İŞÇİNİN ZORLA İSTİFA ETTİRİLMESİ
İşçinin baskı altında istifa dilekçesi imzalaması, yani işçinin zorla istifa ettirilmesi genellikle işverenin ya da başka bir otoritenin işçi üzerinde uyguladığı olumsuz etkiler ya da baskılar sonucunda işçinin istifaya zorlanması anlamına gelir. Bu durum, İş Hukuku açısından kabul edilemez ve yasa dışı bir uygulamadır. Zorla istifa ettirilen işçi kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi başkaca haklarada hak kazanır. İşçi, kendi isteğiyle ve serbest iradesiyle istifa etmeli ve bu kararında herhangi bir dış baskıya maruz kalmamalıdır.
Eğer bir işçi baskı altında istifa dilekçesi imzaladığını düşünüyorsa, hukuki danışmanlık alması ve iş hukuku uzmanına başvurması önemlidir. Bu durumda işçi, hukuki haklarını savunmak ve gerektiğinde yasal yollarla mücadele etmek için adım atabilir. İşverenin yasal olmayan uygulamalarına karşı işçi, hukuki koruma altındadır ve bu tür durumları mahkemeye taşıma hakkına sahiptir. Eğer işvereniniz tarafından istifaya zorlanma durumunuz varsa ya da baskı altında istifa dilekçesi imzalamak zorunda kaldıysanız sahip olduğunuz hukuki hakları kullanmak ve size tanınan hukuki korumadan yararlanmak için Harbiye Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.
İSTİFA EDEN İŞÇİ İSTİFASINI HAKLI FESHE DÖNÜŞTÜREBİLİR Mİ?
İstifa etmek, hukuki literatürde ikale (bozma) sözleşmesi diye adlandırılan durumdur. İkale sözleşmesi işveren ile işçinin bir araya gelerek aralarında mevcut olan iş sözleşmesini karşılıklı olarak sona erdirmeye yönelik iradeleriyle yaptıkları sözleşmedir. Mevcut bir hukuki ilişkiyi sona erdirdiği için bozma sözleşmesi de denir. Yargıtay içtihatlarında ikale sözleşmelerinin kurulması ve geçerliliği, Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan genel sözleşme hükümlerine göre değerlendirilmekte olup, özellikle işinin rızasını içermeyen sözleşmelerin geçerli olmayacağı yönünde bir kanaat vardır.
Dolayısıyla eğer bir işçi işvereni tarafından zorla istifa ettirilmiş ve kendisine istifa dilekçesi olarak bir bozma sözleşmesi imzalattırılmışsa, bu durum İş Hukuku kapsamında çoğu zaman işçi açısından haklı feshe, işveren açısından da haksız feshe dönüşebilir. Kapatılan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararlarında istifa dilekçelerinin yani bozma sözleşmelerinin tarafların sözleşme kurulmasına dair her konuda ortak iradelerinin uyuşmadığının tespiti halinde istifa geçersiz kabul edilmektedir.
İstifa Eden İşçi Tazminatını Alabilir Mi?
Yargıtay, devlet ve işveren karşısında zayıf konumda olduğunu düşündüğü korumak amacıyla zorla imzalanan istifa dilekçeleri ile yapılan işten çıkarmaları ve bozma sözleşmeleri ile yapılan iş akdini sona erdirme işlemlerini geçerli saymamaktadır. Mahkemeler işçinin imzaladığı belgeleri esas almamakta, bunun yerine somut olay değerlendirmesi yapmaktadır. Eğer gerçek durumda işinin iş akdini feshini haklı ya da geçerli kılacak bir neden varsa, buna dayanarak iş akdinin feshedildiği ve kıdeme hak kazanmışsa işçi kıdem tazminatı alacağını, ihbar sürelerine uyulmadıysa da ihbar tazminatı alabileceği kabul edilmektedir.
İşçiye Mobbing Uygulayarak İşten Çıkarmak
İşçiye mobbing (psikolojik taciz) uygulamak ve bunun sonucunda işten çıkarmak, pek çok ülkede yasa dışı ve etik olmayan bir davranıştır. Mobbing, bir işyerinde bir çalışanın sürekli olarak psikolojik şiddet, tehdit, aşağılama, dışlama, sürekli eleştiri gibi olumsuz davranışlara maruz kalması anlamına gelir. Bu tür davranışlar, iş yasaları ve çalışan haklarına aykırıdır. İşverenler, çalışanlarına karşı adil ve saygılı bir ortam sağlama yükümlülüğüne sahiptir.
