Adaletsizlik Duygusu
Adalet kavramı günlük lisanda, herkesin ve her şeyin yerli yerinde, olması gereken yerde olması; herkesin hak ettiğini alması veya herkese hak ettiğinin verilmesi gibi anlamlara gelir. Bu yüzden de ‘’Adalet Mülkün Temelidir’’ sözü tüm mahkeme salonlarımızda yerini alırken, buradaki ‘’mülk’’ kelimesinin de ‘’Devlet’’ i ifade ettiğini hatırlamak gerekir. Devleti oluşturan en küçük nüve bireye gelindiğinde, bireyin ister 5 kişilik ister 5.000 kişilik çalışma ortamlarında hayatın olağan akışı içinde aradığı adalet kavramını (Adil olunma, adil davranılma) arayışını iş hayatında da sürdürmesi ‘’İş yerinin temellerinde adalet’’ duygusunu arıyor olması doğaldır.
Kişinin hak ettiğini alamadığını, başkalarının hak ettiklerinden fazlasını aldıklarını, kuralların kime ve neye göre işlerlik kazandığını, göreceli olarak yaptığı karşılaştırmalarda geçmişte haksızlığa uğradığını düşüneceği olaylara tanık oluyor olduğu, daha da önemlisi ‘’Açıklık_Katılım_Paylaşım’’ kısaca iletişimin olmadığı, kişilerin önemsenmediği, yönetim ekiplerinin koçluk ve mentorluk alanlarında yetişmemiş/yetiştirilmemiş olduğu, otoriter, korku yönetimlerinin hakim olduğu, belirli gruplaşmaların yaşandığı ve etkin grupların aldığı kararların işlerlik kazandığı, ölçüme dayalı performans sistemlerinin olmadığı, iş yerinde yapılan işten çok ilişkilerin ön plana çıktığı ortamlarda çalışanın kurum/yöneticisine güveninin kalmadığı, hakkını nasıl arayacağını bilmediği, adil olmayan ortamlar oluşmaya başlar.
Adaletsizlik duygusu, sürekli adaletsizliğe maruz kalmak yoğun stres yaratır. Stres altındaki kişi, gergindir, öfkelidir, kolay sinirlenir. Bunların tamamı 'uyum bozuklukları'dır. Bu durumdaki kişi içinde bulunduğu toplumla uyuşmazlık içine girer, çatışır ya da toplumdan uzaklaşır.
Çalışılan işte ya da iş yerindeki sorunların büyük bölümü adaletsizlik ile ilgilidir. Kişi yıllarca iyi niyetle ve büyük gayretle çalıştığı işinde herhangi bir adaletsizlik duygusu yaşadığında büyük hayal kırıklığına uğrar. Bu hayal kırıklığı ile ya oradan uzaklaşır yani işten ayrılır ya da işinde eskisi gibi gayret göstermez. Her iki durumda da şirket verimli çalışanını kaybetmiş olur.
Bu bağlamda adaletsizlik duygusu hem birey hem de çalıştığı kurum açısından yıkıcı bir unsur/ortam oluşturur.
Çalışanlar En Çok Hangi Alanlarda Adil Olunmasını İstiyorlar?
Çalışanlar her konuda adil olunmasını ister. Yöneticinin davranışları, iş yükü, maaş, yan haklar, çalışma ortamı, terfi imkanı, terfi süresi, takdir edilme, vs. Ücret, terfi, yan haklar en çok adaletsizlik yapıldığının düşünüldüğü alanlardır. Çalışan memnuniyet araştırmalarında “ücret” hijyen faktördür. Çalışan belli bir standartta ücret alıyorsa ücretinin artması memnuniyeti çok fazla etkilemiyor, ama ücretler arasındaki farklılıklar ve dengesizlik yani adaletsizlikler çalışanların memnuniyetini çok etkiliyor.
Adaletsizliğe Maruz Kalanlar
İş ortamlarında genellikle kadınların daha fazla adaletsizlik yaşadığını görüyoruz. Özellikle bazı şirketlerde kadınların terfi etmesi, belli bir seviyenin üzerine, mesela üst yönetime çıkması çok mümkün olmuyor. Özellikle evli ve çocuklu bayanların baylara göre şansı çoğu zaman daha az olabiliyor. Ancak bu durum eskisine göre daha az görülüyor. Kadınların iş hayatında daha fazla yer alması, fırsat eşitliklerinin daha fazla konuşulur olması, kadın haklarının korunmaya çalışılması gibi nedenlerle bu durum gittikçe azalıyor.
Adaletsizlik ve Performans
Çalışanın adaletsizliğe uğradığını düşünmesi onu mutsuz eder ve mutsuzluk motivasyonu düşürür, bu da çalışanın performansına direkt yansır. Motivasyonu düşen çalışanın yüksek performans göstermesi beklenemez.
