KORONAVİRÜSÜN (COVID-19) İŞ HUKUKU KAPSAMINDA SORULARLA DEĞERLENDİRİLMESİ
- Koronavirüsün yayılmaması amacıyla yayınlanan genelge sebebiyle işverenlerin işyerlerini geçici süreyle kapatması halinde çalışanlara maaş ve diğer yan hakları ödeme yükümlülüğü bulunmakta mıdır?
Koronavirüsün yayılmaması amacıyla yayınlanan genelge sebebiyle işverenlerin işyerlerini geçici süreyle kapatması hallerinde “zorlayıcı neden” ortaya çıkmaktadır.
İş hukukunu ve bu bağlamda işvereni ve işçiyi bağlayan “zorlayıcı neden” tanımı “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te bulunmaktadır. Bu yönetmelik uyarınca zorlayıcı neden:
“Zorlayıcı neden: iş verenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık , seferberlik gibi durumları ifade etmektedir (m. 3/1h).” şeklinde tanımlanmıştır.
İş hukukunda zorlayıcı neden ortaya çıktığında İş Kanunu madde 40 uyarınca işverenin bir haftaya kadar yarım ücret ödeme yükümlüğü bulunmaktadır. Bir haftalık sürenin sonunda, İş Kanununun 24. maddesinin III. Bendinde iş akdinin askıya alınması zorlayıcı nedenlerin varlığına bağlanmıştır. Bu hükme göre işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde işverenin ifayı kabul imkânsızlığı ve iş akdinin askıya alınması söz konusu olur.[1] İş akdinin askıya alınması için her şeyden önce işçinin iş görme edimini ifa imkânsızlığının ortaya çıkmış bulunması gerekir. Bunun yanı sıra ifanın beklenilmez olması veya manevi ifa imkânsızlığının ortaya çıkması gerekir. Askıya almak için gerekli olan son durum ise işverenin ifayı kabulünün imkansızlığıdır. Tabii ki söz konusu ifa imkansızlığı geçici süreli olmalı ve ifa edilememe durumunun kusursuz olması gerekir. Karantina durumu kusursuz bir haldir. İşçinin kendisinden kaynaklanmaz.
İş akdi kural olarak tarafların karşılıklı rızasıyla askıya alınabilir. Askı süresi, ücretsiz bir izin dönemidir. Dolayısıyla karantina yahut sokağa çıkma yasağı sebebiyle iş yerlerinde iş sözleşmesinin ifasının imkansız hale gelmesi durumunda işveren işçiyle anlaşarak ücretsiz olarak işçinin sözleşmesini askıya alabilir.
- Yeni ekonomi paketinde yer alan Kısa Çalışma Ödeneği nedir? Faydalanma şartları nelerdir?[2]
Kısa Çalışma Uygulaması, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.[3]
(Haftalık Çalışma süresini en az 1/3 oranında azaltmak örneğin haftada 45 saat uygulanıyorsa 30 saat ve altına düşülmüşse)
Pandemik Koronavirüs de Zorlayıcı Sebep oluşturur ve Kısa Çalışma Ödeneği kapsamına girer. Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.
- Kısa çalışma ödeneği nasıl bir hizmet sunmaktadır?
Kısa çalışma uygulamasının sonucunda faaliyetin durdurulması veya çalışma süresinin azaltılması neticesinde işveren tarafından bu döneme ilişkin ücret ödenmeyecek olup, işçi kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecektir.
- İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için gerekli şartlar nelerdir?
İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
- İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi için gerekli şartlar nelerdir?
a) İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması
b) Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması (Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması) (Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder),
c) İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.
d) Kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı kanun 25. Maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydı ile işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.
- Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi nasıl yapılacaktır?
İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle SGK’nın resmi internet sitesinde yayımlanan Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi elektronik ve yazılı ortamda doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir.
Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca değerlendirilerek karara bağlanır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmaz.
Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerle ilgili Yönetim Kurulunca alınmış bir karar bulunmuyorsa işverenlerce başvurular Kurum birimi tarafından reddedilir.
İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.
Başvuru sonucu genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğunun İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir.
COVİD-19 nedeni ile yapılacak uygunluk tespitleri sadece ilgili başvuru evrakı ve ekleri üzerinden yapılacaktır. Mahallinde tespit gerçekleştirilmeyecektir.
Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.
Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.
- Aşağıda 2020 yılı için aylık kısa çalışma ödeneği hesabı verilmiştir.
- Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.
Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.
Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.
Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
- Kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılan kişiler genel sağlık sigortalısı sayılır. Ödenecek sigorta primi, işsizlik sigortası fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir.
- Kısa çalışma döneminin kısa sürmesi durumunda ödenmiş olan ödeneklerin akıbeti ne olacaktır?
İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.
Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
- Koronavirüs’ün yayılmaması amacıyla yayınlanan genelge sebebiyle işverenlerin işyerlerini geçici süreyle kapatması halinde işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı var mıdır?
