SİNERJİ EĞİTİM
Yetenekten yetkinliğe köprü kurmak için…1999’da başlayan bir yolculuk...
Her biri Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı sektörünün önde gelen şirketlerinde çalışırken bir araya gelen yöneticiler, bilgi, birikim, deneyim ve hayallerinden oluşan sermayelerini birleştirerek Sinerji'yi kurdular.
SC
: Ne kadar da doğruymuş!
BK : Neymiş doğru olan?
SC : Şu “ben dili” meselesinden bahsediyorum. Hani bir kahvaltı sohbetimizde anlattın ya “ben dili” ile konuşmanın önemini…
BK : Evet hatırladım. Hayırdır ne oldu?
SC : Doğum günümde tek başıma yurt dışına çıktım biliyorsun.
BK : Ne de güzel yaptın. Çok severim Milano’yu.
SC : Ben de bayıldım ve gittiğim gün Facebook’ta bir fotoğraf paylaştım.
BK : Hani şu Duomo meydanındaki fotoğraf?
SC : Evet evet... Arkadaşlarım doğal olarak fotoğrafa yorum yazmış. İçlerinden biri ‘Aradım açmadın. Doğum günün kutlu olsun’ yazmış. Diğeri de ‘Aradım, ulaşamadım. Şimdi anladım. Doğum günün kutlu olsun’ yazmış. ‘Aradım açmadın’ yazan arkadaşımın mesajı iyi hissettirmedi bana L
BK : Aslında ikisi de aynı şeyi söylemiş neden iyi hissetmedin?
SC : Ne bileyim, sanki bilinçli olarak açmamışım, suçlar gibi geldi.
BK : Diğeri için neden aynı şeyi hissetmedin?
SC : Çünkü o durumu anlamış belli ki ve beni suçlamıyor ya da ben fazla mı alınganlık yapıyorum sence?
BK : Hayır canım alınganlık yapmıyorsun. Hislerin çok normal ve bu nedenle kendini kötü hissetme.
Arkadaşım hissettiklerinde haklıydı. Beynin kendisine yönlendirilen sözlü mesajlar karşısında bir algılama ve tepki mekanizması var. Ve bu algılar ilişkilerimizi doğrudan etkiliyor. Nasıl mı?“Sen telefonunu açmadın” mesajı karşısında beynin ilk reaksiyonu “beni suçluyor, beni yargılıyor” oluyor. Ama aynı kişi, “sana ulaşamadım”mesajını verseydi o zaman ilk reaksiyon “bana ulaşamamış” olacaktı.
Başka örnekler üzerinden ilerlersek, “sen bana e-posta göndermedin” mesajı suçlayıcıyken “senden e-posta alamadım”dediğimde, “senden e-posta alamadım çünkü sistemden kaynaklı bir engel olabilir, sen göndermişsindir ama bana ulaşmamış olabilir, dosyanın boyutu yüksek olduğu için askıda kalmış olabilir” demek istiyor olabilirim. Bu suçlayıcı değildir ve karşı tarafa açıklama fırsatı verilmiş olur. Aynı şekilde “sen beni üzdün” dediğimde karşı taraf beni suçluyor diye düşünürken hemen savunmaya geçer, ama “bu davranışına üzüldüm” dediğimdebeyin ben karşımdakini üzmüşüm diye düşünür ve buna ilişkin bir aksiyon alır, açıklama yapma ihtiyacı hisseder.
Yaşadığımız buna benzer örnekleri bir düşündüğümüzde,mutlaka iyi hissetmediğimiz ya da iyi hissettirmediğimiz anlar olmuştur.
Ben dilini kullanmak özel ve sosyal hayatta olduğu gibi iş hayatında da büyük önem taşır. Verdiğimiz mesajlarda olabildiğince karşı tarafın egosuna temas etmeden “ben dili” kullanmak açık iletişimi destekleyecektir. Sözlerin gücünü fark etmemiz ve verdiğimiz mesajların karşı tarafın hangi duygusuna dokunduğunu hesap ederek iletişim kurmamız tamamen kendi elimizde..
