Çalışanların şirkete bağlılığını etkileyen pek çok unsur mevcut. Ancak bu unsurlardan bazılar öncelik taşıyor. Çalışanları şirkete bağlayan en önemli faktörler, ücret, kariyer/terfi imkanları ve çalışma ortamı…
ÇALIŞANLARI ŞİRKETE NE BAĞLAR?
Çalışan bağlılığı son dönemde yöneticilerin ve insan kaynakları uzmanlarının en çok önem verdiği konulardan biri. Başta global şirketler olmak üzere kurumlar yeteneği bulmak ve elde tutmak konusunda birbirleriyle yarışıyorlar. Yenibiris.com üzerinden yaptığımız ankete göre, çalışanları şirkete bağlayan en önemli faktörler, ücret, kariyer/terfi imkanları ve çalışma ortamı. Ankete göre işverenler ise çalışanı şirkete bağlayan en önemli önceliğin ücret olduğunu düşünüyorlar.
İnsan kaynakları uzmanlarının gündemindeki en önemli konulardan biri çalışan bağlılığı. Şirketler işlerine, kurumlarına bağlı, kendi işiymiş gibi sahiplenen çalışanlar yaratmak istiyorlar. Birçoğunun aklındaki soru bunu nasıl yapacakları.
Yenibiris.com üzerinden mini bir anket yaparak hem çalışanlara onları şirkete bağlayan faktörleri, hem de işverenlere, onlara göre çalışanları şirkete bağlayan faktörleri sorduk.
Çalışanlara yaptığımız ankette 1.750 çalışana kendilerini şirkete bağlayan bir numaralı faktörü ve ikinci önceliklerini sorduk. Onları şirkete bağlayan bir numaralı faktör yüzde 29.1 ile ücret çıktı. Ücreti yüzde 26.9 ile kariyer/teri imkanları, yüzde 23.4 ile çalışma ortamı takip etti.
Çalışanları şirkete bağlayan ikinci en önemli öncelik ise yüzde 36.0 ile ücret oldu.
Çalışanların yüzde 53.1’ şirketlerine bağlı olduklarını, yüzde 32.6’sı çok bağlı olduklarını, yüzde 14.3’ü ise bağlı olmadıklarını söylediler.
Sizi şirkete bağlayan BİR NUMARALI faktör nedir?
Ücret yüzde 29,1
Kariyer/terfi imkanları yüzde 26,9
Çalışma ortamı yüzde 23,4
Sosyal haklar yüzde 6,3
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs. yüzde 5,1
Takdir edilme yüzde 3,4
İş arkadaşları yüzde 3,4
Yöneticim yüzde 2,3
Sizi şirkete bağlayan İKİNCİ ÖNCELİĞİNİZ nedir?
Ücret yüzde 36,0
Çalışma ortamı yüzde 15,4
Sosyal haklar yüzde 14,3
Kariyer/terfi imkanları yüzde 12,0
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs. yüzde 9,1
İş arkadaşları yüzde 4,6
Yöneticim yüzde 4,6
Takdir edilme yüzde 4,0
Aynı soruları 1.920 işverene (insan kaynakları uzmanları + şirket sahipleri) sorduğumuzda, onlar çalışanları şirkete bağlayan bir numaralı faktörün yüzde 39.1 ile ücret olduğunu söylüyorlar.
İkinci önceliklerinde de yine yüzde 33.9 ile ücret yer alıyor.
İşverenlerin yüzde 64.6’sı çalışanlarının şirkete bağlı olduğunu, yüzde 15.1’i çok bağlı olduklarını, yüzde 20.3’ü bağlı olmadıklarını söylüyorlar.
Sizce çalışanlarınızı şirkete bağlayan BİR NUMARALI faktör hangisidir?
Ücret yüzde 39,1
Çalışma ortamı yüzde 23,4
Kariyer/terfi imkanları yüzde 15,6
Sosyal haklar yüzde 7,8
Yöneticiler yüzde 7,3
Takdir edilme yüzde 3,6
İş arkadaşları yüzde 2,1
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs yüzde 1,0
Çalışanlarınızı şirketinize en çok bağlayan İKİNCİ ÖNCELİK nedir?
