İş Sözleşmesinin Devri
İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNE İLİŞKİN BİLGİ NOTU
- GENEL
İş sözleşmesinin devri hali hazırda yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Ancak, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 429. Maddesi ile hizmet sözleşmelerinin devri düzenlenmiş olup 4857 sayılı Kanun kapsamına giren sözleşmelere de (kanuni boşluk olması nedeniyle) Türk Borçlar Kanunu’nun işbu hükmü uygulanacaktır. Söz konusu hüküm şöyledir:
- Sözleşmenin devri
MADDE 429- Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir.
Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.
- İŞYERİ DEVRİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİ DEVRİNİN FARKLARI
İş sözleşmesinin devrinde işyeri devrinde olduğu gibi işveren sıfatında değişiklik meyana gelmekte ve eski işveren yerine sözleşme dışı bir üçüncü şahıs yeni işveren olarak mevcut iş sözleşmesine taraf olmaktadır.
İşyerinin devrinde iş sözleşmeleri kendiliğinden devredilmekte olup sözleşme devri için ayrıca bir işleme gerek kalmamaktadır. Bu nedenle işyeri devrinde tarafların ve özellikle işçinin iş sözleşmesinin devri için ayrı bir beyanda bulunmalarına gerek kalmamaktadır.
İş sözleşmesinin devrinde işyerinin devrinden farklı olarak, işçinin sadece işvereni değil kural olarak çalıştığı işyeri de değişmektedir. Bu husus, bir devrin işyeri devri mi yoksa iş sözleşmesi devri mi olduğunun belirlenmesinde kullanılan önemli bir kriterdir.
- İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNDE DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR
- İş sözleşmesinin devredilmesine ilişkin sözleşmenin devreden işveren ile devralan işverenin yanı sıra iş sözleşmesi devredilen işçi tarafından da imzalanması ya da işçinin iş sözleşmesinin devrine sonradan onay vermesi gerekmektedir.
- İş sözleşmesinin devri halinde iş sözleşmesi sona ermez. Sadece devreden işveren ile işçi arasındaki hukuki ilişki sona erer. İş sözleşmesi sona ermediğinden işçi iş sözleşmesinin devri nedeniyle kıdem ve/veya ihbar tazminatı talep edemez. Yargıtay’ın kararları da bu yöndedir1.
Yargıtay 9. HD. 2001/225 E. – 2001/3914 K., 14.3.2001 T.: “Bu değişiklik konusu gerek davacı işçinin gerek davalı işverenin ve gerekse dava dışı TPAO’nun mutabakatı mevcut olduğu gibi dava dışı şirkette, davalı işverenin hizmet süresi ile
- İşçinin iş sözleşmesinin devrine onay vermesi halinde, işçi devir işlemine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Ancak, işçi baştan sözleşmenin devrine rıza göstermez ise bu halde işçinin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerekçesiyle, haklı nedenle fesih hakkı olacaktır[1]. İşçinin devre rıza göstermemesi halinde, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle ya da haklı nedenle fesih hakkı bulunmamaktadır[2].
- İş sözleşmesinin devri halinde; devralan işveren, işçinin devreden işverende işe başladığı
tarihten itibaren hesaplanacak kıdem tazminatından, ihbar tazminatından ve yıllık ücretli izin alacağından sorumludur[3]. İş sözleşmesinin devri işyeri devrinden farklı bir işlem olduğundan işyeri devrinde getirilmiş olan devreden işveren ile devralan işverenin müteselsil sorumluluğu (İş Kanunu md.6[4]), iş sözleşmesinin devri halinde
uygulanmamaktadır.
- Devreden işverene bağlı olarak çalışılmış olan dönemde doğan ve ödenmemiş işçilik alacaklarında ise (örn., ücret, prim vs.) bir görüş devreden işverenin kendi dönemi ile sorumlu olması gerektiği yönünde iken bir diğer görüş İş Kanunu md. 6 ile getirilen müteselsil sorumluluğun iş sözleşmesinin devrinde de kıyasen uygulanması gerektiği yönündedir.