Keyifli iletişimler dilerim.
Yazan: Beste Korkmaz
Sinerji Eğitim-Eğitimci
Yeni Y-kuşağı Yöneticilerde Gördüğümüz 4 Hata
Y-kuşağı çalışanların hazır olmadan yönetici rollere getirilmeleri şaşırtıcı değil. Yönetsel uygulamalar üzerine önceden eğitim almamış oldukları gibi, bir liderlik stili oluşturmak için gereken profesyonel deneyime (örneğin yeterince uzun bir çalışma geçmişine) de sahip değiller. Sonuç olarak, Y-kuşağı ile ilgili gittikçe artan sayıda yönetsel hatalar duymaya devam ediyoruz. En sık rastlanılan 4 tanesi şöyle:
1. Yapıcı geri-bildirim verememek: Onlar için akranlarına, performansları ile ilgili geri-bildirim vermek tuhaf ve rahatsız edici olabilir, özellikle de bu geri-bildirim olumsuzsa. Yeni Y-kuşağı yöneticileri ciddiye alınmamaktan korkabilirler. Ya da daha kötüsü, bunun, çalışanlarla arkadaşlıklarını koruma yetileri üzerinde bir etki yaratıp yaratmayacağı konusunda endişe duyabilirler.
2. Streslerini yönetme ve duygularını kontrol etme konusunda yetersizlik: Bir takımı yönetmenin artan baskısı ve sorumlulukları, bir Y-kuşağının zaten zaman konusunda zorlanan takvimini daha da zor bir duruma sokabilir. Diğerlerine liderlik ederken kendi işlerini de yürütmek başlangıçta onlar için %100 tüketici olacaktır. Bu da, öfke patlamaları, sessizleşme, hastalık bahanesi ile işe gitmeme veya hatta ağlama gibi duygusal dışavurumlar ile sonuçlanabilir.
3. Takım arkadaşlarını, beceri ve yetkinlik yerine, kendilerine benzeme kriteri üzerinden seçmek: Y-kuşağı, takım olarak çalışmayı sever ve iletişim kurmakta en çok rahat ettiği insanlara doğru çekilir. Her türlü kişilik ile çalışmayı öğrenmek ve rollerine uygunlukları açısından takım arkadaşları belirlemek yerine, kendilerine en yakın buldukları kişilere doğru çekilerek, takım içerisindeki çeşitliliği ve verimi zayıflatabilirler.
4. Çözüm bulmak adına çatışmaya girmekten geri durmak: Y-kuşağı, ne pahasına olursa olsun çatışmaları önlemeye çalışır. Örneğin, zor bir konuyu yüz yüze görüşmek yerine mesajlaşarak halletmek ister. Sonucunda da, çatışma-yönetimi becerileri eksik kalır. Bu da, ofis içindeki yoğun durumlarla başa çıkmalarını, ayrıca sorunlar üzerinde derinlemesine ve verimli bir şekilde çalışmalarını zorlaştırabilir.
Çözüm: Deneysel Öğrenim İmkanı Sunun
Y-kuşağını terfi ettiren firmalar, olabildiğince erken bir şekilde, yöneticilik eğitimlerine odaklanmalılar.
Y-kuşağına, değerleri konusunda taviz verdiklerini hissetmeden bir lider olarak sonuç alabilmenin yollarını öğretmek, önemli olacaktır. Birçok Y-kuşağı mensubu, önceki kuşaklardan gördükleri şekilde yönetmek istemiyorlar. Fakat yine de, yönetici rolüne tam olarak girmeden, bu rolün gerektirdiği herşeyi tam olarak anlayamayacaklardır. Onlara, bu durumlar gerçekleşmeden, deneyimsel öğrenme şeklinde (üzerinde çalışabilecekleri senaryolar vermek gibi) imkanlar sunmak, yukarıdaki yönetsel zorluklarla çok daha etkin bir şekilde başa çıkmalarını sağlayabilir.
