İşçi alacakları işçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesinden kaynaklanan ve işçiye talepte bulunma hakkı veren alacaklardır. Kanun koyucu işçinin çalışmasının karşılığı olan işçilik alacaklarını ilgili kanunda düzenlemiştir. Bu alacaklar başlıca ;
Ücret alacağı
Ücret alacağı işçinin emeğinin karşılığı ve hizmet sözleşmesinin en temel unsurudur. Angarya yasağı uyarınca hiç kimse ücret ödenmeden zorla çalıştırılamaz. Ücret yapılan iş veya çalışmanın karşılığında işçiye ödenen para veya parayla ölçülebilir menfaatlerden oluşmaktadır. Ücret kural olarak işverenin asli borcudur. Ücret yapılan iş karşılığında verildiğinden ötürü işçinin çalışmadığı, raporlu olduğu günlerde ödenmez.
Ücret alacağı işçinin kendisine ödenmektedir. Bu ücret alacağı üçüncü kişilere devredilemez ve tamamı haczedilemeyerek yalnızca ¼’lük oranda haciz konulabilir.
Ücret miktarı ise işçi ve işveren arasında sözleşme serbestisi kapsamında kararlaştırılabilir. Ancak kararlaştırılan ücretin her yıl tespit olunan asgari ücret tutarının altında olmaması gerekmektedir. Sözleşmede ücret hususunda herhangi bir hüküm bulunmasa bile işverence ücret ödenmek zorundadır. Kural olarak ücret alacağı nakit parayla ödenmelidir.
Ücret alacağı uygulamada çoğunlukla işçinin edimini yerine getirmesinden sonra ödenilir. Tarafların bu hususun aksini kendi aralarında kararlaştırmaları da hukuken mümkündür. Kanun koyucu ücretin en geç ayda bir ödeneceğini hükme bağlamıştır. Bununla birlikte iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilmesine imkan vermiştir.
Ücret alacağını talep etme 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte 5 yıllık zamanaşımı süresi işlemeye başlayacaktır. Bu zamanaşımı süresinin hukuki sonucu olarak işçi içinde bulunduğu andan geriye doğru beş yıllık süre içerisindeki ücret alacaklarını talep edebilmesine rağmen beş yıllık süreyi aşan ücret alacaklarını ise talep etme hakkına sahip olmayacaktır.
Kıdem tazminatı alacağı
Kıdem tazminatı uygulamada yıpranma hakkı olarak bilinmektedir. Kıdem tazminatı kural olarak işten ayrılma durumunda talep edilebilir bir alacaktır. Bu alacağın varlığı bazı hususlara tabidir. Bu bağlamda işçi en az 1 yıllık kıdem sahibi değilse kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı için hizmet sözleşmesinin nasıl son bulduğu da önem arz eder. İşçinin ölümü, işverenin haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshi ,işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshi, muvaffaz askerlik durumu, SGK veya ilgili sandıklardan aylık almak için sözleşmesinin feshi veya kadın işçilerin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshetmesi durumlarında kıdem tazminatı alınabilir. İşveren tarafından haklı nedene dayanarak sözleşmenin feshedilmesi halinde ise işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı alacağını elde etmek için 5 yıllık zamanaşımı süresinde dava açılmalıdır.
İhbar tazminatı alacağı
İhbar tazminatı işçi veya işverenin mevcut hizmet akdini usulsüz bir şekilde feshetmesi halinde gündeme gelen bir alacaktır. Hukuken sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf karşı tarafa belli bir süre tanımakla yükümlüdür. Bu süreye riayet etmeksizin sözleşme feshedildiğinde ise ihbar tazminatı alacağı doğar. İhbar tazminatının önemli şartlarından biri söz konusu sözleşmenin belirsiz süreli olmasıdır. Sözleşmenin feshinin haklı bir nedene dayanmaması da aranan diğer şarttır. Sözleşmenin feshi haklı bir sebebe dayanıyorsa hukuken derhal fesih hakkının bulunmasından ötürü bildirim yükümlülüğüne aykırılık teşkil etmeyecek ve ihbar tazminatı alacağı gündeme gelmeyecektir.
