NASIL LİDER BİR SATIŞ YÖNETİCİSİ OLABİLİRSİNİZ?
Yazıma Sizi tebrik ederek başlamak istiyorum.Tebrikler, terfi ettiniz!
Bundan sonra hayatınız daha farklı bir konumda seyredecek. Siz iyi bir satıcıydınız ama artık iyi bir lider satış yöneticisi olmanız gerekiyor.
Başarılı bir lider satış yöneticisi olacaksınız çünkü potansiyelinizi gösteremeseydiniz ve/veya amiriniz bu potansiyeli Sizde görmeseydi, burada olamazdınız.
İlk günleriniz geçer geçmez; ekibinizdeki kişilerle aranızdaki en bariz farkın, sorumluluk düzeyiniz olduğunu bilerek, kendinizi yeni konumunuza en kısa sürede adapte edin ve bunu çabucak sindirin. Burada ölçü; iyi olduğunuz ama “ne oldum delisi” olmadığınızdır.
Bundan böyle; her şeyi, her satışı Siz yapamayacaksınız. Ekibinize ihtiyacınız var. Artık bu mevkiide başarının değerlendirilmesi; tamamen bireysel iyi işler çıkarmanız değil, ekibinize iyi işler çıkartmanıza bağlıdır. Başarılı olmanızın ve daha da ilerlemenizin; ancak ekibinizin omuzlarında taşınarak olacağını unutmayın.
Satış gibi sosyal bir konuda, mevkiinizde iyi olmak için yöneticilikten daha çok, lider yönetici olmalısınız. Ekibinize ve birey olarak çalışma arkadaşlarınıza yön gösterin, fikirlerini alın, “kontrolü serbest bırakmadan, kontrollü serbest bırakın”, yetkinlik verin, isteklerini ortak karar vererek son haliyle uygulatın.
Gözlerinde ilk etapta amirleri/üstleri değil de; Onlara yardımcı olan, destek veren, saygı duydukları bir çalışma arkadaşı özelliklerini kendinizde benimseyin.
Onlara olan güveninizi ve başarılarını sık sık tekrar edin. Böylece özgüvenlerini geliştirin. Bu başarılı olmak için önemli olduğu gibi; içlerinden bazılarının gelişmesini ve gelecekte Sizin yerinizi almasını da sağlayacaktır. Tabii Sizin de daha üstlere gitmenizi…
Sizin de iyi bildiğiniz gibi; satış çok yönlü bir bir aktivitedir. Pek çok sorumluluğu, iş kısımlarını ve görevlerini içermektedir. İyi bir lider satış yöneticisi olabilmek için pratikte uygulanabilecek bazı hususlara ve “ince noktalara” başlangıçta dikkat etmekte fayda olacaktır.
Lider satış yöneticiliğindeki “iş ayaklarına” göre sıralayabileceğimiz örnek davranışlar ;
Piyasadaki Davranışlar:
– Beraber çalıştığınız arkadaşınıza müşterinin yanında çok gerekli olmadıkça müdahele etmeyiniz. Unutmayın ki muhtemelen o, müşteriyi Sizden daha iyi tanıyordur.
– Satışı Onun yerine Siz yapmaya kalkmayın. Bırakın isterse o satış biraz düşük olsun. Küçük düzeltme diyologlarıyla durumu toplamasına yardımcı olmaya çalışın.
– Yapmasını istediğiniz bir davranış varsa; bunu ya müşteriye girmeden önce ya da müşteriden çıktıktan sonra belirtin.
– Kendisiyle konu hakkında konuşmanız gerekiyorsa; bunu yalnızken yapın ve “Ben Senin yerinde olsam…” , “Acaba …. olsaydı daha iyi olmaz mıydı?..” , “….şeklinde yapsaydık Sence sonuç nasıl olurdu? “ şeklinde yapın.
– Kendinizin yapamayacağı şeyleri Onlardan beklemeyin/istemeyin.
– Kendinizin zamanında çok iyi satış yaptığınız yöntemleriniz olabilir. Bunu sürekli anlatarak aynı çorbayı ısıtıp ısıtıp önüne koymayın, kafasına kakmayın ve kendinizi fazlasıyla överek aynısını yapmasını da beklemeyin. Bunlar yerine bu özelliklerinizi tavsiye edin. Bir iki örnekle bunu göstererek kendine pay çıkarmasını sağlamaya çalışın ama zorlamayın.