Y-Kuşağı Bunun İçin Size Minnet Duyacaktır
Y-kuşağı, kendilerinden önceki jenerasyonların aksine, koçluğu ve eğitimi bir zayıflık göstergesi olarak değil, mükemmelliğe giden bir yol olarak görüyor. Onlara, bir çalışan imkanı olarak yönetim becerileri eğitimleri önermek onları heyecanlandıracak, sadakatlerini tetikleyecek ve tabi ki, zamanı geldiğinde de, daha iyi yöneticiler olmalarını sağlayacaktır.
Yazının orjinal yazarı:
J.T. O'Donnell
Online öğrenme, bugün dünya çapında her bireyin öğrenme biçiminin “anahtarı” haline geldi.
Modern “öğrenici”lerin %70’i Google gibi arama motorlarına bel bağlamış durumdalar. %50-60 gibi bir oranı da bilgi için online kurslara başvuruyorlar. Dolayısıyla bugünün işgücünün, geleneksel Öğrenme& Gelişim eğitimleri yerine online öğrenme kaynaklarını tercih etmeleri pek de şaşırtıcı değil. Talep üzerine alınan online öğrenme sistemleri erişilebilir ve mobil sistemler. Ayrıca hızlı tempolu dijital ortama da uyumlular. Online öğrenmenin erişilebilirliği, dünyanın farklı ve uzak yerlerindeki insanların da yeni beceriler edinebilmelerine olanak sağlamıştır.
40.000’in üzerinde kursa ve tüm dünya çapında 13 milyonun üzerinde öğrenciye sahip olan Udemy platformunda aktif olan Amerika dışındaki öğrencilerin %66 oranında genişlemesinden, bu küresel ilginin ne kadar arttığını görebiliyoruz.
Tüm dünya çapında online öğrenmenin %25’i mobil telefonlar üzerinden gerçekleşiyor!
1.Amerika
2.Kanada
3.Meksika
4.İngiltere
5.İspanya
6.Türkiye
7.Mısır
8.Brezilya
9.Hindistan
10.Avustralya
J.T. O’DONNELL, CareerHMO.com’un kurucu ve CEO’su
1. İşverenler ebeveyn olmak istemiyorlar.
Y kuşağı, hayatı boyunca kendisine koçluk yapılmış bir kuşaktır. Dolayısıyla farkında olmadan, işverenlerinin de onlara koçluk yapacağını düşünüyorlar. Ne var ki ilişki aynı ilişki değil. Bir işveren bize iş yapmamız için para öder. Biz hizmet sağlıyoruz. İşi yapabilmek için kapsamlı bir eğitim veya profesyonel bir gelişim fırsatı beklemek finansal açıdan mantıklı değil. Birçok işveren (özellikle sınırlı bütçeler ve kaynaklarla çalışan küçük veya orta ölçekli işletmeler için), Y kuşağının kendisini geliştirmesi gerektiğini; ayrıca işverene kendisini ‘işe değer’ göstermek için maaşının hakkını vermesi gerektiğini düşünüyor.
İpucu: Y kuşağı, iş hayatlarındaki beceri ve bilgi açıklarını kapatmak için kendilerine yardım edecek kaynakları proaktif olarak kendi başlarına bulmalı ve bunun için ellerinden geleni yapmalılar. Profesyonel kimliklerini en iyi şekilde ortaya koyabilmeleri için yararlanabilecekleri birçok online kaynak var.
Ayrıca özel olarak soru sormak ve doğru etkiyi bırakabilmek konusunda danışmanlık almak için bir mentor arayışına girmeliler.
2. İş-karşıtı yaklaşımlar takdir görmez (veya hoş görülmez).
