Piyasaya Dayalı İşte Tutma Stratejileri
İşgücü piyasasındaki gerçekleri ve işçi grupları arasındaki değer farklarını tanımanıza yardımcı olacak bazı
pratik işte tutma stratejileri; yeni maaş planlaması, işin yeniden tasarlanması, işin uyarlaması, sosyal bağları
güçlendirmek ve daha az hareketli insanları işe almak olarak sıralanabilir.
Yeni Maaş Planlaması
Kalifiye insanlar maaşlarının yetersiz olduğunu düşündükleri zaman, onları işe almakta veya işte tutmakta güçlük
çekmeye başlayabilirsiniz. Profesyonel meslekleriyle motive olan insanlar bile maaşı, şirketlerinin minnettarlığının
bir simgesi olarak görürler. Dolayısıyla bu insanlar, değerlerinin altında bir değer gördüklerini hissettikleri anda
şirketten uzaklaşacaklardır. İşte tutma konusunda bazı maaş stratejileri şunlardır:
-
Sektörünüzün sunduğu ücretleri bilin: Bir maaş-danışman firmasıyla anlaşarak ya da karşılanması daha kolay olan
internetteki ilanları takip ederek, İK organizasyonlarıyla ağ kurarak veya ticaret örgütlerine danışarak
sektörünüzdeki ücretlendirme hakkında bilgi sahibi olun.
-
Şirket içi ücret eşitsizliklerini inceleyin: Organizasyondaki benzer işlerin maaşlarının aynı veya yakın olmasına
özen gösterin.
-
Rakiplerinizi geride bırakmak zorunda hissetmeyin: Ayrıca, maaşın yalnızca geçici performans iyileştirmeleri
sağladığını ve kalıcı olmadığını da unutmayın. Bir önceki bölümde bahsedilen elde tutma şampiyonu Southwest
Airlines; işe yeni giren çalışanlarına neredeyse havacılık sektöründeki en düşük maaşları ödemesine rağmen
çalışanları, havacılık sektöründeki işten ayrılma oranının yarısı oranla, şirket stratejisini başarmak için bir
hayli motivedirler. Bir diğer çalışanları elde tutma şampiyonu SAS Institute ise rakiplerinin ödediğinden daha
fazla maaş ödemeden ve diğer ileri teknoloji şirketlerinin sunduğu hisse senedi opsiyonlarını çalışanlarına sunmadan,
kendi sektörünün dörtte biri oranında personel değişim oranına sahiptir.
Şüphesiz, sadece SWA ve SAS elde tutma aracı olarak ücretin sınırlı değerini kanıtlayan şirketler değildir. Diğer
stratejilerin de bu durumda önemli etkisi vardır ve piyasa bazlı maaşa şu örnekleri vermek doğru olacaktır:
-
Nadir uzmanlığa sahip, önemli ve yetenekli çalışanlarınıza prim ödeyin ve yetenekli çalışanların çok olduğu veya
şirket için fazla önemli olmadığı durumlarda primleri kesin.
-
İşe başlama ikramiyesini aşamalar halinde ödeyin - örnek olarak, yüksek pozisyondaki çalışan önemli bir görevi
veya belirli bir süreyi tamamladığında.
İşin Yeniden Tasarlanması
Bu stratejide öncelikli olarak belirli bir işteki tatminkâr ve tatminkâr olmayan görevleri tanımlamanız, bunları
birbirinden ayırmanız ve tatmin edici olmayan görevleri, bu görevleri yaparken mutlu olabilecek kişilere vermeniz
gerekmektedir. İstenmeyen görev için dış kaynak kullanımı da hemen her şirketin uyguladığı etkili bir çözüm yoludur.
Bu yüzden, doldurulması zor ve masraflı pozisyonlarda yüksek personel değişim oranı yaşanıyorsa, sorulması gereken
bazı sorular vardır:
-
İşin hangi bölümleri çalışan için memnuniyetsizlik yaratıyor?
-
Hoş olmayan görevleri iş tanımından çıkarttığınızda, eğer gerekiyorsa, işi bir bütün olarak korumak için hangi
eklemeleri yapmanız gerekiyor?
-
Hoş olmayan işleri başkalarına vermek dışında başka ne gibi alternatifleriniz var?