Ücret yüzde 33,9
Sosyal haklar yüzde 18,2
Kariyer/terfi imkanları yüzde 15,6
Çalışma ortamı yüzde 15,1
Takdir edilme yüzde 6,3
Yöneticiler yüzde 5,2
Eve yakınlık/ulaşım/servis vs yüzde 4,2
İş arkadaşları yüzde 1,5
Kuşaklar arasında
öncelikler farklı
Hay Group araştırmalarına göre ise, bağlılık söz konusu olduğunda, ücret ve yan haklar ve performans yönetiminin önemi yeni kuşaklarda artıyor; saygı ve itibarın önemi ise azalıyor. Hay Group’un araştırmasına göre;
– Y ve X kuşakları için önemli olan kariyerin geleceği, “Şirketim beni geliştiriyor mu, ilerlememi sağlayacak ölçüde tanınıyor muyum” sorularının cevabı.
– Baby Boomer kuşağı için önemli olan kurumsal istikrar; “Muhtemelen bir yere kıpırdamayacağım, o yüzden bütün yumurtalarımın doğru sepette olması önemli” diye düşünüyorlar.
– Eski-yaşlı kuşak için (veteran kuşak) için önemli olan ise performans denklemi ve “emekliliğimde finansal açıdan kendimi güvende hissetmek için maaşımı nasıl en üst düzeye çıkarabilirim” sorusuna alacağı cevap.
Hay Group Türkiye Genel Müdür Sylvia DeVoge, yaptıkları araştırmalara göre bağlılık ve motivasyonu en fazla arttıran dört etkeni şöyle sıralıyor:
– Açık ve saydam kariyer yolları.
– Gelişim fırsatları.
– Üstün performansı ortalama performanstan ayıran takdir (ücret de dahil).
-Açık yönlendirme ve güven sağlayan yönetim tarzları.
Çalışanları şirkete nasıl bağlarız?
Çalışan bağlılığı, çalışanları işlerinde en iyisini yapmaya yönlendiren duygusal ve zihinsel adanmışlığı ifade ediyor.
Türkiye’de her yıl “En İyi İşyerleri” araştırması yapan Aon Hewitt’in verilerine bakılırsa geçmiş dönemde Türkiye’de en iyi ilk 5 şirketin ortalama bağlılık skoru yüzde 80’di. Aon Hewitt En İyi İşyerleri Araştırması Proje Yöneticisi Ekim Yücel, bu şirketlerde fark yaratan en önemli unsurun şirket üst yönetimlerinin insan odaklı yaklaşımı olduğunu söylüyor: “Örneğin, genel müdürün bir yıl içinde, coğrafi olarak çok yaygın olan bir alanda olsa dahi, samimi olarak tüm çalışanların elini sıkmak gibi bir hedefi gerçekleştirmesi, her gün mesai bitiminde belli bir zaman ayırarak internet vb. iletişim kanalları üzerinden çalışanlarla iletişim kurması ve onların problemlerini dinlemesi gibi. Çalışanların beyinlerinin yanı sıra kalplerine dokunan bu tür yaklaşımların içten gelerek samimi bir şekilde yansıtılması şirketlerdeki çalışan bağlılığını önemli şekilde artırıyor.”
Çalışan bağlılığını sağlamak için öncelikle çalışanların tatmin edici bir ücret ve yan haklara sahip olmaları ayrıca işlerini yapmaya uygun bir iş ortamları olmalı. Yönetim kültürü ve yönetici profilinin de çalışan bağlılığı üzerinde çok büyük etkisi var. Adil, dahil eden, takdir eden şeffaf bir yönetim kültürü, keyifli iş ortamları, sosyal aktiviteler, yurtdışında kariyer imkanları, iş-özel yaşam dengesini sağlamaya yönelik uygulamalar çalışan bağlılığını arttıran uygulamalar.
HILL International Türkiye Müdürü Hazar Candan Wilson, Türkiye’de son zamanlarda esnek çalışma saatleri ve esnek yan haklar konusunun oldukça gündem kazandığını söylüyor: “Yan haklar arasında spor salonu üyeliğinden masaj kuponlarına kadar değişen farklı konseptler oluştu. Hobi kulüpleri ve çeşitli kulüp aktiviteleri ile çalışanlar arası iletişimi de kuvvetlendirmeye çalışan şirketler var. Bu uygulamalarda sürekliliği sağlayan şirketlerin, kulüplerin olumlu etkilerini gördüklerini biliyorum. Sosyal sorumluluk projeleri de etkili oluyor. Çalışanlarının çocukları için piknik düzenleyenler, onları senede birkaç defa çeşitli aktivitelere davet eden şirketler var. Örneğin 23 Nisan’da Anıtkabir’e veya başka özel günlerde tiyatroya götürüyorlar. Özellikle mavi yakalı personelin çocukları için bu tür aktiviteler çok değerli diye düşünüyorum. Fark yaratmak özellikle biz İK yöneticilerinin elinde, çok basit ve düşük maliyetli yaratıcı fikirlerle çalışanlarımızın kalplerini kazanabiliriz” diyor.
