Há dois tipos genéricos de reação quando se fala em administração de recursos humanos no âmbito de uma organização. Ou as pessoas consideram sua atividade um mistério, com processo decisório centralizado e vivenciado sobre critérios desconhecidos, ou assumem que não se consegue gerenciar qualquer tipo de unidade sem gerenciar as pessoas que alí trabalham. Também se verificam duas atitudes possíveis perante o conhecimento desta área: ele pode ser visto como composto de ritos e de conhecimentos técnicos (ou mágicos), a menos que seja percebido como pura aplicação de senso comum e, quem sabe, como a tentativa de fornecer alguns conceitos de auto-ajuda aos trabalhadores de uma organização.
Qualquer pessoa, que pertença ou não a uma organização, trabalha com administração de recursos humanos. Na seleção de um trabalhador para o serviço doméstico, na compra de café numa padaria, na educação dos filhos, em tudo isso está envolvida uma série de conteúdos afeitos ao conhecimento administrativo. Desde os primórdios das chamadas "teorias da administração", entre os princípios de Henri Fayol, há o de pagar a cada um segundo a tarefa que realiza e o de tratar igual o que é igual e diferente o que é diferente, ambos entre as consideradas primeiras leis da administração de recursos humanos. Embora antigos, embora façam sentido, embora considerados superados, nenhum deles é tão aplicado o suficiente no dias de hoje, nem (ou principalmente) no setor da saúde.
A administração de recursos humanos trata com e de pessoas; nesse campo, nada é fácil e, decididamente, pouco é objetivo. A idéia de tratar igual o que é igual para um administrador traz como premissa a discriminação adequada entre o bom e o mau, o certo e o errado. No entanto, não existe qualquer garantia de que a percepção - pessoal - desse administrador seja partilhada por outrem, menos ainda por aqueles que estão sendo objeto dessa discriminação. A administração de recursos humanos tem um componente de "leis e normas" de caráter idealmente objetivo, mas, ao mesmo tempo, se assenta sobre relações interpessoais, que, em qualquer caso, se baseiam em sensações e percepções. É sempre difícil aceitar o componente emocional contido nas relações e reações humanas. Isso se torna particularmente delicado quando se discute gestão, diante do conteúdo de conhecimento (mesmo que não científico) atribuído a essa área. Nos anos 90, o conceito de "inteligência emocional" buscava fornecer conteúdo de conhecimento ao que antigamente se chamava pejorativamente de "emocional". Nos primeiros anos do século XXI, na área de saúde, começa-se a ter claro que a auto-estima dos trabalhadores influi na maneira pela qual eles conseguem oferecer de fato o "cuidado" àqueles que querem ensinar, tratar, reabilitar.
Outro assunto cada vez mais trabalhado é o do assédio, que começou a ser analisado sob o ponto de vista do "assédio sexual", levando organizações de todo tipo a fazerem manuais sobre como evitar problemas nessa área. Nas organizações de saúde, onde se observa grande contingente de mulheres, em geral subordinadas a homens em posições de poder e de minorias de homens em terrenos altamente femininos, nota-se terreno fértil para a discussão. Além disso, a posição de fragilidade dos pacientes e eventuais fragilizações, tanto dos pacientes quanto, às vezes, de seus cuidadores, o risco está presente. Esta mesma realidade traz à baila o assédio moral, ainda mais grave porque menos explícito e menos comprovável. Entre 2000 e 2001 foi objeto de revistas semanais de ampla circulação, demonstrando comportamentos de alguns superiores em relação a seus subordinados gerando até problemas de saúde, além de desemprego. Associada a estas questões surge a noção do prazer, do sofrimento e das diversas reações implícitas no contato com pessoas doentes ou em risco de adoecer, sempre presentes nos serviços de saúde.