– Eğer piyasadaki çalışma arkadaşınız o gün biraz tutuk veya heyecanlıysa; cesaretlendirin, hevesini arttırın.
– Aşırıya gitmemek kaydıyla, yanınızda show yapmasına izin verin.
– Yeni olmanız sebebiyle; daha eski arkadaşlarca sınanmak istenebilirsiniz. Bunlara karşı uyanık olun ama arkadaşca yaklaşın.
– İş dönüşü; kısaca günü özetleyin hatta bir form’a günü değerlendirme notları alın ve bunun bir kopyasını ilgili arkadaşla paylaşın. Devam eden günlerdeki bireysel gelişmeleri de takip edin.
İlişkilerdeki Davranışlar:
– Beraber çalıştığınız ekip arkadaşlarınız arasında ayırımcılık yapmayınız. Kişiler arasında doğal olarak farklar olacaktır ama bunu çok belli etmemeniz gerekir.
– Çalıştığınız kişilerden birini veya birkaçını ötekine/ötekilere şikayet veya sitem etmeyiniz. Biri veya birkaçı hakkında olumlu düşüncelerinizi de diğer arkadaşlarına abartarak anlatmayınız.
– İyi bir başarının ödülsüz, başarısızlığın ise cezasız kalmayacağını konuşmalarınızda yeri geldikçe normal bir şekilde belirtiniz.
– Problem veya sıkıntıları olduğu taktirde dinleyiniz ve gerçekten çözüm bulmaya ve yardım etmeye çalışınız.
– Onların haklarını diğer kişilerden arayınız ve Onlar için mücadele veriniz. Bunu yaparken davranışlarınızı show haline getirmeyiniz çünkü bu sefer de inandırıcılığınızı yitirirsiniz.
– Başarılı bir sonucun ardından ekip için hoş bir kutlama iyi olacaktır. Bunun yanısıra kağıtlara düşülen tebrik veya uyarı notları da iyi bir iletişim yöntemidir. Üstün bir başarıda ise üst düzey yöneticilerin daveti ve ekibe konuşma yapmaları ekip üzerinde iyi sonuçlar doğurur. Kişiye özel Taktir belgeleri de motive edici araçlardır.
Hedef ve Hedeflendirmeki Davranışlar:
– Hedeflendirmelerinizi yaparken, gerekiyorsa çeşitli durumları da göz önünde tutarak, bundan önceki dönemleri baz almak ve orantı yaparak hedefleri oluşturmak; hem haksızlığı önleyecek hem de gerçek performansları ortaya çıkaraktır.
– Toplantılarınızda kişisel ve ekip hedeflerini kişilerin kendilerinden alarak yayınlayınız. Düzeltmelerinizi yine beraberken yapınız. Hatta ekibin bir ferdi için düzeltmeleri (hedefin arttırımı veya azaltımı); ekibin diğer fertleri tarafından yapılmasını bile sağlayabilirsiniz. Yalnız bunu yaparken ekibe hakimiyet sağladığınız dönemi seçmeniz ve kendi içlerinde iltimasların olmayacağını bilerek yapmanızda fayda vardır.
– Günlük hedeflerin yanısıra; Haftalık – Aylık – 3 Aylık hedeflendirmeler yapmanız ve bunları sürekli ekiple paylaşarak takip etmeniz işinizi daha iyi kontrol etmenize, gittiğiniz yolu daha net görmenize yarayacaktır.
– Ekip içindeki bireyler arasında ve gerekirse Sizin benzeriniz diğer ekipler ile Sizin ekibinizi karşılaştırarak tatlı bir rekabet ortamı yaratmak işinize yarayacaktır.
Toplantılardaki Davranışlar:
– Yapacağınız ilk toplantıya önceki dönemlerdeki verileri çalışmış olarak giriniz ve bunlarla ilgili sadece başarılı sonuçlardan bahsediniz. Ekibi bu sonuçlardan dolayı tebrik ediniz. Bundan sonraki dönemde beraberce daha büyük başarı hedefinden/hedeflerinden söz ediniz ve ilk toplantınızı mümkün olabildiğince kısa ve gösterişsiz ama samimi yapınız.