İstanbul Aydın Üniversitesi İİBF Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Dinçer Atlı, bağlılığın işe alımla başladığına, sonrasında özellikle ilk yöneticilere ve üst yönetime büyük iş düştüğüne dikkat çekiyor: “İnsanların bağlılığını düşüren ve işten ayrılmalarında rol oynayan aslında ilk yöneticilerin tutum ve davranışları. Bir şirkette çok iyi ücret alıp, keyifli bir ortamda çalışıyor olabilirsiniz. Fakat ilk yöneticiniz motivasyonunuzu azaltıyor ya da yok ediyorsa bağlılıktan söz edemeyiz. Ve çalışanlar ayrılırken yöneticilerini terk ediyor aslında.”
Konunun üst yönetimce sahiplenilmesi ve hatta performans göstergelerinin bir parçası haline getirilmesi, orta kademe yönetimin konunun içine çekilmesi, öncelikle onların bağlılığının artırılması ve kendi çalışanlarının bağlılığı için sorumluluk alma konusunda heveslendirilmeleri çok kritik.
Şirkete ne katıyor?
Çalışan bağlılığı, performansta kilit bir rol oynuyor, şirkete de rekabet avantajı sağlıyor. Hay
Group Türkiye Genel Müdür Sylvia DeVoge, bağlılığın getirdiği faydalar konusunda bazı çarpıcı rakamlar veriyor;
– Bağlılık konusunda üst çeyrekte yer alan kurumlar, alt çeyrekte olanlardan 2,5 kat daha fazla gelir artışı kaydediyor. Hem bağlılık hem imkan tanıma alanlarında üst çeyrekte yer alan şirketler ise 4,5 kat daha fazla gelir artışı elde ediyor.
– Bağlılık ve imkan tanıma alanında üst çeyrekte bulunan şirketlerin, beş yıllık varlık getirisi yatırım getirisi ve özsermaye getirisi rakamları, endüstri ortalamalarını yüzde 40 ila 60 oranında geçebiliyor.
– Yüksek bağlılık seviyelerine sahip şirketlerde çalışan değişim oranları, düşük bağlılık oranlarına sahip şirketlerdekinden yüzde 40 daha az. Çalışanlarının bağlılığını kazanan ve çalışanlarına imkan tanıyan şirketlerde, gönüllü değişim oranlarında, toplamda yüzde 54 oranında bir düşüş olduğu gözlemleniyor.
– Hay Group tarafından yapılan çalışmalara göre, işten ayrılan çalışanların yerine yenilerinin alınması tahminen maaşın yüzde 50 ila 150’si oranında bir maliyeti beraberinde getiriyor
– Çalışan anketi verilerinin performans değerlendirmeleriyle ilişkilendirildiği Hay Group araştırmalarına göre, yüksek bağlılık seviyelerine sahip çalışanların performans beklentilerini aşma ihtimalleri yüzde 10 daha fazla. Öte yanda bağlılık ve imkan tanıma seviyeleri yüksek olan çalışanlar ise yüzde 50 daha fazla ihtimalle beklentileri aşıyor.
Batılı toplumlara benzedikçe bağlılık düşüyor
Telekomünikasyon, bilişim, ilaç gibi bilginin daha çok önemli olduğu sektörler çalışan bağlılığına daha çok yatırım yapıyorlar. Doldurulması zor pozisyonlara sahip şirketler, çalışanlarının elde tutulmasında kilit bir rol oynadığından çalışan bağlılığı ve motivasyon konularına çok daha dikkat ediyorlar.
Aon Hewitt En İyi İşyerleri Araştırması Proje Yöneticisi Ekim Yücel, bağlılığın coğrafi olarak doğuya gidildikçe (hem dünyada hem Türkiye’de) arttığını söylüyor: “Hem minnet kültürü ve şükretme gibi duyguların, hem de beşeri faktörlerin daha fazla ön planda tutulduğu kültürlerde bağlılığın daha yüksek olduğunu gözlemliyoruz.”
