Yazıma bu şekilde giriş yaparken yıllar evvel çalıştığım bankadaki yönetim toplantıları aklıma geldi. Bizdeki yönetim kültüründe genellikle patronlar çok konuşur. Toplantılar fikir üretme ortamından ziyade direktif verme ve suçlu arama platformlarıdır. Ortam böyle olunca insanlar gerçek düşüncelerini açığa vurmakta çekinirler. Hem biliyorsunuz biz “Doğru söyleyeni dokuz köyden kovarlar” mesajları ile büyütülmedik mi? Genel durum bu olunca toplantı sonunda grup kararı alınırken katılımcıların kendi fikirlerinin değil de grubun kabul edeceğini düşündükleri fikir/ler yönünde birleşmeleri karar kalitesinin düşük olmasına neden olur. Bu olguya sosyal psikolojide Toplu Düşünme deniyor. Bu durumu bir metaforla canlandırmak istersek, birbirlerinin arkasından uçuruma atlayan koyun sürüsünü örnek verebiliriz. Bu olguyu akademik bakış açısıyla gündeme getiren Irvin Janis (1972) isimli bir sosyal psikolog. Bakın toplu düşünmeyi nasıl tanımlamış: toplu düşünme bir grubun veya bireyin, bireyin ait olduğu grubun içindeki sosyal baskının sebep olduğu sağlıklı düşünme yetisini kaybetmesi yüzünden hatalı kararlar almasıdır. Toplu düşünmeden etkilenen gruplar alternatifleri dikkate almamakta ısrar ederek genellikle irrasyonel kararlar alırlar. Bu durum genellikle biat kültürünün hâkim olduğu tarikat, mezhep gibi kült gruplarda daha çok öne çıkar. Otoriteye kayıtsız şartsız bağlılık isteyen gruplarda bireylerin resmi ideolojiye boyun eğmeleri için toplu düşünme yoluyla izolasyona tabii tutulmaları tarihte sivil veya askeri yönetimler tarafından propaganda ve beyin yıkama aracı olarak kullanılmıştır.
Bizim hakim yönetim modelimizde, ekibe yeni katılanı denize atarız yüzebilirse bizdendir, boğulursa bu adamda iş yoktur! Acaba şirketler iş ekiplerinden daha iyi verim alabilmek aşağıda listelediğim husulara ne kadar önem veriliyorlar? Bu tip çalışmalar yapan şirketler var mı? Doğrusu bilmek isterdim…
Hikayemize şöyle başlamamız lazım:
- Takımın Misyonu: Biz kimiz?, ne yapıyoruz? Varlık nedenimiz nedir?
- Bir Vizyon Oluşturulması: Aslında çok açık ama acaba gideceğimiz yeri biliyor muyuz?
- Takımda Görev Bölümü: Rollerimiz açık mı? bize anlatıldı mı? nedense birçok şirkette rollerin açık bir şekilde tanımlanmaması nedeniyle alan çatışmaları yaşanıyor.
- Takım Değerleri: İşlerimiz ne şekilde yapacağız, iş ortamında nelere değer veriyoruz? sevdiğimiz veya sevmediğimiz davranışlar nelerdir? kişisel değerlerimiz, iş ortamının değerleriyle örtüşüyor mu? hangi alanlarda değer çatışmaları yaşıyoruz?
- Takımlarımıza yeterli beceri kazandırıyor muyuz? ekip halinde çalışmak farklı bazı beceriler gerektirir.
- Ekibin başarılarını ekibimizle paylaşıyor muyuz? Unutmayın insanların en büyük ihtiyaçlarından biri başarılı olunduğunu hissetmektir.
- Ekibimizin performansını zaman zaman birlikte değerlendiriyor muyuz? aksayan hususlara birlikte çözüm bulmaya çalışıyor muyuz?
- Performans açığı yaşayan takım elemanlarına koçluk desteği veriyor muyuz? (illaki pahalı bir danışmana başvurmak gerekmiyor.)
Evet hikayemize ekibimizin içinde bulunduğu örgüt ve kültüre göre biraz daha eklemeler yapabiliriz. Ama zaten yukarıdaki hususlarda çalışmalarınız varsa, belirli bir aşama kaydetmişsiniz demektir.
Bir zamanlar herkesin rütbesine bakılmaksızın yuvarlak masalar etrafında toplantı yaptığı bir kültürde çalışmıştım. Sonra liderler değişti, yuvarlak masalar kalktı, masalar rütbelere göre düzenlendi, yeni liderler başköşelerde oturmaya başladı. Kültür değişti. Özetle değişimi koltukların dizilişinden başlattılar.
Nasıl oturduğumuzu değiştirebilirsek, Dünyayı değiştirebiliriz.
İş ortamında paylaşılan değerlere sahip olmak iş verimliliğine ve güçlü iş ilişkileri kurulmasına katkı sağlar. Farklılığın arttığı günümüz iş hayatında herkesin aynı değerlere sahip olması beklenemez bu hedef gerçekçi olmaz, hatta imkansızdır. Ama herkesin üzerinde mutabık olduğu temel değerlere sahip olmak önemlidir. Eğer böyle bir değerler seti olmazsa insanlar nasıl davranacaklardır? Neyi model olarak alacaklardır? Temel değerler üzerinde anlaşmazlık sürerse uzun vadede sürtüşmeler ve çatışmalar artar bu durum ister istemez kültürel entropi dediğimiz durumu yaratır.
Örneğin bugün ülkemizde örgütlere artık çok farklı eğitim sistemlerinden gelen, dünyaya bakış açıları çocukluklarından itibaren farklılaştırılmış, farklı temel değerlere sahip insanlar katılmaktadır. İşletmelerde çok farklı temel değerlere sahip kişilerin çalışması şirket içi çatışmaların artmasına yol açabilir özellikle bu değerler temel dünya görüşüyle ilişkiliyse.
Şirketlerde bu farklılıklar nedeniyle çatışmaların yaşanmaması için, başlangıçta şirket değerleri belirlenip, açık bir şekilde herkesle paylaşılmalıdır. Kişisel değerleri örgüt değerlerinin üzerine taşımak ve bunda ısrarcı olmak arzu edilen bir durum değildir. İnsan yaşamında oldukça önemli bir yer tutan iş, ofis ortamında huzurlu bir şekilde çalışabilmek için, örgüt değer ve davranış normlarının mümkünse katılımcı yöntemlerle belirlenmesi ve bunlardan taviz verilmemesi gerekmektedir.Yoksa herkes kendi değerini yaşamakta ısrar ederse çatışma kaçınılmazdır.