[ad_1]
Yetersiz temsil edilen gruplardan insanların işe alınması, ırk, köken, cinsel kimlik vb. fark etmeksizin genellikle tartışmalı değildir.
Ancak tartışmalı olmayan konular bile dirseklerin uçmasına neden olabilir. En son örnek: Trellix CEO’su Bryan Palma bir konuşma sırasında tartıştığında RSA Geçen hafta, endüstrinin farklı geçmişlere sahip insanları işe almak için daha iyi bir iş çıkarması gerektiğine dair açılış konuşması yaptı.
“Palma, “sektörümüze düz beyaz erkeklerin hakim olduğunu” gösteren verilerden yararlandı. konuşma hakkında bir hikaye Bilgi Güvenliği Dergisi. “Sektörün büyük, çeşitliliğe sahip insanları geri çevirdiğini ve sonuç olarak ‘sektörümüze kötü hizmet ettiğini’ savundu. ‘Renkli insanlara, kadınlara ve LGBTQ+ topluluğunun üyelerine yollar sağlamayı ihmal ediyoruz. Çeşitliliğin olmaması yaratıcılığı ve yenilikçiliği kısıtlıyor. ve yeni nesil siber güvenlik profesyonellerini işe alma becerimiz.”
Seyirciler arasında Palma’nın konuşmasının ardından SmartHive CEO’su Sanjay Patel oturuyordu. LinkedIn’e alındı Palma’nın hak ettiğini söylemek için “yüzyılın ikiyüzlü ödülü” çünkü şirketin web sitesindeki Trellix’teki üst düzey yöneticilerin resimleri, kesinlikle beyaz bir erkek orta yaşlı grubu gösteriyor gibiydi.
Patel bir röportajda açıkladı “İşçi arıların çeşitlilik gösterdiği” birçok şirket gördüğünü ancak bunun üst düzey yöneticiler için geçerli olmadığını söyledi.
Trellix, şaşırtıcı bir şekilde, Patel’in gönderisine pek sıcak bakmadı. Trellix İnsan Kaynakları Başkanı Michael Alicea, ayrı bir röportajda, Patel’in gönderisini “ucuz bir fırsat” olarak eleştirdi ve “Liderliğimizin %50’sinin yeterince temsil edilmeyen gruplardan geldiğini” söyledi. (Patel) aslında başkalarını yapmakla suçladığı şeyi yaptı. Bir web sitesine (resim sayfası) baktı ve yargılarda bulundu.”
Palma’nın sadece dokuz aydır CEO olduğunu ve bu da 5.000 kişilik bir işgücünü yeniden şekillendirmek için fazla zaman olmadığını belirtmekte fayda var.
Artık tüm bu lakaplar ortadan kalktığına göre, hem Patel hem de Alicea’nın gerçek bir işe alım sorununun altını çizdiğini ve bunu düzeltmenin neden son derece zor olduğunu vurgulamalıyım. (Evet, farklı insanlar “sabit” kelimesini çok farklı şekilde tanımlarlar.)
Patel – kendi tarihinden – ilginç bir örnek verdi; burada İK, bir azınlık başvuru sahibine karşı geri adım atmak için resmi ve kulağa hoş gelen bir sebep verebilir. Şirketin (eski bir işveren) belirli bir rol için başvuru listesini üç adaya indirdiğini söyledi. İK’ya bir finalistin belirlenebilmesi için bu listeyi küçültmesi söylendiğinde, İK iletişim becerilerinin zayıf olduğunu söylediği için bir azınlık başvurusu reddedildi.
Ancak Patel ayrıntılara girdiğinde, “iletişim” sorununun sadece kalın bir aksan olduğu ortaya çıktı. Çeşitli yönetici görüşmecileri, başvuranın cevaplarını anlamakta güçlük çekti.
Patel, yöneticilerin ve yöneticilerin “biraz farklı konuşan birini anlamak için zaman ayırmaları gerektiğini” savundu. Dünyanın her yerinden insanlarımız var.” Bir sonraki adımının “her adayın bir aksanı olduğundan emin olmak” olduğunu da sözlerine ekledi.
Bu bir perspektif sorunudur. Bu başvuran işte kiminle konuşuyor olabilir? Meslektaşlarıyla mı konuşacaktı? Müşteriler? Bu müşteriler başka ülkelerden arayacak mı? Bölgeye bağlı olarak, bu iletişim sınırlı başvuru sahibi müşteriler tarafından iyi anlaşılabilir – belki de Amerikan aksanlı bir Amerikalıdan daha iyi.