“İş yerinde mutsuzluk”, bulaşıcı bir hastalık gibi çok hızla yayılır. Mutsuz, motivasyonu düşük çalışanın etrafındaki kişiler de bundan hemen etkilenir ve bu mutsuzluk dalga dalga yayılır. İş yerinde mutsuz olan çalışan bu mutsuzluğunu özel hayatına da yansıtır, ev hayatı da etkilenir. Böylece çalışanın hayattan aldığı doyum da düşer. İşine ve iş yerine bağlılığı düşer. Bağlılık duygusal bir durumdur ve ancak bağlı çalışanlar işlerinde tüm performanslarını kullanırlar. Amerika’da The Conference Board adlı kuruluşun yaptığı araştırmaya göre 1987’den günümüze işyerlerinden memnun çalışan oranı %60’lardan %45’lere kadar düşmüş. Bu ciddiye alınması gereken bir durum. Bizim ülkemizde de durum çok farklı değil. Çalışan Memnuniyeti ile ilgili Kelly Services tarafından 28 ülke ve 70 bin çalışanla yapılan araştırmada Türkiye 26. olmuş. İş yerinde adaletsizlik duygusuna maruz kalmak ve birilerinin diğerlerine göre daha fazla kayırılması Tükenmişlik Sendromu'nu da ortaya çıkarır.
Adil Bir İş Ortamı
Şirketler, çalışanlar için adil bir çalışma ortamını oluşturmalı ve sürdürülmesini en önemli önceliklerinden biri olarak kabul etmelidir. İlgili tüm yasa ve düzenlemelerle uyumlu, adil, çalışana saygılı, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının oluşturulması ile çalışanların başarısının, gelişiminin ve bağlılığının artırılması hedeflenmelidir.
Çalışanlarına eşit fırsatlar sunan bir işveren olmak ve yaş, ırk, inanç, ten rengi, cinsiyet, dil, uyruk, medeni durum, cinsel eğilim, kıdemlilik, siyasi görüş, askerlik durumu, engellilik veya özürlülük, din veya yasal olarak korunan diğer özellikler bazında herhangi bir ayrım yapılmamalı. Bu politika, işe alma, yerleştirme, terfi, iş akdinin sonlandırılması, işten çıkarma, geri çağırma, transfer, izin, ücret ve eğitim gibi, ancak bunlarla sınırlı kalmayan tüm istihdam şart ve koşullarına uygulanmalı. Her türlü ayrımcılık yasalara aykırıdır ve şirket ortamında bu tür ayrımcılıkların yapılmasının yasaklanması şarttır. Adil Çalışma Ortamı Politikasının ihlâl edildiğinden şüphelenen çalışanların konuyu yöneticilerine hemen bildirmeleri, yöneticilerin de bu konuda en hızlı şekilde aksiyon almaları gerekir. Şirketlerdeki İnsan Kaynakları birimleri ayrımcılığı önlemek için öncelikle çalışanlarla açık iletişimi sağlayacak yapılar (Dahili Çağrı Merkezleri, Çalışan Destek Hatları, İK İş Ortağım yapılanmaları, Forumlar düzenlemeli) oluşturmalı ve bunu desteklemeli. Yönetim ekipleri ve ara kademe yöneticilerin ‘’Yönetim Becerileri’’, ‘’Ekip Yönetimi’’ alanlarında güçlendirilmeli, çalışanlara koçluk ve mentorluk yapmaları sağlanmalı, kurum içi üst yönetim bakış ve vizyonunu alt kadrolara zamanında ve net aktarılması sağlanmalı. Tüm İnsan Kaynakları ile ilgili çalışmaların sistematiğini oluşturmalı, süreçlerin yazılıp, ilanı suretiyle tüm çalışanlarca bilinirliği sağlanmalı, SMART hedeflerin verileceği performans sistemleri kurulmalı, kişiler kariyer planlamalarını görebilmeli. Sistem kurulduğunda çalışmalar belli bir sistematik ile yürütüldüğünde ve çalışanlar bunu açıkça önceden bildiğinde adaletsizlik ortadan kalkar. İşe alım süreçlerinin net olması, ücret sisteminin oluşturulması, terfi ve kariyer planlama sisteminin olması, objektif değerlendirme araçlarının kullanılması iş yerinde adaletsizlikleri önler. İnsan Kaynakları hazırlayacağı İş Etiği Kuralları, İş Yeri Politikaları, Şirket Kitapçıkları ile şirket kural ve uygulamalarını tüm çalışanlara duyurabilir. Belli dönemlerde yapılacak Çalışan Memnuniyet ve Bağlılık Araştırmaları ile çalışanların görüşleri alınmalı ve çıkan sonuçlar ve alınacak aksiyonlar çalışanlarla açıklıkla paylaşılmalı. Böylece tüm çalışanlara fikirlerini söylemesi için eşit hak tanınmış olunur.