A Gestão Estratégica de Pessoas é muito pouco utilizada ainda nas organizações, não estabelecendo os processos de sucessão em empresas com um número grande de funcionários.
O RH ainda, em sua grande maioria, é visto como administração de pessoal, ou seja, não tem um papel estratégico dentro da organização.Os poucos que começaram a ter essa visão e papel mais estratégico tem que fazer a “arrumação da casa”, que basicamente cria alguns processos e pensam na transformação digital, usando dados para iniciar o processo de descoberta das informações para tomada de decisão.
Antes de se pensar em Sucessão, as organizações precisam saber quem entrega resultados no momento e na posição atual, ou seja, é um colaborador de alta performance. Essas pessoas tem seu potencial avaliado para serem desenvolvidos com foco em sucessão. Vale lembrar que aqueles que não apresentam alta performance também deve ser desenvolvidos para suas funções.
De toda forma, todas as empresas, de médio e grande porte, independente de segmento, podem e devem iniciar processos de planejamento sucessório em conjunto com o processo e avaliação de desempenho. No livro “Feitas para Durar” de Jim Collins, fica claro a necessidade de se pensar nos sucessores e que esses tenham a visão necessária para navegar ambientes ainda incertos de forma bem sucedida.