Bu makale ilk olarak EBSO Haber Dergisi’nde yayınanmıştır.
İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞI SÖZLEŞMELERİ
Av. Mustafa ŞENEL
Bir işveren olarak yıllarca gecenizi gündüzünüze katarak başarılı bir noktaya getirmiş olduğunuz şirketinizde çalışan bir genel müdürün veya pazarlama müdürünün, size haber dahi vermeden işyerinizden ayrılarak, en büyük rakiplerinizden birinde işbaşı yaptığını öğrendiniz. Şirketinizin tüm gizli bilgilerini, hangi müşteriye hangi ıskonto haddinden ve ne şekilde mal satıldığını, sizin çalışma tarzınızı ve buna benzer daha pek çok mahrem bilgilerinize sahip bu nitelikteki personelin işten ayrılmasının, üzerinizde bırakacağı olumsuz psikolojik etkiler bir yana, sizi ne kadar ciddi ekonomik kayıplara uğratacağını öngörmek hiç de zor değildir. Eğer tedbirli davranıp, çalışanınızla daha önceden ayrıntılarını aşağıda açıklamaya çalışacağımız rekabet yasağına ilişkin bir sözleşme yaptıysanız problem yok demektir; ancak yapmadıysanız işiniz zor.
Hiç şüphesiz hizmet ilişkisinin devam ettiği süre boyunca çalışanın, sadakat borcu çerçevesinde işyerine ait sırları dışarıya vermemesi iş kanununun kendisine yüklediği bir borçtur. Çalışan, bir işverene bağımlı olarak çalıştığı süre boyunca da, yine sadakat borcu çerçevesinde işvereniyle rekabet etmemekle yükümlüdür ve bu durum kaynağını iş kanunundan alır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı ikinci bendinde düzenlenmiş olup, bu kurallara uymamanın yaptırımı, çalışanın hizmet akdinin tazminatsız olarak derhal feshedilmesidir. Konumuzu teşkil eden rekabet yasağı ise, hizmet akdinin bitiminden sonraki süreyi ilgilendirmekte ve hukuki kaynağını da Borçlar Kanunu’nun 348-352. maddelerinden almaktadır.
Teknolojinin gün geçtikçe gelişmesi, rekabete dayanabilme koşullarının zorlaşması, işletmelerin ayakta kalabilmesi için yeni teknoloji ve projelere olduğu kadar, nitelikli iş gücüne de yatırım yapmasını zorunlu kılmaktadır. Nitelikli iş gücü, alanlarında uzmanlaşmış kişiler arasından piyasadan temin edilebileceği gibi, işletmedeki mevcut personele yatırım yapılmak suretiyle de elde edilebilir. Ancak hangi yol tercih edilirse edilsin, bu tür yatırımlar işveren açısından maliyetleri yüksek olan yatırımlardır. Nitelikli iş gücünü kaybetmemek için, bazı işletmelerin yüksek ücret politikası uyguladığı hepimizin malumudur. Bu sebeplerle, çalışanın rekabet yasağı dediğimiz bu hukuki kurum, bir anlamda işverenin personeline nitelik kazandırmak amacıyla yapmış olduğu bu tür yatırımları güvence altına alan bir müessesedir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, Türk hukuku her işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasına olumlu cevap vermemektedir. Hangi işçilerle rekabet yasağına dair anlaşma yapılabilir? Bu soruya cevap verilirken öncelikle göz önüne alınması gereken kıstas, sözleşmenin yapılmasıyla işverenin korunmaya değer bir menfaatinin varlığıdır. Gerçekte, bir işletmede yapılan iş herkes tarafından bilinen özelliklerde olabilir ya da herhangi bir vasıfsız işçinin yapabileceği bir iş yine bir başkası tarafından da yapılabilir. Bu tür durumlarda işverenin, korunmaya değer hukuki bir menfaatinden söz edilemez. Bu nedenle rekabet yasağı yapılacak olan işçide, mevcut hizmet akdi nedeniyle, işyerinin müşterilerini tanıyabilecek, işyerinde yapılan işin sırlarını öğrenebilecek pozisyonda çalışıyor olma özelliği aranmalıdır. Bunlar, genellikle işletmelerin kilit pozisyonlarında yer alan, şirketin üst düzey yöneticileri olabileceği gibi, bir fabrikada, işletmenin üretimine dair bilgilere sahip bir personel de olabilir. Bu özelliklere sahip olmayan bir personelle yapılacak rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliğinden bahsedebilmek hukuken mümkün değildir.
Bu sözleşmenin yapılacağı çalışanda aranacak bir başka özellik de çalışanın reşit olmasıdır. Kanaatimizce, 18 yaşını doldurmamış olmakla birlikte, evlenme yoluyla veya mahkeme kararıyla reşit olmuş bir çalışanla da rekabet yasağı sözleşmesi kurulabilir.
