İSTİFA EDEN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ 2024?İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?
GİRİŞ
İşçiler, iş hayatı içinde istifa etmek durumunda kalabilmektedirler, hatta öyle ki istifaya gerek psikolojik olarak mobbinge maruz kalarak, gerekse de fiziken dahi zorlanabilmektedirler. Veya işçinin işyerinde karşılaştığı tutumlar istifasını hukuken haklı hale getirmektedir. Bu noktada şüphesiz işçinin haklarını alıp alamayacağı, hangi şartlarda alacağı merak konusu haline gelmektedir.
İşten ayrılan işçilerin, istifalarının ardından tazminat hakları istifalarının gerekçesine bağlı olarak değişiklik gösterir. Kişiler, kendi istekleri doğrultusunda ve haklı bir neden olmaksızın istifa ettiklerinde genellikle herhangi bir hak ileri sürme veya tazminat talep etme hakkına sahip değillerdir. Ancak işçinin istifasını haklı bir nedene dayandırması durumunda tazminat alma ihtimali ortaya çıkabilir. İşçi, istifa sürecinde belirlenmiş şartları yerine getiriyor ise kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olabilir. İstifanın nedenleri ve iş hukuku düzenlemeleri, bu hakları belirlemede önemli rol oynamaktadır.
İŞÇİ VE İŞVEREN
İşçi, iş sözleşmesi kapsamında işverenle iş ilişkisi içinde olan ve ücret karşılığında belirli bir işi yapma yükümlülüğüne altında olan kişidir. İşveren ise iş sözleşmesine dayalı olarak işçi çalıştıran, iş karşılığında işçiye belirli bir ücret ödeme borcu olan gerçek veya tüzel yahut tüzel kişiliği olmayan kişidir.
İŞ SÖZLEŞMESİ, İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?
İşçi ve işverenin karşılıklı iradeleriyle hüküm doğuran ve taraflara belirli hak ve yükümlülükler öngören sözleşmedir. İşçi bakımından iş sözleşmesinin temel unsuru iş görme borcudur. İşçi belirli bir ücret karşılığında belirli veya belirsiz süre içinde işverenin emir ve talimatları doğrultusunda iş görme borcunu yerine getirir. İşveren bakımından en temel borç ise ücret ödeme borcudur. İş sözleşmeleri her iki tarafa da borç yükleyen sözleşme olduğu için işçiye iş görme borcu karşılığında ücret ödenmemesi söz konusu olamaz.
İş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işçinin, iş görme borcu, sadakat borcu, işverenin emir ve talimatlarına uyma borcu, rekabet etmeme borcu doğacaktır. İşverenin borçları ise ücret ödeme borcu, eşit davranma borcu, işçiyi koruma ve gözetme borcu ve diğer borçlar olarak karşımıza çıkacaktır. İş sözleşmesi taraflara bu anlamda borç ve yükümlülükler yüklemektedir. Eğer taraflar borcunu gereği gibi ifa etmezse bir takım sonuçların doğması muhtemeldir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İş sözleşmesinin sona ermesi, işçi ve işveren arasında serbest iradeleriyle kurulan hukuki bir anlaşmanın belirli bir sebep ya da tarafların anlaşması doğrultusunda sona erdiği durumu ifade eder. İş sözleşmesi tarafların özgür iradesiyle kurulur ve aynı şekilde taraflar, karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesini sona erdirebilirler. Sözleşmenin sona ermesi genellikle fesih veya tarafların anlaşması (ikale) gibi sebeplerle gerçekleşir. İşçinin ölümü durumunda, iş sözleşmesi otomatik olarak sona erer. Ancak işverenin ölümü durumunda, sözleşmenin devam edip etmemesi işverenin şahsi bağlılığına ve işin doğasına bağlı olarak değişebilir. Özetle iş sözleşmesinin sona ermesi, çeşitli sonuçlara yol açabilir. Bu sonuçlar, iş sözleşmesinin feshedilme nedenine, taraflar arasındaki anlaşmalara ve iş sözleşmesinin şartlarına bağlı olarak değişebilir.