-
İşi yeniden tasarlamak mı, yoksa kilit işteki personel değişimi mi daha masraflı?
İşi Uyarlamak
İnsanları işlere yerleştirmek ve işin nerede, ne zaman, nasıl yapılacağını dikte etmek; bireylerin esas ilgisi
olan, işi yaşam durumuna uygun hale getirmede başarısız olur. Şirketler, mevcut ve potansiyel çalışanları müşteri
olarak görmeli ve özellikle işgücü piyasasındaki arz talebin çalışanların lehine olduğu zaman, çalışanlarının
ihtiyaçlarını tanıyıp karşılamak için sürekli çaba sarf etmelidirler.
Uyarlama; ürün ve hizmetlerde olduğu gibi, işgücü piyasasında da güçlü bir araçtır. Birçok şirket ürün ve
hizmetlerini, müşterileri için uyarlamıştır. Levi’s, müşterilerine özel kendi kotlarını yaratma imkanı verirken,
Dell de müşterileri için uyarlanmış bilgisayarlar üretmektedir. Bu tür stratejiler, oldukça rekabetçi alıcı
piyasasında başarılı olmalarını sağlamıştır.
İşgücü piyasasında da yapılan bu doğru uyarlamalar, her zaman çalışanların ve şirketin yararına olmuştur.
Öncelikle; işin yeniden tasarlanması, nerede yapılabileceği (uzaktan çalışma), nasıl doğru anlamda değiştirilebileceği
ve geliştirilebileceği gibi konuları ele alarak iş ile ilgili olumlu değişiklikleri öngörmeye çalışın.
Sosyal Bağları Güçlendirmek
Bir diğer elde tutma stratejisi, çalışanlar arasında sosyal ağ ve kişisel bağlar yaratarak grup uyumu ve sosyal
bağ yaratmaktır. Bireyler, meslektaşlarına şirketlerine olduğundan çok daha sadıktır ve bu yüzden çalışanlarınız
arasında, özellikle de kilit çalışanlar arasında, sosyal ilişkiler geliştirmek personel değişim oranını azaltacaktır.
Daha Az Hareketlileri İşe Almak
İşe alımda, insanlar genellikle işe ve pozisyona mükemmel bir şekilde uyan ve doğal olarak işte tutulması çok daha
zor olacak insanları bulmaya ve şirketlerine çekmeye odaklanıyorlar. Ancak bilinmeli ki gerekenden daha az
iş tecrübesi, yetenek ve eğitime sahip olan ve bu nedenle de daha az istihdam hareketliliği bulunan bireyler de
güvenilir performans ortaya koyabilirler ve şirketler için daha yüksek elde tutma oranı sağlarlar.
Gerekli pozisyonu doldurmak için daha az yetenekli insanları işe almak daha fazla eğitim vermek veya işin tekrar
tasarlanması anlamına gelebilir. Her iki durumda da eğitimin maliyeti ve/veya işin yeniden tasarlanması, personel değişim
masrafından fazla olmamalıdır.
Kendi İşgücü Piyasanıza Dokunun
Özellikle yetenekliler olmak üzere çalışanlarınızın çoğu, şirketinizin dışındaki ve içindeki iş fırsatlarının
farkındadır. Potansiyel ilticacıların başka bir üniteye veya bölüme geçmesi büyük şirketlerde daha kolaydır. Bu yüzden,
şirket içi iş ilanlarının erişilebilir olduğundan emin olun ve çevrimiçi dâhili iş arama aracının da iyi bir yol olduğunu
unutmayın.
Böyle bir araç yaratırken, kullanılan dilin ve sunumun mesajı iyi ilettiğinden emin olun ve insanların mevcut
konumda ya da şirket içi başka bir pozisyonda kalmalarını istediğinizin farkında olmalarını sağlayın. Ayrıca bu aracı
grafiklerle, eğitim programlarıyla ya da daha önceden pozisyon değiştirmiş olan çalışanların hikâyeleri ile eğlenceli
hale getirmek de iyi bir fikir olacaktır. Diğer bir ipucu ise, aracı kişiselleştirmek ve gizlilikle ilgili endişeleri
olan çalışanların kişisel e-posta adreslerini kullanmalarına izin vermektir.