– Toplantılarda içlerinden birini veya birilerini, abartmadan, örnek davranışından ötürü övünüz, tebrik ediniz.
– Toplantılarda içlerinden birini veya birilerini kesinlikle yermeyin veya zor duruma sokmayın. Uyarılarınızı bire bir yapın.
– Motive edici birçok davranış biçimi bulunmaktadır. Bununla ilgili olarak başkalarının yaptıklarından ekibinize uygun olanlarını , hayal gücünüzü ve Onların bireysel başarılarını kullanınız.
– Toplantılarda durumun mahiyetini daha iyi anlatabilmek adına toplu sonuçları ve karşılaştırmaları paylaşınız.
– Yeri geldiğinde yapılacak bir espri, güzel bir benzetme, konu ile ilgili okunacak bir yazı, anlatılacak bir hikaye veya bir fıkra’nın işe ne kadar faydası olacağını göreceksiniz.
– Toplantının kısa ve öz olmasının yanısıra mesajların net verilmesi de çok önemlidir. Ayrıca anlattıklarınızdan ne anlaşıldığının kontrolü için, toplantı sonunda konularla ilgili birer cümle ile özetleme veya ekibe özetletme de faydalı olacaktır.
Kişisel Gelişim Davranışları:
– Lider satış yöneticiliğinde ilerlemek adına ; kendinizi hergün yenilemelisiniz. Bunun için Satış, Liderlik, Yönetim ve Yöneticilik ile ilgili yayınları takip etmeli; kitaplar okumalısınız. Bunların her konuda olmasa bile birçok faydasını göreceksiniz.
– Sizden daha tecrübeli olanlardan yardım istemeniz veya danışmanız, Sizin her konuyu yaşayarak öğrenmek zorunda kalmadan tecrübelenmenizi sağlayacaktır. Burada dikkat edilecek husus ise bu kişilerin herkesce taktir gören ve işinde iyi olan kişiler olmasıdır.
Sonuç olarak; Siz bundan önce iyi bir satıcı olmuş olabilirsiniz ama artık iyi bir lider satış yöneticisi olmalısınız. Hayatınız bu noktadan devam edecek. Yukarıdaki tüm yazılanlar %100 başarı sağlayacak diye birşey olmasa da uyguladığınız taktirde fayda göreceğiniz noktalardır. Yeni konumunuzda bunları uyguladığınızda ekibinizi daha başarılı kılacak ve daha etkili olacaksınız.
Yazar: Okan Esmer
Kaynak: www.biymed.com
İK bütçesi nasıl oluşturulur?
İK bütçesi nedir? Nasıl hesaplanır? Bütçe oluşturulurken hangi adımları takip etmek gerekir? İşte yanıtı…
Personel maliyet bütçesi hazırlarken nelere dikkat edilmeli?
Dışarıdan bakıldığında insan kaynakları personeli sadece işe alım yapan ya da özel günlerde masanıza hediye bırakan kişiler gibi görülse de aslında çok daha önemli görevleri vardır. O görevlerden biri de personel maliyet bütçesi hazırlamaktır.
Personel maliyet bütçesi adından da anlaşılacağı üzere çalışanların bordro maliyetleri dahil tüm masraf kalemlerinin yer aldığı belgedir. Çalışanlarınızın masraflarını sıralamak kolay bir iş gibi görünebilir. Ancak bulunduğunuz sektör, çalışana önereceğiniz rol, şirketinizin konumu, çalışana ödemek istediğiniz ya da ödemekle yükümlü olduğunuz ek faydalar gibi pek çok değişkeni göz önünde bulundurmanız gerekir. Bu karmaşık süreci sizin için tamamlayacak bir insan kaynakları departmanınız varsa endişelenmenize gerek yok, ama bu planlamayı yapması gereken sizseniz o zaman bir işletme sahibi olarak üzerinizde zorlu bir görev daha var demektir. Bu noktada personel maliyet bütçesi hakkında dikkat etmeniz gerekenleri birlikte inceleyelim.
