Yapay zekadaki(AI) dijital yenilikler ve gelişmeler yeni yetenek belirleme ve değerlendirme aracını ürettiği biliniyor. Bu teknolojilerin birçoğu, kuruluşların doğru iş için doğru kişiyi bulma yeteneklerini geliştirmelerine ve yanlış insanları yanlış işler için her zamankinden daha hızlı ve daha ucuza taramaya yardımcı olma sözü veriyor.
Bu araçlar, veri temelli insan sermayesi kararlarını takip etmek için kuruluşların ellerine benzeri görülmemiş bir güç veriyor. Ayrıca geri bildirimleri demokratikleştirme, milyonlarca iş adayına güçlü yönleri, gelişim ihtiyaçları ve potansiyel kariyer ve örgütsel uyum hakkında veri odaklı bilgiler verme potansiyeline sahip. Özellikle, oyun temelli değerlendirmelerde hızlı büyümeyi (ve buna karşılık gelen risk sermayesi yatırımını), sosyal medya kayıtlarına kazıma botları, adayların dilbilimsel çözümlemelerini yazma örnekleri ve sesin konuşma içeriği tonunu analiz etmek için algoritmaları kullanan video tabanlı görüşmeleri görüyoruz.
Bu yeni araçlar işe alım ve değerlendirme alanını bozsa da, doğrulukları ve ortaya koydukları etik, yasal ve gizlilik uygulamaları hakkında henüz cevaplanmamış birçok soru bırakıyor. Bu, NEO-PI-R, Wonderlic Testi, Ravens Progressive Matrices testi veya ilgili meslekler karşısında bilimsel olarak türetilmiş ve dikkatlice doğrulanmış Hogan Kişilik Envanteri gibi daha uzun süredir devam eden psikometrik değerlendirmelerle karşılaştırıldığında özellikle doğru oluyor. Adayların puanları ve sonraki iş performansları arasındaki güvenilir ilişkileri belirliyor. (kanıtları bağımsız, güvenilir ve bilimsel dergilerde yayınlamak). Son zamanlarda, ABD Senatosunda, yeni teknolojilerin (özellikle yüz analizi teknolojileri) iş adayları arasında fırsat eşitliği açısından olumsuz etkileri olup olmadığı konusunda ilgi ve endişe duyuluyor.
Bu makalede, yeni teknolojilerin iş adaylarının mahremiyetine dair olası tepkilerinin yanı sıra, adayların Engelli Amerikalılar Yasası ve diğer federal ve eyalet istihdam yasaları kapsamında korunmalarına ilişkin sonuçlarına da odaklanıyoruz. İşverenler, adaylara aile statüleri veya siyasi yönelimleri hakkında soru soramayacakları ve bunun gibi bir çok konuyu kabul ediyor.
Cesur yeni iş adayı değerlendirme ve değerlendirme dünyasının şu andaki belirsizliklerine girmeden önce, geçmişe bakmak yararlı olacağını biliyoruz; psikometrik değerlendirmeler 100 yıldan fazla bir süredir kullanılıyor ve ABD Askerleri’nin Ordu Alfa’sı sayesinde, askerleri kategorilere yerleştirmiş ve çeşitli rollerde başarılı olma ihtimallerini belirliyor. Geleneksel olarak, psikometri üç geniş kategoriye ayrılıyor; bilişsel yetenek ya da zeka, kişilik ya da mizaç ve zihinsel sağlık ya da klinik tanı.
1990’da Engelli Amerikalılar Yasası’nın (ADA) kabul edilmesinden bu yana, işverenlerin iş öncesi aday değerlendirmelerinde bir faktör olarak fiziksel engellilik, zihinsel sağlık veya klinik teşhisi araştırması ve / veya kullanması yasak. bu yüzden dava edilip ve sansürlendiğini biliyoruz. Temel olarak, engelliler - ister fiziksel ister zihinsel olsun - işverenlerin iş öncesi aşamada sorgulayamayacakları, “işverenlerin başvuru sahiplerine kendi özel hayatlarıyla ilgili müdahaleci sorular sormaması ve özel olarak alamaması gibi“ özel ”bilgiler olduğu tespit ediliyor. İşe alım kararlarında demografik bilgiler dikkate alınıyor.
