İşçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkileri, işçilerin ücret veya çalışma koşullarından memnun olmamaları, işverenlerin işçinin yeterliliğinden, performans veya verimliliğinden hoşnut olmamaları ya da işletmelerin ekonomik krizlerden etkilenmesi veya taraflardan birinin haklı bir nedeninin olması gibi nedenlerle sona erdirilebilmektedir.
Haklı bir nedene dayanarak (İş Kanunu 24 ve 25. maddeleri) İş Sözleşmesi sona erdirildiğinde ihbar süresi aranmayacağı gibi, ihbar tazminatı da doğmaz.
İhbar süreleri kaç gündür?
İş Kanunu ile işçi ve işverenlere tanınan haklardan birisi de taraflardan birisinin iş sözleşmesini sona erdirmek istemesi halinde diğer tarafa belli bir süre kadar önceden haber verilmesidir.
Buna göre;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta, ihbar süresi vardır.
Böylece işten çıkarılacak işçi günde 2 saat iş arama iznini kullanarak hem iş sözleşmesi sona erdiğinde başka bir yerde iş bulma fırsatı olmaktadır. Öte yandan ihbar süresi işveren için de işten ayrılacak işçinin yerine uygun bir aday bulması ve işlerini devretme imkanı sağlamaktadır.
İhbar tazminatında bölünme
İş sözleşmesi sona erdirildiğinde ya yukarıda yazdığımız süreler kadar önceden karşı tarafa iş sözleşmesinin sona erdirileceği bildirilir ya da bu süre beklenmeyecekse karşı tarafa ihbar tazminatı ödenir. Diğer bir deyişle hem süre hem de tazminat birlikte olmaz. Ya da sürenin bir kısmının kullanılıp diğer kısmının tazminatının ödenmesi de mümkün olmaz. Yani, 8 haftalık ihbar tazminatı olan bir çalışan için, 4 haftalık kısmının çalışılarak, kalan 4 haftalık kısmının ise ihbar tazminatı ödenerek yapılması mümkün olmayacaktır.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin usulsüz biçiminde feshi halinde, bildirme şartına uymayan tarafın, ihbar sürelerine ilişkin ücret tutarını, diğer tarafa ödemesidir.
İşveren veya işçi, İş Kanunu’nda öngörülen bildirim sürelerine ve usule uymaksızın hizmet akdini feshederse, diğer tarafa bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminata ihbar tazminatı denir. İhbar tazminatı, bildirim koşullarına uymayan tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat olup, ödenmesi ancak süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin feshedilmesi halinde söz konusudur.
Tazminata dahil ödemeler
İş Kanununa göre, ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulacaktır.
Başka bir ifadeyle, ihbar tazminatı, iş sözleşmesini ihbar önellerini kullandırmadan sona erdiren tarafın, diğer tarafa, ihbar önellerine ait sürelerin ücretini, işçinin aldığı son ücreti (para ve para ile ölçülebilen ödemelerin tamamı) üzerinden ödemesidir.
İhbar tazminatı hesaplamasında bir hafta 7 gün olarak dikkate alınacaktır. Örneğin 6 haftalık ihbar süresi olan bir işçi için 6 x 7=42 günlük tutar üzerinden ihbar tazminatı hesaplanacaktır.
İhbar tazminatında, kıdem tazminatında öngörülen tavan (01.07.2013 - 31.12.2013 dönemi için 3.254.44 TL) uygulaması bulunmamaktadır. Hatta yüksek ücretli çalışanların ihbar tazminatı tutarları kıdem tazminatı tutarlarından fazla olabilmektedir.
İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilmekte olup, SGK primi kesilmemektedir.
(Kaynak: Star Gazetesi | 28.12.2013)