Y kuşağının, beklenenin en minimumunda çalışma eğilimi vardır. Diğer uğraşları için zaman yaratmak adına temposu düşürülmüş bir takvim ve esneklik isteyecektir. İşini ne zaman ve nasıl yapmak istediği konusunda talepkar olması saygısız olarak görülebilir.
İşverenlerin ne hissettiklerini anlamak için işlevsiz telefon/kablo şirketlerinin çalışmalarını örnek verebiliriz. Sadece belirli bir gün yayın yapabileceklerini söylemeleri sinir bozucudur. Ne zaman olacağını da söylemez; sonra da o günü iptal edeceklerini ve size ancak 4 saatlik bir zaman vereceklerini söylerler. Telefon/kablo şirketleri bizi bu şekilde hapsedebilirken, iş verenler Y-kuşağı ile ilgili benzer şeyler hissetmiyorlar. Y-kuşağı çalışanını kovuyor ve ihtiyaç duyulduğunda ‘tavır göstermeden’ çalışabilecek birini buluyor.
İpucu: Yeni bir işin ilk günlerinde ve haftalarında Y-kuşağı çalışanı istikrarlı bir şekilde zamanlamalarına dikkat ederek eksik olduğu becerileri tamamlayabilir. Herhangi bir işveren onların işe olan bağlılıklarını gördüğünde, işverenin güvenini ve saygısını kazanacaklardır. Bu da, işverenin onların ekstra izinler ve daha esnek bir iş takvimi istemeleri konusunda daha rahat davranmasını sağlayacaktır.
Y kuşağı, şirketin istediği doğrultuda katkı sağlayacağını kanıtladığında, şirket onlara istedikleri şeyleri daha fazla ölçüde verecektir.
3.Y-kuşağının mutluluğu işverenin sorumluluğu değildir.
Y-kuşağı çalışanları, işin ‘eğlenceli’ bir yer olmasını talep ederken laflarını pek sakınmazlar. Kariyer gelişiminin yanı sıra, işlerinin daha ‘ödüllendirici’ hissettirmesi için birçok ek ödeme ve avantaj isterler. Güzel çalışma ortamları, spor salonu üyelikleri, sağlıklı yemek menüleri veya ev partileri vb. şeyler de Y kuşağı çalışanlarını işe alabilmek ve muhafaza etmek için kullanılan yollardır. Ne yazık ki, bu durum geri tepmekte ve işverenleri son derece kızdırmaktadır. Y kuşağını memnun etmek için uygulanan tüm bu ek aktivitelere rağmen, onlar işe girdikten sonra aylar içinde bile belirgin hayalkırıklığı ve tatminsizlik belirtileri gösterebiliyorlar.
Y kuşağını mutlu etmek neden bu kadar zor?
Sorunun bir açısı da Y kuşağı büyürken onlar üzerinde ne kadar çok dışsal motivasyon faktörünün kullanılmış olmasıdır. Kitabı ‘Punished by Rewards’ da (Ödüllerle Cezalandırmak) Alfie Kohn, Y kuşağının öğrenmek için övgüye, ikramiyelere ve aslında daha çok ‘rüşvet’ olarak bilinen diğer teşviklere bağımlı hale geldiğini savunuyor.
Bu durumda işe girdikten sonra, yenilik hissi bıkkınlığa dönüştüğünde, daha fazla teşvik aracı sunarak bu durumu çözmesi gerekenin şirket olduğunu düşünüyorlar. Fakat aslında, rüşvet döngüsünün durması gereken yer tam da bu nokta. Bir şirket ancak telafiler ve ek ödenekler şeklinde bir yol sunabilir.
