İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Psikososyal Risk Etmenleri
Merhaba Değerli Termo Klima Dergisi Okuyucuları,
Bu ay sizlerle İş Sağlığı ve Güvenliği oluşumunun en önemli faktörlerinden Psiko-sosyal risk etmenleri konusunu inceleyeceğiz. İş yeri sorunlarının perde arkası konumunda değerlendirilen Psiko-sosyal problemler kanımca hiç de hafife alınmaması gereken riskler arasında. Bir işletmede verimin gizli kahramanı o işyerindeki psiko-sosyal örgütlenmenin isabetli planlanmasıdır. Motivasyon eksikliği, stres, mobbing, tükenmişlik sendromu, tabirleri eminim hepimizin algısında belirli tanımlara sahiptir. İsterseniz hep birlikte iş yerlerindeki psikolojik risk etmenlerini İş Sağlığı ve Güvenliği açısından değerlendirelim ve bu risk gurubunun üretime olan etkilerini analiz edelim.
Uluslararası Çalışma Örgütü İLO Psiko-sosyal etmenleri ‘’İş örgütlenmesi ve yönetimi, çevresel ve örgütsel koşullar ile işçilerin uzmanlığı ve gereksinimleri arasındaki etkileşimler’’ olarak tanımlamıştır. Bu tanımı biraz inceleyelim. İşin çalışanda doyum oluşturabilmesi için hangi koşullara gereksinim vardır? Örgütsel organizasyon ve yönetimsel yetkinliklerin çalışan üzerindeki etkileri nelerdir? Çevresel ve çalışılan ortama ait fiziki koşulların çalışanın üzerinde psikolojik sonuçları var mıdır?
Bütün bu soruların çalışanların uzmanlaşması ve ihtiyaçlarının karşılık bulması açısından önemli etkileri olduğu sonucuna varabilir miyiz? Evet varabiliriz çünkü bahsettiğimiz tespitlerin ister hizmet, ister meta fark etmez, her tür üretimin kalitesine ve sürecine doğrudan etki sağladığını söyleyebiliriz. Çağımızın kronikleşmiş rahatsızlığı ‘’İş Stresi’’ bu bağlamda incelememiz gereken konulardan bir tanesidir.
İŞ STRESİ
Stres; bireyin kendisini baskı ve tehdit altında hissetmesine neden olan etkilere verdiği tepkidir. Etkiler uyaran ya da stresör olarak tanımlanabilir. Stresörlere tepkiler iki şekilde olabilir. Birincisi, savunma psikolojisi ile verilen tepkilerdir. Agresif saldırgan ve hep defansta bulunan çalışanları örnek gösterebiliriz. İkincisi ise, stres kaynağına uyum sağlama olarak karşımıza çıkar. Tolore etme düzeyi yüksek, sakin çözümler üreten ve sessiz içine kapanık çalışanlar örnek gösterilebilir. İki tip çalışan türünün de işin mahiyetine göre avantaj ve dezavantajları vardır. Önemli olan tepkime türünün üretimin kalitesine etkilerinin iyi organize edilebilmesidir.
İŞ STRESİNİN POTANSİYEL NEDENLERİ
İŞ STRESİNİN SONUÇLARI
FİZYOLOJİK; Sağlık problemleri, kas iskelet rahatsızlıkları, tansiyon, kalp, baş ağrıları, mide rahatsızlıkları.
PSİKOLOJİK; Uyku bozuklukları, depresyon, dikkat dağınıklığı, odaklanma problemleri, tükenmişlik sendromu, manik depresif davranışlar.
DAVRANIŞSAL; Dalgınlık, madde kullanımı, alkol kullanımı, iş kazaları, anti katılımcılık, kendini izole etme.
ÖRGÜTSEL; Devamsızlık, Performans verimsizliği, İşbirliğinden kaçınma, ekip çalışmalarına katılmama, bilgi aktarımını reddetme.
İŞ STRESİ İLE NASIL MÜCADELE EDİLİR?