İşçi, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kullanılmamış izin tazminatı, kıdem tazminatı veya diğer haklara sahip olabilir. Ancak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda tazminat hakkı genellikle daha sınırlıdır. Peki kendi isteğiyle işten ayrılan işçi herhangi bir tazminata hak kazanabilecek midir? Bu konuyu inceleyelim.
KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?
İş sözleşmesi, bir işçi ile işveren arasında yapılan ve her iki tarafın hak ve sorumluluklarını belirleyen anlaşmadır. Bu sözleşme, iş ilişkisinin temel dayanağını oluşturur ve taraflar arasındaki karşılıklı taahhütleri düzenler. İşçi, belirli bir işi yapmayı üstlenir ve işveren ise söz konusu çalışma karşılığında belirli bir ücret ödemeyi taahhüt eder. İş sözleşmesi, tarafların karşılıklı iradeleriyle kurulur ve kanunda belirtilen nedenlerle sona erer.
İş sözleşmesinin sona ermesi, çeşitli nedenlere bağlı olarak gerçekleşebilir. Taraflardan biri, iş sözleşmesini belirli bir nedenle feshedebilir. İşçi, kendi isteği doğrultusunda işten ayrılabilir. Belirli bir süreyle yapılan iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin sona ermesiyle otomatik olarak sona erer. Keza taraflar anlaşarak sona erdirebilir. İşçinin tazminata hak kazanabilmesi için sona erme nedeni önem arz etmektedir.
İş Kanunu’na göre, işçinin kendi isteğiyle ve herhangi bir mazereti olmaksızın işten ayrılması durumunda tazminat hakkı bulunmamaktadır. Ancak işçi, haklı bir nedene dayanarak istifa ettiğinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Kıdem tazminatı hakkının doğması için bazı şartlar bulunmaktadır, ve işçinin bu hakka sahip olabilmesi için belirli prosedürleri izlemesi gerekmektedir. Ayrıca işçinin haklı bir nedene dayandığını gerekli delillerle desteklemesi önemlidir.
İHBAR TAZMİNATI NEDİR? İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İş Kanunu madde 17’ye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde maddede öngörülen bildirim sürelerine uyularak iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir. Sürelere uyulmaksızın usulsüz fesih yapılırsa iş sözleşmesini fesheden taraf karşı tarafa bildirim süresine ilişkin belirli bir ücret ödemek zorundadır ve bu ücrete ihbar tazminatı denir. Hem işçi hem de işveren ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olabilir.
Süreli fesih
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
- a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
İş Kanunu madde 24 ve 25’de düzenlenen haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin olması halinde bildirim süresine uyulmasına gerek olmadığı için ihbar tazminatı ödenmesine gerek yoktur. İş akdi haklı nedenle feshedilirse karşı taraf ihbar tazminatı isteyemez.
İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI TALEP EDEBİLİR Mİ? ? İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın, kanunda belirtilen bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini sonlandırması durumunda ödenen bir tazminat türüdür. İş Kanunu’na göre işçi kendi isteğiyle işten ayrıldığı için ihbar tazminatı talep edemez. Hatta işveren, şartlar uygunsa işçiden ihbar tazminatını talep edebilir.
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte bir takım hukuki sonuçlar gündeme gelecektir. En önemli sonuçlardan birisi şüphesiz kıdem tazminatıdır. İşçinin İş Kanunu’nda belirtilen asgari çalışma süresini tamamlaması ve İş Kanunu’nda öngörülen sebeplerden dolayı iş akdinin sona ermesi durumunda işverenin kıdem tazminatı adı altında, işçinin hizmet süresi ve ücretiyle orantılı olarak ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Kıdem tazminatı hakkı, işçi tarafından her durumda talep edilemez. 1475 sayılı İş Kanunu madde 14’te düzenlenmiştir. Söz konusu maddede belirtilen hallerde iş akdinin sona ermesi durumunda hak kazanılan tazminat türüdür.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin koşulları;
1- İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesiyle çalışma bulunmalı.
