Başlık, her ne kadar araçlara yazılan ‘özlü sözleri’ andırsa da, konumuz farklılıkların yönetimi.
Teknoloji gelişti, ülkeler birbirine karıştı, rekabet arttı. Thomas L. Friedman’ın dediği gibi dünya düzleşti. Değer yaratabilen insanlar, birbirinden gece ve gündüz kadar farklı da olsa aynı şirket çatısı altında bir araya gelebiliyorlar. Tüm bu değişimler farklılıkların yönetimi konusunu daha da önemli hale getirdi.
Mevlana ve Yunus Emre’nin, tüm insanların özünde bütün olduğu, farklılıklarıyla eşsizleştiğini anlattığı edebiyat mirasına sahibiz. Farklılıkların yönetimi konusunda tarihte başarılı örneklere sahip Selçuklu ve Osmanlıların torunlarıyız. Başka dinden, ırktan ve farklı dilden konuşan kişileri kabullenmek doğamızda var. Ancak bu tarihsel mirasa sahip olmayan ülkelerdeki birçok şirkette, farklı ırklara olan bakış açısını değiştirmek ve ön yargıları silmek için çok ciddi yatırımlar yapılıyor.
Göç ve rekabetin artması sonucunda pazar dengesi ve hedef müşteri, ‘farklı’ tabir edilen sınıfa doğru kaymaya başladı. Asya ve Afrika kökenli Amerikalıların alım güçleri arttı. Şirketler çalışanların farklılıklarını faydaya dönüştürebilmek için politikalar oluşturdular, prosedürler yazdılar. Chief Diversity Officer (CDO – Farklılıkların Yönetiminden Sorumlu Yönetici) denilen farklılıkların yönetimiyle ilgili üst düzey pozisyonlar yaygınlaşmaya başladı.
Araştırmalar, yapılan yatırımların yalnızca pazardaki etkinliği ya da verimi artırmayı değil, çalışanların mutluluk ve işyerinde kalma süresini de hedeflediğini gösteriyor.
R. Roosevelt, “Irk ve Cinsiyetin Ötesinde” adlı kitabında “farklılıkların yönetimi”ni tüm çalışanlar için uygun çalışma ortamı yaratan yönetim süreci olarak tanımlıyor.
Farklılıklarla ilgili sorunlar yalnızca din, dil ve ırk ayrımından kaynaklanmıyor. Cinsiyet, cinsel tercihler, düşünsel ve fiziksel yetersizlikler, eğitim, deneyim ve kişilik özellikleri de yönetilmesi gereken farklılıklar arasında yer alıyor.
Bu yazımda iş dünyasının en önemli sorunlarından biri olarak düşündüğüm kadınlarla ilgili farklılıklar konusuna değinmek istiyorum. Yurtdışında olduğu gibi bizde de kadın üst düzey yönetici sayısı az. İşe alım ve terfi durumlarında bir kadının potansiyel anne olma ihtimali olumsuz kararlara neden olabiliyor.
Bir çocuk annesi yakın bir arkadaşım, eşinin işi nedeniyle yurtdışına gitti. Eşini yalnız bırakmayışının bedelini döndükten sonra uzun süre iş arayarak ve görüşmelerde aşağılanarak ödemek durumunda kaldı. Bir gün bir iş görüşmesinde, ‘boş zamanlarınızı …. alışveriş merkezinde geçiriyorsunuzdur’ diye soran birinden bahsetti.
Bir diğer görüşmede arkadaşıma ‘başka çocuk yapıp yapmayacağı’ konusunda sorular gelmiş. Soran kişi ısrar etmiş, “Tek çocuk zordur yanına kardeş ister” türü yorumlarda bulunmuş. İş arayan kadının mutlaka çocuk yapacağı, kariyer yapmayı yalnızca bunun için düşüneceği, doğum izninde SSK’dan alacağı parayla alışverişe çıkacağı yönünde ‘dahiyane görüşler taşıyan’ yöneticiler var.
Bir de Amerika örneklerine bakalım. Amerika’da çok iyi bir şirkette, danışman olarak çalışan bir arkadaşım, hamile olduğunu yönetici ve insan kaynaklarıyla paylaşmamış. İşinde çok başarılı olan ve farklı olmasına rağmen kısa sürede terfi alan arkadaşımın, hamile kaldıktan sonra performansı düşmeye başlamış ve değerlendirmeden düşük not almış. Ancak hamileliğini yöneticisiyle paylaştığında, bunu daha önceden açıklaması gerektiğini, uykulu olmasının, konsantrasyon bozukluğunun kabul edilebilir olduğunu ve kesinlikle performansını etkilemeyeceğini söylemiş.
Kadının üzerine anne olarak binen sorumluluğun babaya göre daha fazla olduğu malum. Ancak kadın onu farklı kılan bazı özellikleriyle birçok işi aynı anda başarıyla ve mükemmel bir şekilde organize edebilecek kapasiteye de sahip.
Kadın, kariyer basamaklarını tırmanırken başarılı olmak için erkeklere göre daha fazla fedakarlıkta bulunuyor. Şirketlerde üst yönetimin liderliğinde bu fedakarlığı önleyici farklılık yönetim politikalarının benimsenmiş olması gerekiyor.
Aynı dili konuşmadığımız ya da aynı dili farklı aksanlarla konuşan kişiler farklıdır. Ancak önyargı ve bakış açılarını değiştirebilirlerse aynı dili konuşan insanlardan daha iyi anlaşabilirler.
Yürüme, görme, işitme, konuşma, düşünme engeli olanlar da farklıdır. Ancak engellerine rağmen çaba sarf edenler; işittiği halde duymazdan gelen, koşabildiği halde adım atmaktan çekinen, beyni olduğu halde düşünmeyen birçok insandan daha çok değer yaratırlar.
Arabamın arkasına ‘hatalı değilim sadece kadınım’ diye bir yazı yazdırmayı planlıyorum. Kötü bir sürücü müyüm? Hayır. Yalnızca dikkat ve kurallara uyma konusundaki ısrarım nedeniyle farklıyım.