Fakat hem Türkiye’de hem de dünya genelinde yıllar içinde bağlılık oranlarında bir düşüş yaşanıyor. Ekim Yücel, bu düşüşün sebeplerini şöyle açıklıyor: “Küresel boyuttaki ekonomik gerilemelerin şirketler üzerindeki baskısı, gittikçe daha zorlayıcı hale gelen rekabet, hızlı çalışma ortamı ve iş/hedef baskılarının çalışanlar üzerinde negatif bir etki yarattığını gözlemliyoruz. Türkiye’deki düşüşte bir diğer etken olarak, manevi değerlerimiz açısıdan gittikçe daha fazla Batılı toplumlara benzememizi de gösterebiliriz.”
Hayal kırıklığına uğrayanlar en bağlı çalışanlar
Hay Group Türkiye Genel Müdür Sylvia DeVoge, yaptıkları araştırmalara göre, çoğu şirkette çalışanların yüzde 20’sinin hayal kırıklığına uğramış olduğunu ve şaşırtıcı bir biçimde bu çalışanların aynı zamanda şirkete en bağlı çalışanlar olduğunu söylüyor: “Bu kulağa mantıksız gibi gelse de en bağlı çalışanlara, yani kendisinden bekleneni verme ve kendisinden beklenenden fazlasını verme konusunda en fazla istek duyan çalışanlara işlerini gereğince yapma imkanının sağlanmadığı anlamına geliyor. Bunun sonucunda bu çalışanlar hayal kırıklığına uğruyor, kendilerinden beklenenden azını veriyor, fiilen şirketten ayrılacak hale geliyor veya çabucak bağlı ve motive olmayanlar kategorisine düşüyorlar.
Konuş, Kal Kalkındır
Türkiye’de En İyi İşyerleri araştırması yapan Aon Hewit, çalışanların 3 temel davranış biçimini (Konuş, Kal, Kalkındır) göstermesi halinde kuruma bağlı olduklarını gözlediklerini söylüyor ve bu davranış biçimlerini şöyle özetliyor:
Konuş: Bağlı çalışanlar iş arkadaşlarına, muhtemel çalışanlara, müşterilerine ve çevrelerine şirketleri hakkında olumlu şeyler söyler, şirketlerini bir işyeri olarak başkalarına da tavsiye ederler.
Kal: Bağlı çalışanlar şirketlerinde kalıp ekibin bir parçası olmak için güçlü bir istek sahibidirler.
Kalkındır: Bağlı çalışanlar şirketin başarısı için fazladan çaba gösterme konusunda gönüllü olurlar.
Yazar: Burcu Özçelik
Kaynak: www.burcuozcelik.wordpress.com
Uzaktan eğitim deneyimi
Uzaktan eğitimin faydaları nelerdir? Uzaktan eğitimden neler öğrenebiliriz ve okullar açıldığında sınıflarımıza neleri taşıyabiliriz? Daha fazla ve daha kolay öğrenim sağlıyor olabilir miyiz? İşte bir öğrencinin gözünden uzaktan eğitim deneyimi…
Bir Öğrenci Anlatıyor: Neden Uzaktan Eğitimde Daha İyi Öğreniyorum?
Sıra beklemeden konuşmak. Sınıf malzemelerine zarar vermek. Öğretmenlere saygısızlık yapmak. Sınav esnasında cevapları ağzından kaçırmak. Birbirini iten, tekmelemeyen, vuran ve hatta yerlerde yuvarlayan çocuklar. Bunlar okulumda her gün olan şeyler.
Şaka yaptığımı düşünebilirsiniz, ama gerçekten şaka yapmıyorum.
Akranlarımın davranışlarına göre ikinci ya da dördüncü sınıfta olduğumu düşünebilirsiniz. Ama aslında New York’ta liseye geçmek üzereyim ve ortaokul hayatım boyunca bu tür sorunlar hemen her derste defalarca yaşandı.
Bu yüzden, koronavirüs pandemisi sebebiyle New York eyaletinde başlatılan uzaktan eğitimi kesinlikle destekliyorum. Okullarımız bu deneyimi sınıftaki öğretmenleri daha iyi nasıl destekleyeceğini anlamak için kullanırsa, geri döndüğümüzde öğrenciler daha etkili bir şekilde öğrenme şansına sahip olurlar.
