por Competências será implantado gradativamente, de acordo com cronograma firmado pela unidade de desenvolvimento organizacional do Tribunal.
Art. 9º Compete à Secretaria de Tecnologia da Informação disponibilizar soluções informatizadas que possibilite a execução e gerenciamento da gestão por competências.
Art. 10. O Modelo de Gestão por Competências será revisado anualmente e aperfeiçoado quando necessário.
Art. 11. As ações do Modelo de Gestão por Competências serão mantidas com recursos específicos do Tribunal, observada a disponibilidade orçamentária.
Art. 12. Dar-se-á continuidade às ações relativas ao Modelo de Gestão por Competências em desenvolvimento na data de publicação desta Instrução Normativa.
Art. 13. Os casos omissos e as dúvidas relativas à aplicação desta Instrução Normativa serão dirimidos pelo Presidente.