Bu tür özelliklere sahip bir çalışan ile yapılabilecek bir rekabet yasağı sözleşmesi, ancak yazılı olarak yapılırsa geçerli olabilecektir. Yazılılık unsuru, ya çalışan ile yapılan iş sözleşmesinin içine konulacak özel bir madde ile ya da iş sözleşmesinden bağımsız ayrı bir sözleşme yapılmak suretiyle sağlanabilir. Yazılı olarak yapılmamış bir rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliğinden bahsedebilmek mümkün değildir.
Rekabet yasağı, çalışanın işinden ayrıldıktan sonra, eski işvereni ile rekabet edebilecek bir iş yapmamasını, bu nitelikte bir işyerinde çalışmamasını, böylesi bir işyeri ile ortaklık kurmamasını veya başka bir sıfatla alakadar olmamasını kapsamalıdır.
Rekabet yasağı sözleşmesini geçerli kılacak bir diğer husus ise, işçinin ekonomik geleceğini önemli ölçüde etkilemeyecek şekilde, yasağın belirli bir iş, alan veya süreyi kapsamasıdır. Örneğin, Ege Bölgesi’nde gıda pazarlaması yapan bir işletmenin sahibi, personeliyle, bir yıl süreyle, Ege Bölgesi sınırları içerisinde, gıda pazarlaması yapan bir şirkette çalışmamasına dair bir rekabet yasağı sözleşmesi yapabilir. Ancak, çalışanın ekonomik geleceğini tehdit eder bir şekilde, tüm Türkiye’de, beş yıl süreyle her türlü gıda vb. işlerde çalışmasının yasak olduğu yolunda şartlar konamaz.
Eski çalışanın yukarıda belirtmiş olduğumuz kıstaslar içerisinde çalışması, eski işveren açısından rekabet doğurabilecek koşulların varlığını oluşturmuyorsa, rekabet yasağının geçerliliğinden bahsedilemeyecektir. Eski işçi ile işverenin aynı alanda iş yapması, işvereni ekonomik zarara uğratmıyorsa, rekabet yasağının geçerliliğinden bahsedilemez.
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olduğu süre boyunca, işverenin gerçek anlamda ekonomik bir zarara uğramadığı anlaşılırsa, bu tür bir sözleşme kanun gereği son bulur.
Hizmet ilişkisi kurulduktan sonra hizmet akdi, işveren tarafından haklı olmayan sebeplerle veya işçi tarafından işverenin kusurundan kaynaklanan haklı sebeplerle feshedilirse, rekabet yasağı sözleşmesinden dolayı işçi hakkında dava açılamaz.
Usulüne uygun olarak yapılmış rekabet yasağı sözleşmesine rağmen sözleşmeye aykırı eylemleriyle, eski işverenini zarara uğratan çalışan, işverenin uğradığı zararları karşılamakla yükümlüdür.
Rekabet yasağı sözleşmesi ya da şartında, bir cezai şart öngörülmüşse, işçi tarafından sözleşmenin ihlali halinde, bu bedel işçi tarafından eski işverene ödenmek durumundadır. Hatta işveren, bu olay nedeniyle uğramış olduğu zararın, cezai şart bedelinin üzerinde olduğunu ispat etmek kaydıyla, bu bedeli dahi çalışandan talep edebilir.
Bunların da ötesinde, işçinin işten ayrıldıktan sonraki hareketleri, eski işverenini zor durumda bırakabilecek nitelikteyse, yine yazılı yapılmak veya sözleşmede saklı tutulmak kaydıyla, işveren eski işçisinden, cezai şart ve zararlarından başka, devam eden hareketlerin yasaklanmasını da dava yoluyla talep edebilecektir.
Rekabet yasağı, sözleşmede belirlenen sürenin sona ermesiyle, şayet alan olarak bir sınırlama konmuşsa, bu alanın dışında iş yapılmasıyla veya sözleşmeye konu işin dışında bir işle iştigal olunması halinde sona erecektir. Rekabet yasağı sözleşmesinde belirlenen cezai şartın ödenmesi halinde de sözleşme son bulur. Bu durum işveren açısından son derece sakıncalı sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle yapılacak en mantıklı iş, yukarıdaki fıkrada belirttiğimiz şekilde bir hükmün sözleşmeye konulmak yoluyla, şartların oluşması halinde, muhalefete son verilmesi yönünde mahkemeden karar alma sürecinin açık bırakılmasıdır.
Sonuç olarak, rekabet yasağı sözleşmesi işverenin yukarıda açıklamaya çalıştığımız menfaatlerini koruyan, doğru kullanıldığında işçi – işveren uyuşmazlıklarında çıkabilecek sorunları asgariye indiren hukuki bir müessese olmasına rağmen, ne yazık ki uygulamada, üzerinde yeterince durulmamakta ve bu sebeple işverenlerin çeşitli ekonomik kayıplara uğramasına yol açabilmektedir. Umarım, kitaplara konu olabilecek böyle bir konuyu, genel esaslarıyla da olsa, temel özelliklerini ve uygulama alanlarını, bize ayrılan sınırlı sayfalar içerisinde anlatmayı başarabilmişizdir.