Feedback de desenvolvimento: o que é? (+10 exemplos)
Aprender a dar feedback de desenvolvimento é a ferramenta número um para reumanizar as empresas e também para aumentar sua velocidade e capacidade de aprendizagem. No entanto, por que não fazemos isso?
Recentemente, tivemos na Feedz um momento aha! sobre o feedback. Em uma talk, a Camila Bonetti, nossa Head de Customer Success, perguntou aos participantes: Você se lembra do seu primeiro feedback de melhoria?
No chat, os participantes começaram a contar o que haviam feito para receber esse feedback.
Por mais que sempre houvesse algo feito muito bem por cada um deles, eles sempre voltavam para o negativo do feedback.
Esta é a principal razão pela qual não sabemos criticar. Nós nos concentramos no que é ruim. Da mesma forma, é a razão pela qual ficamos na defensiva quando outras pessoas falam sobre nosso trabalho ou comportamento.
Para inspiração, vou contar uma história para você. Em 1894, os irmãos Kellogg's tinham uma espécie de spa onde sua especialidade era desintoxicar os pacientes com uma receita de milho.
Certa vez, os funcionários deixaram sem querer milho fervido em uma panela por vários dias. A mistura ficou estragada, mas o produto que saiu estava seco e espesso. Do que pareceu um erro, nasceram os flocos de milho que conhecemos hoje.
Qual a moral da história? É a maneira como vemos os erros que tornam eles um desastre total ou uma chance de sucesso.
É por isso que listamos 10 dicas para ajudar você a transformar os erros de seus funcionários em sucesso, usando feedback de desenvolvimento.
O que é feedback de desenvolvimento
Falamos em feedback de desenvolvimento quando os envolvidos oferecem um feedback que contribui para a melhoria de um processo ou fornece possíveis soluções para otimizá-lo.
O feedback de desenvolvimento concentra-se nos pontos fortes do colaborador para que eles continuem a trabalhar nesses pontos e a melhorá-los. Isso vai aumentar a confiança do funcionário.
Embora a definição possa parecer óbvia, é necessário ser claro sobre o que é e o que NÃO é para evitar cometer erros.
É importante não confundir feedback para o desenvolvimento com apenas elogiar as qualidades do funcionário ou ocasionalmente dizer parabéns por suas boas ações.
O feedback de desenvolvimento também inclui críticas construtivas para continuar melhorando o que o colaborador já faz. A ideia é manter um processo de melhoria contínua e não estagnar porque já está bom.
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Como dar um feedback focado no desenvolvimento?
Ter algumas coisas em mente vão ajudar você dar o feedback da melhor maneira possível, são elas:
Não elogie apenas por elogiar. Para que o feedback seja eficaz, ele deve ser fornecido quando um funcionário realmente merece. A mensagem será recebida de forma mais positiva se vier de um lugar de autenticidade.
Seu feedback deve ser o mais preciso e específico possível. Deixe seu colega saber exatamente o que você está elogiando, isso permite que ele entenda melhor suas habilidades e continue a melhorar.
Dê o feedback o mais rápido possível, em vez de esperar por um check-in ou uma reunião de avaliação de desempenho. Isso permite que seu colega sinta que seus esforços são vistos ​​e reforça seus comportamentos satisfatórios.
Destaque esforço e comportamento
Focar no esforço e no comportamento, ao invés de habilidades naturais, incentiva o desenvolvimento de uma mentalidade construtiva. Esse método leva a um maior comprometimento e a uma maior probabilidade de aceitar novos desafios.
Conecte o feedback com o objetivo geral
Faça a ligação dos seus comentários com o problema mais importante em questão. Quando um funcionário vê como ele contribui para sua equipe ou para um objetivo da empresa, ele fica motivado para continuar com o tipo de trabalho que gerou resultados bem-sucedidos.
10 exemplos de como dar feedback de desenvolvimento
Quando o funcionário não cumpriu os prazos e isso está afetando o restante da equipe e o projeto. Percebi que você está achando o gerenciamento do seu tempo um desafio. Posso fazer algo para ajudar?