É sempre necessário esclarecer o formulador dos objetivos que se quer atingir. Neste texto, está sendo considerado basicamente o ponto de vista da organização, aqui entendida como a administração do município (e não os seus cidadãos). Nessas condições, pode-se dizer que a administração de recursos humanos serve para manter a organização produtiva, eficiente, eficaz, a partir da mobilização adequada das pessoas que ali trabalham. As pessoas que trabalham na maioria das organizações representam seu recurso crítico, ou seja, aquele sem o qual elas não conseguem realizar o seu trabalho. Isso é particularmente verdadeiro nas organizações de saúde que, além de serem dependentes de tecnologia, não conseguem aplicar essa tecnologia sem contar com recursos humanos adequados. Ou seja, a avaliação final do desempenho da área de recursos humanos será dada em função dos resultados obtidos pela organização. A definição dos resultados esperados deve ser dada pelos formuladores das políticas da organização, ou seja, pelo secretário municipal (ou até do prefeito). Assim, a gestão de recursos humanos tem importante componente estratégico.
Gestão de pessoas deve, na organização, ser objeto de interesse (se não de atuação) de todos os que nela trabalham, gerentes de recursos humanos, de outras áreas ou com qualquer outro tipo de atividade. Seja por lidar com suas vidas, seja por lidar com o funcionamento da organização, tem um componente universal não desprezível.
A administração de recursos humanos pode ser compreendida como um subsistema de uma organização, pois pessoas realizam o trabalho das organizações. Mesmo quando existe uma intensa substituição do elemento humano por máquinas, as pessoas recolhem o produto transformado pelas máquinas, ligam-nas, desligam-nas, decidem quando acioná-las e quando consertá-las (e até contratos de manutençào para elas)...
O termo "recurso humano" torna-se compreensível em função da utilização do modelo de teoria geral de sistemas. A Figura 1 mostra a concepção da organização como sistema e a Figura 2 apresenta uma modificação do mesmo modelo segundo áreas de preocupação do administrador.
O administrador pode ter diversos objetos de interesse. Entre eles, mas sem esgotá-los, estão os recursos. Entre estes, costuma-se observar grande quantidade de tempo gasta com gestão de recursos materiais e financeiros, que podem envolver, por um lado, o orçamento - às vezes até dinheiro - que será usado, talvez, na compra de mesas, cadeiras, aparelhos de ar condicionado, seringas, agulhas, vacinas, medicamentos, papéis e canetas, e, de outro, recursos tecnológicos.
Aqui, começa a aparecer uma questão menos clara: como definir tecnologia? Trata-se de conhecimento, incorporado a alguma máquina, planta física ou equipamento (esse é o entendimento geral) ou armazenado na cabeça de trabalhadores, que sabem, ou não, realizar determinados procedimentos. Assim, começa-se a perceber que o fator humano ocupa um lugar de destaque junto recurso tecnológico. Nos serviços de saúde, pode-se observar que quem sabe utilizar determinado equipamento ou quem foi preparado para realizar algum procedimento específico pode não querer fazê-lo numa ou para uma dada organização, ao passo que, em outra ou para outra, pode fazê-lo com prazer ou assumir sua função de fazê-lo.
Faz sentido perceber que a área física - o prédio -, a mesa e as cadeiras, a seringa e as agulhas, o ar-condicionado serão utilizados por pessoas, trabalhadores (além dos clientes) daquela organização, na tentativa de atingir seus objetivos da empresa. Parte importante dos recursos financeiros será empregada para pagar os salários dessas pessoas como retribuição pelos serviços prestados. Estas pessoas, que prestam serviços pelos quais serão remuneradas e se servem dos recursos materiais colocados à sua disposição, adquiridos e pagos por outras pessoas, podem ser entendidas como "recursos humanos". Nas condições de trabalho vigentes a partir de 1990 e pelo menos até 2001, não necessariamente estes recursos humanos são "empregados" da organização. Podem ser prestadores de serviço sob as mais diversas formas, mas consegue-se entender como seu trabalho dá suporte à vida organizacional. Sob este modelo menos tradicional, o papel da área de recursos humanos também se modifica, mas seu objetivo permanece.
Conclui-se, então, que qualquer trabalho envolve pessoas. Pessoas têm percepções, emoções, preferências, suscetibilidades... O conceito de recurso humano assume um modelo que privilegia a produção, o produto, o resultado e não as relações, as preferências e as percepções. A utilização de outros modelos explicativos levaria a outros juízos.