Yönetici planını yaptıktan ve örgütünü kurduktan sonra harekete geçmeye hazır demektir. Bunun için yapacağı şey planı uygulamak için örgütün çeşitli basamaklarına yerleştirdiği kişilere hareket emri vermektir.
Dolayısı ile yöneltme, planlar yapılıp örgüt amaçları oluşturularak işlerin gereğine göre kişiler görevlendirildikten sonra, bu örgütün ortak amaç doğrultusunda harekete geçirilmesi demektir.
Yöneticilik “bir işi başkalarına isteyerek yaptırma sanatı” şeklinde tanımlandığında yöneltme işlevi yönetimin çekirdeğidir. Çünkü, insana bir şeyi istetmek ve dolayısıyla etkin ve verimli şekilde yaptırmak için onun psiko-sosyal yapısına uygun şekilde emir ve talimatlar vermek gerekir.
Talimatların; yerine getirilebilir, açık, tam ve kesin olması gerekir.
5.
YÖNETİCİ “YÜRÜTME” İŞLEVİNİ NASIL GERÇEKLEŞTİREBİLİR? 1. ASTLARIN İŞ GÖRME YETENEĞİNE SAHİP OLMASI - İşe ve işletmeye uygun personel seçimi - Eğitim 2. ASTLARIN İŞ GÖRME İSTEĞİNE SAHİP OLMASI - Etkili bir güdüleme sistemi kurmak ve işletmek 3. YETERLİ ARAÇ VE OLANAKLARIN SAĞLANMASI - Teknik araç ve olanaklar - Yönetsel araç ve olanaklar
Taylor: İnsanların ekonomik faktörlerle güdülenebileceğini belirtmiş, böylece işçilere daha fazla ve daha kaliteli iş yaptırmak için teşvikli ücret sisteminin uygulanmasını önermiştir.
Fakat daha sonra işlerin monotonlaşması ve uzmanlaşması, üretim arttıkça yöneticilerin ücret teşviklerini azaltmaları ve bu artışa paralel olarak işçilerin işlerini gelecekte kaybedecekleri endişesi işçilerin direnç göstermesine neden olmuştur.
Sonuçta çalışanları güdülemenin yalnızca paraya bağlı olmadığı görülmüştür.
Paranın ve fiziksel koşulları iyileştirmenin işçileri güdülemek için yetersiz görülmesi, Hawthorne deneylerinden esinlenen yönetimde ‘ İnsan İlişikileri ’ yaklaşımcılarının güdüleme konusundaki görüşlerini ortaya çıkarmıştır.
Yöneticilerin işgörenlere önem verdiklerini hissettirmeleri, sıcak davranmaları, aralarındaki sosyal ilişkilerin arttırılması ve karar verme eylemine işçilerin katılımının sağlanmasının önemi ortaya çıkmıştır.
Buna rağmen rutin ve uzmanlaşmış işlerin yürütülmesinde yönetimin emirlerine sıkıca uyulmasına ağırlık vermeleri işçilerin güdülenmesinde başarılarının sınırlı kalmasına neden olmuştur.
Bu etmenler işin yapılması sırasında ortaya çıkan başarının ödüllendirilmesi olduğu için doğrudan tatmin duygusunu yansıtır. Kişi bunları işinde bulmazsa işten tatmin duymayacaktır,fakat kişiye bu olanakların verilmesi iş tatminini artıracağından kişiyi başarıya doğru güdüleyecektir.
Hijyen etmenlerin tersine bu faktörler işyerinde olduklarında işteki performansı ve güdülenmeyi arttırır fakat olmadıklarında iş tatminini azaltır.
Başarı Odaklılar, en çok performanslarının iyi olmasına önem verirler. Onlar için zorlayıcı hedefleri yakalama en önemli ödüldür. Bu yüzden onlar için hedef belirlerken realist ama zorlayıcı hedefler seçmek gerekir. Anlamlı bir hedefe ulaşmak için gösterilen çaba ve problem çözme süreci onlar için kendi içinde zevklidir. Bir ödül töreninde başarılarının takdir edilmesi onları onurlandırır ve yeni başarılar için kamçılar. İşletmenin onlara rekabetçi bir ortam ve adil bir performans değerlendirme sistemi sunması şarttır.
Sevgi Odaklılar, işletmelerine bir aile ortamına bağlı oldukları gibi bağlanırlar. Onlar için takdir edici bir söz, bir doğum günü hediyesi, sıcak bir gülümseme en motive edici ödüllerdir. İş arkadaşlarıyla iş çıkışında yapılan kutlamalar, beraber yenen yemekler onlar için unutulmazdır. İşletmenin onlara hoş ve sıcak bir çalışma atmosferi sunması ve gerekli moral desteği sağlaması şarttır.
