Oito por cento dos cidadãos da UE, cerca de 12 milhões de residentes, consideram ter sido objecto de assédio no local de trabalho durante os últimos 12 meses. Qual a origem deste fenómeno, e que condições específicas importa clarificar? Sabemos, por exemplo, que a situação de insegurança de emprego é um factor. Sabemos, igualmente, que as vítimas de assédio estão mais sujeitas a stress do que os restantes trabalhadores. Sabemos que os que têm trabalhos de esforço intenso estão mais sujeitos a assédio. O que está em causa é a segurança profissional e a organização do trabalho. Quais são as repercussões do assédio? O assédio tem, naturalmente, consequências para o indivíduo, que se sente mal, falta mais vezes ao trabalho e adoece com mais frequência. Toda a equipa de trabalho, incluindo as pessoas que não sofrem o assédio directamente, se ressente no seu funcionamento. O assédio tem consequências para as empresas, sob a forma de redução da produtividade e da rentabilidade e de agravamento das condições de trabalho. Já me perguntaram por que razão deverá a UE ocupar-se destas questões e o que têm elas a ver com a Comunidade. Na realidade, o assédio no local de trabalho constitui um problema que é comum a todos os Estados­Membros, embora a atenção que a lhe é prestada varie muito entre países. Nos últimos anos, temos vindo a falar, cada vez mais, no aumento das oportunidades de emprego e na melhoria dos locais de trabalho, ou seja, da qualidade no trabalho. A qualidade no trabalho está associada à saúde e segurança e à organização do trabalho e é por isso que o assédio no local de trabalho constitui um problema. Há muito que a UE tem legislação no domínio da saúde e segurança no trabalho. O que é preciso fazer? Temos de começar por analisar as definições existentes e, a partir daí, procurar encontrar uma definição comum. Temos de nos dotar de uma base estatística significativamente mais perfeita e, neste plano, a Fundação de Dublim e o Eurostat tem uma importante missão a cumprir. Devemos recorrer, igualmente, ao método de coordenação aberta. Os Estados­Membros têm de desenvolver a sua legislação e as suas normas de forma a que prevaleçam as melhores práticas, ou seja, devemos estar atentos às soluções encontradas em cada país. No processo de Lisboa existem também indicadores de qualidade. Onde entra a legislação? Deveremos defender, à partida, que não é necessária legislação neste domínio, uma vez que está relacionado com outro em que a UE já hoje tem intervenção legislativa, a saber, o da saúde e segurança no trabalho? Travamos, actualmente, um intenso debate em torno das questões da saúde e segurança, do qual ressalta que não são apenas os aspectos físicos do ambiente de trabalho que são relevantes, mas também os de carácter psicossocial, e que estes terão uma importância cada vez maior nos novos ambientes de trabalho do futuro. As mulheres são as principais afectadas pelas formas atípicas de emprego, condições de trabalho precárias, etc. A questão da legislação é referida em duas passagens do relatório, ainda que nele não se afirme peremptoriamente que devem ser tomadas medidas legislativas nem se sugira o seu conteúdo. Exorta-se a Comissão a ter em conta, nas suas comunicações sobre uma estratégia comunitária em matéria de saúde e de segurança no trabalho e sobre o reforço da dimensão qualitativa da política social e do emprego, bem como no Livro Verde sobre a responsabilidade social das empresas, o problema do assédio no local de trabalho, e a ponderar a necessidade de uma iniciativa legislativa nesse sentido. É possível, naturalmente, que a Comissão venha a defender que não precisamos de tal legislação e que não deveremos tê-la. Se assim for, há que analisar a questão, mas parece-me pouco compreensível que se exclua de antemão a possibilidade de uma iniciativa legislativa. É provável que a directiva-quadro relativa ao ambiente de trabalho também seja aplicável a aspectos de carácter psicossocial, mas é isto mesmo que queremos ver clarificado. Se obtivermos essa clarificação, não haverá problema, mas se não for esse o caso, será necessário, por exemplo, que o âmbito de aplicação da directiva-quadro seja alargado de forma a abranger este "novo" domínio fundamental. Nesse caso, teremos de ponderar novamente a necessidade de disposições ou de uma iniciativa legislativa em matéria de assédio no local de trabalho. Permitam-me que cite um exemplo do meu país. O nosso quadro legislativo determina que o empregador tem a obrigação de intervir contra situações de assédio que ocorram no local de trabalho. A lei não define especificamente o tipo de intervenção, mas deixa claro que essa é uma responsabilidade do empregador.