Gerçek ise Y kuşağının (tüm çalışanlar gibi), içten gelen bir motivasyonu (iş için içsel bir güdüyü) bulmayı öğrenmesi gerektiğidir. Böylece kariyerlerindeki gerçek tatmini ve başarıyı elde edebilirler. Y kuşağı bunu henüz öğrenmemiş olduğundan, iş yerlerinde üzüntü ve kafa karışıklığı yaşıyor. Ne yazık ki mutsuzlukları işverenler tarafından fark ediliyor ve işverenler de, iş yerindeki ‘kötü tavır’ olarak algıladıkları birşey için para ödemek istemiyorlar.
İpucu: İşinde mutsuz olan veya kafa karışıklığı yaşayan Y kuşağı çalışanlar (hemen) iş vereni suçlamamalılar. Önce, kariyer koçluğu arayışına girmeliler. Birçok Y kuşağı mensubu, sadece ‘iş için içsel motivasyon bulmanın’ en temel öğelerini anlamak adına yardıma ihtiyaç duyuyorlar. Profesyonel olarak güçlü yanlarını ve çalışma hayatındaki kişiliklerini, ayrıca geliştirmek istedikleri tanımlayıcı becerileri bilmeleri gerekiyor. Böylece uzmanlıklarını inşa edebilir ve iş hayatlarındaki yönü ve motivasyonu bulabilirler.
Sevgili Y kuşağı, çıldırmayın, yola devam!
Bazı akranları yanlış anlaşılmaya devam ederken, diğer bazı akıllı Y-kuşağı mensupları da basit değişiklikler yaparak bugün seçkin bir genç profesyonelin nasıl olması gerektiğine dair standartları oluşturmakla meşguller. Bu yazının da işaret ettiği gibi, böyle bir yaklaşım bir işvereni, diğer çalışanlar için örnek oluşturacak bir kariyer hızlandırmasına götürebilir. Bu fırsattan neden yararlanmamak için bir sebebiniz var mı?
- Y-kuşağının %93’ü yeni iş
imkanları konusunda bilgi sahibi olmaya çok hevesli. Bu da, yalnızca %7’sinin
mevcut işinde tam olarak tatmin olduğunu gösteriyor.·
- Y-kuşağının %30’u bir yıl içinde mevcut işlerini bırakmayı planladıklarını söylüyorlar.
- Bir işi kabul etmemenin
başlıca sebebi; o şirket için çalışmanın nasıl birşey olduğuna dair yeterince
bilgi sahibi olmamaktır.·
- Bugün iş dünyasında var olan tüm kuşaklardan (Y-kuşağı, X kuşağı ve Baby Boomerlar), bir işveren olarak sizin hakkınızda bilgi sahibi olmak için sosyal medyada sizi takibe almaya en meyilli kuşak Y kuşağıdır.
- %64’ü ek ödemeler ve haklar
hakkında bilgi sahibi olmak istiyor. ·
- Şirketiniz hakkında
bilmek istedikleri ilk şey, onun temel değerleri ve inançları oluyor.·
- Y-kuşağının yalnızca %30’u
hedef-güdümlü çalışmaya odaklıdır. Öte yandan çalışma hayatındaki tüm
Boomer’ların neredeyse sadece yarısı (%48) manalı olduğunu hissettikleri işleri
yapmak istiyorlar.·
- Y-kuşağının yeni bir iş bularak mevcut işlerinden ayrılmalarının en önemli iki sebebi: A) daha çok para ve ek haklar/ödenekler B)daha fazla kariyer imkanı
Hayatlarımızdaki istasyonları ne kadar fark edebiliyoruz bilmiyorum…
Ama sanki, hayatta karşılaştığımız her şey, içsel dünyamızdaki bir şeylerin sembolü gibi…
İstasyonlar diye kastettiğim, kimimiz için bir ilişki, kimimiz için bir mevki, kimimiz için bir doğum, kimimiz için para, belki de bazen ölüm…
Son yıllarda hiç vazgeçmeden dikkatimi çeken bir şey var. İstanbul’un keşmekeş diye tabir edilen malum trafiğinde hayatlarımızda bir lale devri başladı. Adi; Metrobüs… Önceleri pek rahat, pek konforlu geldi. Sonraları ise, İstanbul’un tüm yollara düşenlerinin aynı metrobüse binmeye çalıştığı, o saatleri bilenlerin bildiği bir kültür oldu. Sosyolojik olarak, bilimsel olarak, her yerden incelendi bu mesele. Yine anılarınızı tazelemiyim. Zira halen aynı senaryoyu 10 milyon hep beraber yaşıyoruz.
