Nasıl bir liderlik yenilikçi uygulamaların yolunu açan ve yüksek performanslı iş sistemleri çalışanın psikolojik kaynaklarını besleyerek yeterlilik algısını, iç motivasyonunu, özerkliğini ve ilişki ağına duyduğu güveni olumlu etkiler? Uzmanlar, psikolojik sermayesi yüksek çalışanları işe almanın ve seçim sürecini uygun gelişim programlarıyla desteklemenin yenilikçiliği artıracağını düşünmektedir. Psikolojik sermayenin bileşenlerinden biri olan öz yeterlilik, “fikir üretme, karar sürecine katılım ve yenilikçiliği destekleme” özellikleri ile yakından ilişkilidir. Hedeflerin ve bilginin açıkça paylaşıldığı, karşılıklı saygıya dayalı, çalışana işinde özgürlük ve özerklik imkânı sunan uygulamalarla psikolojik rahatlık algısının yükseltilebileceği ileri sürülmektedir. Bu yazıda bu konudaki uygulamalardan ve liderin olası davranışları , yetileri anlatılmaktadır.
Bir kurumda yaratıcı düşünceyi geliştirmeyi amaçlayan çalışmalar sonuç verse de, bu çalışmaların kurum performansını yükseltmesi iki koşula ihtiyaç duyar. Bunlar liderlik tarzının ve kurumdaki iş sistemlerinin yaratıcı üretim ve uygulamaları desteklemesidir.
Bu açıdan bakıldığında, liderin yaklaşımının ekip yaratıcılığıyla, yüksek performanslı iş sistemlerinin yenilikçilikle sonuçlanması için insan kaynağındaki psikolojik kaynakların beslenmesi gerekir. Bu kaynaklar, psikolojik sermaye (psychological capital) ve psikolojik rahatlıktır (psychological safety). Bu yazıda söz konusu iki mekanizmanın rekabet avantajına nasıl yön verdiği ile ilgili öne çıkan iki akademik çalışma aktarılmaktadır.1,2
Liderlik tarzının yaratıcılıktaki rolü
Etik ilkelerden uzaklaşmanın ve suistimalin artışıyla birlikte, kişisel çıkarını kurumunun çıkarının önünde tutan narsisistik liderlik anlayışı terk edilmeye başlanmış ve alçak gönüllü liderlik dünyanın ihtiyaç duyduğu yeni liderlik tarzı olarak öne çıkmıştır. Kimi uzmanlar alçak gönüllü liderlerin daha etkin oldukları yönünde görüşlerini ortaya koysa da, bu liderlerin ekip performansını hangi mekanizmalar aracılığıyla artırdığı önemli bir araştırma alanını oluşturmaktadır.
Ekip üyeleri liderin kendisinden ne beklediğini ve hangi davranışının uygun karşılaşacağını anlama çabasındadır. Liderin alçak gönüllü yaklaşımı ekibin algısını şekillendirir ve psikolojik rahatlığını artırır. Artan psikolojik rahatlıkla birlikte psikolojik sermaye de gelişir. Psikolojik sermayesi gelişen ekip üyelerinde daha yaratıcı olabilecekleri inancı güçlenir, yeni yaklaşımları deneme konusundaki enerji ve kararlılıkları artar, engellerle başa çıkmaları kolaylaşır, olaylar karşısındaki tutum ve beklentileri olumlu yönde etkilenir.
Psikolojik sermaye kurumun yaratıcı potansiyelini ortaya çıkarır ve psikolojik rahatlığa bağlı olarak gelişir. Liderliğin yaratıcılığı teşvik etmesi güven iklimini sağlamasıyla başlar. Alçak gönüllü lider bunu;
- Erişilebilir olarak,
- Tüm cevapların kendinde olmadığını ve bilgisinin sınırlı kalabileceği alanları kabul ederek,
- Başarısızlığa toleransla yaklaşarak,
- Hataları öğrenme fırsatı olarak değerlendirerek,
- Ekip üyelerini kendi fikir ve önerilerini paylaşmaya teşvik ederek sağlar.
