O modelo autocrático de gestão traz em si uma sobrecarga que não mais se sustenta e gradativamente dá sinais de esgotamento, cedendo espaço para algo novo que, enfim, começa ser esboçado.
As organizações não se atêm apenas à capacitação formal dos seus executivos, mas observam, principalmente, a sua habilidade de lidar com pessoas e provocar nelas o seu melhor. Mudanças imperativas sugerem um novo leque de valores e competências diferenciadas exigidas dos líderes, configurando o centro de uma transformação que vai forjar o perfil das novas lideranças. Resta saber quem estará preparado.
Ser líder é um conceito de definição complexa e de difícil mensuração. Com inúmeros parâmetros de interpretação, a partir de percepções, paradigmas e contextos distintos que ultrapassam padrões culturais, hábitos e tendências. O que faz com que a liderança se torne, hoje, o grande desafio do gestor e uma das diretrizes mais consistentes das organizações. Fatores como estes ocuparam as pautas das discussões e se tornaram recorrentes no cotidiano corporativo, fazendo com que o tema liderança fosse também alçado a tópico acadêmico.
A cada ano são publicados mais livros e artigos sobre o assunto e surgem diversos programas de formação no intuito de desenvolver lideranças eficazes e melhorar o processo de gestão de pessoas nas organizações. Mas, a realidade corporativa, na contramão das expectativas, revela que sobram vagas e faltam profissionais qualificados para liderar pessoas.
As empresas diante de um cenário preocupante que indica claramente a existência de um déficit de líderes preparados no mercado, conscientes de que lideranças efetivas otimizam os resultados dos negócios, temem colocar pessoas inadequadas no comando de suas equipes e investem cada vez mais no processo de formação e sucessão de seus líderes, garantindo, assim, que os sucessores sejam tão bons quanto os sucedidos na continuidade dos processos.
Grande parte dos problemas relacionados à liderança organizacional é consequência da miopia quanto à complexidade das relações humanas. A despeito do vasto conhecimento teórico, a dificuldade de compreender a natureza do que se revela como subjetivo torna os líderes reféns da sua própria incapacidade. Onde, ao contrário do que se mostra, a habilidade subjetiva de liderar pessoas deveria ser tão objetiva quanto à de interpretar relatórios e construir números.
A velocidade e a sofisticação das demandas aliadas ao apelo de sobrevivência promovem pontos cegos, os quais distanciam as lideranças contemporâneas da excelência na gestão de pessoas.
O intervalo entre a inteligência e a sabedoria que dificulta a percepção do que — inerente à dimensão do “ser” — passa despercebido por ser sutil. Um distanciamento não apenas da sua maior virtude humana, mas também do direito de ser completo.
Assim como um problema não pode ser resolvido no mesmo nível de consciência em que foi gerado, do mesmo modo é necessário que os líderes tenham um nível de influência e realização acima do nível daqueles que originam os problemas. Líderes capazes de influenciar pelo próprio exemplo, gerenciar conflitos, construir alianças, promover objetivos colaborativos e soluções integradoras. Sempre atentos e comprometidos com o desenvolvimento contínuo dos seus colaboradores, pois toda experiência demanda uma atitude proativa que justifique o aprendizado.