As metas não foram alcançadas. Você não atingiu suas metas, mas sei o quanto tem trabalhado para isso. Existe algum obstáculo no trabalho que eu possa ajudar?
O funcionário tem mandado e-mails fora do horário de expediente. Eu vi que você tem enviado e-mails no período da noite para a equipe. Estou preocupado com o seu equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Podemos conversar um pouco mais para entender sua carga de trabalho?
O colaborador foi para uma nova função e não está conseguindo lidar bem com as coisas. Muito bem na nova função. Tenho certeza de que existem desafios. Podemos discutir qualquer suporte e treinamento que possa ser útil?
Na reunião o funcionário estava dificultando uma tomada de decisão. Percebi que você parecia chateado ontem na reunião. Podemos conversar como as coisas estão indo?
Quando o colaborador tem dificuldade de ouvir os outros. Nas reuniões, gostaria que você abrisse espaço para outras pessoas. Essa é uma habilidade necessária para o desenvolvimento de sua carreira e ajuda a utilizar todos os talentos da equipe. O que você acha?
É preciso que o colaborador comunique em que parte do projeto ele está trabalhando no momento. Estou curioso para saber onde estamos com o projeto. Se surgir algum problema, é melhor saber o mais rápido possível para que eu possa ajudá-lo a voltar ao objetivo. Que tal você me enviar atualizações diárias apenas para que eu saiba onde estamos?
As metas definidas não estão sendo completadas 100%. Seu trabalho em X, Y e Z foram conquistas sólidas e valiosas neste trimestre. Sei que você não completou todas as metas que definiu, e tudo bem – é ótimo ver que você se esforçou metas. Mas reconheço que isso também pode ser desanimador. Então, vamos aproveitar esta oportunidade para repensar seus objetivos no futuro.
O trabalhador se atrasa para todas as reuniões matinais. Ei, percebi que você não estava em nossas últimas reuniões matinais. Estou preocupado porque você pode ter perdido algumas informações importantes e que será difícil para outros membros da equipe sincronizarem com você. Eu gostaria de passar um tempo repassando o que você perdeu agora. Então, vamos elaborar um plano juntos para que isso não continue a acontecer no futuro.
Sempre pede ajuda de outros antes de tentar solucionar um problema sozinho. Seria ótimo ver você aproveitar sua criatividade e aplicá-la à solução de problemas antes de incluir outras pessoas. Tente resolver um problema por 5 minutos antes de falar com outra pessoa. Se isso não funcionar, entre em contato comigo para que possamos encontrar uma solução juntos.
Você deve sempre ter em mente que maneiras diferentes de dar feedback de desenvolvimento podem ter um impacto completamente diferente em pessoas diferentes.
Uma técnica que funciona muito bem com alguns de seus funcionários pode ser completamente errada para outros.
Por isso, é crucial que você adapte seu feedback ao destinatário específico. Procure conhecer sua equipe.
Você provavelmente sabe como eles lidam com determinadas situações. Por exemplo, se você está lidando com um funcionário que é um perfeccionista sensível, um comentário muito sutil de sua parte pode ser mais do que suficiente.
Por outro lado, um colaborador autoconfiante pode preferir ouvir um feedback de desenvolvimento mais direto e honesto.
Esperamos que esses exemplos de feedback de desenvolvimento tenham ajudado você. Mas lembre-se de que o feedback é apenas uma parte do quebra-cabeça da gestão de desempenho.
Aqui na Feedz, nós usamos a tecnologia para fazer o feedback funcionar melhor para todos. A plataforma da Feedz permite fazer todo o gerenciamento de desempenho e reconhecimento, incluindo metas, feedbacks, celebrações, incentivos, e o melhor, em uma plataforma fácil de usar.
Se você quiser saber mais sobre como a tecnologia pode facilitar a gestão de desempenho dos colaboradores da sua empresa, fale com a gente.