İŞYERİ POLİTİKASI ve MOTİVASYON
İnsanları yönetmek ve motive etmek için ‘’en iyi yol’’ denebilecek bir yol yoktur. Takım üyeleri yeterli ve istekli değil ise dış motivasyon genellikle sonuç almayı sağlamayacaktır. Önemli olan iç motivasyonları yüksek doğru insanları bulmak ve onları demotive etmemektir. Teknik direktör Fatih Terim’in dediği gibi “Takım iyi değilse motivasyon fasa fiso”dur.
Bir çalışanın belli bir işi etkin ve verimli şekilde yapabilme ihtimali; gayretten performans beklentisinden doğan GÜDÜ veya İHTİYACIN; diğer güdülere göre daha kuvvetli olmasına ve kişinin performansla ilişkilendirilen TEŞVİK ya da ÖDÜLE verdiği değere bağlıdır.
Örnek: Bir iş hesaplama, risk alma ve etkin amaç belirleme çabası gerektiriyorsa; başarı odaklı çalışan, bu işi güç odaklı ya da beğenilme odaklı bir çalışandan daha iyi yapacaktır.
Motivasyon Kullanarak Sonuca Ulaşmak: Motivasyon GÖNÜLLÜ davranışları GÜÇLENDİREN bir dizi PSİKOLOJİK sürecin bileşimidir. Motivasyon, ihtiyaçları karşılama temelli, amaçlara yönelik bir eylemdir. Motivasyon, performansla aynı şey değildir.
Motivasyon için, çalışanların beklentileri (saygınlık) ile şirket beklentilerinin (etkinlik) UYUMLU hale getirmenin yollarını bulmak gerekir.
İyi bir motivasyon için gerekli olan şu üç unsuru bilmemiz gerekir :
§ BEKLENTİ: Kişinin çabasının sonuç olarak bir performans oluşturacağı inancı.
VASITA: Kişinin performansının ödüllendirileceği inancı.
ÖDÜLÜN DEĞERİ: Kişinin somut kazanımları.
Yüksek performans, düşük performansı gerçekleştiren çalışanların CEZALANDIRILMASI ile elde edilemez, Yönlendirilen, desteklenerek ve geliştirilerek güçlendirilmiş (YETKİLENDİRİLMİŞ) çalışanlar ve yöneticiler arasında oluşturulan KARŞILIKLI ANLAYIŞ VE GÜVEN’e dayanarak gerçekleştirilir. Yönetimin cezalandırma yerine, düşük performansa sebep olan sorunlarıngiderilmesi, engellerin ortadan kaldırılması ve bir daha tekrarlanmaması için önlemler alması gerekir.
İşletmelerin çevrenin değişim hızından daha yavaş kalmamaları için inisiyatif kullanan sayısını arttırmalıdır. Bunun en önemli yolu da yetkilendirmedir. Çalışanlarımızın inisiyatif kullanmalarını isteriz, ama onların hata yapmalarına müsaade etmeyiz. Hata yapmaktan korkanlar potansiyellerini tam olarak kullanamadıkları gibi gerekitiğinde inisiyatiflerini de kullanamazlar. İnisiyatif, eyleme geçme ihtiyacını zamanında algılama ve bunu yerine getirme yeteneğidir. Bağımsız düşünebilme yeteneğine sahip olmaktır. İnisiyatif almak risk almayı da içerir ve yaş ile bağlantılıdır; elliden sonra inişe geçer. Çalışanlarımızın inisiyatiflerini kullanabilmeleri motivasyonları ile de yakından ilgilidir. İsteksiz bir çalışan inisiyatif kullanmak istemeyecektir.
Yönetici motivasyonu sağlamak için örgütsel amaçlara ulaşmaya yönelik SONUÇLAR şeklinde ifadeler kullanmalıdır. Bunlara iş ortamında SONUÇLAR – HEDEFLER – ÇIKTILAR – SORUMLULUKLAR vb. adlar verilir.
Örneğin :
Ø Verimliliği % 3 arttıralım.
Ø Müşteri memnuniyetini % 10 arttıralım.
Ø Müşteri bağlılığını % 5 arttıralım
Ø İşe geç kalmaları % 20 azaltalım.
Ø Devamsızlığı % 5 azaltalım.
Ø Stok devir hızının hedefi? 5 devir/yıl
Ø Kalitesizlik Maliyetlerini % 5 azaltalım.
Ø Sabit giderleri % 3 azaltalım.
Ø Değişken giderleri % 5 azaltalım.
Vb. sonuçlara yönelik ifadeler kullanmaları çalışanlara hedefler belirleyecektir. Hedefler o yöndeki davranışları başlatacaktır.
Yöneticinin çalışanların çabalarının işe yaraması için elemanlarını performans seviyeleri hakkında sürekli olarak bilgilendirmesi şarttır. Hedefler davranışları başlatır, geribildirim ise kararlılık sağlar. Motivasyonu arttırır. Nerede olduklarını bilen çalışanlar davranışlarını kararlılıkla sürdüreceklerdir.
Yapıcı işyeri politikası da çalışanların motivasyonu üzerinde etkili olacaktır.
Neler yaptın? (Çalışmaların belgelenmesi için kayıt tutmalarını ve raporlamalarını sağla)
Çalışanlara karşı dürüst davran, aynı zamanda saygı göster.
Yanlış anlama varsa karşı taraf ile bire-bir görüş.
Verdiğin sözleri tut. Olduğun gibi görün, göründüğün gibi ol. (Özü sözü bir ol)
Doğru dürüst çalış, doğru işleri yap ve zamanı kişisel konular için harcama.
Hata yaptığında bunun sorumluluğunu üstlen. Ekip başarısız ise “BEN hatalıyım”, başarılı ise “BİZ yaptık” diyebilmelisin. Liderin başarıdaki payı %50, başarısızlıktaki payı ise %100 dür.
Harcama faturalarında ve bütçe konusunda dürüst ol.
Doğru zamanda, doğru insana doğru sözcükleri söyle.
Yapıcı İşyeri Politikası ve Motivasyonun Özünde Şunlar Olmalıdır:
“Yapılanlar, İLETİŞİMİ, ÜRÜN VE HİZMET KALİTESİNİ artırmaya, MORALLERİ yükseltmeye, İLİŞKİLERİ daha iyi hale getirmeye ve şirketin MADDİ DURUMUNU iyileştirmeye, MÜŞTERİ MEMNUNİYETİNİ ve BAĞLILIĞINI arttırmaya, YENİLİĞE, YARATICILIĞA, BULUŞCULUĞA yapılan katkıya, iyi işin daha iyi ve müşteri yararına olmak koşuluyla rakiplerden farklı yapılmasına, MÜŞTERİ BEKLENTİLERİNİ aşmaya yardımcı olmalıdır.”
Eğer bunlardan farklı bir durum ortaya çıkıyorsa, mevcut işletme politikası ve motivasyon işletmeye zarar veriyor demektir.
Memiş YILMAM
Eğitmen/Yönetim Danışmanı