3 ADVERTÊNCIAS GERAM DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: SERÁ VERDADE? | Nakahashi Advogados
3 ADVERTÊNCIAS GERAM DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: SERÁ VERDADE?
É muito comum (e amedrontador!) que os trabalhadores tenham a ideia de que após receber 3 advertências no trabalho poderão ser dispensados por justa causa – e essa modalidade de demissão, por si só, é um tema bastante delicado e que certamente enseja muitas dúvidas. Afinal, por suprimir diversos direitos do trabalhador, ninguém que ter seu contrato de trabalho encerrado desse modo.
A situação de receber uma advertência disciplinar no trabalho é bastante negativa – seja porque coloca o trabalhador em uma situação de repreensão, seja porque pode começar a preparar terreno para sua demissão (com ou sem justa causa).
Precisamos saber, porém, que a demissão "por justa causa", como o próprio nome sugere, é bastante limitada, restrita às hipóteses de motivo justo que a lei trabalhista permite ao empregador assim proceder.
Ocorre que não há nenhuma previsão legal de que "após 3 advertências" pode-se proceder à demissão por justa causa, isso porque será necessário comprovar que ocorreu a falta grave do trabalhador e, ainda, que houve razoabilidade e proporcionalidade a justificar a medida.
Mas o que são, afinal, as advertências?
A advertência é a formalização da insatisfação do empregador em relação a alguma atitude (ou falta desta) por parte do trabalhador, que ferem diretamente os objetivos da empresa e sua própria função como empregado.
Ao contrário do que muitos pensam, a advertência nem sempre precisa ser escrita, sendo perfeitamente válida a modalidade verbal da repreensão – claro, porém, que a advertência escrita é a forma mais comum porque as empresas conseguem comprovar sua atitude em uma eventual reclamação trabalhista futura.
Desse modo, é igualmente importante reforçar que o trabalhador não está obrigado a assinar e dar sua ciência no documento da advertência quando, por algum motivo, não concordar com esta. Vale o reforço, porém, que a advertência ainda assim se mantém válida, e o empregador pode solicitar que duas testemunhas assinem e atestem que o trabalhador foi advertido.
O objetivo principal da advertência tem que ser o de alertar o trabalhador em relação à insatisfação da empresa, orientando-o para que mude sua atitude a partir de então.
Muito comum é que, após algumas advertências, o empregador se valha da aplicação da suspensão – que já tem um caráter efetivamente punitivo – porque, após demonstrar que a conduta insatisfatória continua (apesar de advertida), permite ao empregador descontar o(s) dia(s) de trabalho suspensos do salário do empregado (ou seja, o trabalhador não trabalha, mas também não recebe pelo período em que estiver suspenso).
Tal qual ocorre com a advertência, a suspensão também não tem previsão legal da duração mínima, mas é limitada a até 30 dias – mais uma vez exigindo o bom-senso dos empregadores.
Notemos, então, que sempre que falamos em demissão por justa causa falamos em alguns pontos:
Haver um motivo justo para tanto (descrito na lei, associado ao abandono do emprego, indisciplina, insubordinação, cometimento de crime, ofensas morais e físicas, entre outros);
Haver razoabilidade e proporcionalidade (o empregador tem que advertir o empregado, orientando-o sobre sua conduta, exigindo mudanças, assim agindo tão logo o fato ocorra – para que não haja perdão tácito – suspendendo-o, se for o caso; observando duração razoável de suspensão; quantidade razoável de advertências; sem constrangê-lo perante colegas de trabalho; observando a necessidade e proporcionalidade entre o fato e a punição).
Podemos notar, então, que a matemática pura e simples de "3 advertências permite a demissão por justa causa" não é confiável e, quase sempre, reflete abuso no poder diretivo do empregador – o que, na Justiça do Trabalho, pode ser revertido, ensejando a reintegração do trabalhador ou a reversão de dispensa por justa causa para sem justa causa (quitando a empresa todas as verbas rescisórias e direitos que lhe são devidos), sem prejuízo de permitir a indenização por danos morais eventualmente sofridos.
Vale lembrar que o trabalhador pode reclamar seus direitos em uma reclamatória trabalhista em até 2 anos após o fim do contrato de trabalho, pleiteando em relação aos últimos 5 anos.