Kendine özgü (sui generis) bir tazminat türü olan kıdem tazminatı[1], Türk hukukunda belli bir çalışma süresini aynı iş yerinde dolduran işçiye, İş Kanununda belirtilen koşulların oluşması halinde, ücreti dikkate alınarak ödenecek bir meblağdır. Bu koşullar, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
Ø İş Akdinin En Az Bir Yıl Sürmüş Olması
Ø İş Akdinin Belli Bazı Haller Sebebi ile Sona Ermesi
Gerekmektedir.
İş akdinin bir yıl sürmüş olması kıdem tazminatına hak kazanmak için bir ön şart olup, bunu aşan sürelerde, çalışma süresi ile orantılı olarak kıdem tazminatı hesabı yapılmaktadır. Aşağıda bir yılı aşkın süreden sonra hangi sona erme hallerinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği irdelenecektir.
Ø İşçinin İş Akdinin İK md. 24 Uyarınca Haklı Nedenle Feshetmesi: İşçi iş akdini, İş Kanunu md. 24’te belirtilen sağlık sebeplerine, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına veya zorlayıcı sebeplere dayanarak feshettiği takdirde, çalışma süresi en az bir yıl sürmüş ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Ø İşverenin İK md. 25/II (İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı) Dışında Bir Sebebe Dayanarak Feshi: İşveren işçinin iş akdini, İK md. 25/I (sağlık nedeni ile), 25/III (zorlayıcı nedenler ile), 25/IV (işçinin tutuklanması nedeni ile) feshettiği takdirde, işçi şayet en az bir yıldır çalışıyor ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu halde, haklı olması şartı ile işveren iş akdini İş Kanunu md. 25/II’ye dayanarak feshettiği takdirde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
Ø Muvazzaf Askerlik Nedeni ile Fesih: İşveren ya da işçiden hangisinin feshettiğine bağlı olmaksızın, iş akdi muvazzaf askerlik nedeni ile taraflardan biri tarafından feshedildiği takdirde, kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu md. 14/1/III uyarınca, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Ø Yaşlılık Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacı ile (Emeklilik Halinde) Fesih: 1475 sayılı İş Kanunu md. 14/1/IV uyarınca, “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” iş akdinin feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Bu hükme göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, işçinin maddede belirtilen aylık ya da toptan ödemeye hak kazandığını ve bu ödemeleri almak için SGK’ya başvuru yaptığını belgeleme yükümlülüğü bulunmaktadır.[2] Yargıtay bu hususu bu maddeye dayanarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının şartı ve faiz tarihinin belirlenmesinde kıstas olarak aramaktadır.[3]
Ø Kadın İşçinin Evlenme Sebebi ile Feshi: 1475 sayılı İş Kanunu md. 14/I uyarınca, en az 1 yıldır çalışmakta olan kadın işçinin, evlenmesi halinde, evlendiği tarihten 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Burada, bu durumun hakkın kötüye kullanımını oluşturmaması ve boşanma iradesinin gerçek ve samimi olması Yargıtay tarafından bir koşul olarak aranmaktadır.[4]
Ø İşçinin Ölümü: İşçinin herhangi bir sebeple ölümü halinde, şayet en az 1 yıldır çalışıyor ise, kıdem tazminatına hak kazanacağı 1475 sayılı İş Kanunu md. 14/I’de hüküm altına alınmıştır. Yargıtay’ın görüşüne göre, işçi kendi kusuru ile ölümüne sebebiyet vermesi ve bu davranışının haklı fesih nedeni oluşturması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.[5][6]
Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları çok genel olarak yukarıda belirtilmesine karşın, somut olaya göre feshin hangi kategoride kalacağı ve işçinin bu tazminata hak kazanıp kazanmayacağı teknik bir hukuki inceleme gerektiren hassas bir konu olup hak kayıplarına sebep olunmaması amacı ile bir iş hukuku avukatı ile çalışmanız tavsiye edilmektedir. Yine kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı teknik bilgi gerektiren ve işyeri uygulamalarına göre değişen bir durumdur.
[1] SÜZEK, Sarper, İş hukuku, Beta Basım Yayım Dağıtım A. Ş, İstanbul, 2017, 14. Baskı, s. 755 [2] ibid, s. 767 [3] CAN, Harun, İş hukukunda kıdem tazminatı, 2018. Master's Thesis, İstanbul Ticaret Üniversitesi, s.30 [4] SÜZEK, s. 769 [5] ibid, s.770 [6] Yargıtay 9. H.D., 21.3.1978, 1676/4008