Dün başladığımız gerçek hikayenin devamı!
Değişim için önce ona istek duyulmasını sağla!
Kulağa biraz ters gelecek olsa da, Nayar yaptığı işin ilk adımını mutsuzluk yaratmak olarak tanımlıyor. Şirkette değişime ihtiyaç olduğu ya da iyileştirilmesi gereken yönler olduğu ile ilgili hiçbir farkındalık olmadığı halde kendisinin sürekli olarak değişim ihtiyacından bahsettiğini söylüyor. Hatta bunun için ‘ayna ayna’ taktiği yaratmış ve ‘Ayna ayna, en çirkiniyim ben burada!’ demeyi başlatmış. Böylece tüm sorunları, iyileştirilmesi gereken noktaları göz önüne çıkarmış, odanın ortasında duran ama kimsenin söylemeye cesaret edemediği fili görünür kılmış. Ve ABD’den İngiltere’ye, Almanya’dan Japonya’ya birçok farklı yerdeki ofisleri ziyaret ederek konuşmaya ve birebir iletişimler kurmaya başlamış. İnsanların dışarıya çıkmak, restoranlara gitmek, eğlenmek için para harcadığı ve mutlu hissettiği bir dünyada her gün geldikleri ve kendilerine para ödenen bir dünyada neden mutsuz olduklarını incelemeye özen göstermiş. Çünkü, çalışanların maddi beklenti yanında, kendilerine sunulan vizyon vaadi için de o şirkete her gün geldiğini biliyor. Çalışana değer veriyor, sıkıntılarını dinliyor, birebir olarak vizyonunu, felsefesini anlatıyor.
Şeffaf bir güven ortamı
Elbette attığı daha gözle görülür diğer adımlarla da bu sürecini destekliyor. ‘Blueprint meeting’ adını verdikleri görüşmeler başlatıyor, neleri daha iyi yapabileceklerini sesli olarak tartışmaya başladıkları, Delhi’de 3 gün süren ve yüzlerce kişinin katıldığı konferanslar düzenliyor.
Şirkette hem yöneticiden çalışana hem çalışandan yöneticiye gerçekleşecek geri bildirim kültürünü başlatıyor.
Şirketin tüm finansal datasının herkes tarafından izlenebileceği, online bir platform kuruyor.
Çalışan ve yöneticilerin birbiri ile direkt olarak, her yerden ve her zaman iletişime geçecekleri online bir platform kuruyor.
Başarı oranları
Tüm bunların sonunda, şirketin bugün geldiği noktanın haricinde, dönüşümden sonraki ilk dört yılda:
Tüm bunlar ve HTL Technologies’in bugün geldiği nokta, çalışana öncelik veren ve onların isteklerine yanıt veren şirketlerin, maddi kazanç bakımından da karlı çıkacağının göstergesi.
Meraklısına:
Vineet Nayar’ın First Employees, Second Customers isimli kitabını internet üzerinden temin edebilirsiniz.
Aynı zamanda bu linkten kendisinin TedX konuşmasını dinleyebilirsiniz.
the 4C1H team
Şirketinizin işe alma stratejisi şirket yapınıza uygun değilse aradığınız adaylara ulaşmakta zorlanabilirsiniz. Peki, farklı yapıdaki şirketler yetenekli adayları ekiplerine katmak için nasıl bir yol izliyor?
Pandemi ile daha da çok gündeme gelmeye başlayan ve önümüzdeki yıl daha da önemli olacak bazı insan kaynakları teknolojileri kavramlarına ve nasıl fark yarattıklarına gelin yakından bakalım.
Şirketler için hikayeleştirme tam olarak ne işe yarar? Hikayeleri görselleştirmek çalışanlarınıza nasıl anlatacağınızı bilmediğiniz zor ve karmaşık yeni konseptleri daha kolay anlatmanızı mümkün kılar.
Hibrit çalışma kültürü pandemi döneminde birçok şirketin gündeminde. Çalışan performansını yönetmeyi zorlaştırıyor gibi algılanan bu çalışma modelinde işinizi kolaylaştıran bazı yöntemleri derledik.
Aşılanma devam ederken ve biraz biraz ofise dönüş veya hibrit çalışmaya geçiş hazırlıkları yapılırken, uzaktan çalışanları yeni bir duygu durumu bekliyor: FOMO. Yani faydalı güncellemeler, kritik bilgiler ve kişisel bağlar gibi şeyleri kaçırma korkusu…
Uzaktan çalışmayı sahiplenen kurumlara, çalışanların iş yaşam dengesini sağlayabilmek, ekran yorgunluğu ve tükenmişlikle mücadele etmelerine destek olabilmek için bazı görevler düşüyor.