2- İş sözleşmesi kıdem tazminatına imkan verir biçimde son bulmalı
3- En az kıdem koşulu gerçekleşmeli. Kıdem tazminatı kazanma noktasında işçinin bir yıl çalışma süresini doldurmuş olması gerekmektedir.
İşçiler, kıdem tazminatı alma şartlarına sahip olduklarında iş yerlerinden tazminat talep etme yetkisine sahiptirler. İşçilerin iş sözleşmelerini haklı bir şekilde sonlandırabilecekleri durumlar ilgili kanun tarafından belirlenmiştir. Bu durumların mevcut olması halinde, işçi, istifasının haklı gerekçelerini belirterek tazminat talebinde bulunabilir.
İŞÇİ KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILIRSA HANGİ DURUMLARDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR? İŞÇİ İSTİFA EDERSE NASIL KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?
İş Kanunu, haklı bir nedene dayanarak işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenebileceğini öngörmüştür. Haklı nedenler, İş Kanunu tarafından belirlenmiştir ve bu düzenleme işçilerin kıdem tazminatı alabilmesi için belirli şartları içermektedir.
1.İş Kanunu’na Tabi Bir İş Sözleşmesiyle Çalışma Bulunmalı
Söz konusu çalışmanın iş sözleşmesine dayalı bir çalışma olması gerekir. İş Kanunu dışında kalan alanlardaki çalışmada yasal kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.
2.İş Sözleşmesi Kıdem Tazminatına İmkan Verir Biçimde Son Bulmalı
a.Sözleşmenin Kendiliğinden Sona Ermesi
İşçinin ölümü sözleşmeye son veren olgulardan birisidir. İşçinin ölümü gerçekleştiğinde sözleşme kendiliğinden sona erecektir. İşçinin kanuni mirasçıları ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
b.Fesih İle Son Bulma Halleri
İş Kanunu 24. Madde uyarınca işçiye derhal fesih imkanı veren haklı nedenler düzenlenmiştir. Bu nedenler ‘’sağlık nedenleri’’, ‘’ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’’ ve ‘’zorlayıcı nedenler’’ olmak üzere düzenlenmiştir
-Sağlık sebepleri ile istifa:
- a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
-Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle istifa:
- a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
- d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
-Zorlayıcı sebeplerden ötürü istifa:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
3.En Az Kıdem Koşulu Gerçekleşmeli
Kıdem tazminatı en az bir yıllık hizmeti bulunan işçiye tanınmıştır. Süre şartını sağlamayan işçi kıdem tazminatına da hak kazanamaz. Kıdemin daha aza indirilmesi mümkünken arttırılması mümkün değildir. İşçi lehine düzenleme yapılabilir fakat işçinin aleyhine yapılan düzenleme geçerli olmayacaktır.
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKI KAPSAMINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME, İŞ DAVALARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME NEDİR?
Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı bakımından görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Yetki bakımından ise davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Davalı işveren birden fazla ise herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili olabilir.
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN TAZMİNAT ALACAĞI BAKIMINDAN ZAMANAŞIMI, KIDEM TAZMİNATI İÇİN ZAMANAŞIMI NEDİR?
İstifa eden işçinin kıdem tazminatı talebi için belirlenen zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi takip eden beş yıl içinde tazminat talebinde bulunulması gerektiği anlamına gelir. Bu süre içerisinde talepte bulunmazsa tazminat hakkı zamanaşımına uğrar.