Personel Bütçesi Kalemlerinizi Belirleyin
Bordro maliyetleri: Bordro kalemi çalışanların brüt ücretini ve SGK’ya ödediğiniz primleri kapsar. Bütçenizde yer alacak bordro maliyeti bunlar ile sınırlı kalmaz. Maaş dışında çalışanlarınıza ödediğiniz:
• Mesailer,
• Ödenekler,
• Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı, kira ve yakacak yardımı, bayram paketi, erzak yardımı ve benzeri yan haklar,
• Şirket uygulamalarınızda yer alıyorsa çalışanlar için yaptıracağınız özel sigortalar da bordro maliyetinde göz önünde bulundurulması gereken kalemlerdir.
İzin süreleri: Bütçenizde çalışanların hak ettiği yıllık izin, ölüm izni, doğum izni gibi izin sürelerinin de maliyet kalemi olarak yer alması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince çalışanların hak ettiği yıllık izinlerin, bulunduğunuz cari yıl içinde kullanılması ve bir sonraki yıla devredilmemesi gerekir. Ancak uygulamaya geçtiğimizde durum farklılık gösterir. Çalışanların kullanmadığı izinler bir sonraki yıla devredilmekte ya da kullanılmayan izin günlerinin ücreti çalışana ödenmektedir. Siz de bu ücreti çalışanlarınıza ödüyorsanız bu tutara maliyetinizde bütçe kalemi olarak yer vermelisiniz.
Tazminat tutarları: Çalışanların işten ayrılması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatlarının da çalışanların kıdemlerine göre hesaplanması ve bütçeye eklenmesi gerekir.
Eğitimler: Çalışanlarınızı göndereceğiniz seminer ya da eğitim programları varsa bunlar da bütçenizde iki farklı maliyet kalemi oluşturacaktır. İlki kişi ilgili günlerde iş yapamayacağı için doğan iş gücü kaybının bordro maliyetidir. Seminer ya da eğitimin ücretleri, konaklama, yemek ve ulaşım gibi maliyetlerin toplamı da ikinci maliyet kalemidir.
Donanımlar: Çalışanlara tahsis edilen cep telefonu, tablet, bilgisayar ya da araba gibi haklara da personel maliyet bütçenizde muhakkak yer verin.
Sabit ve değişken maliyetleri göz önünde bulundurun
Bütçenizi hazırlarken dikkat etmeniz gereken noktalardan biri de bazı maliyetlerinizin sabit, bazılarının ise değişken olmasıdır. Sabit maliyetleriniz, aylık düzenli olarak ödediğiniz ve tutarı değişmeyen kalemlerdir. Her ay ödediğiniz maaş, SGK primleri ve bunlardan doğan vergiler tutarı belli olan sabit maliyetlerdir. Çalışan sayınız değişmediği müddetçe de bu kalem değişiklik göstermez. Aylık cironuza göre satış ekibinize ödeyeceğiniz primler, iş günü sayısına göre ödenen yemek ücretleri de her ay farklılık gösterdiği için bütçenizde değişken maliyetler olarak yer alabilir.
Bütçenizi hazırlarken bu noktaları da ihmal etmeyin
• Geçici personel işe alıyorsanız, bu personelin maliyetini de bütçenize eklemeyi ihmal etmeyin.
• İşe alım ve mülakat sürecinizin de bir maliyeti var ise bunları da bütçenize dahil edin.
• Asgari ücret, AGİ ve vergi yüzdelerinde gerçekleşen olası değişiklikleri de bütçenizi hazırlarken göz önünde bulundurun.
• Şirketiniz için önemli bilgiler yer aldığından personel maliyet bütçenizi şifre ile koruyun ve sadece güvendiğiniz kişilere erişim izni verin.
• Hazırladığınız bütçenin tutarlılığını mutlaka ölçün. Gerçekte harcanan rakamlar ile bütçenizde öngördüğünüz rakamlar arasında dengeyi bulmak şirketinizde bütçeleme konusuna daha fazla önem verilmesini sağlayacak ve emekleriniz boşa gitmeyecektir.
Personel maliyet bütçesini nasıl hazırlayacaksınız?