Bilişsel yetenek ve zeka testi, çok çeşitli mesleklerde güvenilir ve geçerli bir iş başarısı öngörüsü olarak bulunuyor. Ancak, bu tür değerlendirmeler cinsiyet, ırk, yaş veya ulusal kökenle tanımlananlar gibi bazı korunan grupları olumsuz yönde etkilediğinde ayırt edici olabilir. Eğer bir işveren, farklı korunan grupların göreceli puanları ile tanımlanan olumsuz bir etkiye sahip olduğu tespit edilen bir değerlendirme kullanıyorsa, işveren, değerlendirme metodolojisinin işle ilgili olduğunu ve belirli bir başarının öngörüsü olduğunu kanıtlıyor.
Kişilik değerlendirmelerinin, işverenleri, ayrımcılık için olası sorumluluklara maruz bırakma olasılığı daha düşük, çünkü kişilik özellikleri ile korunan demografik değişkenler veya sakatlıklar arasında korelasyon yok. Ayrıca, kişilik ile iş performansı arasındaki ilişkinin içeriğe bağlı olduğu da belirtilmesi gerekiyor.
Ne yazık ki, işe alım öncesi değerlendirmede giderek daha fazla kullanılan yeni nesil yetenek araçları hakkında henüz az bilgi var. Bu araçların çoğu, bilimsel olarak türetilmiş yöntemlerden ya da araştırma programlarından ziyade, teknolojik yenilikler olarak ortaya çıktığı biliniyor. Sonuç olarak, neyi değerlendirdiklerini, temel hipotezlerinin geçerli olup olmadığını veya neden iş adaylarının performansını tahmin etmeleri beklenebileceğinin her zaman netliği olmuyor. Örneğin, konuşmanın fiziksel özellikleri ve uzun zamandır kişiliğin unsurlarıyla ilişkilendirilen insan sesi, iş performansındaki bireysel farklılıklarla ilişkilendiriliyor. Bir araç, tutarlı ses tonu veya ses tonu veya yasal olarak korunan bir gruptaki iş adayları üzerinde olumsuz bir etkisi olmayan “dost” bir ses tonu gibi konuşma kalıpları için bir tercih gösteriyorsa, o zaman yasal bir sorun yok; ancak bu araçlar bilimsel olarak onaylanmamış olabilir ve bu nedenle potansiyel ayrımcı olumsuz etkileri kontrol etmiyor olabilir - bu nedenle işveren herhangi bir kör güven için sorumluluk üstlenebilir. Ayrıca, fizyolojik olarak belirlenmiş, büyük ölçüde değiştirilemeyen kişisel niteliklere sahip kişilerin seslerine dayanarak insanları silmenin etik olup olmayacağına dair ikna edici hipotezler veya savunulabilir sonuçlar henüz yok.
Aynı şekilde, sosyal medya aktivitesinin - örneğin, Facebook veya Twitter kullanımı - kişilerin karanlık taraf özellikleri de dahil olmak üzere insanların zekasını ve kişiliğini yansıttığı biliniyor. Ancak, kullanıcılar bu tür uygulamaları genel olarak farklı amaçlar için kullanacakları ve kamuya açık ilanlarından özel sonuçlar çıkarmak için veri analizi için onay vermemiş olmaları durumunda, bu verileri işe alma amaçları için kullanmak etik olabilir mi?
İşe alım bağlamında kullanıldığında, yeni teknolojiler gizlilikle ilgili olarak halka açık bir şekilde tartışılması ve tartışılması gerektiğini düşündüğümüz bir dizi yeni etik ve yasal soruyu gündeme getiriyor:
- Şirketler kişisel niteliklerle ilgili aday gizliliği açısından hangi cazibelere maruz kalacaklar?