Somut olayda; davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı ise; davacının istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece; davacının istifa ederek işten ayrıldığına ilişkin dosyada delil bulunmadığı ve iş sözleşmesinin işverence feshedildiği, ancak davacının tanık olarak dinlendiği başka bir dava dosyasında “ Ben kendi isteğim ile işten ayrıldım. Ancak diğer alacaklarım ödenmediği için dava açtım ” şeklinde beyanda bulunduğu, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanır ise de ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne, ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
Dosya içerisinde bulunan ve davacı tarafından imzalanarak işverene verilen dilekçede “…şirketinizde 30.04.2011 tarihinden bu yana çalışmaktayım, 31.05.2011 tarihinde kendi isteğimle işten ayrılmak istiyorum. Gerekli işlemlerin yapılmasını arz ederim” yazdığı anlaşılmakla, davacının başka bir dosyada tanık olarak dinlendiği sırada alınan beyanı ile birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiğinin kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir. İş sözleşmesini haklı bir sebebe dayanmadan fesheden, başka bir anlatımla fesih için haklı bir sebebi yokken istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Davacının kıdem tazminatı talebinin de reddi gerekirken , yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, 20.10.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
SIKÇA SORULAN SORULAR
-
HAKLI BİR NEDEN OLMADAN İSTİFA EDEN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?
İşçi iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın sonlandırırsa kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Yukarıda kıdem tazminatı açıklanmış olup aranan şartlar belirtilmiştir.
-
ASKERE GİDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR Mİ?
Muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek amacıyla işten ayrılan bir işçi, İş Kanunu’nun 1475 sayılı maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanabilir.
-
EVLENEN KADIN İŞÇİ İSTİFA ETMESİ SONUCUNDA KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Kadın işçilerin, evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmeleri durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilecekleri ifade edilmektedir. Bu bağlamda evlenen kadın işçi, evliliğin ispatıyla birlikte işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanabilir.
-
İŞÇİNİN ÖLÜMÜYLE BİRLİKTE MİRASÇILARI TAZMİNAT TALEP EDEBİLİR Mİ?
İşçinin ölümü durumunda işçinin mirasçıları, işçinin kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak kıdem tazminatını talep etme hakkı sadece mirası kabul etmiş mirasçılar tarafından kullanılabilir.
-
SEBEP BELİRTİLMEYEN İSTİFA DİLEKÇELERİ SONRADAN HAKLI NEDENLE FESHE DÖNÜŞTÜRÜLEBİLİR Mİ?
Yargıtay’ın uzun süreli uygulamasına göre, istifa dilekçesinde belirli bir nedene dayanılmadığı durumlarda, kısa süre içinde açılan davaların sonuçlarına göre, dava dilekçesinde haklı fesih nedenlerinin ileri sürülebileceği ve bu nedenin ispatlanması halinde kıdem tazminatı talebinin kabul edilebileceği belirlenmiştir
-
KIDEM TAZMİNATINDA ZORUNLU ARABULUCULUK MEVCUT MUDUR?
Kıdem tazminatı talepleri gibi işçi alacaklarıyla ilgili uyuşmazlıklarda, taraflar genellikle öncelikle arabuluculuk sürecine yönlendirilir. Bu süreçte taraflar, bir arabulucu eşliğinde anlaşmazlıklarını çözmeye çalışırlar. Arabuluculuk süreci, iş mahkemelerindeki iş yükünü hafifletmek ve uyuşmazlıkların daha hızlı çözülmesini sağlamak amacıyla uygulanır. Arabuluculuk süreci sonuç vermezse veya taraflardan biri sürece katılmazsa mahkemeye başvurulabilir
-
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KANUNEN KIDEME HAK KAZANDIĞI HALLER MEVCUT MUDUR?
Kanunen kıdem tazminatına hak kazanabileceği haller iş kanunda belirtilmiştir.
- Evlenen kadın 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
- Askerlik görevi için işten ayrılan işçi kanunen kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
- Emeklilik yaşı gelince emekli olan işçi kanunen kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
-
5 AY ÇALIŞAN BİR İŞÇİ İSTİFA SONUCUNDA KIDEM TAZMİNATI TALEP EDEBİLİR Mİ?
Kıdem tazminatı alabilmenin ilk şartı 1 yıllık çalışma süresini doldurmaktır. Süre şartını sağlayamayan işçi istifa sonucunda kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
-
İSTİFA EDEN İŞÇİ YILLIK İZİN ÜCRETİNİ ALABİLİR Mİ? İSTİFA EDERSEM İÇERİDEKİ YILLIK İZNİME NE OLUR?
