Bir yönetim danışmanı olarak çalıştığım zamanlarda, zor olduğunu düşündüğüm bir müşterim vardı. Adı diyelim ki Marguerite olsun. O ve ben çok fazla göz göze gelmezdik. Projemizi ele alış şekli, onun dahil etmeyi seçtiği insanlar ve işimizi yapma hızımız (neden yavaş ilerlememizi istiyordu ki?) hakkındaki düşünceleri konusunda görüş ayrılığımız vardı. Ama müşteri olduğu için ve kariyerime henüz yeni başladığımdan, onunla açık şekilde fikir ayrılığında olmanın haddim olmadığını düşünmüştüm. Bunun yerine, bana gönderdiği her e-postayı meslektaşlarımdan birine yönlendirdim Marguerite'in nasıl kötü kararlar aldığı ve kafa karışıklığımı umursamadığı konusunda şikayet edip, muhtemelen pasif-agresif şekilde, farklı yaklaşımlar denememiz konusunda önerilerde bulunuyordum.
Bir gün e-postayı iletmek yerine yanlışlıkla yanıtlama tuşuna bastım. İş arkadaşıma şikayette bulunduğumu düşünürken gerçekte Marguerite'e benim için ne kadar büyük bir sorun olduğu konusunda bir doğrudan e-posta gönderdim. Gönder tuşuna bastıktan yaklaşık 15 saniye sonra, ne yaptığımı farkına vardım ve "Şimdi kovulacağım" diye düşündüm. Bir an önce olsun bitsin istedim, patronun odasına gittim ve hatamı itiraf ettim. Oysa patronum kızmadı ya da beni işten kovmakla tehdit etmedi. Yalnızca "Git ve özür dile" dedi.
Marguerite’in ofisi bizden 30 sokak ileride Manhattan'ın merkezindeydi. Patronum yolda çiçekçide durmamı önerdi. Bir anlığına, Marguerite ve yaptığım şeyle yüzleşmek yerine kovulmanın daha kolay olacağını düşündüm, ama patronum haklıydı. Ve Marguerite’in ofisine hiç de uygun olmayan büyük bir buketle gittiğimde, bana güldü. Onun tarafından bakıldığında bu olay olmuştu ve bir daha ki sefere aynı fikirde olmadığımda kendisine söylememi, böylece üzerinde tartışabileceğimizi söyledi. Bu cömert ve yararlı bir tavsiyeydi.
Marguerite'e yönelik bu davranışımın tamamen deneyimsiz oluşuma yorulduğunu düşünmek istiyorum, ama bu olaydan sonra yıllarca iş yerindeki çatışmalar hakkındaki araştırmalar ve görüşmelerde gözlemlediğim şey çoğu insanın fikir ayrılığında olmak istemediği ya da bunu nasıl yapacağını bilmediği. Aslında, kızgın, kaba ya da nazik olmayan bir şekilde "Ben olaya farklı bakıyorum" ya da "Aynı fikirde değilim" demek insanları son derece rahatsız ediyor.
Adil olmak gerekirse, biriyle aynı fikirde olmak genellikle ona karşı çıkmaktan daha kolaydır, en azından kısa vadede. Ve biri söylediğimiz bir şeye kafa sallaması ya da "Bence de tam olarak öyle" demesi iyi hissettiriyor. Marguerite'in de bunu yapmasını istemiştim. Ve olayları benden farklı gördüğünü kabul etmek yerine onu "zor" müşteri olarak etiketledim. Bu bir hataydı ve bu yüzden yalnızca kendimi utandırmakla kalmadım. Bu şekilde düşünerek, potansiyel olarak üretken bir iş ilişkisini kaybettim. Fikir ayrılığımı Marguerite'e açık ve saygılı bir şekilde belirtseydim ne kadar iyi bir proje ortaya çıkabileceğini düşünün.
Fikir ayrılıkları, diğer insanlarla iletişim kurmanın kaçınılmaz, normal ve sağlıklı bir parçasıdır. Çatışmanın olmadığı bir iş ortamı gerçekçi değildir. Huzur dolu bir ütopyada çalışmayı hayal edebilirsiniz, ama bu, şirketiniz, işiniz ve sizin için iyi olmayacaktır. Aslında fikir ayrılıkları, iyi yönetildiğinde, bir sürü olumlu sonuç sağlar. İşte onlardan bir kaçı.