Mobbing uygulamak, sadece etik olmayan bir davranış değildir, aynı zamanda ciddi hukuki sonuçlar doğuran davranışlardır. İşçilere, işyerinde maruz kaldıkları mobbing nedeniyle tazminat hakkı tanınabilir. Türk İş Hukuku sisteminde de mobbing işverenin işçiye karşı kanundan kaynaklanan yükümlülüklerine aykırı hareket etmesi demek olup, işçiye haklı fesih imkânı veren bir durumdur.
Eğer bir işçi, işverenin mobbing uygulaması nedeniyle işten çıkarıldığını düşünüyorsa, mobbinge maruz kaldığına dair delilleri yazılı veya elektronik iletişim kayıtları, tanıklıklar, raporlar veya diğer belgeleri toplamayabilir. İşçi, bir sendikaya üye ise, sendikadan hukuki ve mesleki destek alabilir.
Mobbing nedeniyle işten çıkarılan işçi, durumu bir İş Hukuku uzmanına ve İş Hukuku Avukatına danışarak haklarını ve alabileceği önlemleri öğrenebilir. İşçi, mobbing nedeniyle işten çıkarılma durumunda hukuki adımlar atmak istiyorsa, İstanbul İş Hukuku Avukatı aracılığı ile yasal süreçleri başlatıp iş mahkemesine başvurabilir.
Baskı Altında Alınan İstifa İşten Çıkarma Sayılır Mı?
Baskı altında alınan istifalar Yargıtayca işten çıkarma olarak kabul edilmemektedir. İşverenler, geçerli nedenle fesih ile işten çıkarmanın ya da haklı nedenle fesihle işten çıkarmanın zorluğu ve beraberinde getirdiği maddi külfetlerden ötürü uygulamada ikale (bozma) sözleşmelerine sıklıkla başvurur oldular. Bununla feshin kendilerine yüklediği maddi külfetlerden kurtulmayı ve iş akdini karşılıklı rıza ile sona erdirmeyi amaçladılar. Her yönüyle işçinin aleyhine olan bozma sözleşmelerinin geçerliliği Yargıtay tarafından sıkı değerlendirme koşullarına tabi kılınmıştır.
Yargıtay zorla istifa ettirilmek istenen işçiye imzalatılan bozma sözleşmelerinin geçerliliği için makul yarar ölçütünü geliştirmiştir. Makul yarar ölçütünde işçinin iradesinin fesada uğratılıp uğratılmadığı ve işçinin bu sözleşmeyi yapmasında makul bir yararı olup olmadığı hususları değerlendirilir. İrade fesadı denetiminde eğer işçinin istifaya zorlandığı durumu varsa bu artık tarafların anlaşarak iş akdini sona erdirmesi olmaz, işverenin haksız feshi olur ve işverenin haksız feshi hükümleri uygulanır.
İşçinin İstifaya Zorlandığı Zorla İstifa Ettirildiği Nasıl İspatlanır?
İşçinin zorla istifa ettirildiğini ispatlamak genellikle belgelere dayalı bir süreçtir. Ancak, bu durumun ispatlanması genellikle zordur, çünkü işverenler genellikle resmi olarak istifaya zorlama sürecini belgelendirmezler. Ancak, e-posta ve yazışmalar, işveren tarafından gönderilen resmi istifa talepleri, görüşme ve tanık beyanları, işyeri politikaları ve kuralları, işyerindeki günlük kayıtlar ve performans değerlendirmeleri gibi pek çok unsur ve belge zorla istifa ettirildiğinizi kanıtlamaya yardımcı olabilir.
İstifaya zorlandığınızda, eğer işverenin sizden ayrılmanızı isteyen veya buna zorlayan bir e-posta veya yazı varsa, bu belgeyi saklayın. İstifaya zorlamaya dair yazılı belgeler varsa bunları koruyun. İstifaya zorlama durumu ile ilgili tanıklarınız varsa, onlarla iletişime geçin ve durumu doğrulayan yazılı veya sözlü beyanlar alın, gerekirse mahkemede lehinize tanık olarak kullanın. İşyerindeki günlük kayıtlar, performans değerlendirmeleri veya diğer belgeler de işverenin sizden memnuniyetsiz olmadığını gösteren kanıtlar sağlayabilir.