İşçi istifa etmesi halinde veya işten çıkartılırsa her iki halde de içerideki yıllık izin gününe tekabül eden ücretini alacaktır. Bir başka deyişle işçinin günlük ücreti maaşından hareketle hesaplanacak ve kalan yıllık izin gün sayısı ile çarpılacaktır. İşçi istifa ederse yıllık izin ücretini alabilir, istifa yıllık izin ücretini almaya engel değildir.
-
İŞÇİ ZORLA İSTİFA ETTİRİLİRSE KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İşverenin veya işveren temsilcisinin işçi üzerindeki üstün konumunu kullanarak işçiden zorla “istifa dilekçesi” imzalatma eylemi işçiyi zorla istifaya zorlama olarak karşımıza çıkacaktır. İş yerindeki bu tür durumlar işverenin güç dengesini kötüye kullanmasıyla ve işçiye karşı olumsuz bir etki yaratması ile karakterize edilebilir. İşçinin gerçekten istifa etme niyeti olmadığı durumlarda, işçinin iradesinin bozulduğu yani bir tür irade fesadının meydana geldiği iddia edilebilir. Hukuki açıdan işçinin iradesinin bozulduğunu kanıtlama yükümlülüğü işçiye aittir ve kanıtlarsa işçi lehine hukuki sonuçlar doğacaktır.
Bir işçinin zorla istifa ettirilmesi durumunda işverenin bu eylemi haksız fesih anlamına gelecektir. İş hukuku çerçevesinde, işverenin haksız bir fesih ile sözleşmeyi sona erdirmesi durumunda işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya diğer tazminat haklarına sahip olabilir. Yargıtay kararlarında zorla verdirilen istifa dilekçesinin hükümsüz kabul edildiği görülmektedir. Özetle işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından zorla istifa metni düzenlenerek sona erdirdiğini kanıtlarsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İŞ DAVALARINDA İŞ HUKUKU AVUKATININ ÖNEMİ
İş davaları, kişilerin hem ekonomik birikimlerini hem kişisel haklarını/gururlarını hem de zamanlarını ve dahi emeklerini doğrudan ilgilendirmektedir. İş hukukunun usul açısından pek çok ince noktası bulunmaktadır. Hele ki işçi hakları konusu çok niş bir alandır. Mağdur olmamak adına hukuki bir destek almanın bir avukatla bu işleri yürütmenin önemi çok ama çok büyüktür. Hukuki bir destek almadan yapacağınız bir işlemin hak kaybı yaşamanıza neden olabileceğini unutmamanız gerekmektedir. İstifa etme niyetiniz varsa ÖNCESİNDE mutlaka bir hukuki destek almanızı tavsiye ederiz; zira bir avukattan yardım almak sadece dava konusunda değil, öncesinde de önemlidir, dava açmadan önce gereken deliller iş hukukuna uygun şekilde öncesinde toplanabilecektir.
İş hukuku alanında deneyim sahibi olan Nişantaşı’nda bulunan hukuk büromuza işçi avukatlığı için her zaman ulaşabilirsiniz.
HATİCE UYĞUN
istifa eden işçi tazminat alabilir mi? istifa eden işçinin hakları? istifa eden işçi ne alabilir? istifa eden işçi kıdem tazminatı nasıl alır? zorla istifa ettirilen işçi? istifa eden işçinin hakları nedir 2024 istifa eden işçi tazminat alabilir mi? istifa eden işçinin hakları? istifa eden işçi ne alabilir? istifa eden işçi kıdem tazminatı nasıl alır? zorla istifa ettirilen işçi? istifa eden işçinin hakları nedir 2024
istifa eden işçi tazminat alabilir mi? istifa eden işçinin hakları? istifa eden işçi ne alabilir? istifa eden işçi kıdem tazminatı nasıl alır? zorla istifa ettirilen işçi? istifa eden işçinin hakları nedir 2024 istifa eden işçi tazminat alabilir mi? istifa eden işçinin hakları? istifa eden işçi ne alabilir? istifa eden işçi kıdem tazminatı nasıl alır? zorla istifa ettirilen işçi? istifa eden işçinin hakları nedir 2024