Nos doze meses que decorreram desde a aprovação do Livro Branco sobre a Reforma da Comissão, apresentado pela Comissão Prodi, registámos progressos significativos em todas essas áreas. Muitos dos senhores deputados estão familiarizados com os seus pormenores, e agradeço-lhes o seu empenhado interesse. Terei a oportunidade de voltar a debruçar-me sobre estes pormenores no futuro. Compilar e aplicar estas modificações substanciais tem, evidentemente, exigido enorme trabalho e dedicação. Ao longo dos últimos 15 ou 16 meses, as pessoas mais directamente envolvidas nestas tarefas têm, em regra, realizado 70 horas de trabalho por semana. Aqui lhes deixo, por isso, o meu agradecimento e as minhas felicitações. Aqui fica também o meu louvor aos muitos outros funcionários pelo empenho abnegado que demonstraram ao fazer face a um extraordinário processo de reorganização e inovação - processo muito complexo e exigente -, cumprindo simultaneamente as tarefas fundamentais da Comissão. As suas capacidades e disponibilidade para a mudança são verdadeiramente dignas de apreço. Contrariam, certamente, as caricaturas cruéis que se fazem do eurocrata. Estas pessoas precisam de um ambiente de trabalho moderno e de perspectivas de progressão na carreira, que lhes permitam fazer ainda melhor aquele que é já um bom trabalho, com um reconhecimento mais explícito das suas capacidades. Isso exige investimento financeiro, tempo e esforço. Exige também que se encare uma gestão eficaz, essencial para uma organização baseada no conhecimento como o é a Comissão, como uma tarefa fulcral da Instituição. Hoje, o Colégio adoptou unanimemente uma série de propostas e orientações para a consecução desses objectivos, incluindo orientações acerca de um novo sistema de carreiras, mais linear, bem como de salários e pensões. Procederemos de imediato, e ao longo dos próximos meses, até meados de Julho, a consultas exaustivas aos funcionários e aos seus representantes acerca destes documentos. Estas propostas estão todas à disposição desta assembleia. Consequentemente, esboçarei com brevidade os principais objectivos destas importantes modificações. Baseiam-se na firme constatação de que o mais valioso recurso de qualquer administração são os seus funcionários. A Comissão não é excepção, e o facto de a qualidade geral dos funcionários ser elevada está patente no desempenho político contínuo e essencial da Comissão. A Instituição não recorreu, contudo, a políticas de recursos humanos adequadas às responsabilidades e necessidades, em constante alteração, da Instituição enquanto organização. As nossas propostas visam, portanto, permitir que as modificações garantam, em primeiro lugar, que as carreiras dos altos funcionários dependam fundamentalmente das suas capacidades reconhecidas, da comprovação do seu desempenho e da sua disponibilidade para aceitarem responsabilidades e que todos eles beneficiem de uma avaliação anual objectiva. Em segundo lugar, as modificações deverão ainda garantir a maximização das oportunidades de desenvolvimento de uma carreira para todos os funcionários, mediante a eliminação dos entraves que prejudicam as mulheres e da rigidez, bem como da disponibilização aos altos funcionários de uma orientação na carreira, formação adequada e possibilidades concretas de uma maior mobilidade, quer dentro da Instituição, quer fora dela. Em terceiro lugar, deverão assegurar que os gestores sejam responsáveis pelos seus funcionários, disponham do apoio de que necessitam e sejam avaliados pelo seu desempenho. Esta é uma mudança radical em práticas e costumes enraizados. Propomos efectuar essa mudança a todos os níveis, no interesse dos gestores, dos seus subordinados e da Instituição. Em quarto lugar, as condições de trabalho dos funcionários da Comissão deverão reflectir melhor as práticas das administrações nacionais nos Estados-Membros. Para a consecução da igualdade de oportunidades e de práticas e para a melhoria da progressão nas carreiras é fundamental: prever, pela primeira vez, a licença parental para os funcionários da Comissão; melhorar as condições de trabalho; e facilitar a existência de acordos laborais flexíveis, como, por exemplo, o trabalho a tempo parcial. Em quinto lugar, e por último, a Comissão deverá começar progressivamente a fazer os investimentos necessários para assegurar que os seus funcionários possam reforçar e alargar as suas qualificações ao longo das respectivas carreiras. Propomos quintuplicar o orçamento disponível para a formação ao longo dos próximos cinco anos. Ainda assim isso não será suficiente para elevar as despesas da Comissão com a formação, de modo a atingirem o nível médio das dos Estados-Membros da União Europeia. No entanto, constituirá um considerável progresso, que poderá ser realizado sem exercer pressões desnecessárias sobre o orçamento. Para que as Instituições continuem a desempenhar as suas obrigações com êxito, necessitam obviamente de continuar a atrair funcionários multilingues altamente qualificados, a maioria dos quais passará a maior parte da sua vida profissional num serviço público fora do seu país de origem. Existe uma concorrência acrescida e crescente no que respeita à contratação de pessoal qualificado em diversas áreas, incluindo secretárias multilingues e polivalentes, especialistas de tecnologias da informação, investigadores científicos, especialistas em comércio internacional e mercados internacionais, advogados da área da concorrência, todo o tipo de especialistas financeiros e muitos mais. A Comissão considera que o pacote remuneratório dos funcionários das Instituições deverá reflectir a realidade do trabalho e da vida fora do país de origem, com responsabilidades consideráveis, bem como