Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı
EKİPLERİN 5 TEMEL AKSAKLIĞI
“Eğer organizasyondaki tüm insanların aynı yöne doğru kürek çekmesini sağlarsan her zaman, her sektörde ve pazarda, her türlü rekabetin üstesinden gelirsin”
Patrick Lencioni
Piyasanın en iyi yöneticilerine sahip bir firmanın, rakiplerinin gerisinde kalması sonucunda, genel müdürlerinin tenzili rütbe ile iş geliştirme müdürü pozisyonuna çekilmesiyle başlıyor hikaye. Üstelik genel müdür pozisyonuna, firmanın iş alanıyla çok da ilgisi olmayan bir bayan getiriliyor. İşte bu noktada liderlik, işi çok iyi bilmekle değil, iyi bir ekip oluşturmakla ilişkilendiriliyor.
Hikâye tamamen üst yönetimin ekip çalışması üzerine kurgulanmış. Başta genel müdürle birlikte 8 kişilik bir ekipten bahsediliyor. Bu ekip, birlikte iyi çalışıyormuş gibi görünse de, gerçekte işler farklı ilerliyor. Birbirlerinin ne yaptığından habersiz sadece kendi yaptığı işe odaklanmış, dolayısıyla sadece kendi görevinin işi sürdürdüğünü düşünen bir yönetici kadrosu var. Bu kadro iş ve sonuç odaklı değil, yapıcı eleştiriden çekiniyor ve yapılan hiçbir toplantı verimli geçmiyor. Kısaca bir ekip çalışmasından söz etmek zor. Bu yüzden de başarıyı yakalayamıyorlar. Genel müdürün değişmesiyle işler değişiyor ve önce bir ekip ve takım ruhu oluşturuluyor.
Kitapta ekiplerin beş temel aksaklığı aşağıdaki şekilde gösterilmiş:
1. Güven Eksikliği: İlk aksaklık ekip üyeleri arasında yaşanan güven eksikliğidir. Temelde bu onların grup içinde savunmasız kalmak istememelerinden kaynaklanır. Yanlışları ve zayıf yönleri konusunda birbirlerine karşı gerçekten açık olmayan ekip üyeleri güven için gerekli temeli oluşturamazlar.
Güven eksikliğinin ortadan kaldırmasının uzun zaman gerektirdiği belirtilmiş ve bunun için şu çalışmalar önerilmiş: Kişisel geçmiş çalışması, ekip etkinliği çalışması, kişilik ve davranış tercihi profilleri, 360 derecelik geribildirim, deneysel ekip çalışması.
2. Çatışma Korkusu: Güven oluşturamamanın yıkıcı bir yanı vardır, çünkü bu ikinci aksaklığa, çatışma korkusuna yol açar. Güven eksikliği yaşayan ekipler sansürsüz ve ateşli fikir tartışmalarına giremezler. Bunun yerine üstü kapalı ve ölçülü yorumlara başvururlar.
Bütün sağlam ilişkilerin özellike de uzun süreli olanların gelişebilmesi için verimli çatışmalara ihtiyacı olduğu belirtilmiş ve verimli ideolojik çatışmalar ile yıkıcı kavgalar ve kişiler arası ayak oyunları arasında ayırım yapmak gerektiği yazılmış.
Bu aksaklığı aşmak için de şunlar önerilmiş: Madencilik (ekip içinde gömülü kalmış anlaşmazlıkları ortaya dökmek ve bunları gün ışığına çıkarmak), gerçek-zaman izni, diğer araçlar.
3. Bağlılık Eksikliği: Sağlıklı bir çatışmanın yokluğu bir sorundur; çünkü bu ekipte üçüncü bir aksaklığa neden olur: Bağlılık eksikliği. Görüşlerini açık ve atelşli tartışmalarla ortaya koyamayan ekip üyeleri, toplantılar sırasında çoğunlukla aynı fikirdeymiş gibi görünseler bile, aslında çok ender olarak, belki de hiçbir zaman bu kararları benimseyip bağlı kalmazlar.
Ekip bağlamında bağlılığın iki şekilde oluştuğu belirtilmiş. Açıklık ve benimseme. Bu nedenle, mutabakat sağlamanın, emin olmanın önemi üzerinde durulmuş.
3. aksaklığı önlemenin yolu olarak şunlar önerilmiş: Mesajları aktarma, bitirme tarihi, olasılık ve en kötü senaryo analizi, düşük risk terapisi,
4. Hesap Sorulabilirlikten Kaçınma: Gerçek bağlılık ve benimsemeden uzak olan ekip üyeleri, dördüncü aksaklık olan hesap sorulabilirlikten kaçınmanın pençesine düşerler. Kendilerini açık bir eylem planına bağlı hissetmeyen insanlar konuya ne kadar odaklanmış ve hırslı olurlarsa olsunlar, ekibin çıkarlarına ters düşen davranışlardan ötürü çalışma arkadaşlarına hesap sormaktan kaçınırlar.
Bu aksaklığın temelinde, eleştirmekten kaynaklanan rahatsızlığı hissetmek ve hassas konulara girmekten kaçınmak olduğu belirtilmiş.
Aksaklığı aşma önerileri olarak ise şunlar yazılmış: Hedef ve standartların açıklanması, basit ve düzenli ilerleme değerlendirmeleri, ekip ödülleri.
5. Sonuçları Dikkate Almama: Birbirinden hesap sormayı başaramamak beşinci aksaklığın gelişip büyümesine yol açar. Ekip üyeleri kendi bireysel gereksinimlerini (ego, kariyer ya da takdir edilmek gibi) ön planda tutar ya da kendi bölümlerinin gereksinimlerini ekibin ortak hedeflerinden daha fazla önemser ve sonuçları dikkate almama aksaklığı kendini gösterir.
Ekiplerde görülen sonuncu aksaklık, üyelerin grubun ortak hedeflerinden sapması ve başka konuları önemseme eğilimde olmaları olarak belirtilmiş.
5. aksaklığı önleme çalışmaları olarak da şunlar belirtilmiş: Ekip statüsü, bireysel statü.
Sonuç olarak; bir halkası kopan bir zincir gibi, tek bir aksaklığa bile meydan verildiğinde, ekip çalışması bozulabilir.
Özetle İyi ekipler;
– Birbirine güvenirler
– Fikirler etrafında sansürsüz çatışmaya girerler
– Kararlara ve eylem planına bağlı kalırlar
– Bu planları yaşama geçirme konusunda birbirlerinden hesap sorabilirler
– Ortak sonuçlara ulaşma noktasına odaklanırlar