Nedenini açıklayayım.
23 Mart’tan bu yana uzaktan eğitim alıyorum ve normal sınıf derslerinden daha fazla ve daha kolay öğrendiğimi fark ediyorum. Dikkatimi dağıtan öğrenciler ve bu öğrencileri idare etmekte zorlanan öğretmenler olmadan kesintisiz bir şekilde kendi hızımda çalışabiliyorum.
Kendilerini kontrol edemeyen veya kontrol etmek istemeyen öğrenciler nitelikli sınıf zamanından çalarlar ve genellikle sınıf arkadaşlarının testlere ve değerlendirmelere hazırlanmasını engellerler. Üzerinden geçemediğimiz ya da yeterince odaklanamadığımız için, hiç hakim olmadığımız konuları içeren testlere girdiğim zamanlar oldu.
Bir ortaokul öğretmeninin işi hiç kolay değil. 26 ergeni gözetmenin çok daha ötesinde bir iş bu. Ortaokul hayatımda, sınıflarına hakimiyeti güçlü olan, kuralları tutarlı bir şekilde uygulayan, öğrencilere adil davranan ve saygılarını kazanan sadece birkaç öğretmenle karşılaştım.
İşbirliğine dayalı öğrenmeye büyük önem veren bir okula gidiyorum. Yaptığımız çalışmaların yaklaşık yüzde 80’i, öğretmen tarafından belirlenmiş 3 ila 5 öğrenciden oluşan gruplar halinde yapılıyor. Bu durum, çalışmalarını tamamlamak isteyen öğrencileri, olumsuz davranışlar sergileyen akranlarını disipline etmek ve isteksiz öğrencileri katkıda bulunmaya ikna etmek zorunda bırakıyor.
Uzaktan eğitim, çalışmalarım üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmamı sağlıyor. Daha fazla çaba ve çalışma gerektiren konulara daha fazla zaman ayırabiliyorum. Yanıtları zaten bilinen soruların üzerinden geçildiği bir dersi sonuna kadar oturup izlemem gerekmiyor. Hala diğer öğrencilerle işbirliği yapabiliyorum ama çok daha etkili bir şekilde. Çalışmaya farklı bakış açıları getiren ve daha güçlü olmasını sağlayan arkadaşlarla online görüşmeler yapmaktan gerçekten keyif alıyorum; birbirimize meydan okuyoruz ve bu daha zengin bir öğrenme deneyimi sağlıyor.
Ayrıca, öğretmenlerimin şahsen verdikleri dersler yerine Google Classroom’da yayınladığı kayıtlı dersleri tercih ettiğimi de fark ettim. Bu yıl matematikle ilgili sorunlar yaşadım. Öğretmen, dersin en az üçte birini düzeni sağlamak için harcadığı için soruları cevaplamaya sabrı kalmıyordu. Çoğu zaman, okuldan önce onunla görüşmek için randevu aldığımda, kapısında soruları için sıraya girmiş olan bir yığın öğrenci olurdu. 20 dakika süremiz olduğu için hepimize yardımcı olamazdı. Diğer zamanlarda ise onu göremezdik.
Uzaktan eğitim ile boşa harcanan zamanın tamamı ortadan kalkıyor. Gerektiğinde öğretmenin kaydını durduruyorum, başlatıyorum, hatta ihtiyacım olursa geri alıyorum. Bu sayede dersi derste anlayabiliyorum. Kafam karışırsa, öğretmenimin haftalık çevrimiçi görüşme saatlerine (60-90 dakika uzunluğunda) katılıyorum; hiçbir zaman iki ya da üçten fazla öğrenci olmuyor.
Uzaktan eğitimde, sınıfta olduğundan çok daha iyi öğrenmem eğitim sistemimizde bir sorun olduğunu gösteriyor. İki hafta önce okulum, Google Meet’te canlı video dersi denemeye başladı. Sınıfta öğrencileri idare etmekte zorlanan aynı öğretmenler, ne yazık ki çevrimiçi derslerde de idare etmek zorlanıyorlar.
