Liderlik kavramı, günümüze dek birkaç farklı alan tarafından dikkatle incelenmiş; multidisipliner boyutta, analiz edilmeye çalışılmış, ayrıca litetatürde popüler konular arasında kendine yer edinmiştir. Liderlikle ilgili araştırmalara bünyesinde en çok yer veren disiplinlerden bir tanesi de yönetim ve organizasyon olmuştur. Yönetim ve organizasyon dışında liderlik ile ilgili araştırmalara göz atıldığın da; lideri muvaffak yapan niteliklerin, yönelimlerin neler olduğunun anlamaya çalışıldığı ve muvaffak lider profilini açıklamaya gayret edildiği gözlemlenmektedir. Aslında büyük ölçüde şirketi personelleri başarıya taşıyan pozitif nitelikleri elinde bulunduran muvaffak liderlik anlatılmaya çalışılmaktadır. Fakat geçmişten günümüze gelen uygulamalar incelendiğinde, başarısız olan oldukça fazla liderin olduğu ve başarısız liderlik nedeniyle başarısız olmuş birçok şirket ve personellerin olduğu görülmektedir. Bu manada liderlerin, yönettikleri şirketleri sadece ve sadece pozitif etkileyerek başarıya taşıyacağı değil aynı zamanda negatif etkileyerek birbirinden farklı başarısızlıklara da çok kısa sürede peşinden götürebileceği görülmektedir. Bu süreçte liderin kişiliğinin, kişiliğindeki bazı negatif özelliklerin üzerine titremekte ve liderlerin kendi iç dünyalarında karanlık boyutun olabileceğini ve bu karanlık boyutun zaman zaman gün yüzüne çıkarak lideri negatif kararlar vermeye, personellere karşı profesyonel olmayan, rencide edici davranışlarda bulunmaya dürtebileceği bilincinde olunmalıdır. Liderler, kendilerini konforlu varsaydıklarında pozitif davranışlar gösterip, etraflarındaki her ince ayrıntıyı bilinçli bir biçimde var ederler. Ama insanlar rahatları bozulduğunda stres seviyesi yükseldiğinde kişiliklerindeki negatif nitelikleri daha fazla saklayamamakta ve bilinçsizce hayret edici, negatif davranışlar sergilemektedirler. Özellikle kriz anlarında bu tür davranışla oldukça yaygındır. Ne yapacağını bilemeyen, belirsizlikle baş edemeyen lider bir süre sonra kendini kaybederek şirketi adeta tam bir felakete sürükleyip, kariyerini trajikomik bir biçimde mahvedebilir. Covid-19 pandemisini, bazı liderlerin algılayabilmesi zaman aldı. Bazı liderler etkisinin belli başlı ülkelerle sınırlı kalacağını öngörerek, hayatına hiçbir şey olmamış gibi devam etti belli bir süre. Çok ani şekilde gelişen ve beklenmeyen gelişmeler bazı liderlerin hayvani içgüdüleriyle reaksiyon göstermesine neden olurken bazı liderlerin acil durum planlarını devreye sokmasına neden oldu. Krizler tabiatları gereği fırsattır da tehdittir de aynı zamanda. Krize yüzleşmek zorunda kalan liderlerin bu iki opsiyondan hangi birine maruz kalacakları krizi nasıl yönettiklerine bağlıdır. Covid-19 pandemisi, dünya çapında etkili olan, Wuhan şehrinden Antartika dışında tüm kıtalara yayılan çok ciddi bir kriz. Artık yaşadığımız zamana yeni normal diyoruz. Maskeli, sosyal mesafeli, uzaktan çalışmanın rutinleştiği bir dönemdeyiz. Bütün liderler virüse karşı şirketlerinin başarılı bir mücadele göstermesi için için inanılmaz efor göstermekte ama her şirkette virüsün neden olduğu çarpıcı etkiler bulunmaktadır. Kimi liderlerin covid-19 pandemisiyle alakalı aldığı tedbirlerde geç kalması nedeniyle birçok çalışanın virüsten enfekte olmasına sebep olmuş, bu durum sağlık kuruluşlarına başvuran çalışan sayısının kısa sürede dramatik bir şekilde artmasına yol açmıştır. Krize karşı tedbirler noktasında geç kalan liderler krizin daha da patlak vermesine vesile olmuş ve şirketin zararının katlanarak artmasına sebep olmuşlardır. Bu liderler krize oldukça hazırlıksız yakalanmıştır. Covid-19 pandemisi’nin ne zaman biteceği belli değildir bu yüzden liderler mümkün olan en kısa sürede bilişim teknolojileri alt yapılarını geliştirmeli, personellerle etkili bir iletişim kurmalı, acil durum planı oluşturmalı, yeni normale ve bunu devreye sokmalıdırlar. Paydaşlarla ve müşterilerle şeffaf bir iletişim kurmalı, bildiklerini, bilmediklerini ve öngörülerini paylaşmalıdırlar liderler. Kendilerinden emin hareket etmeli, gerçeklerle spekülasyonları birbirinden son derece hassas bir şekilde ayırmalı ve personellerin ruh sağlıklarını önemsemelidirler. Personeller açısından da daha önce karşılaşmamış bir dönemde, liderin dürüst bir şekilde yaşadıklarını, yeni normalle nasıl başa çıktığını paylaşması olumlu bir etki yaratıcak, personeller izolasyon covid-19 pandemisi sürecinde aslında o kadar da yalnız olmadıklarının farkına varacaklardır. Lider personelin psikolojik dayanıklılığını arttırma noktasında endüstriyel psikologlarla, koçlar ile ortak çalışmalı bu durumun hassasiyetinin derinden farketmelidir. Liderler, personeli zihinsel sağlığını koruma noktasında, kriz anında insan personelin fiziksel boyutta sağlığını anlamanın, kriz esnasında personellerin bilgilendirilip psikolojik olarak rahatlatılmasının etkili olduğunu bilmelidirler. Lider, krizin personelin mental sağlığı üzerindeki dramatik etkileri göz önüne alarak, sorunu çözme noktasında iyi bir adım atabilir , personelin covid-19 pandemisi esnasında psikolojik boyuttan sağlığını algılayarak, bu süre çok daha etkin idare edebilir, personelin kriz esnasında lidere güveninden kaynaklanan huzuru sağlayabilmesi krize karşısında kolay çözüm bulma dürtülerini harekete geçirebilir; Kriz esnasında kalifiye personel gücünün kaybedilmesi engellenerek, şirketin olumsuz maliyeti önemli derecede azaltılabilir; bu krizin derinleşmesi önlenebilir; krizin şirketin değerlerine zarar vermemesi sağlanabilir. Sonuç olarak; covid-19 pandemisi’nin etkin olarak yönetilmesi, acil durum planının ivedikle devreye sokulmasına bilişim teknolojileri alt yapılarının dinamikliğine, yaratıcı liderliğe, personelin ruhsal sağlığının ve verimliğinin arttırılmasına , etkili iletişimle krizin negatif sonuçlarının minimize edilmesine bağlıdır. Liderin bunu gerçekleştirebilmesi için, bunları önceden belirleyerek, şirketi doğru yolda yönlendirmesi gerekir.
AHMET ALPEREN YEŞİLOVA