İşyerinin geçici süreyle kapatılması işverene haklı nedenle fesih hakkı vermemektedir. İş Kanununda “zorlayıcı neden” işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının düzenlendiği m. 25/III hükmünde yer almaktadır. İş Kanunu madde 25/III: “Zorlayıcı sebepler: İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.” Şeklinde düzenlenmektedir.
İş yerinin kapatılması zorlayıcı neden değildir. Zorlayıcı nedenin işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. [4] Buna göre iş yeri faaliyetlerinin devam etmesi halinde, işçinin iş yerine zorlayıcı sebeplerden (ör: salgın hastalık sebebiyle karantinaya alınması[5]) ötürü bir haftadan fazla süre ile gelememesi durumunda işveren, İş Kanunu uyarınca çalışanın sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. [6]
İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle İş Kanunu madde 25/III gereği feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. [7]
- Belirli Süreli İş Akitleri Açısından Durumun Değerlendirilmesi
Belirli süreli iş akitlerinde “ifa süresi” belirli ve sınırlı bir süredir. Bu sözleşmelerde iş görme edimi ifa süresi için borçlanılmıştır ve ancak sınırlı olan bu süre içinde yerine getirilmesi mümkündür. Belirli süreli iş akitlerinde edim alacaklısının edim sonucuna menfaati belirlenen sürenin tümünde edimin ifa edilmesiyle gerçekleşebilir. Başka bir söyleyişle, edim sonucunun ifa süresi içinde süreli olarak gerçekleştirilmesi gereklidir. Belirli süreli iş akitlerinde iş görme ediminin kusursuz geçici imkânsızlık nedeniyle bir süre ifa edilmemesi halinde, bu döneme ilişkin edimin ifasının sonraya ertelenmesi, telafisi olanağı yoktur. Bu sözleşmelerde geçen zamanın artık geri getirilmesi mümkün değildir. Belirli sürenin bitiminden sonra işçinin çalışmaya devam etmesi ifa edilmeyen edimin telafisi değil, yeni ve öncekinden farklı bir iş akdinin kurulması anlamına gelir.[8]
O halde, belirli süreli iş akdinde iş görme borcunun kusursuz olarak bir süre yerine getirilememesi, bu edimin sonradan ifa edilerek telafi edilmesine olanak tanımadığından temerrüt sonucunu doğurmaz. Çünkü temerrüt, ifası mümkün olan muaccel bir borcun borçlu tarafından gereken zamanda yerine getirilememesidir. Bu durumda işçi kusurlu bulunmadığından BK 96 (TBK m.112) imkânsızlık devamlı olmadığından BK 117 (TBK m.136) uygulanmaz. İşçi bu süre için iş görme borcundan kurtulur, karşı edimi talep hakkını da yitirir. İşveren de ifayı talep edemez. Bunun anlamı kusursuz geçici ifa imkânsızlığı süresince iş akdinin askıya alınmasıdır. İş akdinin belirli süresi içinde geçici kusursuz imkânsızlık ortadan kalkınca kalan kısım için borcun yerine getirilmesi gerekir. [9]
- Belirsiz Süreli İş Akitleri Açısından Durumun Değerlendirilmesi
Belirli süreli iş akitlerinde vardığımız sonuca belirsiz süreli iş akitleri açısından ulaşmak mümkün değildir. Çünkü, bu tür sözleşmelerde alacaklının menfaatinin gerçekleşmesi kesin olarak saptanan, belirli ve zaman içinde sınırlı bir ifa süresine bağlanmamıştır. İşverenin arzusu uzayıp giden zaman içinde işçinin iş görme ediminden sürekli olarak yararlanmak, işçi ise çalışması karşılığında ücret almaktadır.
Bu nedenle, işçi tarafından iş görme ediminin kusursuz ve geçici olarak ifa edilmemesinin kural olarak sonradan telafisi mümkündür. Bu itibarla belirsiz süreli iş akitlerinde işçinin iş görme edimini kusursuz olarak bir süre yerine getirememesi temerrüt sonucunu yaratır.
İşverenin, işçinin iş görme edimini iadesi olanaksızdır. İşçi ise o güne kadar elde ettiği tüm ücretleri geri vermek zorunda kalacaktır. Öte yandan, işçi ile işveren arasında doğmuş olan kişisel ilişkilerin, özellikle gözetme ve sadakat borçlarının geri verilmesi mümkün değildir.
Öğretide, ifa edilmiş edimlerin geri verilmesinin olanaksızlığı yanında, adalet duygusu, tarafların menfaatinin korunması ve uygulama kolaylığı gibi nedenlerle sürekli borç ilişkilerinde, bu arada iş akdinde dönmenin yerini ileriye dönük hüküm ve sonuçlar yaratan haklı nedenle feshin alması gerektiği isabetli olarak savunulmaktadır.[10]
- Koronavirüs’ün yayılmaması amacıyla yayınlanan genelge sebebiyle işverenlerin işyerlerini geçici süreyle kapatması halinde çalışanın iş sözleşmesini feshetme hakkı var mıdır?