Uzaktan eğitimden neler öğrenebiliriz ve okullar açıldığında sınıflarımıza neleri taşıyabiliriz? Birkaç önerim var. Birincisi, öğretmenler dersten sonra tüm öğrencilere kaydedilmiş dersleri video olarak göndermeliler (e-posta veya Google Classroom gibi çevrimiçi platformlar aracılığıyla). İkincisi, öğretmenler öğrencilere birebir veya küçük grup görüşmeleri için online haftalık çalışma saatleri sunmalılar. Üçüncü olarak, sınıf yönetimi konusunda son derece yetenekli olan öğretmenler, diğer öğretmenlere bu konuda ücret karşılığı eğitim vermeliler.
İlk iki öneri uzaktan eğitim döneminde zaten başladı ve şimdiden büyük bir başarı elde etti. Umarım okula döndüğümüzde de devam ederler ve okullar bu fırsatı tüm öğrencilerinin öğrenme deneyimlerini geliştirmek için kullanır.
Çeviri: Özlem Öztürk
Kaynak: www.egitimpedia.com
Bebeklerin göz renkleri neden değişir?
Bebeklerin göz renginin doğumdan sonraki ilk 6-9 ay içinde değiştiğini ve 9-12. ayda tamamen sabitlendiğini biliyor muydunuz? Peki, bunun nedeni ne olabilir? İşte yanıtı…
Bebeklerin Gözlerinin Rengi Neden Zamanla Değişir?
Bebeklerin gözleri yeni doğduklarında genellikle gri-mavi renktedir. Ancak zamanla -genellikle bir yaşına kadar- göz renkleri değişir. Saç rengi de genellikle bebekler büyüdükçe koyulaşır.
Bir insanın gözünün rengi derken aslında gözbebeği etrafındaki iris yapısının renginden bahsederiz. İris, göz bebeğinin büyüklüğünü ve göze giren ışık miktarını kontrol eden yapıdır. Birçok farklı göz rengi olmasına rağmen irisin renginden sorumlu tek bir pigment türü vardır ve iris yapısının rengi saça ve deriye de rengini veren melanin pigmentinden kaynaklanır. Melanin, melanosit adı verilen hücreler tarafından üretilir. Bir insanın gözünün ne renk olduğu melanin pigmentinin miktarına ve niteliğine bağlıdır.
Göz rengi genetik bir özelliktir. Göze rengini veren pigmentlerin miktarı ve niteliği genlerdeki bilgilere göre sentezlenir. Genetik bir özellik olmasına rağmen göz renginin çocukluğun ilk dönemlerinde nasıl değişebildiği sorusu akla gelebilir. Bebekler doğduklarında sahip oldukları melanin miktarı çok az olduğu için gözleri genellikle gri-mavi renktedir. Bebekler doğduktan sonra ışık, melanosit hücrelerindeki melanin üretimini tetikler. Ancak melanin üretimi deri ve saçlarda olduğu gibi sürekli değildir. Genel olarak bir yıl içinde genetik olarak belirlenen melanin miktarına ulaşılır.
Yazar: Çağrı Mert Bakırcı
Kaynak: www.evrimagaci.org
Evrensel gelir modeli işe yarıyor mu?
Finlandiya‘nın evrensel gelir deneyi 2017 yılında yapıldı. Deneyin temel amacı, temel gelirin hedef nüfusun istihdam, gelir ve sosyal güvenlik kullanımı üzerindeki etkileri hakkında bilgi sağlamaktı. Peki, işe yaradı mı dersiniz? İşte yanıtı…
Finlandiya’nın binlerce insana koşulsuz şartsız para verdiği 2017 Temel Gelir deneyi, sonraki yıllarda sosyologların, psikologların, politikacıların ve iktisatçıların üzerinde çalışacağı önemli konulardan biri olacak.
Deneyin 2018 yılında sonlandırılmasının ardından yapılan birçok çalışmada, hemen hemen tutarlı sonuçlara varıldı. İnsanlar daha mutlu olmaya ve kendilerine daha çok güvenmeye eğilim gösteriyordu fakat iş arama konusunda her zaman istekli olmayabiliyorlardı.
Finlandiya Sağlık ve Sosyal İşler Bakanlığı’nın yayınlandığı bu son rapor, pek farklı iddialar sunmuyor. Fakat raporda varılan kanılar, dünyanın istihdam yoksulluğu çektiği bu zamanda, ekonomik güvenlik ağlarının faydalarını yeniden düşünmek gerektiğini hatırlatıyor.
