A avaliação do processo de expatriação e das políticas de recursos humanos em uma grande multinacional: um estudo de caso na subsidiária brasileira – PEP-ROHM
Vivemos em um tempo onde as organizações estão cada vez mais preocupadas em estabelecer uma base global para seus negócios. Segundo Robertson (1999, p. 173), "o capitalismo global simultaneamente promove e é condicionado pela homogeneidade e pela heterogeneidade. A produção e consolidação da diferença e da variedade é um ingrediente essencial do capitalismo contemporâneo, que é, em todos os casos, crescentemente envolvido na múltipla variedade de micromercados (nacional, cultural, racial e étnico, de gênero, socialmente estratificado, etc)." Nesse contexto, a importância da gestão internacional de executivos é uma consequência direta da busca intensa de vantagem competitiva global. O processo de expatriação é um dos ramos da Política de Recursos Humanos que envolve um conjunto de etapas: o recrutamento e seleção de candidatos a cargos no exterior; negociação de benefícios, trâmites legais, preparação cultural, de idioma e logística de acomodação para a família; até a completa inserção e o acompanhamento do indivíduo no novo ambiente organizacional. Uma das razões mais importantes do fracasso de uma designação internacional consiste na incapacidade da organização de prover o ajuste do executivo expatriado em suas dimensões psicológica, sociocultural e do trabalho (ASHAMALLA, 1998, SCHULER; BUDHWAR; FLORKOWISKI, 2002). Para tanto, procurou-se investigar como os funcionários expatriados de uma grande organização privada do setor de petróleo, gás, marinha e aviação avaliam a prática das Políticas de Recursos Humanos e como a área promove a gestão cultural para auxiliá-los na adaptação e integração ao ambiente organizacional brasileiro.