İş stresi ile başa çıkabilmek için işveren, çalışan ve işyerindeki hiyerarşik tüm yapılar işbirliği içinde olmalıdır. Örgütsel mücadeleler her zaman sistematik bir biçimde nokta atışı çözümler üretilmesini sağlar. Öncelik ile işyerindeki stres ortamını tetikleyen stresörlerin kaynaklarının tespit edilmesi gerekmektedir. Tespit edilen stresörlerin ortadan kaldırılmasına yönelik kurumsal düzenlemeler ve tedbir seçenekleri iyice analiz edilmelidir. Tedbirler kişisel odaklı veya gurup odaklı uygulanabilir. Bu durum tamamen sorunun kaynağı ve işin mahiyeti ile ilgilidir. Kişisel ve gruplara yönelik önlemler ve çalışanların stresle başa çıkma yeterliklerinin geliştirilmesi ile psikososyal risk etmenleri ortadan kaldırılabilir. Tabii ki tıbbi yöntemler de bu süreçte unutulmamalıdır. Çalışanların mental durumları uluslararası geçerliliği olan ölçek form ve testler ile analiz edilebilir. Bunlardan bazıları Beck Anksiyete Ölçeği, Beck Depresyon Ölçeği, Maslach Tükenmişlik Ölçeği, Uyku Düzeni Sorgulama Formu, Dikkat Dağınıklığı Testi olarak örneklenebilir
STRES İLE MÜCADELE ETAPLARI
Kurumsal olarak iş stresi ile mücadele edebilmek için de çeşitli yöntemler bulunmaktadır. Olumlu örgüt iklimi (hiyerarşik yerine yatay örgütlenme) sağlamak, sosyal destek sistemleri, koçluk gibi mekanizmaları devreye sokmak, katılımcı yönetim sistemini hayata geçirmek, örgütsel rollerin belirlenmesi ve çatışmanın azaltılması için iş organizasyonunu yeniden düzenlemek, kariyer planlama ve geliştirme yöntemleri ile ilgili çalışanlara eğitim verdirmek, zaman ve ücret yönetimi ile ilgili yeni girişimlerde bulunmak, etkin iletişim ağı sağlanması için uygun platform sağlamak, stres yönetimi eğitimi ve stres danışmanlığı için dışarıdan destek almak, çalışma ortamının iyileştirilmesi (aydınlatma, gürültü, temizlik, termal konfor, ergonomi, vb.) için gerekli girişimleri iş güvenliği uzmanlarının rehberliği eşliğinde başlatmak bu yöntemlerden bazılarıdır.
İŞYERİNDE ZORBALIK-MOBBİNG
Mobbing ya da bezdiri, bir grup insanın, bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapması. Latince kökenli sözcük; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir. En iyi ifade eden anlamıyla yıldırma veya iş yerinde psikolojik terör anlamlarıdır. En az 6 ay, ortalama 15 ay, kalıcı etkiler 29-46 ay arası ortaya çıkar 30 yıllık çalışma süresine göre maruz kalma riski %25 civarındadır. Düşey psikolojik taciz: üstlerin astlarına yönelik uyguladığı mobbing türüdür. Ülkemizde sık sık bu vakalar görülmektedir. Yatay psikolojik taciz: iş arkadaşlarıyla rekabet, çıkar çatışması gibi nedenlerle uygulanır. Düşey olana göre daha az rastlanır ama yine de rastlanma sıklığı yüksektir. Dikey psikolojik taciz: çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Ülkemizde nadiren görülür ama son yıllarda oranında artma gözlenmiştir. Mobbing vakalarını önlemede üç tür önleme yöntemi bulunmaktadır.
Birincil önleme: Mobbing ortaya çıkmadan önce düzenlenen örgütsel önlemlere yönelik tedbirlerdir.
İkincil önleme: Acil durumlara yönelik mobbing engelleme yöntemleridir. Ansızın gelişebilecek şiddet vakalarına ait acil bir eylem planı niteliğindedir.
Üçüncül önleme: Uzun süreçli, ruhsal sorunları azaltmak ve desteğe yönelik mobbing ile mücadele yöntemidir.
19 Mart 2011 tarihinde Başbakanlık tarafından İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi için bir genelge yayınlanmıştır.
19 Mart 2011 CUMARTESİ Resmî Gazete Sayı : 27879
Başbakanlıktan:
Konu : İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi.
2011/2 GENELGE
Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.
Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.
Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Bilgilerini ve gereğini rica ederim.
Recep Tayyip ERDOĞAN
Başbakan
Çalışma ortamı söz konusu olduğunda birçok risk etmeni sıralayabiliriz. İş sağlığı ve Güvenliği Uzmanları olarak bizlerin birincil görevi, işveren ve çalışanı tüm risklerden haberdar etmektir. Sizlere yapmak için gönülden uğraştığımız bu rehberlik beraberinde birçok önlem organizasyonunu hayatınıza sokar. Psikolojik riskler çoğu işletmede hasıraltı edilse de üretime olan etkileri somut sonuçlar doğurur. Önemli olan bu sonuçlar işletmeye zarar verecek düzeye gelmeden önlem alabilmektir. Psiko-sosyal riskler soyut kavramlar olarak görülebilir ama şunu unutmayalım ki, soyutta olsa gerçeklerin ortaya çıkmak gibi kötü bir huyu vardır.
Bir sonraki sayıda, İş Sağlığı ve Güvenliği’ nin işletmelerde gerçekleştirdiği faaliyetleri, yasal dayanaklarını ve uygulanma yöntemlerini incelemeye devam edeceğiz.
Güvende kalın,
Hoşçakalın.