Eğer bu belgeleri toplarsanız, bir avukatın da yardımıyla iş mahkemelerine başvurabilirsiniz. Hukuki süreçler karmaşık olabilir ve yasalara bağlı olarak hak düşürücü süreler değişebilir, bu nedenle bir avukatla iş birliği yapmak genellikle önemlidir.
Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Hakları Nelerdir?
Zorla istifa ettirilen işçinin haklarının neler olduğu hem İş Kanunu hem de çeşitli yargı kararlarıyla kararlaştırılan hususlardır. Zorla istifa ettirilen ya da kendisine zorla bozma sözleşmesi imzalatılan işçinin başvurabileceği hukuki haklarının başında, eğer işçi iş güvencesi kapsamında bir işçi ise işe iade davası açma hakkı gelir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin zorla istifa ettirilmiş olsun ya da olmasın işe iade davası açma hakları yoktur.
Zorla istifa ettirilen işçinin bir diğer hakkı ise kıdem tazminatı hakkıdır. İşçi istifa etmek istemiş ve bozma sözleşmesini kendisi teklif etmiş olsa bile, kıdem tazminatının kanunda düzenlenen hak ediş koşullarını sağladığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanır ve kıdem tazminatını işverenden talep edebilir.
Yine, zorla istifada işveren tarafından ihbar önellerine uyulmadan ya da peşin ödeme yoluna gitmeden iş sözleşmesi sona erdirilmişse işçinin ihbar tazminatı hakkı doğar. Zorla istifa haksız nedene dayanıyorsa işçi, iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğine dair dava açma hakkını da kullanabilir.
Yargıtay içtihatlarıyla getirilen bir diğer önemli hak ise, işveren tarafından ikale sözleşmesi imzalatılan veya zorla istifa ettirilen işçiye feshe bağlı tüm alacakların ödenmesinin yanında bir de 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesidir.
2016 tarihli bir Yargıtay kararında ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçiye ödenmesi gereken ücretlerin ve işçinin hakları şu şekilde ifade edilmiştir: “Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/27647, K. 2016/7838, T. 30.3.2016)
Zorla İstifa Ettirilen İşçinin İşe İade Hakkı
İş sözleşmesi haksız nedenle feshedilen işçinin ya da zorla istifa ettirilen işçinin işe iade hakkını kullanabilmesi ancak işçi iş güvencesi kapsamında ise söz konusu olur. İşçi işe iade hakkını işveren karşı İş Mahkemeleri’nde açacağı “İşe İade Davası” ile kullanır. İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ise, İş Kanunu m. 18’e göre belirlenmektedir. Buna göre otuz işçiden az işçi olan işyerlerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile en az altı ay İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışmış işçiler iş güvencesi kapsamındadır.
İş güvencesi kapsamında olup işe iade davası açmak isteyen işçinin öncelikle dava şartı olan arabuluculuk şartını yerine getirmesi gerekir. Bu bağlamda eğer işçiye herhangi bir fesih bildirimi yapılmamışsa, işçiye istifa dilekçesinin zorla imzalattırıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde işe iade talebiyle işveren aleyhine arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri olumsuz sonuçlanırsa, arabuluculuk son tutanağı tarihinden itibaren esasa ilişkin davasını açar. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir, bu sürelerin kaçırılmaması için süreci bir İş Hukuku Avukatı ile yürütmek daha güvenli bir yol olacaktır.
Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı ve İhbar Tazminatı Hakkı
İş sözleşmesinin feshedilmesinde fesih sebebi eğer İş Kanunu m. 25/2’de yer alan sebebe dayanıyorsa yani işçinin işverene karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarına dayanıyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığı tek durum budur. İş Kanunu m. 25/2 dışında kalan diğer tüm sebeplerde sözleşmeyi fesheden taraf ister işçi olsun ister işveren, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Zorla istifada da durum böyledir. İşçi zorla istifa ettirildiğinde de koşulları sağladığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar tazminatı hakkı işverenin ihbar önellerine uymadığı veya peşin ödeme yoluyla feshe gitmediği durumlarda işçinin hak kazandığı tazminatlardandır. Zorla istifa ettirilen işçiye de ödenmesi gerekir. İhbar tazminatında asıl olan sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar usulüne uymaması nedeniyle karşı tarafın doğmuş veya doğabilecek zararlarının karşılanması amacıyla diğer tarafa ödenen ve ihbar süresi kadar ücret miktarında ödenen bir tazminattır.
İşçinin Diğer Ücret Alacakları
Zorla istifa ettirilen işçinin diğer ücret alacakları, feshe bağlı alacaklardan olan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında işçiye ödenmesi gereken ücretlerdir. Bunlar, ikale sözleşmelerinin geçerli kabul edilmesi için tüm hak edişlerin yanında işçiye ödenmesi gereken 4 aylık ücret tutarında ek ödeme, işçinin işe iade davası açması durumunda boşta kaldığı süre boyunca işverenin işçiye ödemesi gereken ve en çok 4 aylık ücreti tutarında boşta geçen süre ücreti ve işçinin işe iade davasını kazandığı halde işveren tarafından 1 ay içinde işe başlatılmadığı takdirde ödenecek olan ve en az 4 en fazla 8 aylık ücret tutarında olan işe başlatmama tazminatı işçinin diğer ücret alacaklarındandır.
İstifaya Zorlanan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?
İşsizlik maaşı, bir işçinin işsiz kaldığında, isteği dışında işten çıkarıldığında veya belirli koşulları karşılaması durumunda devlet veya belirli bir sigorta fonu tarafından ödenen bir maaştır. İşsizlik maaşı, iş kaybı nedeniyle gelir kaybına uğramış olan bireylere mali destek sağlamak amacıyla oluşturulmuş bir sosyal güvenlik avantajıdır.
İşsizlik maaşının temel amacı, işsiz kalan bireylerin belirli bir süre boyunca temel yaşam giderlerini karşılamalarına yardımcı olmaktır. Ancak, işsizlik maaşı alabilmenin belirli şartları vardır. Genel olarak, işsizlik maaşı alabilmek için genel anlamda işsizlik sigortası kaydının olması, işten çıkışın haklı bir nedenle olmaması, belirli bir süre işsiz olma durumu işsizlik maaşı başvurusu yapmış olması kriterlerinin sağlanması beklenir.
Zorla istifa ettirilen işçiler de haklarındaki yasal süreç tamamlanıp iş sözleşmelerinin feshinin haksız olduğu mahkemece sabit bulununca işsizlik maaşından yararlanabileceklerdir. Fakat bu yasal süreç tamamlanmadan istifaya zorlanan işçilerin Sosyal Güvenlik Kurumu’na işsizlik maaşı başvuruları işten çıkış kodları nedeniyle genelde reddedilmektedir. Bu sebeple, işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkınızın ihlal olmaması için zorla istifa durumunda İş Hukuku Avukatına danışıp yasal süreci başlatmanız önemli olacaktır.
İstifa Dilekçesini Haklarını Saklı Tutarak İmzalamak Mümkün Mü?
İşçinin, istifa dilekçesini “tüm haklarım saklıdır” şeklinde bir ihtirazı kayıt koyarak imzalaması mümkündür fakat böyle bir durum, iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirme olmayıp Yargıtayca da bozma sözleşmesi olarak kabul edilmemektedir. 2017 tarihli bir Yargıtay kararında “İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu sona erme türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulüyle bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Ancak burada tarafların serbest iradeleri ile kararlaştırılmış olması, işverenden geldiğinde işçinin makul yararının olması, işçinin iradesinin fesada uğratılmaması gerekir.
Keza işçinin ihtirazı kayıt koyması halinde bunun bozma sözleşmesi olduğundan söz edilemez. Zira böyle bir sözleşmede karşılıklı anlaşma vardır.” denilerek “tüm haklarım saklıdır” şeklinde konulan kayıtların tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiği anlamına gelmediği kabul edilmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/10434, K. 2017/6278, T. 11.4.2017).
Merve Sara Muğlu