Diferenças entre equiparação e equivalência salarial - Employer RH
Os termos equiparação e equivalência salarial são parecidos, mas na prática trabalhista os significados podem impactar sua folha de pagamento. Veja o que diz a lei sobre cada um dos assuntos
Dois termos importantes, que fazem parte do dia a dia de gestão de contratos de trabalho: equivalência e equiparação. À primeira vista, podem até parecer a mesma coisa. Mas perante as leis trabalhistas do Brasil, as diferenças são significativas não somente nos conceitos, mas na prática. Um empregado que precisa ter seu salário equiparado ao de outro é bem diferente de um empregado que vai ser contratado com salário equivalente.
Neste artigo a Employer explica, utilizando os textos da lei, como estes termos se aplicam na sua rotina. É importante que você os conheça e compreenda por duas razões principais: para fazer contratações com salários adequados e para evitar ações trabalhistas no futuro.
Para compreender o termo, veja o que diz a CLT:
Aqui é importante entender alguns pontos que a lei destaca. Entre eles o termo "trabalho de igual valor". Diz o § 1º, do art. 461, que é aquele realizado com igual produtividade e mesma perfeição técnica". Ainda no mesmo parágrafo, a Lei 13.467/2017(reforma trabalhista) trouxe uma alteração: o tempo de trabalho destes empregados para o mesmo empregador não pode ser superior a quatro anos, e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Ou seja: a equiparação salarial não é devida se o empregado está em função idêntica à de outro trabalhador que está há 10 anos, na empresa. Isso porque promoções, aumentos salariais, dissídios coletivos e demais benefícios adquiridos não podem ser equiparados aos de um empregado com mais tempo de trabalho na mesma empresa. Mas há exceções, e é nelas que você precisa prestar atenção também quando o tema equiparação salarial constar em ações trabalhistas ou solicitações dos empregados e seus representantes legais.
O § 2º permite a equiparação nos casos em que a empresa possuir um plano de cargos e salários disposto em normas internas ou por meio de acordos coletivos. Nestes casos, o recomendado é contratar os empregados com a remuneração que se aplica à função alinhada com a política interna de salários. Além disso, garantir o plano de carreira, seguindo à risca os prazos de avaliações e promoções, também reduz os riscos de ter que fazer a equiparação salarial em juízo, que vem acompanhada de encargos e multa.
Pode ser entendida como a proporção do salário de um empregado em relação a outro que trabalhe em cargo idêntico, com atividades idênticas. A equivalência salarial está presente na Lei 6.019/74. Isso porque o trabalhador temporário é contratado para atender uma necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou demanda complementar de trabalho na empresa. Assim, não é obrigatório que sua remuneração seja igual à de um efetivo ocupando a mesma função. Deve, sim, ser proporcional à carga horária, ao tipo de atividade e contemplar todas as obrigações trabalhistas e adicionais inerentes à realização do trabalho.
Está na alínea "a", do art. 12, da Lei 6.019/74:
No caso de trabalhadores temporários, um dos objetivos da equivalência salarial é garantir ao empregado que sua remuneração seja igual ou superior ao salário mínimo. Lembre que o salário mínimo é estipulado por órgãos do governo e seu valor baseia-se na remuneração mínima necessária para que o trabalhador tenha condições de viver com sua remuneração. Por isso, varia de acordo com cada região do país – da mesma forma que o custo de vida básico em cada localidade.
Também vale ressaltar: contratar trabalhadores temporários, só com intermediação de uma agência! A lei não permite contratar temporários diretamente pelo RH da sua empresa
Para estabelecer sua política de cargos e salários você pode utilizar ferramentas de pesquisa salarial, como o Salário BR. É possível fazer a pesquisa por atividade, função e região, com valores sempre atualizados de acordo com as práticas de mercado.
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