Assim, a discrepância salarial é maior no sector privado do que no sector público, é maior na indústria do que na agricultura e no sector dos serviços, ocorrendo ainda em maior grau nos sectores em que as mulheres se encontram sub-representadas. Nem sempre é fácil interpretar correctamente o significado destes números. Mas é ordinariamente aceite que perto de metade da diferença salarial se deve ao diferente desenvolvimento da carreira de homens e mulheres - as mulheres aceitam, por exemplo, com muito mais facilidade uma interrupção da sua carreira do que os homens, o que se reflecte num atraso da sua carreira -, a diplomas de nível inferior - principalmente entre as trabalhadoras mais velhas -, e ainda ao facto de as mulheres que trabalham serem, em média, mais jovens do que os homens, por outras palavras, a diferenças estruturais objectivas. Mas a outra metade da diferença salarial não pode ser explicada de forma objectiva, e aponta para a presença de mecanismos discriminatórios ocultos que conduzem à subvalorização das funções e das profissões predominantemente exercidas pelas mulheres. O principal mecanismo nesse âmbito é o mecanismo de valorização de funções, em que as funções são ordenadas de acordo com o seu peso, colocadas numa determinada categoria e remuneradas em consonância com essa mesma categoria de funções. Esta valorização de funções é geralmente efectuada pelos parceiros sociais, com base ou não num sistema elaborado por uma agência de aconselhamento. A discriminação na valorização de funções reflecte-se na atribuição de um valor demasiado baixo a determinadas características que são associadas às funções tradicionalmente femininas, como, por exemplo, as competências sociais, a maior capacidade de concentração e a maior agilidade digital das mulheres. Em virtude de obterem menos pontos, de serem menos valorizadas, estas funções são inscritas num lugar demasiado baixo nas hierarquias e nas grelhas salariais, o que faz com que os salários das mulheres sejam mais baixos. Por outro lado, verifica-se uma sobrevalorização de características associadas às funções tradicionalmente masculinas, como percepção técnica, trabalho fisicamente pesado ou responsabilidade financeira. De forma geral, os trabalhadores desconhecem a forma como a sua função é classificada, sendo mesmo legítimo perguntar em que medida os parceiros sociais no seio das empresas estão cientes da forma como as funções são classificadas. Além disso, as mulheres não são geralmente envolvidas no processo de valorização de funções, um vez que não desempenham o papel de negociadores junto dos parceiros sociais. Seguidamente, coloca-se a questão de saber o que poderá fazer a Europa neste domínio. Eu penso, Senhora Comissária, que será, antes de mais, fundamental aperfeiçoar os métodos de recolha de dados estatísticos sobre a remuneração de homens e mulheres, bem como a busca de uma explicação para as discrepâncias salariais. Neste momento, a recolha de dados estatísticos é insuficiente, tanto a nível europeu como da maioria dos Estados­Membros. Isso seria, portanto, a primeira coisa a fazer. Sei que a Comissão designou um grupo de peritos para iniciar esse trabalho, mas o que lhe peço, Senhora Comissária, é que, para além disso, eles procurem também encontrar uma explicação para as discrepâncias salariais. Em segundo lugar, a União Europeia poderia analisar de forma mais aprofundada a problemática da discriminação na valorização das funções. Nesse sentido, poderia ser desenvolvida uma iniciativa tendente, por exemplo, a complementar a Directiva de 1975, relativa à igualdade de remuneração, com um anexo estabelecendo um conjunto de regras e de critérios que garantam regimes de avaliação do trabalho neutros em termos de género. Os Estados­Membros precisam de um guia de avaliação dos postos de trabalho. O mesmo acontece com os parceiros sociais. Penso que a Europa pode perfeitamente ajudar nesse sentido. Além disso, os parceiros sociais deverão comprometer-se a assegurar a transparência das escalas de valores adoptadas no processo de estruturação salarial. Como podem as pessoas saber agora se o seu salário é ou não discriminado, se não houver transparência na forma como o mesmo é estruturado? Os parceiros sociais deviam igualmente obrigar-se a envolver mais mulheres nas negociações salariais, sobretudo no sentido de anular as discriminações, e a inscrever, finalmente, a discriminação salarial no topo da sua agenda, pois isso nunca acontece. As Orientações para o Emprego deverão também ser agravadas e incluir objectivos quantitativos, temporais e metas. Eles não constam aí, nem mesmo nas novas orientações, se bem essas sejam já muito melhores do que as anteriores. A vigilância tem de ser muito mais rigorosa. Não ouvi qualquer queixa por parte da Comissão quanto ao facto de os planos de acção nacionais não darem a devida atenção a esta problemática. Em suma, há necessidade de uma estratégia política global.