Yıllık ücretli izin alacağı
Yıllık ücretli izin alacağı en az 1 yıl kıdem sahibi olan işçilere dinlenme olanağı sunan bir müessesedir. İşçinin dinlenme hakkından vazgeçmesi veya feragat etmesi hukuken mümkün değildir. İşçi bu hakkını kullanmak istemese dahi işveren işçisine bu hakkı kullandırtmakla mükelleftir. Bu süreçte işçinin bedenen ve ruhen dinlenmesi ve daha zinde bir şekilde işyerine geri dönmesi amaçlanmaktadır. En az yıl kıdem sahibi olan ve iş sözleşmesine bağlı olarak veya İş Kanunu kapsamında sürekli bir işte çalışan işçiler bu haktan yararlanabilir.
Yıllık ücretli izin süreleri ise işçinin yaşına ve kıdemine göre değişiklik göstermektedir. Kıdemi 5 yıldan az olan işçiler 12 gün yıllık izin hakkına sahipken kıdemin artması durumunda bu süre de orantılı olarak artacaktır.
Yıllık izin ücreti ise işçiye peşin veya avans şeklinde ödenerek işçinin bu süre zarfında gelir kaybına uğraması önlenir. Yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Fazla mesai, hafta sonu ve tatil ücreti alacağı
Fazla çalışma kural olarak haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma birtakım sebeplerden ötürü yapılabilir. Belirtmek gerekir ki, fazla çalışma ancak işçinin isteği doğrultusunda yapılabilir. Ancak kanun koyucu işçinin rızası olsa dahi sağlık durumu fazla çalışmaya elvermeyenlerin fazla çalışma yapmasını yasaklamıştır.
Fazla çalışan işçiler için verilecek ücret her bir saat için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmiş hali olarak ödenmektedir. Çalışanlar isterler ise zamlı ücret almak yerine dinlenme hakkı talep edebilirler. Bu durumda fazla çalıştıkları her bir saat için bir saat otuz dakikayı serbest zaman kullanabilirler. İvedi durumların söz konusu olması halinde işçiler onayı alınmaksızın zorunlu çalışma talep edilebilir.
Fazla çalışmadan kaynaklanan işçilik alacakları da 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu sürenin geçirilmesi halinde dava açılsa dahi işveren zamanaşımı defi hakkını kullanarak ücret alacağını ifa etmekten kaçınabilir.
Toplu iş sözleşmelerinden ve sendikadan kaynaklanan tazminat alacakları
Kötü niyet tazminatı alacağı
İŞÇİLİK ALACAKLARININ ÖNCELİĞİ
İşçi alacağı kural olarak işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan her türlü alacağı bünyesinde barındırmaktadır. İşçilerin korunması sosyal devlet anlayışının bir gereğidir. Anayasamızın çeşitli maddelerinde devlete işçileri korumak için yükümlülükler verilmiştir. Devlet işçileri korumak için gerekli tedbirleri almakla mükellef kılınmıştır. İşçilik alacakları Türk hukukunda hem imtiyaz sistemi ile hem de garanti fonu ile güvence altına alınmıştır. İmtiyaz sistemiyle hem işçi alacakları hem de bu alacaklardan doğan tazminatlar koruma altına alınmıştır.
Kanun koyucu bazı alacakları diğer alacaklardan önce ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir. İşçilik alacakları da bu alacaklardan birisidir. İşçi sınıfı kanun koyucu tarafından korunmakta olup işçinin alacaklarına ise imtiyaz tanınmıştır. Bu alacakların başından işçilerin, iş ilişkisine dayanan ve iflâsın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dâhil alacakları ile iflâs nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatları gelmektedir.
İhbar ve kıdem tazminatları da dahil olmak üzere işçilik alacaklarının bu imtiyaz kapsamında korunacaktır. İlgili kanun maddesinde kıdem ve ihbar tazminatı ismen sayılmasın karşın diğer işçilik alacakları açıkça zikredilmemiştir. Kanun lafzından hareket ederek imtiyazlı işçilik alacakları olarak ücret alacağını, fazla mesai alacağını, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatillerde çalışılmasından doğan ücret alacaklarını, ikramiye ve pirim alacağını ve yıllık ücretli izin alacağını bu kapsamda görmek mümkündür.