Excel üzerinde departmanlara göre personel sayısı, norm kadro planlamanız ve personelinizin maliyetine detaylı olarak yer verip, formüller yardımı ile hesaplamalarınızı yapabilirsiniz. Ancak bu işe ayıracak vaktiniz ya da insan kaynakları bilginiz yoksa süreç sancılı bir hale gelebilir.
Bütçeniz olmadan ilerleseniz de gelecekte yapacağınız harcamaları planlayamazsınız. Bu nedenle personel maliyeti bütçesi hazırlama konusunda bir dış kaynaktan yardım almak sizin için faydalı olacaktır. @WRK İnsan Kaynakları, personel maliyet bütçesi hazırlama konusundaki deneyimleri ile şirketinize en uygun danışmanlık hizmetini sunacaktır.
Yazar: Evren Süer
Kaynak: www.medium.com
Doğru adayı doğru işle buluşturmak
Şirketleri rekabette bir adım önde tutan temel kaynaklardan birisi de yüksek performans sergileme potansiyeli olan insanlarla çalışma fırsatını yakalamaktır. Peki, seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebiliriz? İşte sizler için hazırlanmış 10 öneri…
10 maddede etkili seçme ve yerleştirme süreci
Doğru adayı doğru işle buluşturmak İK uzmanlarının öncelikli görevi. “Seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebilirim?” diye merak ediyorsanız, İK danışmanı ve eğitmen Tuğba Kaplan’ın size önerileri var…
Seçme–yerleştirme süreci sonunda anlaşılan ve işe başlayan her yeni çalışanın (çalıştığı pozisyonun gerektirdiği tüm teknik beceriye sahip olsa dahi) kuruma ve iş işleyişine alışması en az 3 ay sürer. Bu demektir ki anlaşılan ve işe başlayan yeni çalışanların kurumdan ayrılmaları durumunda pozisyon en iyi ihtimalle hemen doldurulsa da yeni adaydan verim almak için en az 3 ay beklemeniz gerekir. Bu nedenle seçme–yerleştirme sürecinin her aşamasında oldukça dikkatli ve titiz olmakta fayda var.
Etkili bir seçme – yerleştirme süreci için dikkat etmemiz gereken konular aşağıdaki gibi sıralanabilir:
- Adaylara ulaşmak amacıyla ilan açacaksanız, ilan içeriği oldukça önemlidir. Aranan özellikler bölümüne, o işi yapmak için gerekli olan minimum yetkinlikler yazılmalıdır. İlk etapta ne kadar çok adaya ulaşırsanız o kadar iyi olacağından buradaki “minimum” kısmı önemlidir.
- Gelen başvurular arasında yetkinlik beklentilerinizi ve ikamet, yaş vb. kriterlerinizi karşılayan tüm adaylarla ön görüşme yapmalısınız. Daha önceki dönemlerde ön görüşmeler sadece yüz yüze yapılırken, teknolojinin etkisiyle günümüzde dijital ortamlarda da yapılabilmektedir.
- Yüz yüze görüşeceğiniz adaylara mutlaka görüşme günü, saati, yeri gibi bilgileri önceden iletmelisiniz. Ayrıca görüşmeleri yapacağınız gün için kendi takviminizi de ayarlamalı, adayları bekletmemeli, çok önemli bir sorun olmadığı sürece görüşme saatlerini son anda değiştirmemelisiniz.
- Görüşme öncesinde görüşeceğiniz adayın özgeçmişini gözden geçirmeniz önemlidir. Böylece sizin için önemli olabilecek kısımları unutmamış ve atlamamış olursunuz.
- Görüşme esnasında adayın beden dilini gözlemlemenizde de fayda var. Fakat bunu “Burnunu kaşıdı, kesin yalan söylüyor” gibi direkt kesin yargılarla sonuçlandırmak sizi yanıltabilir.
- Sorularınızı doğru seçmeli ve yapılandırmalısınız. Pozisyonun gerektirdikleri ya da iş işleyişi ile ilgili olmayan sorular sormamalısınız. Ayrıca adayın cevap vermek istemeyebileceği ya da özel yaşamıyla ilgili sorular da sormamalısınız.
