Çalışan-işveren ilişkisinde yıllık ücretli izinlerin ne zaman ve ne şekilde kullanılacağı aslında bilindiği zannedilen ama çok da doğru bilinmeyen bir konudur. Tarafımıza zaman zaman yöneltilen sorulardan ve çalışanlar tarafından işveren aleyhine açılan davalardan da gördüğümüz; çalışanlar tarafından yıllık ücretli izinleri diledikleri zaman kullanabilecekleri ve işverenlerin bu talepleri kabul etmek zorunda olduklarının zannedildiğidir. Hatta böyle düşünen çalışan, işverene yıllık izin kullanmak üzere bildirdiği tarihlerin işveren tarafından kabul edilmemesine rağmen işyerine gitmemekte ve bunu haklı bir davranış olarak görmektedir. Oysaki işverenin, çalışan tarafından kendisine bildirilen izin tarihlerini kabul etmek gibi bir zorunluluğu olmadığı gibi, çalışanın da yıllık ücretli izinlerin kullanılacağı zamanı tek başına belirleme gibi bir yetkisi söz konusu değildir. Yargıtay, son zamanlarda uygulamada bu yönde oluşan hatalı algıları da düzeltir nitelikte kararlar vermiş ve bu kararlarda işverenin yönetim hakkına vurgu yapmıştır. Aşağıda söz konusu Yargıtay kararlarına ve işverenin yönetim hakkı ile bu hakkının sınırlarına da değinilerek yıllık ücretli izinlerin kullanılmasında yaşanan sorunlara açıklık getirmeye çalışılmıştır:
Genel Olarak Yıllık İzin
Çalışan, deneme süresi de içinde olmak üzere, işyerinde işe başladığı günden itibaren, en az bir yıl çalışmışsa, işveren o çalışana yıllık ücretli izin vermekle yükümlüdür. Bu izin, iş hukuku mevzuatının yanı sıra Anayasa ile de tanımlanmış anayasal bir haktır. Yıllık ücretli izinlerin kaç gün olacağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri" başlıklı 53. maddesinde düzenlenmiş olup işçinin kıdemine göre belirlenmiştir.
Buna göre, işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
- On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz.
Belirtmek gerekir ki, kanunda alt sınır olarak belirtilen bu sürelerin çalışan ve işveren arasında yapılacak iş sözleşmeleri ile artırılması mümkündür. Ancak Anayasa'nın 50. maddesinde "dinlenmek bir haktır" şeklinde yer verilen ve anayasal bir hak olan dinlenme hakkı çerçevesinde, çalışan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez. Bu hakkın kullanılması da işverenin sorumluluğundadır. Yıllık izinlerin kullanılmasına dair usul ve esaslara ise Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde detaylı olarak yer verilmiştir.
İşverenin yönetim hakkı nedir?
Samsun Bölge Adliye Mahkemesi'nin 7. Hukuk Dairesi'nin 04.04.2019 tarihli 2018/2089 E. ve 20149/661 K. sayılı kararında da açıklandığı üzere, işveren, yönetim hakkını işçiye işin yürütülmesine ilişkin emir ve talimatlar vererek kullanır. Yönetim hakkı, işverenin, işçiye işin yerine getirilmesi sırasında verdiği emirler, direktifler, gözetim, kontrol ve hatta cezalandırma yetkisiyle donatılmış olup işverenin otoritesini sağlayan en temel haktır.
Bunun gibi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.07.2019 tarihli 2017/12550 E. ve 2019/14617 K. sayılı kararı da işverenin yönetim hakkını oldukça detaylı ve benzer şekilde açıklamıştır. Buna göre işveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla düzenlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını belirler. Böylece çalışanın iş görme edimi borcunun işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği emir ve talimatlarla somutlaştığı söylenebilir. Yargıtay'a göre işverenin günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatleri, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağı, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda vereceği talimatlar bu kapsamdadır. İşveren böylece işyerindeki düzeni sağlayabilecektir. Bununla birlikte Yargıtay, çalışanın, işveren tarafından söz konusu yönetim hakkı kapsamında verilen talimatlara uymak zorunda olduğunu da açıkça belirtmiştir. Zira çalışanın bu talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmenin haklı ya da geçerli fesih hakkı verecektir.
İşverenin Yönetim Hakkı Bağlamında Yıllık Ücretli İzinlerin Kullanılması Sorunu
Öncelikle belirtmek gerekir ki yıllık ücretli izinlerin kullanılmasına ilişkin esas ve usullerin kimin tarafından belirleneceği konusunda Yargıtay'ın görüşleri son derece açık ve nettir. Yukarıda da ifade edildiği gibi bu sorun aslında uygulamada ortaya çıkmış yanlış bir algının sonucudur. İşverenin yönetim hakkı, çalışanların yıllık ücretli izinleri ne zaman kullanacağının belirlenmesini de kapsar.
Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 05.02.2019 tarihli 2015/34993 E. ve 2019/2773 K. sayılı kararında da, doğum izinlerini kullanan çalışanın ardından yıllık izin talep etmesi örneğinde, işverenin yönetim hakkına vurgu yapılarak, işverenin çalışanın talep ettiği yıllık izni vermek zorunda olmadığı ifade edilmiştir.
"...Somut uyuşmazlıkta davacı davalı iş yerinde çalışırken doğum yapmış doğum sonrası ücretli izin hakkını kullandıktan sonra 6 ay ücretsiz izne ayrılmıştır.
Davacı 6 aylık ücretsiz izninin bitimi sonrasında bu defa davalı işverene müracaatı ile 14 günlük ücretli yıllık izin hakkını kullanma talebinde bulunmuştur. Dava dilekçesinde de açıkça yazılı olduğu üzere davalı işveren davacının yıllık izne ayrılma talebini kabul etmediği halde davacı işe başlamamıştır.
Davalı ise yıllık izin talebi uygun görülmediği halde işe başlamayan davacıyı devamsızlık gerekçesi ile işten çıkartmıştır.
Yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermeme, izin kullanacağı zamanı belirleme işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, doğum sonrasında yasal ücretli izin hakkını kullanıp, üzerine 6 ay ücretsiz izin kullanan davacıya talep ettiği 14 günlük yıllık iznin kullandırılmamasında davalının bu konudaki yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemez.
Açıklanan nedenle mahkemece davalının fesihte haklı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır."
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 03.04.2019 tarihli 2017/21350 E. ve 2019/7432 K. sayılı kararında da aynı şekilde çalışanın yıllık ücretli izin hakkının kullanılması işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmiştir:
"...İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur."
Buna göre yıllık izinlerin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır ve işverence yıllık ücretli izin talebi kabul edilmeyen ya da başkaca bir şekilde mazeret izinli sayılmayan bir çalışanın, buna rağmen işe gelmemesi devamsızlık halini oluşturur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 27.03.2019 tarihli 2016/9136 E. ve 2019/6773 K. sayılı kararı da yukarıda yer verilen diğer kararları destekler niteliktedir.
Ancak yine de belirtmek gerekir ki, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde karar verirken de dürüstlük kurallarına uygun hareket etmesi ve yönetim hakkını kötüye kullanmaması gerekmektedir. Her bir somut olayın, bu husus da göz önüne alınarak ayrı ayrı değerlendirileceğini belirtmekte fayda görüyoruz. Öyleyse, işveren, çalışanın yıllık ücretli izin kullanacağı tarihleri belirlemesi talebine karşılık işyeri düzeni ve iş akışı ile işçinin bu talebi arasında bir değerlendirme yaparak makul bir karar vermelidir. Başka bir deyişle işverenin iş akışını sağlama ile işçinin belirlenen tarihlerde izin kullanma menfaatleri arasında adil ve makul bir denge kurulmalı ve işveren buna göre bir karar vermelidir.
Çalışanın yıllık ücretli izin talebi kabul edilmediği halde işe devam etmemesinin sonuçları nelerdir?
Yargıtay'ın yukarıda verilen kararından da anlaşılacağı üzere yıllık ücretli izin talebi işverence kabul edilmeyen ve işverence mazeret izinli de sayılmayan bir çalışanın buna rağmen işe gelmemesi "devamsızlık" yapması anlamına gelir.
İş Kanunu'nun "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 25. maddesinin 2-g bendi uyarınca "işçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı doğmaktadır.
Bununla birlikte çalışanın işe devamsızlığının her halde işverene haklı fesih imkanı vermediğinin de altını çizmek gerekecektir. Yukarıda belirtilen Kanun hükmünün uygulama alanı bulabilmesi için aşağıdaki unsurların bir arada gerçekleşmesi gerekir:
- Çalışanın işverence izinli sayılmaması gerekir.
- Devamsızlık, haklı bir nedene dayanmamalıdır.
- Kanun hükmünde belirtilen devamsızlık sürelerinin söz konusu olması gerekir.
Yıllık ücretli izinler açısından ilgili hükmü yorumladığımızda işverenin, çalışanın yıllık ücretli iznini kullanmak istediği tarihleri kabul etmemesi halinde çalışanın izinli sayılmayacağı Yargıtay kararlarıyla da açıktır. İşverenin bu talebi kabul etmemesinde dürüstlük kurallarına aykırı davranamayacağı ve yönetim hakkını kötüye kullanmayacağının yine altı çizilmelidir.
İşçinin böyle bir durumda izinli sayılmadığı anlaşıldıktan sonra, devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığına bakılmalıdır ve ancak haklı bir nedene dayanmadığı tespitinden sonra kanun hükmü uygulanmalıdır. Zira Yargıtay, haklı bir nedene dayanan devamsızlığın, işverene derhal ve haklı fesih imkanı vermediğini belirtmiştir. İşe devamsızlığı haklı kılan nedenler olarak da "işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller"i örnek göstermiştir. Öyleyse bu haller sınırlı değildir ve somut olayda çalışanın durumuna göre belirlenmelidir.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.