İmtiyazlı alacak sıra ve ödeme bakımından ayrıcalığa ve önceliğe sahip alacaklardır. İcra ve İflas Kanunu’nda düzenlenmiş pek çok alacak bulunmakla birlikte her alacak imtiyazlı değildir. Birden fazla alacaklının olması ve borçlunun tüm bu alacaklıları tatmin edemediği durumlarda alacakların ödenmesi hususunda bir sıra tespiti yapılır. Bu tespit yapılırken imtiyazlı alacaklar diğerlerine göre daha önceden ödenmek üzere sıraya konulur. İşçi alacağının korunması için işçi alacakları imtiyazlı alacaklar olarak işlem görmekte ve bu alacaklara öncelik tanınmaktadır.
İşçilik alacaklarının imtiyazı iflas dışında başkaca bir nedenden ötürü iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bir yıl içinde tahakkuk edenlerle sınırlıdır. Bu bağlamda imtiyazlı işçilik hakları süre ve miktar olarak sınırlandırılmıştır. İflasın açılmadan önceki bir yıl içinde tahakkuk eden alacakları kural olarak imtiyazlı olarak işlem görecektir. Bu bir yıllık süreden sonra doğan işçilik alacakları ise imtiyazlı olarak kabul görmeyecektir. Ancak söz konusu olan bu süre kısıtlaması kıdem ve ihbar tazminatı bakımından geçerli değildir. Bu tazminat alacakları hizmet sözleşmesinin sona ermesi ile muacceliyet kazandığından dikkate alınacak süre değişiklik arz ederek bu alacaklar imtiyazlı alacak kapsamında olacaktır.
HACİZ HALİNDE ÜCRET ALACAĞININ ÖNCELİĞİ
Haciz yoluyla takip edilen bir alacağın imtiyazlı kabul edilebilmesi için hacze iştirak şartı bulunmalıdır. Haczedilmiş ve haczedilecek malların tutarı alacakların hepsine yetmez ise icra dairesi hacze iştirak etmiş alacaklara dair sıra cetveli hazırlayacaktır.
İİK madde 138 gereğince bu durumda işverenin hacze konu olan malları satılarak bedelleri alacaklıların hisselerine göre paylaştırılır. Elde edilen bedelim tüm alacaklılara yetmemesi halinde icra memuru yeni hacizler yapmakla yetkilidir.
Yargıtay’ın vermiş olduğu bir kararda “Rehinli olan ve rehinli olmayan (imtiyazlı ve adi) alacakların sırası ile ilgili temel düzenleme İİK’nın 206. maddesidir. Ancak bu düzenleme külli tasfiye yolu olan iflas halinde uygulama yeri bulacaktır. İflasta tüm takipler (dolayısıyla hacizler) düştüğünden burada tek bir derece olduğu varsayılarak sıraya ilişkin bu hüküm çözüm sağlayacaktır. Oysa haciz ve hacze iştirak farklı olduğundan hacizde sıra cetveli ile ilgili İİK’nın 140/2. maddesindeki “alacaklılar 206. madde mucibince iflas halinde hangi sıraya girmeleri lazım geliyorsa o sıraya kabul olunurlar” şeklinde yapılan yollamayı hacze iştirak dereceleri çerçevesinde değerlendirmek gerekir. Bu nedenle 100. maddede sayılan belgelerden birine dayanan işçi alacakları anılan hüküm uyarınca ilk hacze iştirak edip bir derece meydana getirecekler ve oluşan derece içindeki sıra İİK’nın 206. maddesine göre belirlenecektir.”
KONKORDATO KARARININ İŞÇİLİK ALACAKLARINA ETKİSİ
Konkordato; bir borçlunun ticari durumunun sarsılmış olmasıyla alacaklıların, alacaklarını belli bir plana göre almaları konusunda kendi aralarında vardıkları ve mahkemece onaylanan anlaşmadır. Borçlu borçlarını ödeyemiyor ise veya ödeyememe olasılığı mevcut ise mahkemeden konkordato ilan edilmesini talep edebilir. Bu süre zarfınca borçlu aleyhine takip yapılamaz ve başlatılmış icralar durdurulur. İşçi alacaklarına yönelik yapılan takipler, tedbir ve haciz kararları ise bu hususun bir istisnasıdır. Kural olarak borçlu hakkında konkordato ilan edilse bile işçilik alacaklarına ait imtiyazlı alacaklılar haciz yoluyla icra takibi yapabilir. Bu bağlamda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma alacağı, yıllık izin alacağı gibi alacaklar konkordato kararına rağmen takip olunabilir.