- Adayların da size sorular sorabileceğini unutmayın. Bu nedenle adaylar tarafından soru sorulduysa aktif bir şekilde dinleyin ve net cevaplar verin. Soru sormayan adaylara da görüşmenin sonlarına doğru soruları olup olmadığını sorabilirsiniz, böylece aklına takılan soruları sormaya çekinen adayların düşüncelerini de netleştirmiş olursunuz.
- Seçme – yerleştirme sürecinizdeki aşamaların arasında uzun zaman boşlukları var ise, adaylara ara bilgilendirmeler yapmalısınız. Unutmayın, sizin sürecinizin arayışla devam ettiği gibi, adayların arayış süreçleri de eş zamanlı olarak devam ediyor.
- Seçme–yerleştirme sürecinin tüm aşamalarında adaylara nazik davranmalısınız. Örneğin; “Ben stres mülakatı yapıyorum” cümlesine sığınarak adaylara kötü ve kaba davranılmamalıdır. Zaten stres mülakatı dediğimiz kavram da bu değildir.
- Sürecin sonucunda mutlaka tüm adaylara olumlu ya da olumsuz dönüş yapmalısınız. Sadece olumlu olan adaya dönüş yapmak etik olmamakla birlikte, diğer adayların netleşmesini de engeller ve imajınızı oldukça olumsuz yönde etkiler.
Son olarak; seçme–yerleştirme sürecinin önemi unutulmamalı, süreç bir bütün olarak sistemli bir şekilde yürütülmelidir.
Yazar: Tuğba Kaplan / İK danışmanı ve eğitmen
Kaynak: www.kariyer.net
Flört şiddeti: İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?
Flört şiddeti, ilişkide bir tarafın diğer taraf uyguladığı kontrolcü, müdahaleci, kısıtlayıcı, zarar verici ve yaralayıcı davranışlardır. Peki, sizce bu davranışın sebepleri nelerdir? Böyle bir durumla karşılaştığımızda ne yapmamız gerekir? İşte yanıtı…
Flört şiddeti nedir?
Sevgilin kimlerle görüştüğünü denetliyor mu? Kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi mi gösteriyor? Sosyal medya hesaplarını kontrol ediyor mu?
Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı, flörtün yeni yeni başladığı 13-23 yaş döneminde romantik ilişkilerde yaşanan şiddete dikkat çeken ve flört şiddetine dair ipuçları veren bir rehber yayınladı.
Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı’nın rehberinde flört şiddetine ilişkin şu bilgiler paylaşılıyor:
Flört şiddeti nedir?
Flört şiddeti, sevgilinin sana karşı fiziksel, cinsel, psikolojik, sosyal ve dijital şiddet içeren davranışlarda bulunmasıdır. Sevgilin, sana karşı şiddet göstererek senin üzerinde egemenlik kurmayı, seni kontrol etmeyi ve gücünü göstermeyi hedefler. Flört şiddeti, bitmiş ya da sürmekte olan heteroseksüel ya da homoseksüel ilişkilerde ortaya çıkabilir.
Fiziksel flört şiddeti
Fiziksel flört şiddeti, sevgilinin senin bedenine kasıtlı olarak zarar vermesidir. Sevgilinin sana vurması, tokat atması, yumruk atması, bir eşya fırlatması, bıçak ya da silah çekmesi, seni itmesi, tekmelemesi, ısırması, saçını çekmesi fiziksel şiddet örnekleridir.
Cinsel flört şiddeti
Cinsel flört şiddeti, sevgilinin seni cinsel birliktelik veya yakınlık yaşamak için zorlaması, cinsellik konusunda “hayır”ı kabul etmemesidir. Sevgilinin istemediğin halde seni öpmesi ve sana dokunması, sen alkol veya madde etkisi altındayken ya da bilincin yerinde değilken seninle cinsel birliktelik kurması, cinsel birliktelik sırasında, öncesinde veya sonrasında sana karşı küçümseyici ve kaba bir tutum sergilemesi, doğum kontrol yöntemlerini kullanmaması veya senin kullanmana izin vermemesi cinsel şiddet örnekleridir.