Kısaca tekrarlamak gerekirse Finlandiya hükümeti, 2017 yılının başında rastgele seçilen 2.000 vatandaşa aylık 560 Euro vergisiz gelir garantisi sunan bir deneye başlamıştı. Eğer bu vatandaşlar iş bulursa, fazladan sağlanan bu gelir yine devam edecekti. Bu yüzden her şey kötüye gitse bile, en azından zorunlu faturaların ve masrafların bir kısmı hâlâ karşılanacaktı.
Garantili evrensel temel gelir kavramı (UBI), yeni bir şey değil. Fakat insanların servet ve mutluluğunda meydana gelen büyük sosyal bölünmelerin yıl sonunda kötü izlenimler sunması, son yıllarda dikkatleri bu kavramın üzerine çekti.
Uygulamayı savunanlar, taban seviyesinde yoksulluk korkusu olmadığında; insanların iş konusunda daha büyük riskler alacağını, daha düşük maaşlı işleri kabul edeceğini ve hatta daha girişimci olacaklarını öne sürüyor. Diğer taraftan ise muhalifler, uygulamanın iş bulmaya yönelik isteği hepten kaybettireceğini düşünüyor.
Finlandiya’nın deneyi, başladıktan sonra iki yıldan kısa bir süre içerisinde sona erdi. Deneyin etkilerine yönelik yapılan değerlendirmeler ise yavaş yavaş gelmeye devam ediyor.
Helsinki Üniversitesi’ndeki araştırmacıların yürüttüğü bu son araştırma, deneyde çeşitli açılardan toplanan bilgi birikiminin incelendiği birkaç alt projeyi kapsıyor; bunlar arasında refah, istihdam ve medyadaki haberlere yönelik etkiler de bulunuyor.
Genel mutluluk bağlamında, projede bireysel bildirime dayalı incelemelerden birinin sonuçları; eğer hepimizin ihtiyaç zamanlarında bel bağlayabileceği bir çeşit evrensel temel geliri olsaydı, ortalama refah algımızın iyileşeceğini söyleyen genel görüşü pekiştiriyor.
Geçirdiğimiz bunalımlar azalırdı ve algısal işlevlerimiz iyileştiğinden, muhtemelen daha berrak şekilde bile düşünebilirdik. Topluma ve sosyal düzenlere olan güven artardı ve geleceğimizi daha parlak görürdük.
Uygulamanın, çalışma isteğimizi baltalayıp baltalamayacağı veya sıradaki büyük mucit olma konusunda bize ilham verip vermeyeceği bakımından ise; sonuçlar her zamanki gibi karmaşık. Uygulamada olanlar, kontrol grubundakilere kıyasla; iki yılda ortalama altı gün fazla çalışmış. Söz konusu etki, deneyin ikinci yılında en belirgin şekilde görülmüş.
İş bulma konusunda risk almaya teşvik açısından dev bir etki görülmemiş. Fakat bu tür çalışmalarda her zaman olduğu gibi manşet istatistikleri, bir takım çetrefilli şeyleri gizleyebilir. Bu şeyler ise, sönük bir sonucun nasıl başarıya dönüştürüleceğini; ya da en azından başarısızlıktan nasıl kaçınılacağını gösterebilir.
Helsinki Üniversitesi’nde çalışan sosyal bilimci Helena Blomberg-Kroll, The Guardian gazetesine şöyle konuşuyor: “Bazı insanlar, eğitim gördükleri alanda halen hiçbir iş olmadığından; temel gelirin kendi üretkenlikleri üzerinde hiçbir etkisinin olmadığını söyledi”
“Fakat diğerleri, temel gelir sayesinde; normalde kaçınacakları düşük maaşlı işlere girmeye hazır olduklarını söyledi.”
Pek çok insan, bu gelirin kendilerine bir tür özerklik düşüncesi sağladığını; saat dokuz-beş arası işe gömülmeleri gerekmeden önce, keyfini çıkarabilecekleri anlamlı faaliyetlere dönmelerine olanak sağladığını aktardı.
Sonuçta toplum için yapılan bütün ‘işler’, istihdam istatistiklerine kaydedilmiyor. Gelecekte yapılacak çalışmalarda bu ölçümün analiz edilmesi daha da önem taşıyabilir.
Evrensel gelirin bu detaylarının daha iyi incelenmesi için daha fazla araştırma gerekiyor; özellikle de dünya, yıkıcı bir salgının ortasında yeni sosyal yapılar ve istihdam yapıları bulmakta zorlanırken.