o aumento da procura de pessoas com qualificações raras. Os resultados de um estudo abrangente e independente, encomendado pela Comissão e publicado em Abril passado, mostraram que a tabela salarial da função pública europeia é mais elevada do que a dos funcionários públicos nacionais, sendo semelhante à do pessoal de nível equivalente de outras organizações internacionais, significativamente inferior à do pessoal expatriado de nível equivalente das multinacionais e inferior à dos diplomatas. Estes resultados reforçaram a nossa convicção de que a tabela salarial é adequada, razoável e consentânea com o papel da Comissão e com o que se exige do seu pessoal e de que, nalguns aspectos, se justificam e são necessárias melhorias. É, por exemplo, essencial que exista apoio ao nível da assistência à infância para as crianças com menos de seis anos, com vista à igualdade de oportunidades e para que a Comissão possa atrair pessoal, especialmente mulheres, dos Estados-Membros que dispõem de sistemas avançados. De igual modo, o pagamento de prémios por desempenho para funções que implicam a assunção de elevadas responsabilidades e/ou volume de trabalho está a tornar-se gradualmente norma nos mercados de trabalho de toda a União Europeia. Para que a Instituição mantenha a sua competitividade como empregador internacional, este sistema deverá ser introduzido na Comissão, de forma devidamente orientada. Tendo estas considerações em mente, revimos a estrutura da tabela de salários e remunerações, por forma a identificar e, sempre que necessário, reformar os elementos ultrapassados. Propomos, por conseguinte, reduzir ou eliminar os subsídios que deixaram de ter justificação, mantendo e, nalguns aspectos, melhorando os que correspondem a condições objectivas, tais como a vida laboral fora do país natal, a educação dos filhos e a necessidade de, em regra, se ter que trabalhar em mais do que uma língua estrangeira. Entretanto, as nossas propostas de pensões respeitam o nosso empenho em garantir o equilíbrio actuarial do sistema a longo prazo, sendo que, naturalmente, os direitos a pensão existentes serão honrados. Ao compilar e adoptar todas estas propostas para consulta, prestámos naturalmente uma atenção especial às implicações orçamentais. Deixámos absolutamente claro a esta assembleia e ao Conselho que todas as alterações decorrentes das reformas e das propostas respeitantes aos salários e às pensões se manteriam dentro dos limites estabelecidos na secção aplicável das Perspectivas Financeiras, aprovadas pelo Conselho de Berlim, em 1999. Honraremos esse compromisso. A eliminação do chamado subsídio transitório de 5,8%, em vigor sob diversas designações desde a década de setenta, disponibilizará uma parte substancial dos recursos necessários ao cumprimento das obrigações. A poupança conseguida com a eliminação dos subsídios que deixaram de justificar-se tornará possível outros investimentos. Propomos que o sistema de salários e pensões continue a basear-se na relação fixa com os movimentos de salários nas administrações públicas dos Estados-Membros. Os custos totais com o pessoal da administração das Instituições europeias é, como percentagem do orçamento, 1,9% do mesmo, o que nos coloca numa posição de vantagem comparativamente à factura média dos Estados-Membros, calculada, com base em parâmetros idênticos, em 13,1% do orçamento. Durante o período abrangido pelas perspectivas financeiras, até 2006, os custos administrativos, em percentagem do PNB, serão inferiores aos verificados em 1985. Os documentos hoje adoptados pela Comissão são, como o salientou o Presidente da Comissão, propostas para consulta. De acordo com o método que seguimos em todas as propostas relacionadas com a reforma, cada um dos documentos será sujeito a negociações sérias e minuciosas com os representantes do pessoal e a consultas mais abrangentes aos funcionários, a realizar ao longo dos próximos quatro meses e meio. Agradecemos quaisquer sugestões construtivas, que permitam melhorar as propostas e, como a prática claramente mostra, escutá-las-emos e estaremos prontos a incluí­las, antes de as decisões serem finalizadas pelo Colégio. Assim que estas estejam concluídas, serão aplicadas as decisões relacionadas com as mudanças que não exijam uma alteração do Estatuto dos Funcionários. As restantes decisões, tais como as relacionadas com a estrutura das carreiras, os salários ou as pensões, serão apresentadas como propostas legislativas formais ao Conselho e a este Parlamento. Algumas, como as respeitantes a avaliações e promoções, exigirão a consulta do Comité Interinstitucional do Estatuto dos Funcionários. Obviamente que este Parlamento, como poder legislativo, como autoridade orçamental e como empregador, terá, com todo o direito, um interesse em todas estas modificações. Gostaria de chamar a atenção para a importância das modificações que estamos a propor no que respeita à estrutura das carreiras. Isso diz respeito ao Parlamento em todas as áreas que referi. Um dos aspectos importantes e, na verdade, condição prévia para a realização de progressos em matéria de estrutura das carreiras, é a necessidade de acordo quanto a um quadro plurianual que regule os movimentos em custos salariais unitários e permita às Instituições - Parlamento, Comissão e Conselho - estabelecer um quadro estruturado e robusto para o desenvolvimento das carreiras dos seus funcionários. Estou certo de que o Parlamento prestará uma atenção diligente e judiciosa a estas questões e, na verdade, a todos os outros aspectos da estratégia de reforma. Na minha audição perante o Parlamento, em 1999, manifestei a esperança de que fôssemos parceiros para o progresso. Essa esperança concretizou-se plenamente.