Essas reivindicações e os êxitos alcançados constituem uma oferta do movimento sindical, pois as disposições que conseguiu obter permitiram aos trabalhadores a recuperação da sua identidade perdida, a melhoria das condições de vida, a redução dos riscos que ameaçavam a sua existência biológica, a participação na vida política e social graças à liberalização do tempo de trabalho. Embora a base jurídica da directiva seja constituída por disposições sobre higiene e segurança, é preciso não desvalorizar as suas outras vertentes. É esse o motivo pelo qual os Estados-Membros devem preservar o acervo como pedra angular da coesão social. Paralelamente, dá-me o direito de exprimir o meu pesar pelo facto de um conjunto de países não terem querido transpor atempadamente a directiva para as respectivas legislações nacionais, quando isso deveria ser entendido como uma obrigação evidente. Gostaria ainda de comentar o facto de os Estados não terem fornecido listas circunstanciadas das regulamentações nacionais, para que a Comissão pudesse verificar com clareza o seu grau de conformidade com as disposições da directiva. Desta maneira, há uma total falta de clareza quanto à aplicação ou não da directiva a todos os empregados do sector público e quanto ao grau dessa mesma aplicação. O modo como directiva tem sido aplicada até ao momento actual tem dado origem a uma série de discussões ou de violações directas. Uma das questões que se coloca tem a ver com o serviço de banco dos médicos que, no entanto, está associada à questão geral da remuneração da disponibilidade de serviço como tempo de trabalho. Nesse sentido, ela diz também respeito a outras categorias de trabalhadores. De acordo com as posições tradicionais do direito laboral, está correcta a solução dada pelo TJE, que considerou que a disponibilidade acompanhada pela presença física no local de trabalho e pelo estado de alerta das capacidades físicas e intelectuais corresponde a tempo de trabalho normal e como tal deve ser remunerada. Uma outra questão tem a ver com as violações do direito a férias através do recurso a contratos de trabalho por tempo determinado. Neste caso, a resposta do TJE, que entende que o direito a férias faz parte dos direitos fundamentais e deve ser garantido aos trabalhadores contratados "pro rata temporis" quando associados a contratos por tempo determinado de duração inferior a um ano, é positiva na luta contra as derrogações. Um terceiro tema que exige a atenção da Comissão é a clarificação do conceito de tempo máximo de trabalho. É curioso que o regulamento que há décadas se encontra em vigor continue ainda a levantar dúvidas quanto ao seu significado concreto. Um tema da máxima importância é a transposição da directiva em determinados países onde existe o contrato colectivo de trabalho. É uma questão de interesse mais geral. Não existe qualquer dúvida de que o método que promove a autonomia colectiva deve ser incentivado. No entanto, esse método tem de ser utilizado de modo a produzir os mesmos resultados em relação à sua transposição através de um acto legislativo. Isso não tem acontecido até ao momento actual, ou porque é utilizado o contrato colectivo sectorial em vez do contrato interprofissional geral que abrange todos os trabalhadores, ou porque não existem contratos colectivos aplicáveis a todos os trabalhadores. Por último, sempre em relação aos regulamentos no âmbito das relações de trabalho tradicionais, existe ainda o problema das disposições especiais para determinadas categorias de trabalhadores com características específicas, nomeadamente as mulheres, as mães, os deficientes, as crianças, etc. Não só esses regulamentos devem merecer uma atenção acrescida, porque dizem respeito a categorias vulneráveis, como ainda deve ser tomada uma iniciativa no sentido de os aperfeiçoar com base na experiência adquirida até ao momento, e de os incorporar na política da União Europeia relativa à participação das mulheres na vida activa e à promoção do acesso dos deficientes ao mercado de trabalho. Gostaria de dedicar a última parte da minha intervenção ao destino dos regulamentos tradicionais depois do aparecimento das novas formas de emprego, onde não só o princípio da flexibilidade mas também a tradicional segurança de emprego se transforma em empregabilidade. Nesta matéria, são necessárias inovações corajosas a fim de salvaguardar o princípio proclamado em Lisboa segundo o qual a flexibilidade deve ser acompanhada com garantias de protecção e esse princípio deve ser transposto em medidas concretas no que se refere ao tempo de trabalho.