Bazıları, Finlandiya deneyinin başından beri kusurlu olduğunu; çünkü çok düşük ücretle çok az kişiye dayalı olduğunu söylemişti. Bu son araştırma bile, 2018’de meydana gelen işsizlik avantajlarının koşullarında potansiyel yönden şaşırtıcı bir değişim olduğunu saptıyor.
“Bu sebeple, deneyin ikinci yılında görülen olumlu istihdam etkisi; temel gelir deneyi ile işsizlik avantajı yasasında yapılan iyileştirmelerin ortak bir etkisi niteliği taşıyordu” diye yazıyor araştırmacılar.
Uygulamanın destekçileri, uygulama lehine desteğin yönünü değiştirecek güzel bir rapor bekliyorsa; bu rapor o değil.
Bununla beraber, elde edilen bulgularda hafif umut ışıkları mevcut; Finlerin uygulamaya yönelik tutumlarını ölçen bir ankette, katılımcıların hemen hemen yarısı uygulamayı desteklemiş. Kişisel hikayenin basında daha çok yer bulması, bu görüşlerin zamanla değişmesini teşvik edebilir.
Evrensel temel gelir uygulaması, muhtemelen önümüzdeki karanlık zamanlarda aradığımız kurtarıcı olmayacak. Fakat araştırmaların şimdiye kadarki toplamına bakılırsa; uygulamayı benimseyen ülkeler pişman olmayacaklar.
Rapor, Finlandiya Sağlık ve Sosyal İşler Bakanlığı tarafından yayınlandı.
Kaynak: www.popsci.com.tr
Uzaktan eğitim deneyimi
Bebeklerin göz renkleri neden değişir?
Carl Honoré yavaşlığı övüyor
Evrensel gelir modeli işe yarıyor mu?
Değişime uyum sağlayanlar kazanır
Neden büyük serbest çevrimiçi dersler (hala) önemli?
Görüntülü görüşmeler yorgunluğa mı sebep oluyor?
Karantina günlerinde medya okuryazarlığı
Larry Lagerstrom: Einstein’in mucizevi yılı
Nazım Hikmet ve Aşk Şiirleri
İşte beynin 11 ilacı…
11 yaşında öksüz bir manavdı ama 51 yaşında 51 market sahibi oldu!
Çılgın gençler için, en hararetli münazara konuları!
Başarı üzerine söylenmiş en güzel sözler!
Özgüven nasıl kazanılır?
Vizyon nedir?
Kişilik bozuklukları kaça ayrılır, belirtileri nelerdir?
Bana ismini söyle sana kariyerini söyliyeyim
Beyni geliştiren 11 yöntem
Özgüven geliştirme taktikleri!
Carl Honoré yavaşlığı övüyor
Neden büyük serbest çevrimiçi dersler (hala) önemli?
Larry Lagerstrom: Einstein’in mucizevi yılı
İletişiminiz kadarsınız
Matthieu Ricard: Mutluluk alışkanlıkları üzerine
Chip Conley: Hayatı değerli kılan şeyleri ölçmek
Clint Smith: Sessizliğin tehlikesi
Adam Kucharski: Koronavirüs pandemisini nasıl kontrol altına alabiliriz?
Sugata Mitra: Kendi kendine öğretim
Alex Wissner-Gross: Zeka için yeni bir denklem
EĞİTMENLER
Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu
Mehtap Tozcu Adana’da doğdu. Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu. Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...
Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç
Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi. Aktif...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü
1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram
ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci
Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın
Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay
Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar
Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...
TREND
-
MAKALE7 sene önce
İşte beynin 11 ilacı…
-
MAKALE7 sene önce
11 yaşında öksüz bir manavdı ama 51 yaşında 51 market sahibi oldu!
-
MAKALE7 sene önce
Çılgın gençler için, en hararetli münazara konuları!
-
MAKALE7 sene önce
Başarı üzerine söylenmiş en güzel sözler!
-
MAKALE7 sene önce
Özgüven nasıl kazanılır?
-
MAKALE7 sene önce
Vizyon nedir?
-
MAKALE7 sene önce
Kişilik bozuklukları kaça ayrılır, belirtileri nelerdir?
-
MAKALE7 sene önce
Bana ismini söyle sana kariyerini söyliyeyim