A minha tarefa consistiu em abordar a directiva-quadro para os domínios do emprego e da actividade profissional, o que vai dar origem a importantes alterações na prática empresarial. As experiências colhidas há mais de dez anos nos EUA com o anti-discrimination act deixam antever o que espera a Europa. Daí a imprescindível necessidade de os grupos indicados no artigo 13º serem eficazmente protegidos contra a discriminação. Simultaneamente terão de ser tidos em conta os legítimos interesses dos trabalhadores. Não é de admirar que a Presidência francesa do Conselho tenha designado este tema como uma das suas prioridades. A discriminação deveria ser combatida logo no início, quando há um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, ofensivo, havendo que incluir nesta acção todos os intervenientes. Só é possível tirar plenamente partido dos recursos humanos quando reina a paz nas empresas, trata-se de uma mais-valia em termos económicos e sociais. Nas empresas rejeita-se a participação de pessoas em acções de formação devido a estas serem supostamente demasiado jovens ou demasiado idosas. Os mais velhos são prejudicados, ao serem prematuramente afastados do mundo do trabalho ou quando é estabelecida uma idade máxima de admissão no emprego. Nas entrevistas para emprego, frequentemente não são aceites os candidatos provenientes de famílias ou zonas habitacionais com problemas sociais ou ainda os candidatos com deficiência. As pessoas com deficiência são rejeitados com a justificação de que, vê-los, iria indispor os clientes ou os colegas. Por detrás disto está apenas a intenção de poupar custos com medidas de adaptação apropriadas para deficientes. As entidades patronais invocam que, dar emprego a pessoas com deficiência, constitui uma dificuldade excepcionalmente gravosa. A Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais definiu de modo muito preciso, no nº 4 do artigo 2º, o que é adaptação razoável, bem como as circunstâncias, nas quais os custos inerentes à adaptação não podem ser imputados às empresas, designadamente nos casos em que a dimensão e o volume de negócios sejam insuficientes. Partilho expressamente da pretensão das associações de pessoas com deficiência, relativamente a ser criada uma directiva em separado, na qual poderiam ser detalhadamente abordadas as diferenças, por exemplo, no que se refere ao facto de uma deficiência motora acarretar para o seu portador problemas completamente diferentes dos de uma deficiência física. Alguns pontos importantes nesta regulamentação: em primeiro lugar a questão do ónus da prova. O artigo 9º da proposta de directiva prevê que, aquele que se sinta discriminado, seja na qualidade de concorrente rejeitado ou de colaborador despedido, possa recorrer aos tribunais, tendo apenas que apresentar perante um tribunal ou outra instância competente, elementos de facto de que existe discriminação. A parte demandada tem de provar que não houve discriminação e tem de o poder documentar. Para não permitir um dispêndio logístico e financeiro incomportável para as pequenas e médias empresas defendemos a introdução de um prazo de prescrição de seis a doze meses. Segundo: o direito de as associações agirem em juízo. Há que saudar a proposta da Comissão no sentido de as associações apenas poderem agir em juízo com a aprovação da vítima. As associações, organizações ou outras pessoas jurídicas com direito a recorrer a procedimentos judiciais apenas devem agir como representantes dos interesses dos trabalhadores e dos grupos protegidos pelo artigo 13º. Terceiro: a comissão de mediação. Em caso de litígio serão criadas comissões de mediação independentes, que terão em conta, de igual modo, os interesses dos empregadores e dos trabalhadores. Muitos problemas podem ser solucionados internamente, antes de se entrar em demanda jurídica. A Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais pretende, maioritariamente, que estas entidades sejam criadas nos Estados-Membros da UE, em vez de funcionarem de modo centralizado a nível europeu. Quarto: a participação dos parceiros sociais. Enquanto responsáveis principais, na regularização de questões de discriminação no local de trabalho, os parceiros sociais podem promover o recurso a soluções praticáveis numa fase o mais incipiente possível. E, naturalmente, também há que inserir no processo as organizações não governamentais, não podendo, no entanto, em caso algum ser comprometida a autonomia dos parceiros sociais. Quinto: os grupos religiosos, talvez um dos domínios mais delicados da nossa directiva. A pergunta é: será que os Estados-Membros podem permitir diferentes tratamentos quando se trata de grupos ou comunidades religiosas? Quanto a mim, sim. O seu contributo imprescindível para a sociedade, em instituições sociais, tais como jardins de infância, hospitais, estabelecimentos de ensino, é extremamente importante. Estas entidades vêem o perigo de ter de admitir pessoas que não se identificam com os seus valores e convicções. A Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais chegou por larga maioria a um compromisso, segundo o qual um diferente tratamento não representa discriminação nos casos em que uma religião ou um credo constituam requisitos essenciais para o exercício de uma profissão. A igualdade de tratamento e a não-discriminação constituem princípios fundamentais da UE.