Psikolojik flört şiddeti
Psikolojik flört şiddeti, sevgilinin sende korku uyandıracak, senin kendine olan güvenini ve saygını zedeleyecek biçimde konuşması ve davranmasıdır. Sevgilinin sana isim takması, bağırması, iftira, hakaret veya küfür etmesi, ne yapman ve ne giymen gerektiğini söylemesi, seni başkalarının önünde küçük düşürmesi, tehdit etmesi, kötülemesi ve ismini karalaması, suçlaması, yıkıcı bir biçimde eleştirmesi, “koruma altına alma” bahanesiyle yönlendirmesi, sırlarını başkalarına söylemesi psikolojik şiddet örnekleridir.
Sosyal flört şiddeti
Sosyal flört şiddeti, sevgilinin senin sosyal ilişkilerini kısıtlaması, kontrol etmesi ve senin sosyal çevrenden soyutlanmana, yalnızlaşmana neden olacak şekilde davranmasıdır. Sevgilinin ailen veya arkadaşlarınla görüşmene izin vermemesi, kimlerle arkadaş olduğunu kontrol etmesi, “namusunu koruduğunu” söyleyerek erkek arkadaşlarınla konuşmanı yasaklaması, kıskançlık yaparak sosyal ilişkilerini kısıtlamaya çalışması ve kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi göstermesi, arkadaşlarına zaman ayırdığında seni suçlaması, eleştirmesi veya sana küsmesi, sürekli başkalarıyla flört edip etmediğini araştırması, toplum, aile veya okul karşısında seni “utandırmak” ya da “rezil etmekle” tehdit etmesi sosyal şiddet örnekleridir.
Dijital flört şiddeti
Dijital flört şiddeti, sevgilinin teknolojik araçları seni kontrol etmek için kullanması, bu araçlar aracılığıyla seni tehdit etmesidir. Sevgilinin sosyal medya hesaplarının şifrelerini istemesi ve kontrol etmesi, sosyal medyada kimlerle arkadaş olabileceğine karar vermesi, resim ya da video göndermek için seni zorlaması, telefonunu veya bilgisayarını karıştırması, sürekli mesaj atması ve hızlı bir yanıt beklemesi dijital şiddet örnekleridir.
Israrlı takip (Stalking)
Israrlı takip, ayrıldığın ya da halen birlikte olduğun sevgilinin seni sürekli izlemesi ve takip etmesidir. Takip davranışı, sende korku uyandırmayı, sana gözdağı vermeyi ve güvencesiz hissettirmeyi hedefler. Eski sevgilinin haber vermeden veya davet edilmeden evine ya da okuluna gelmesi, gittiğin yerlerde karşına çıkması, sürekli hediye veya çiçek alması veya göndermesi, arkadaş çevrenle iletişim kurması ve seninle ilgili bilgi almaya çalışması, senin eşyalarına zarar vermesi ısrarlı takip davranışı örnekleridir.
İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?
Sevgilinden farklı fikirlere, isteklere, önceliklere sahip olabilirsin. Her ilişkide farklılıkların ortaya çıkması, anlaşmazlıkların olması doğaldır. Önemli olan bunları nasıl çözdüğünüzdür. Eğer bir farklılık ya da anlaşmazlık karşısında herhangi bir şiddet türüyle karşılaşıyorsan, güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için şunları yapmayı deneyebilirsin:
- Şiddeti tanıman ve şiddet için kendini sorumlu görmemen çok önemli. Şiddetin sorumlusu sen değilsin!
- Şiddeti normal bir davranış olarak kabul etmemen çok önemli. Aklından “bunu hak ettim”, “herkesin sevgilisi böyle davranıyor” gibi düşünceler geçebilir. Kendinden şüphe etme! Unutma, haklı şiddet yoktur!
- Sevgilinin, şiddeti bir problem olarak görüp görmediğini araştır. Sevgilin seninle güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için çabalıyor mu? Şiddetsiz bir ilişki kurmak için işbirliği yapıyor mu?
- Güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için kurallar koyarak sınırlarını koruyabilirsin. Kuralları koymak, hangi tür davranışları kabul etmeyeceğini söylemek ve bu kurallara uymadığında ondan uzaklaşmak ya da ayrılmak senin güvende olmanı sağlayacak bir adımdır. Bu sayede şiddetsiz, güvenli, eşit ilişkiler kurabilirsin.