Daha iyi iş sonuçları. Siz ve iş arkadaşlarınız sürekli olarak birbirilerini daha iyi bir yaklaşım olup olmadığı konusunda teşvik ettiğinde, bu yaratıcı çaba muhtemelen yeni çözümlere götürecektir. "Çatışma ekibin zor durumları kabul etmesini, farklı perspektifleri sentezlemesini ve çözümlerin iyice düşünülmesini sağlar” diyor, 3COze Inc'nin kurucularından ve You First: Inspire Your Team to Grow Up, Get Along, and Get Stuff Done kitabının yazarı Liane Davey. "Çatışma rahatsızlık verir, ama gerçek yeniliğin kaynağıdır ve ayrıca risklerin tanımlanması ve azaltılmasında kritik bir süreçtir." Ve bir fikir ayrılığından nadiren sabit miktarda bir değer elde edilir. Siz ve meslektaşının bir yenilik için en iyi yol konusunda tartışıyorsanız, o önce tek bir pazarda lansman yapmayı istiyor ama size aynı anda bir den fazla pazara giriş yapmak istiyorsanız, her bir yaklaşımın artı ve eksi yönlerini bulmaya zorlanır ve idealde en iyi çözümleri bulursunuz.
Öğrenme ve büyüme fırsatları. Birinin sizin fikirlerinize karşı çıkması ne kadar rahatsız edicidir ama aynı zamanda bir öğrenme fırsatı da sunar. Geri bildirimleri dinleyerek ve bunlardan yararlanarak, deneyim kazanır, yeni şeyler dener ve bir yönetici olarak gelişirsiniz. Bir meslektaşınız sizi önemli bir sunumdan sonra kendisini desteklemediğiniz için azarladıysa, sözler incitebilir, ama sonraki konuşmanızı hazırlamadan önce muhtemelen herkesin perspektifini düşünürsünüz.
İyileştirilmiş ilişkiler. Çatışma ortamında birlikte çalışarak, çevrenizdeki insanlara daha yakın hisseder ve onlar için önemli olan şeyleri nasıl çalışmayı tercih ettiklerini daha iyi anlarsınız. Ayrıca önemli bir gelenek oluşturursunuz: "İyi" kavgalar normaldir, ardından yolunuza devam edersiniz. 10 yaşındaki kızım bunu sezgisel olarak biliyor. Bir keresinde yakın arkadaşındaki pijama partisinden geldi ve ona nasıl gittiğini sorduğumda bana şu yanıtı verdi: "Harika. Bütün gece kavga ettik." Biraz üzerine gittim ve bütün gece kavga etmenin nesinin eğlenceli olduğunu sordum. Yanıtı "Çünkü bununla başa çıktık ve şimdi çok iyi arkadaşlarız."
Daha yüksek iş tatmini. İş yerindeki konularda yapıcı şekilde fikir ayrılığında olmaktan korkmadığınızda, muhtemelen ofise daha mutlu gidersiniz, başardığınız şeyden daha yüksek tatmin duyarsınız ve meslektaşlarınızla olan etkileşimden daha fazla keyif alırsınız. Yumurta kabukları üzerinde yürüyormuş gibi hissetmek yerine, işinizi yapmaya odaklanabilirsiniz. Araştırmalar da bunu destekliyor: Çin'deki Amerikan ve Çinli çalışanlar arasında yapılan bir çalışma, çatışma yönetimine yönelik belirli yaklaşımların (çalışanların bir kazan-kazan durumunu izledikleri, başkalarını dikkate aldığı ya da ortak çıkarlara odaklandığı) kullanımı ile bir çalışanın iş yerindeki mutluluğu arasında bir ilişki olduğunu gösterdi.
Daha kapsayıcı bir çalışma ortamı. Çeşitlilik barındıran ve kapsayıcı bir organizasyon istiyorsanız, fikir ayrılığına hazır olmalısınız. Anesa Parker, Carmen Medina ve Elizabeth Schill kendi Rotman Management makalesi “Diversity’s New Frontier: Diversity of Thought”da “Homojen gruplar performanslarında daha güvenli, çeşitlilik içeren gruplar ise genellikle görevlerin tamamlanmasında daha başarılı” yazdı. Yöneticilerin ve çalışanların "çatışmayı önleme içgüdüsünü yenmeleri" ve "konsensüsün kendi içinde bir amaç olduğu" fikrini terk etmeleri gerektiğini açıklama yoluna gittiler. İyi işleyen ve çeşitlilik içeren bir ekipte, sağlam fikir ayrılıklarının kişisel hale gelmesine gerek yok: Fikirler ya yerindedir ya da değiştirilir."
Özellikle işaret ettikleri bir başka hususta daha fazla aynı fikirde olamazdım: Yöneticilerin, ekiplerinin yaratıcı ve üretken olmasını sağlayacak çatışmalar tasarlamaya yönelik bir yükümlülüğü vardır. Basitçe söylemek gerekirse, nasıl fikir ayrılığında olacağımızı daha fazla öğrenmemiz gerekiyor, ve yöneticilerin bu durumu rahatlatma ve insanların muhalif olma, tartışma ve kendi gerçek fikirlerini ifade etmek konusunda sorun yaşamamasını sağlama sorumluluğunu üstlenmesi gerekiyor.