Teknoloji ilerledikçe, büyük veriler ve yapay zeka, özel, kişisel özellikler için "proxy" değişkenlerini artan doğrulukla belirlemeye devam ediyor. Bugün, Facebook “seviyor”, cinsel yönelimini ortaya çıkarmak ve ciddi bir doğrulukla yarışmak için kullanılabilir. Siyasi üyelik ve dini inançlar da kolayca tanımlanabilir nitelikte. Bazı şirketler, adayları taramak için bu gibi araçları kullanma konusunda cazip olabilir, çünkü kararlar doğrudan yasal olarak eyleme geçmedikleri korunan özelliklere dayanmadığından; bir işveren, yalnızca başvuranın kişisel bilgilerini ayırt etme konusundaki yasaları ihlal etmese de, şirket doğum yeri, ırk veya anadil gibi korunan kategorilere dayanarak olumsuz istihdam kararları alırsa yasal olarak maruz kalmayabilir - veya özel bilgilere dayanarak, olası fiziksel hastalıklar veya zihinsel rahatsızlıklar gibi dikkate alma hakkı yok. Mahkemelerin işverenlerin bu vekil değişkenleri kullanan araçlara güvendikleri durumları nasıl ele alacakları belli değil; ancak gerçek, korunan veya özel özelliklere dayanarak olumsuz bir eylemde bulunmanın yasadışı olduğu gerçeğini sürdürüyor.
Bu, yüz tanıma yazılımı için de geçerli olabilir, zira son araştırmalar yüz okuma AI’sının yakın zamanda adayların cinsel ve politik yönelimlerinin yanı sıra, yüksek doğruluk derecesine sahip ruh hali veya duygu gibi “iç devletler” i de ayırt edebileceğini öngörüyor. Engelli Amerikalılar Yasası'nın uygulaması nasıl değişebilir? Ek olarak, Çalışan Polygraph Koruma Yasası, genel olarak işverenlerin, iş öncesi tarama aracı olarak yalancı dedektör testlerini kullanmalarını ve Genetik Bilgi Ayırımcılık Yasası, işverenlerin istihdam kararlarında genetik bilgiyi kullanmalarını yasaklıyor. Peki ya gerçek, yalanlar veya genetik özellikler hakkındaki aynı tür bilgiler yukarıda belirtilen teknolojik araçlarla belirlenebilirse?
- Şirketler, yaşam tarzı ve etkinliklerle ilgili aday gizliliği açısından hangi cazibelere maruz kalacaklar?
İşverenler artık bir adayın her Pazar sabahı kilisesine çevrimiçi check-in yapması, bir başka adayın yaşlı ebeveyini kontrol ettiği demans bakımı tesisini incelemesi ve üçüncü mahkemenin boşanma davası gibi bilgilere erişebiliyor. Bütün bunlar ve daha pek çoğu dijital çağda kolayca keşfedilebilir. Büyük veriler, çevrimiçi olduğumuz her yerde bizi takip ediyor ve henüz hayal bile edemediğimiz araçlarla parçalanabilen bilgileri topluyor ve birleştiriyor. Uzmanlara göre, dünyadaki verilerin % 90'ı yalnızca son iki yılda üretildiği biliniyor. Verilerin genişlemesiyle, istismarı veya kasti olmayan - kötüye kullanma ve sonuçta ortaya çıkan ayrımcılık için potansiyel genişleme geliyor.
