Sözleşmeye taraf olan kişilere borç yükleyen özel hukuk anlaşması şeklinde en genel hukuki tanımlaması bulunan iş sözleşmesi için taraflardan birisinin sözleşmeyi sonlandırmak amacıyla karşı tarafa irade beyanında bulunması iş sözleşmesinin fesih edilmesini sağlar. Ancak günümüz hukuk sisteminde söz konusu iş sözleşmesi feshi durumu belirli koşullara göre uygulanabilmektedir. Temel olarak iş sözleşmesine taraf olan çalışan yani işçinin sözleşmeyi fesih hakkı ihbar koşuluna uyması koşulu ile gerçekleştirilebilmektedir. İşveren tarafı için ise iş sözleşmesinin fesih edilmesi ancak İş Kanunu’ nda belirlenmiş olan belirli şartları sağlamaları kaydıyla mümkün olur. İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih edilmesi öncesinde karşı tarafa bildirimde bulunulması gerekliliği bulunmaktadır. Aksi halde yine İş Kanunu’na göre bu şekilde bildirim gerçekleştirmeyen taraf için bildirim süresine dair ücret miktarı üzerinden tazminat ödemekle yükümlendirilir.
İş Sözleşmesinin Son Bulma Şartları Nelerdir?
İşçi ve işveren haklarının korunması, iş devamlılığının sağlanmasıyla birlikte işçinin kazanmış olduğu mevcut haklarından faydalanabilmesi gibi etkenler dolayısı ile İş Kanunu oluşturulmuştur. Modern iş dünyasının tüm değişken ve paydaşlarının göz önünde bulundurulmasıyla hazırlanan bu hukuksal çalışma ile çalışma hayatının her bir detayı yasal olarak güvence altına alınmıştır. Bu çerçevede de işçi ve işveren arasında işe ilişkin olarak oluşturulan iş sözleşmesi de nitekim İş Kanunu kapsamında uygulanmaktadır. İş sözleşmesinin fesih edilmesi durumu da yine İş Kanunu’na uygun olarak gerçekleştirilmelidir. Bu çerçevede de iş sözleşmesinin sona ermesi için İş Kanunu’nda belirlenmiş olan bazı durumlar bulunmaktadır. Yani mevcudiyet söz konusu olması halinde iş sözleşmesinin sona ermesini sağlayacak etkenler İş Kanunu’nda belirlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesini sona erdiren durumlar arasında;
- İşçinin istifa etmesi,
- İşçinin iş ya da özel nedenlere bağlı olarak kendi isteğiyle istifa etmesi,
- Sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun olmayan haller ve zorlayıcı nedenler (İş Kanunu’nun 24.maddesinde yer alır) dolayısı ile tazminatlı fesih,
- Kadın işçinin evlenmesiyle değişen koşullarına ilişkin olarak evlilik tarihinden sonra 1 yıl içerisinde ayrılması,
- İşveren tarafından haklı nedenlere bağlı olarak işçinin işten çıkarılması,
- Geçerli nedenle tazminatlı fesih edilmesi,
- İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen haklı nedenlerle derhal fesih edilmesi,
- Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından belirlenen emeklilik hakkının doldurulması ve talep edilmesi (SGK tarafından belirlenmiş emeklilik yaşı ve prim günü sayısını tamamlamasına rağmen, emeklilik yaşını bekleyenlerde dahil),
- İşçinin vefatı,
- İşçinin vatani görev için askere gitmesi,
- İşveren ve işçi arasında sözleşmenin fesih edilmesi noktasında anlaşılması,
- Belirli süreli sözleşmelerde belirlenen sürenin dolması,
Gibi nedenler yer almaktadır. Bu maddeler iş akdinin sona ermesini sağlamaktadır. İş Kanunu’na göre iş akdinin fesih edilebilmesi için tarafların karşı tarafa ya sözlü ya da yazılı olarak beyan edecek irade açıklamasında bulunması zorunludur. İhbarın işçi ya da işveren tarafından olması fark etmeksizin İş Kanunu’nda belirlenmiş olan ihbar koşuluna uygun şekilde iş bırakma sağlanabilmektedir. Bu çerçevede de işveren tarafından işçiye günlük 2 saat iş arama izni kullandırmak zorundadır.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Fesih Edilmesi Şartları
İşveren tarafından iş sözleşmesinin fesih edilmesi durumu İş Kanunu’nda belirtilen şartlara uygun olarak gerçekleştirilebilmektedir. İş Kanunu’nun işveren tarafından fesih edilmesi için belirlenen genel geçerli sebepler;
İşçinin mesleki yetersizliği; İşçinin mesleki açıdan yetersizliği iş sözleşmesinin ihbar süreli olarak fesih edilmesi haklı iş akdi feshi nedenidir. İşçinin aynı veya benzer işi gerçekleştiren çalışma arkadaşlarına göre ortalamaya göre düşük verimde çalışması, mesleki yeterliliğinin bulunmasına rağmen gerekli olduğu düzeyde çalışmaması, inisiyatif kullanma ya da hızlı karar verme yetersizliğine sahip olduğu durumlar mesleki yetersizlik kapsamında bulunuyor.