- SONUÇ
Yukarıda yer alan bilgiler ışığında, iş sözleşmesinin devrine ilişkin sözleşme hazırlarken, öncelik yapılması istenen hukuki işlemin gerçekten iş sözleşmesinin devri olup olmadığının, diğer üçlü ilişkiler (işyerinin devri, ödünç ilişkisi, alt işverenlik vs.) de göz önüne alınarak, değerlendirilmesi gerekmektedir. Şayet, iş sözleşmesinin devri ise, (i) öncelikle geçerlilik şartı olarak işçinin devre ilişkin muvafakat vermesi ya da devir sözleşmesine taraf olması gerektiği, (ii) devralan işverenin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacaklarından sorumlu olacağı, (iii) devreden işverenin ise kendi döneminde doğmuş ancak ifa edilmemiş olan borçlardan sorumlu olacağı unutulmamalıdır.
Mart,2013
KAYNAKÇA
Dr. Ercüment Özkaraca; “İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu”; Beta Yayınları, 2008; syf. 113-134.
Doç. Dr. Mustafa Alp; “İş Sözleşmesinin Devrinde Bazı Sorunlar”; Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 9, Özel Sayı, 2007, s. 189-209; http://web.deu.edu.tr/hukuk/derailer/deraimiz9ozel/malp.pdf
ilgili bütün taahhütlerini üstlenmiştir. Oluşan bu durum işçinin bir işyerinden diğerine devri anlamında olup hizmet akdinin feshi sonucunu doğurmaz. Taraflar esasen bu konuda da mutabıktırlar. İş hukukunda son yıllarda büyük bir gelişme gösteren esnektik kapsamı içinde hizmet devrine yer verildiği sıkça gözlenmektedir. Özellikle öğretide bu konuda olumlu görüşler serdedilmiş ve böyle bir olanaktan yurdumuzda da yararlanılması şeklinde sonuçlara ulaşılmıştır. Somut olayda da böyle bir durumda dava dışı anonim şirket davalı şirketin yerine geçmiştir. Bu itibarla sözleşme devam ettiğine göre davacı işçinin kıdem tazminatını talep etme koşulu gerçekleşmemiştir.”
[1] Yargıtay HGK 2006/9-51 E. – 2006/27 K., 01.3.2006 T: “”Transfer Belgesi” başlığı altında davacıya hitaben yazılan yazıda; “Muvafakatiniz alınarak Y. AŞ’den Y. .Topluluğuna dahil Y. B. Pazarlama AŞ’ne geçirtilme konusunda her iki şirket İdare Meclisi tarafından karar verilmiş olup, 1 Temmuz 2001 tarihinden itibaren hizmet akdinizin işveren tarafında Y. B. Paz. AŞ’de yer alacak ve iş ilişkiniz bu şirket ile devam edecektir ” ifadeleri yer almaktadır. Bu belge, iş sözleşmesinin devri niteliğinde bulunmaktadır. Davacı işçi söz konusu belgeye “Bu tebligatı kabul etmiyorum, iş Kanunun 16. maddesi gereğince iş akdimi feshediyorum” şerhini düşmüştür. Somut olayda bir işyeri devri değil, iş sözleşmesinin devri söz konusu olup, tek başına bu belge, öğretide de benimsendiği gibi 1475 sayılı iş kanunun 16/II-e maddesinde yer alan iş şartlarında esaslı bir değişikliği ifade etmekte olup, davacı işçinin kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin devri bağlamında ele alınarak, kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekmektedir.
[2] Yargıtay 9. HD. 2006/1892 E. – 2006/20661 K., 17.07.2006 T: “Ancak işyeri devri söz konusu değilse kanunlarımızda düzenlenmeyen ancak yargı koşulları ile kabul edilen hizmet akti devri söz konusu olacaktır ki hizmet akti devrinde üçlü bir ilişki mevcuttur. Başka bir anlatımla devreden ve devralan işveren ile devredilen işçinin hizmet aktinin devri konusunda üçlü olarak anlaşmaları gerekir. Somut olayda hizmet akti devri söz konusu ise davacının bu devre muvafakat etmediği anlaşılmaktadır. Böyle olunca hizmet akti devrinden söz edilemeyeceğinden davacının yeni işverenin yanında işe devam etmediğinden söz edilerek aktinin haklı nedenlerle feshedilmesi mümkün değildir. Böyle bir sonucun oluşması halinde davacı ihbar ve kıdem tazminatları talebinde haklıdır.”
Yargıtay 9. HD. 2012/18296 E. – 2012/33423 K., 08.10.2012 T.: “”İşyerinin devri veya iş sözleşmesinin devri halinde ortada fesih bulunmadığından sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelen yıllık ücretli izin alacağından devreden işveren sorumlu tutulamaz.”.
Kıdem ve ihbar tazminatı için bknz. dipnot 3.
[4] İş Kanunu madde6:
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
“İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”