Çatışmadan hoşlanmayan bir kişiyseniz, muhtemelen bunu okuduğunuzda sandalyenizde kıvranmaya başlayacağınızı tahmin ediyorum. İyi haber şu ki çatışma ortamında daha rahat olmak mümkün. İşte başlamak için bazı yollar.
Hoşlanılan biri olma ihtiyacından kurtulun. Çoğu kişi insanların kendisinden hoşlanmasını ister. Bu normaldir. Bir yönetici koçu ve Difficult Conversations kitabının yazarı olan Joel Garfinkle yakın zamanda şunu yazdı; "İnsanların hoşlanmasını istemek doğal, ama bu her zaman en önemli şey değil." Beğenilirliğinizi artırmaya çalışmak yerine, hem saygıya duymaya hem de saygı kazanmaya odaklanın. "Konu zor olsa bile, görüşmeler karşılıklı destekleyici nitelikte olabilir. Başka birinin bakış açısına saygı gösterin ve onlardan da sizinkilere saygı göstermesini isteyin" diyor. Rahat olur ve saygının beğenilirlikten daha önemli olduğunu savunursanız, ekibinize de fikir ayrılığında sorun olmadığı konusunda model oluşturur insanların fikirlerini belirtmek için daha güvende hissettikleri bir ortam yaratırsınız. (Bu tavsiyenin uygulanmasının, araştırmacıların da ön gördüğü gibi özellikle de kadınlar için çok kolay olmadığını kabul ediyorum.)
Büyük resme odaklanın. Fikir ayrılıkları özellikle bunların kişisel olduğunu düşündüğünüzde zorlar, ama iş yerindeki çatışmalar genellikle amaçlar ya da süreç üzerindeki farklılıklardan doğar. Paravis Partners'ın yönetici ortağı ve Own the Room kitabının yardımcı yazarı Amy Jen Su, bir fikir ayrılığının ilişkinizde yaratabileceği hasardan başka bir şeye odaklanılmasını öneriyor. Bunun yerine, iş ihtiyaçları konusunda düşünebilirsiniz: Fikir ayrılığınız üzerinde tartışmak neden önemli? Bunun organizasyona, ekibinize ya da üzerinde çalıştığınız projeye ne faydası var? Beğenilmek istemek sizinle ilgili bir şey; şirket ya da ekip için en iyisini istemek ise çok daha az bencilce.
Fikir ayrılığını kabalıkla karıştırmayın. Çatışmadan kaçınan insanlarla konuştuğumda ve neden fikir ayrılığında bu kadar çekimser olduklarını sorduğumda, çoğunlukla şunu duyuyorum; "Karşımdakinin duygularını incitmek istemiyorum" ya da "Bir pislik gibi görünmek istemiyorum". Evet, özünde kendisiyle fikir ayrılığına düşülmesini istemeyecek bazı insanlar vardır (örneğin güvensiz yöneticiler), ama çoğu kişi düşünceli ve saygılı bir şekilde paylaşırsanız farklı perspektifleri duymaya açıktır. Kendinize şunu sorun: İş arkadaşınızın duygularını incitme ya da sizin hakkınızda kötü düşünme riski gerçekten var mı? Ya da kendi rahatsızlığınız mı yansıtıyorsunuz?
Bir rol model bulun ve onu taklit edin. Hayatınızda mutlaka, başkalarını rahatsız etmeden doğrudan olma ya da düşüncelerini dürüstçe ifade etme konusunda harika bir iş çıkaran birileri (bir meslektaş, bir akraba ya da bir arkadaş) vardır. O kişiyi izleyin. Ne yaptığını anlayın. Ve sonra onu taklit edin. İş arkadaşlarımdan biri yakın zamanda, hassas bir durumda rahatsız koşullarla bat etme becerisi olan bir aktör olduğunu hayal ettiğini söyledi. Bu sayede anın duyguları içine gömülmektense kendisini uzaktan izleyebildiğini belirtti. London Business School’dan Herminia Ibarra'nın da önerdiği gibi buna “köprüyü geçene kadar ayıya dayı demek” deniyor. Yoğun tartışmalarla baş etmekte iyi değilseniz, bu konuda iyi olan birinin kişiliğine bürünün.
Hangi taktiği denemeye karar verirseniz verin, önce küçük adımlarla başlayın. Düşük yoğunluklu görüşmelerde doğrudan olun ve ne olduğunu görün. Büyük ihtimalle beklediğinizden daha iyi gidecektir. Gitmezse durumdan bir şeyler öğrenip yeniden deneyebilirsiniz.
Marguerite ile yaşadığım e-posta olayında kazayla öğrendiğim gibi, bazen fikir ayrılığı tam da karşınızdaki kişinin istediği şey olabilir, yeter ki bunu saygıyla ve empatiyle dile getirin.