ABD, Genel Veri Koruma Yönetmeliği (GDPR) uyarınca mahremiyet yaklaşımını uyumlu hale getiren AB’nin aksine, ABD’nin büyük ölçüde devlet yasaları tarafından yürütülen mahremiyete yönelik bir patchwork yaklaşımına dayanıyor. Özellikle sosyal medya ile ilgili olarak, devletler, işverenlerin bir istihdam koşulu olarak kişisel internet hesaplarına şifre talep etmelerini engellemek için 2012 yılında yasayı getirmeye başlıyor. 20’den fazla devlet, işverenlere uygulanan bu tür yasaları çıkardığı biliniyor. Ancak, işyerinde yeni teknolojilerin kullanılmasında genel gizlilik açısından, daha az spesifik rehberlik veya eylem olduğu görülüyor. Özellikle, işverenlerin aday veya çalışan verilerini kullanmalarını sınırlandıracak olan Kaliforniya'da yasalar kabul edildiği biliniyor. Genel olarak, eyalet ve federal mahkemeler, yeni teknolojiyle ilgili olarak çalışan gizliliğini analiz etmek için birleşik bir çerçeve henüz kabul etmediği gözle görülen bir durum. Paket servis, en azından şimdilik büyük veri çağındaki çalışanların mahremiyetinin istikrarsız kaldığı yönünde. Bu, işverenleri ihtiyatlı bir tavır uyandırıyor: Son derece kullanışlı olabilecek en son teknolojiye sahip. Ancak size daha önce özel olarak kabul edilen bilgileri veriyor. İşe alım bağlamında kullanmak yasal mı? Adayın rıza göstermediğini düşünmek etik mi?
- Şirketler, engellilikle ilgili aday gizliliği açısından hangi cazibelere maruz kalacaklar?
Engelli Amerikalılar Yasası, zihinsel engelleri, açıkça fiziksel engellerin yanı sıra kendi görüşüne sokuyor ve eğer bir kişi, eğer böyle bir değer düşüklüğü kaydına sahipse veya kişi algılanırsa, temel bir yaşam aktivitesini büyük ölçüde sınırlarsa engelli olarak tanımlanıyor. Yaklaşık 10 yıl önce, ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC), psikiyatri literatüründe açıklanan genişleyen kişilik bozuklukları listesinin zihinsel bozukluklar olarak nitelendirilebileceğini ve ADA Değişiklikleri Yasasının bir bireyin bunu kurmasını kolaylaştırdığını söyleme konusunda rehberlik ettiği biliniyor. ADA'nın anlamı dahilinde bir sakatlığı var. Sonuç olarak, ADA kapsamında korunan kişiler kategorisinde artık sosyal durumlarda iletişimde ciddi sorunları olan, konsantre sorunları olan veya başkalarıyla etkileşimde zorluk çeken insanlar bulunabilir.
Engellilikle ilgili yeni sorular ortaya çıkarmanın yanı sıra, teknoloji, demografik veya başka türlü farklılıklarla ilgili yeni ikilemler de sunuyor. Bu sistemlerin, özellikle ırk ve cinsiyete ilişkin, öğrenilmiş önyargıları ortaya çıkardığı, yüksek profilli gerçek yaşam durumları zaten oluyor. Örneğin, Amazon, özgeçmişleri gözden geçirmek için otomatik bir yetenek arama programı geliştiriyor. Bu tür önyargıları azaltmak için, geliştiriciler AI modellerini eğitmek için kullanılan verileri tüm grupları uygun şekilde temsil etmek için dengeliyor. Teknolojinin sahip olduğu ve ne kadar bilgi sahibi olduğu / ondan bilgi alabildiği daha fazla bilgi, potansiyel önyargı için daha iyi kontrol edebiliyor.
Sonuç olarak, yeni teknolojiler zaten kamusal ve özel nitelikler, “özellikler” ve “devletler” arasındaki çizgileri yeni yollarla zaten geçebilir ve gelecekte de bunu giderek daha fazla yapabileceklerine inanmak için her neden var. İşveren, AI, büyük veri, sosyal medya ve makine öğrenimini kullanarak, adayların özel yaşamlarına, özel niteliklerine ve özel zorluklara ve zihin durumlarına daha fazla erişebiliyor. Burada ortaya attığımız mahremiyetle ilgili yeni soruların birçoğuna kolay cevaplar yok, ancak hepsinin kamuoyunda tartışmaya değer olduğuna inanıyoruz.
Kaynak: Tıklayınız