Actualmente, a indústria siderúrgica europeia é muito competitiva. No entanto, para manter a sua posição global, as empresas têm de manter um processo contínuo de adaptação das suas estruturas. A indústria continua a esforçar-se por atingir a eficiência, mas mesmo que a restante sobrecapacidade seja eliminada, do ponto de vista industrial não podemos falar de uma verdadeira crise, à escala da que tivemos na década de 1980, mas antes de uma crise social, devido aos novos encerramentos. Reestruturação é frequentemente sinónimo de perda de postos de trabalho, o que pode ter consequências trágicas para o tecido social de uma região, nomeadamente das regiões de baixo potencial de criação de emprego. A Comissão está profundamente sensibilizada para a necessidade de segurança dos cidadãos e dos trabalhadores, em tempos difíceis. Tivemos ocasião de observar nestas últimas semanas experiências e abordagens extremamente diferentes em matéria de realização de operações de grande escala de reestruturação de empresas. Nalguns casos essas operações foram preparadas com muita antecedência e com a participação plena dos representantes dos trabalhadores, tendo devidamente em conta a necessidade de encontrar as soluções menos prejudiciais e esforçando-se por preparar oportunamente os trabalhadores que seriam provavelmente afectados para enfrentarem o desafio do desemprego súbito. Noutros casos, essas operações foram iniciadas e executadas sem a mínima preocupação com as pessoas afectadas. Até aqui a Comissão sublinhou sempre, em todas as ocasiões, os seguintes princípios fundamentais: em primeiro lugar, as decisões em matéria de reestruturação de empresas são uma prerrogativa, bem como uma responsabilidade da direcção da empresa, o que significa que quando tencionam executar acções que vão ter consequências sociais graves, as empresas devem sempre esforçar-se por procurar e optar pelas soluções menos prejudiciais. Em segundo lugar, quando os despedimentos são inevitáveis, devem ser envidados todos os esforços para promover a empregabilidade das pessoas em causa, o que exige antecipação e uma gestão adequada desses processos. Em terceiro lugar, nada pode justificar a ausência de informação e de consulta atempadas e efectivas aos representantes dos trabalhadores. Estes pressupostos fundamentais são geralmente consensuais na Europa. Felizmente são cada vez mais raros os casos de empresas que iniciam operações de reestruturação com efeitos muito negativos ignorando essas preocupações fundamentais, mas isso por vezes acontece. O processo de encerramento da siderurgia de Pas de Calais da Metaleurop é o pior exemplo possível de desprezo pelos interesses, as preocupações e os direitos dos trabalhadores, bem como pela saúde e pela segurança da população local. É claro que é justo e necessário citar também outros exemplos; no extremo oposto, a Arcelor enfrenta também um processo de reestruturação com inevitáveis consequências negativas para os seus trabalhadores, mas está a abordar o problema de forma diferente. A Comissão não pretende interferir na lógica económica subjacente às intenções da direcção da empresa, que é da competência da direcção, em estreita consulta com os representantes dos trabalhadores. A Arcelor tomou várias medidas positivas e produtivas que tinham sido já iniciadas antes de anunciar recentemente a operação de reestruturação, para antecipar os problemas. A direcção da empresa reafirmou também recentemente a sua intenção de iniciar consultas efectivas com os representantes dos trabalhadores, a todos os níveis. O processo de consulta abrange os seguintes aspectos: a lógica económica subjacente aos encerramentos previstos; consultoria externa independente sobre toda a operação; adopção de todas as medidas possíveis para evitar os encerramentos ou atenuar o seu impacto social; descontaminação do meio ambiente local e reconversão das instalações industriais encerradas. Este programa global é sério e considerado como tal por todos os interessados. É o resultado de um modelo diferente de relações industriais, que esteve na origem, por exemplo, de um acordo sobre informação e consulta transnacional dos trabalhadores que é geralmente considerado muito avançado e eficaz. O facto de serem reservados três lugares no Conselho de Administração para os representantes dos trabalhadores, não constituindo embora uma obrigação jurídica, ilustra também a mesma abordagem positiva, que antecipa o estatuto de empresa europeia. Criámos nestes últimos anos na União Europeia uma vasta gama de instrumentos que dão resposta a estas preocupações. As directivas sobre despedimentos colectivos, transferência de empresas, informação e consulta dos trabalhadores e a directiva relativa aos conselhos de empresa europeus constituem exemplos desses instrumentos. Os textos mais recentes promovem claramente a participação dos trabalhadores a montante, nomeadamente nas questões estratégicas e na evolução previsível do emprego nas empresas. É a única forma de ajudar a mão-de-obra europeia a enfrentar com êxito os desafios da mudança, na medida em que permite o desenvolvimento atempado da empregabilidade e da capacidade de adaptação dos trabalhadores. Os dois casos a que me referi mais atrás confirmam estas afirmações, um pela positiva e outro pela negativa. Compete aos tribunais nacionais e a outras autoridades garantir o cumprimento das directivas comunitárias. É claro que a Comissão exercerá as suas funções de controlo da aplicação da legislação comunitária, caso as infracções não sejam eficazmente sancionadas. Estes aspectos serão alguns dos principais elementos da revisão futura da directiva relativa aos conselhos de empresa europeus. E principalmente a Comissão espera que os parceiros sociais europeus identifiquem e concebam métodos de aplicação de boas práticas em matéria de reestruturação das empresas em toda a UE, como decidiram fazê-lo na sua resposta positiva à consulta do ano passado sobre esta questão. Essas boas práticas vão muito além da informação e consulta dos trabalhadores: abrangem acções destinadas a antecipar a evolução tecnológica e do mercado, a investir nas pessoas numa base permanente, a desenvolver a empregabilidade, a procurar alternativas aos encerramentos e aos despedimentos, a reafectar, se possível, os trabalhadores abrangidos pelas operações de reestruturação, etc. que são precisamente as boas práticas que, segundo espero, ajudarão os trabalhadores da Arcelor a superar as dificuldades actuais, e que estão dramaticamente ausentes no caso da Metaleurop. Será também útil recordar neste contexto outras iniciativas da Comissão relacionadas com a responsabilidade social das empresas, o diálogo social e o Observatório Europeu da Mudança. Além destes aspectos políticos, os casos de reestruturação recente são actualmente a nossa preocupação imediata.