Güç Odaklılar, etki alanlarının geniş olmasına ve pozisyondan gelen statüye odaklanmışlardır. Onlar için bir makam otomobili, iş kartındaki başlık, odalarındaki koltuk ve onlara rapor eden insan sayısı büyük anlam ifade eder. Omuzlarındaki yıldızlar her terfide arttıkça, güç ihtiyaçları daha fazla tatmin edilmiş olur. Şirketin onlara hedef verirken otorite ve yetki de vermesini beklerler. Liderlik özellikleri çoğu zaman ön plana çıkar. Ancak, kendi egoları ile şirketin çıkarları birbirine çeliştiği zaman şirket için tehlikeli olabilirler.
Kişilerin davranışları, bu davranışların sonuçları ile (ödüllendirilip, ödüllendirilmedikleri ile) kontrol edilir. Kişiler kendileri için olumlu sonuç veren davranışları tekrarlama, olumsuz sonuç verenleri tekrar etmeme eğilimi gösterirler.
İşletmelerde; işgören, istenen davranışlarda bulunmuşsa tekrarı için ücret artışı, ücretli izin, terfi biçiminde ödüllendirme yoluna gidilebilir.
İşgören istenmeyen davranışlarda bulunmuşsa cezalandırmak yerine görmezden gelmek yeterli olabilir.
GRUP ÜYELERİ TARAFINDAN HİSSEDİLEN ANCAK AÇIĞA ÇIKMAMIŞ DÜŞÜNCE VE ARZULARI BENİMSENEBİLİR BİR AMAÇ BİÇİMİNDE ORTAYA KOYAN VE GRUP ÜYELERİNİN POTANSİYEL GÜÇLERİNİ BU AMAÇ ETRAFINDA FAALİYETE GEÇİREN KİŞİDİR
2. Tannenbaum ve Schimidt’in Önderlik Doğrusu Yaklaşımı
Araştırmalara göre etkinliği sağlamak için hangi önderlik tipinin seçilmesi gerektiği, yöneticinin kendi tercih ya da özelliklerine (örneğin rahatlığı seçmeleri), astların tercih ve niteliklerine (örneğin sorumluluk almak istemeleri) ve içinde bulunulan duruma (örneğin zaman baskısına) bağlıdır.
Araştırmacılar, kısa dönemde yöneticilerin içinde bulundukları duruma göre önderlik davranışında esneklik göstermelerini, uzun dönemde ise, yöneticilerin ast davranışlarını ön plana çıkartan ast ağırlıklı önderlik tipi ucuna doğru yönelmelerini önermiştir.
Ast ağırlıklı bir önderlik; işçilerin güdülenmesini, kararların kalitesini, grup çalışması ruhunu, morali ve işçilerin gelişimini arttıracaktır.
36.
İletişim Süreci GERİ BESLEME İLETİŞİM :Örgütsel faaliyetleri yürütebilmek ve belli bir amaç doğrultusunda bu faaliyetlerin bir bütün halinde koordinasyonunu sağlayabilmek için insanlar arasında bir mesaj alışverişi sürecidir.
Göndericinin alıcıya ulaştırmak istediği düşünce ve isteklerin sembollerle ifade edilmesidir.
Mesajın dili ve içeriği önemlidir.
Mesajın dili, alıcı tarafından kolaylıkla anlaşılabilir, açık, net ve kesin olması ile ilgilidir.
Mesajın içeriği, iletilmek istenen bilgi ve düşüncenin ele alınış biçimidir. Yanlış yorum ve düşüncelere yol açılmamalıdır. Bunun için de özellikle alıcının eğitsel ve sosyal düzeyine uygun içerikte aktarım yapmak gerekir.
Burada söz konusu olan kontrol; hata ve suçlu aramak amacını güden bir denetim olmayıp amaçların ne ölçüde gerçekleştiğini belirlemek, amaçlara doğru gidişten sapmaları en kısa zamanda tespit etmek ve gereken önlemleri almak amacını gütmektedir .
KONTROL
57.
Denetim işlevi yerine getirilmediği sürece yönetim faaliyeti tamamlanmış olmaz. Denetim işlevinin sonuçlarına göre planlama işlevi yeniden gözden geçirilir ve yönetim süreci yeniden başlar.
60.
Yönetim bilimi (yönetim kuram, ilke ve kuralları) aile, devlet, ordu, din, sağlık, eğitim gibi çeşitli kurumlara; tarım, imalat, ticaret, ulaşım, iletişim, banka, sigorta, hastane gibi bir çok işletme kollarına ; işletmelerin üretim, pazarlama, finansman, personel yönetimi gibi çeşitli işlevsel alanlarına ve son olarak tüm yönetim kademelerine uygulanabilmektedir.