İş Kanunu madde 24 III. Bendine göre “Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” İşçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
Çalışanın, çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı neden bu durumda işçinin çevresinde değil işyerinde ortaya çıkmakta, işyerine ilişkin bulunmakta ve bu neden işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla süreyle olanaksız hale getirmektedir. İşveren zorlayıcı nedenle işçinin iş görme edimini yerine getirmesini kusuru olmaksızın geçici kabul imkansızlığına düşmekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. İşyerinde zorlayıcı nedenle işin bir haftadan fazla sürmesi halinde bir hafta dolduktan sonra işçi haklı nedenle fesih hakkını elde eder. Yukarıda da belirtildiği üzere İş Kanunu madde 40 gereği beklenmesi gereken bu bir haftalık sürede işveren işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır.[11] İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanacak olup ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. [12]
- Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Etkili Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi
Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Koronavirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.
Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.
Başvuruların hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.
Kısa çalışma uygulamasından yararlanılabilmesi için işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler dışında bir gerekçeyle işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.
- İşçi salgın hastalık nedeniyle işe gelmemezlik yapabilir mi? Bu durumda işveren iş sözleşmesini feshedebilir mi?
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur . [13]
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır.[14]
İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. [15]
Her ne kadar haklı sebepler tek tek açıklanmamış olsa da, salgın hastalık sebebiyle kendisi veya yakını hastalık kapmadığı takdirde gelmemezlik yapılması durumunda işverenin haklı sebeple feshi söz konusu olabilecektir.
- İşveren, çalışanı tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabilir mi? İşverenin diğer seçenekleri nedir?
İşverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarması İş Kanunu m.22 gereği çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden durumun yazılı olarak işçiye bildirilmesi ve işçinin yazılı izninin alınması gerekir. Ücretsiz izinlerin çalışanlar tarafından kabul edilmesi halinde ücretsiz izin yapılmasında bir sakınca bulunmamaktadır.
Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.[16] Ancak belirtmek gerekir ki çalışanın rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkarılması Yargıtay içtihatlarınca da iş sözleşmesinin eylemli feshi olarak kabul edilmektedir. [17]
Bu nedenle çalışanın onayının olmaması halinde ücretsiz izin yerine, ücretli izin, evden çalışma veya kısa çalışma ödeneğine başvurulması düşünülmelidir.
Ücretli izin bakımından; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8. maddesi uyarınca yıllık iznin yıl içerisinde ne zaman kullanılabileceği işveren tarafından belirlenmekte olup işverenin bu hakkını iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekmektedir. Bu durumda işverenin koronavirüsün etkileri nedeniyle çalışanlarına yıllık izni mevcut olanlara bu hakkını kullandırması hukuka uygundur. Bu doğrultuda kullandırılan yıllık ücretli izinlerin yıllık izinlerden mahsup edilmesi uygun olur.
Uzaktan/evden çalışma; koronavirüs nedeniyle, işverenin çalışanı koruma yükümlülüğü bakımından da değerlendirildiğinde çalışma koşulları elverdiği takdirde ve ücretlerinin ödenmesi kaydıyla çalışanların evden çalıştırılması hukuka uygundur. [18]
Uzaktan çalışma İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14. maddesinde düzenlenmektedir. “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” Uzaktan çalışılmaya geçilmesi halinde işyerinde çalışanlara yazılı bildirim yapılması/ilan edilmesi ve çalışanlardan yazılı muvafakatname alınması gerekmektedir.
[1] Sarper Süzek, 13.Bası. s.729
[2] https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/genel-bilgiler/
[3] 7226 sayılı kanun 26.03.2020 tarihli Resmi Gazete
[4] Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 “İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz”
[5] Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2015/18844 K. 2018/11067 T. 17.5.2018 “Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.”
[6] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, Atılım Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi, 13. Bası s.729
[7] Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2015/18844 K. 2018/11067 T. 17.5.2018 “4857 sayılı Yasanın 40 ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir”
[8] Radouant, 294. Béraud, 46. Tunçomağ, 693. Ö. Seliçi, Borçlar Kanununa Göre Sözleşmeden Doğan Sürekli Borç İlişkilerinin Sona Ermesi, İstanbul 1977, 73, 92, 95-96.
[9] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, Atılım Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi,İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzinler, syf 118-119
[10]Prof. Dr. Sarper SÜZEK, Atılım Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi, İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzinler, syf 119-120
[11] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, Atılım Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi, s.739
[12] Yargıtay Kararı – 7. HD., E. 2013/15701 K. 2014/313 T. 15.1.2014 “ İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.”
[13] Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.
[14] Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K.
[15] 9. HD., E. 2010/1202 K. 2012/13501 T. 18.04.2012
[16] Sarper Süzek, s.700
[17] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 15.01.2014 2013/15874 E. 2014/310 K. “Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.”
[18] Sarper Süzek, 13. Bası, s.297