- Herhangi bir şiddet türüyle karşı karşıya kalıyorsan, şiddet durmadan güvende olamazsın. Sevgilin şiddeti bir problem olarak görmüyorsa ve şiddeti durdurmak için herhangi bir adım atmıyorsa, ilişkiden uzaklaşmalısın. Onu değiştirmeye çalışma. Unutma, şiddeti durdurmak onun sorumluluğu. Eğer o şiddeti durdurmazsa, şiddet artarak devam edecektir. Kendini korumalı ve ilişkiden çıkmalısın.
- Sevgilinden ayrılmayı düşündüğünde “Bana çok iyi davrandığı oluyor”, “Her zaman böyle sinirli değil”, “Aslında beni çok seviyor” gibi düşüncelere kapılabilirsin. Yalnız kalmaktan korkuyor olabilirsin. Daha önce ayrılmayı deneyip onu affetmiş olabilirsin. Onun istediği gibi biri olmaya çabalıyor olabilirsin. Onunla ileride çok iyi bir ilişki kurabileceğini umut ediyor olabilirsin. Bu durumda şiddet döngüsüne girmişsin demektir. Şiddet döngüsünü tanımalısın.
- Yakın gördüğün, seni yargılamayacağını düşündüğün bir yetişkinden yardım isteyebilirsin. Yaşadıklarını paylaşmak ve konuşmak, seni güçlendirir.
- Unutma, şiddet varsa, sevgi yoktur.
Kaynak: www.t24.com.tr
KİGEM VE MÜMİN SEKMAN BAŞARI EĞİTMENİ YETİŞTİRİYOR!
İK bütçesi nasıl oluşturulur?
Doğru adayı doğru işle buluşturmak
Flört şiddeti: İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?
Yazı yeteneğimi nasıl geliştirebilirim?
Yeteneklerimizi geliştirmek elimizde!
Sürekli öğrenmek ve yenilenmek zorundayız
Salgın döneminde yapılan aktivitelerin risk değerlendirmesi
Solak olmanın avantajları nelerdir?
Farkına vardıklarımızı değiştirebilmek mümkündür
İşte beynin 11 ilacı…
Çılgın gençler için, en hararetli münazara konuları!
Başarı üzerine söylenmiş en güzel sözler!
11 yaşında öksüz bir manavdı ama 51 yaşında 51 market sahibi oldu!
Vizyon nedir?
Bana ismini söyle sana kariyerini söyliyeyim
İşten ayrılmanın hukuksal boyutu
Profesyonelce istifa etmenin yolları
Özgüven nasıl kazanılır?
Çalışma isteğim yok, motive olamıyorum…
Elizabeth Waters: Sol beyine karşı sağ beyin efsanesi
Steve Keil: Oyun Manifestosu
Alison Gopnik: Bebekler ne düşünüyor?
Bir enstrüman çalmak beyninize nasıl fayda sağlıyor?
Carl Honoré yavaşlığı övüyor
Neden büyük serbest çevrimiçi dersler (hala) önemli?
Larry Lagerstrom: Einstein’in mucizevi yılı
İletişiminiz kadarsınız
Matthieu Ricard: Mutluluk alışkanlıkları üzerine
Chip Conley: Hayatı değerli kılan şeyleri ölçmek
EĞİTMENLER
Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu
Mehtap Tozcu Adana’da doğdu. Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu. Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...
Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç
Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi. Aktif...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü
1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram
ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci
Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın
Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay
Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...
Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar
Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...
TREND
-
MAKALE7 sene önce
İşte beynin 11 ilacı…
-
MAKALE7 sene önce
Çılgın gençler için, en hararetli münazara konuları!
-
MAKALE7 sene önce
Başarı üzerine söylenmiş en güzel sözler!
-
MAKALE7 sene önce
11 yaşında öksüz bir manavdı ama 51 yaşında 51 market sahibi oldu!
-
MAKALE7 sene önce
Vizyon nedir?
-
MAKALE7 sene önce
Bana ismini söyle sana kariyerini söyliyeyim
-
MAKALE7 sene önce
İşten ayrılmanın hukuksal boyutu
-
MAKALE5 sene önce
Profesyonelce istifa etmenin yolları