Bu yolculukta sevilen sevilmeyen istasyonlar vardır… Mesela bir Uzunçayır durağından korkarsın, ayaktaysan şayet, ezilir miyim diye düşünürsün… Öyle bir curcuna…
Bir de bu istasyonun tam zıttı vardır ki, o durak orda neden var bilemezsin. O durakta inen biri görüldüğünde nasıl bir insan diye bakarsın. Genelde tüm metrobüsler o durağı ring geçer…
Adı; Burhaniye… Çok ortamda da şahit olmuşumdur ; “Burhaniye diye bir durak var. Neden olduğu belli değil. Kim biner kim iner. Onu niye yapmışlar?….” Herkesi alır bir gülme…
Şimdi işin başka bir boyutunda Burhaniye durağı ne kadar önemli bizim için. Çünkü gerçekten biraz konsantre olduğumda farkettiğim bir şey var ki, olan her şey, ama her şey bizim içimize vuran bir ayna… Bir mesaj… Ve bizimle ilgili bir bilgi… Şimdi bu neyin bilgisi, boş bir durak, diğeri de dolu bir durak. Ne var ki bunda Vedide? Diyebilirsiniz…
Düşünün… Bir sabah uyandınız. Rutin işlerinizi yaptıktan sonra çantanızı hazırlayıp bir yolculuğa çıktınız. Bu, her gün gittiğiniz işinizde olabilir. Bir dost sohbeti için yola çıkışınızda olabilir. Bir fatura yatırmaya bile gidiyor olabilirsiniz. Önemli olan bir amaç uğruna yola düşmüş olmanız. Ve sizi almaya gelen otobüse bindiniz. Yalnızsınız. Otobüs her durakta durmaya başladı. İçine tanımadığınız ama sizinle aynı seyahati yapan insanlar binmeye başladı. Biriyle göz göze geldiniz. Onu tanıdığınızı hissettiniz ve tebessüm ettiniz. Biri geldi yanınıza oturdu. Biri geldi önünüzde dururken ayağınıza bastı. Her durakta yeni insanlar yolculuğunuza eklendi. Ve birileri durakları gelince indiler. Bambaşka yollara başka yolcularla devam etmek üzere ayrıldılar. Bu esnada otobüs hiç durmadı. Ve siz yola devam ettiniz. Öyle duraklar oldu ki, hayatınıza bir sürü insan, bir sürü olay ve deneyim geldi. Siz bütün bunlarla nasıl baş edeceğinizi düşündünüz. Ama otobüs hepsini alırken, yoluna devam etti.
Ve öyle duraklar, istasyonlar oldu ki, belki de bazı fırsatlardı onlar, bazı şanslar, siz fark edemediniz...
Ama gittiğiniz yönü bildikten sonra, otobüsün sizi hedefinize götürdüğünü bildikten sonra, yol size endişe etmemeniz gerektiğini hep hatırlattı…
Duraklar sonsuz… İstasyonlar da… Bilmemiz gereken sanırım, bu istasyonda durmaya ne gerek vardı, ya da bunu buraya kim koydu demeden, her şeyin bize bir şey anlattığını ıskalamamak… Belki de gerçek şans bunu iliklerine kadar hissedebilmektir. Ve bu şansı yaratmak bizlerin elinde… Sadece gözlerimizin önündekileri görebilmeye ihtiyacımız var… Hepsi bu…
Herkese iyi yolculuklar dilerim.