- İşçinin uygunsuz çalışma anlayışı; İşçinin işe sürekli geç gelmesi, işini devamlı aksatması, uzun süreli kişisel görüşmeler gerçekleştirmesi, diğer işçileri işverene karşı kışkırtma ya da çalışma arkadaşlarını olumsuz etkilemesi işveren tarafından iş sözleşmesinin fesih edilmesi durumu için geçerlidir.
- İşletme, iş yeri veya iş gerekliliği nedenleri; İşletmenin, işyerinin ya da işin şartları açısından ortaya çıkan durumlara ilişkin olarak da iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmesi durumu için yeterlidir. İş Kanunu’ nun 18.maddesinin işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini işletmenin, iş yerinin ya da işin gerekliliklerinden doğan geçerli nedenle fesih edilmesi mümkündür. Özellikle de ekonomik sıkıntıda olunması, teknolojik gelişme, verimlilik ve rekabet şartları ve sair nedenler ile ortaya çıkan iş gücü fazlalığı için işveren tarafından iş sözleşmesinin fesih edilmesi mümkündür.
- İşçinin devamsızlığı; İşçinin, işvereninden izin almadan ya da haklı bir nedene bağlı olmadan üst üste 2 iş günü ya da 1 ay içinde 2 kez herhangi bir tatil gününün sonrakindeki iş günü veya 1 ayda herhangi bir 3 iş günü işine devam etmemesi gibi nedenlerle iş sözleşmesinin feshi açısından haklı bir neden oluşturmaktadır. Aynı zamanda da İş Kanunu’na göre işveren tarafından sözleşmenin fesih edilmesi için ihbarda bulunma zorunluluğuna da sahip değildir. İşveren, iş sözleşmesini haklı sebebe bağlı olarak hemen feshedebilme hakkına sahiptir. Ayrıca işçinin kıdem tazminatı alma hakkı oluşmamaktadır.
Şeklindedir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi bu şartlara bağlı olarak haklı nedenlerle gerçekleştirilebilmektedir.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Fesih Edilmesi Durumunda Kıdem Tazminatı
İşveren tarafından sözleşmenin fesih edilmesi için İş Kanunu’nda belirlenmiş olan koşullara uygun şekilde hareket edilmesi durumunda kıdem tazminatı ödemesi yapılmamaktadır. Yani işçinin İş Kanunu’na aykırı halleri, davranışları veya haksız nedenlerle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır. İş Kanunu’nun ilgili maddelerde belirlenmiş olan şartlara göre iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğabilmektedir. Ancak bunun için İş Kanunu’nda belirtilmiş olan şartların dışında işçi tarafından iş akdinin fesih edilmemiş olması ya da işveren tarafından haklı nedenlere bağlı olarak iş sözleşmesinin fesih edilmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.
Kıdem tazminatının hak edilebilmesi için öncelikli olarak işçinin aynı işverene ait işyerinde ya da işyerlerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin kendi isteği ile ayrılmamış olması, sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi veya kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Bunun dışında işçinin İş Kanunu’nun 24.maddesinde belirlenmiş olan koşullara uygun olarak işçi tarafından iş sözleşmesinin fesih edilmesi durumunda da kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. İşçinin askere gitmesi, kadın işçilerin evlilik nedeni ile evlilik tarihinden 1 yıl içerisinde işten ayrılması, işçinin emeklilik hakkını doldurması ve emeklilik için müracaat etmesi durumunda da kıdem tazminatı hakkı oluşmaktadır. İşçinin sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşulunu doldurmasına rağmen yalnızca emeklilik yaşını doldurmayı beklemesi durumunda da isteği durumunda iş sözleşmesini feshetmesi halinde de kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. İşçinin vefat etmesi halinde de sözleşmesinin kendiliğinden fesih edilmesi durumunda hak sahipleri veya yasal varisleri kıdem tazminatı alma hakkına sahip olabiliyor.