Yaratıcı fikirlerin hayata taşınmasında sistem özellikleri
İK uygulamalarının birbiriyle ve kurum stratejileriyle hizalandığı, bu anlamda iç ve dış tutarlılığı yüksek iş sistemleri, yaratıcı fikirlerin hayata taşınmasını psikolojik sermaye ve rahatlığı destekleyerek gerçekleştirir.
Psikolojik sermayenin bileşenlerinden biri olan öz yeterlilik, “fikir üretme, karar sürecine katılım ve yenilikçiliği destekleme” özellikleri ile yakından ilişkilidir. Bu üç özellik fikirlerin hayata taşınmasının güçlü yordayıcıları olarak kabul edilir. Benzer şekilde, öz yeterlilik ve yılmazlık, çalışanların tehdit edici koşullar karşısında bile değişime uyum sağlamasına, yaratıcı ve ısrarcı davranmalarına yardımcı olur. Gerçekçi iyimserliğin yüksek performans ve bağlılıkla ilişkili olduğu bilinmektedir. Öz yeterlilik ve psikolojik rahatlık konularında olumlu algıya sahip çalışanlar işlerini daha ilginç, zorlayıcı ve anlamlı olarak tanımlarlar.
Yenilikçilik yaratıcılığa kıyasla daha fazla risk içerir. Yeni fikirleri hayata taşımak var olan normu, süreç ve uygulamaları değiştirmeyi gerektirir. Çalışanlar eylemlerinin sosyal reddedilmeyle sonuçlanacağını düşünürse, fikirlerini uygulamaktan kaçınırlar. Psikolojik rahatlık sayesinde bu kaygı aşılır ve ilişkilerdeki risk azalır. Kendini güvende hisseden çalışanlar birbirinden daha fazla yardım ister, birbirine öneride bulunur ve destek olur. Psikolojik rahatlığın yüksek olduğu iş ortamlarında değişim ve başarısızlığa katı bir olumsuzlukla yaklaşılmadığı için savunmacı davranış azalır.
Yüksek performanslı iş sistemlerinin;
- Rol beklentilerindeki açıklık,
- Zorlayıcı görevler,
- Uygun ödüllendirme/takdir yapısı,
- Kendini ortaya koyma özgürlüğü,
- Ekip çalışması,
- Yönetici desteği,
- Yardım alma/verme davranışı,
- Konuyu/durumu yeniden çerçeveleme özelliklerinin yaratıcılığı beslediği farklı araştırmalarda ortaya konmuştur.
Psikolojik sermayenin ve kurumdaki güven ikliminin gelişmesi bu özelliklerin sağlanmasıyla mümkün olur.
Sonuç
Uzmanlar, psikolojik sermayesi yüksek çalışanları işe almanın ve seçim sürecini uygun gelişim programlarıyla desteklemenin yenilikçiliği artıracağını düşünmektedir. Benzer şekilde, hedeflerin ve bilginin açıkça paylaşıldığı, karşılıklı saygıya dayalı, çalışana işinde özgürlük ve özerklik imkânı sunan uygulamalarla psikolojik rahatlık algısının yükseltilebileceği ileri sürülmektedir.
Alçak gönüllü liderlik ve yüksek performanslı iş sistemleri çalışanın psikolojik kaynaklarını besleyerek yeterlilik algısını, iç motivasyonunu, özerkliğini ve ilişki ağına duyduğu güveni olumlu etkiler. Böylelikle kurum iklimindeki belirsizlik azalır ve yenilikçi uygulamaların yolu açılır.
Kaynakça:
- Gonçalves L, Brandão F. The relation between leader’s humility and team creativity: the mediating effect of psychological safety and psychological capital. International Journal of Organizational Analysis 2017; 25(4): 687-702.
- Agarwal P, Farndale E. High‐performance work systems and creativity implementation: the role of psychological capital and psychological safety. Human Resource Management Journal 2017; 27(3): 440-458.