Patel ayrıca, şirketlerin yeterince temsil edilmeyen gruplardan daha fazla çalışanı denemek ve işe almak için attıkları bazı hareketlerle de ilgileniyor. Örneğin, “herhangi bir şirketin sahip olabileceği en ırkçı unvan” olduğunu söylediği “çeşitlilik şefi” unvanından hoşlanmıyor. Rolün azınlık işe alımlarının değerini azalttığını ve onları jetonlu işe alımlar gibi hissettirebileceğini söyledi. “Kimse çeşitlilik adayı olmak istemez çünkü yaptıkları her şey her zaman kusurlu olacaktır.
“Kültürünüzün bir parçası olun (kapsayıcılık). Patel, başvuruların yüzde X’ini talep etmek gibi aptalca kurallardan kurtularak (sorunları) düzeltin” dedi. “Bu kuralları koyun ve insanlar kendi yollarını bulsunlar.”
Başka bir sorun: deneyimi aşırı vurgulama. Bu mükemmel bir nitelik olabilir, ancak birçok azınlık bir şirketten diğerine asla uygun şekilde terfi ettirilmez. Bu durumda, muhtemelen art arda gelen kötü şirket kültürleriyle lekelenmiş “deneyimleri” onları geride tutabilir. Bunun yerine, yetenek, beceriler, başvuranın nasıl düşündüğü ve diğer ayrıntılara odaklanılmalıdır.
Bu konu, müşteriler ve ortaklar gibi düşünebilen ve konuşabilen çalışanlara sahip olmanın ötesine geçiyor. Siber güvenlikte, çeşitli çalışanlardan oluşan bir grup, engellemeye çalıştıkları saldırganlar gibi düşünmede daha iyi performans gösterebilir. “Diğer ülkelerden çok sayıda saldırı geliyor. Patel, “Neden saldırganlara benzer geçmişe sahip insanları işe almıyorsunuz?” Dedi.
Sorunun büyük bir kısmı, bir işe alım yöneticisinin en çok kimi isteyeceğini tahmin etmeye çalışan İK’dan kaynaklanıyor. Çoğu zaman, işe alım görevlileri, işe alım müdürünün işe alacağı adayı ne kadar çabuk bulabileceklerine göre telafi edilir. Bu amaçla, İK genellikle o yöneticinin mevcut personeline bakar ve bu insanlara benzer başvuru sahiplerini teslim etmeye çalışır.
Bunlardan bazıları çok tartışılan teknoloji yanlılığıdır. Patel, aday aramak için LinkedIn’e gittiğinde, gösterilen kişilerin neredeyse tamamının tıpkı Patel gibi Hint kökenli olduğunu gördüğünü söyledi. LinkedIn algoritması bile onun gibi Patel insanlarını göndermeye çalışıyor.
Trellix’ten Alicea, farklı grupları işe almanın zor olabileceğini kabul ediyor, ancak bunun gerekli olduğunu savunuyor. Ancak şirket kültürünün güçlü bir faktör olabileceğini de söyledi.
“New York’ta Porto Rikolu doğdum. Alicea, “Yaşadığım her odada türümde tek olmak” yaygın bir durum. “Kariyerimde, yardım eden beyaz, orta yaşlı bir adam olmadıkça, başarmamın – ya da başarılı olmamın – hiçbir yolu yok. Gerçekten iyi niyetler, yargılar üzerinde merak gerektirir. Gereken şey disiplindir.”
Alicea da deneyimi gündeme getirdi, ancak farklı bir yaklaşımı vardı: Önyargı olmadan bile deneyim abartılabilir. “Sekiz yıllık deneyim için talepler gördüm. yapmazsın ihtiyaç bu deneyim seviyesi. Onları eğitebiliriz. (Başvuru sahiplerinin) akıllı ve yetenekli olmalarını istiyorum. Belirli zaman dilimlerinde (yıllık tecrübe) ısrar etmeye başlıyorsunuz ve insanları dışlamaya başlıyorsunuz. Belli ileri derecelerde ısrar ediyorsun ve insanları dışlamaya başlıyorsun.”
Tüm bunlar, azınlık öğrencilerinin yüksek oranda olduğu üniversitelerdeki iş kurulları gibi, mümkün olan en geniş insan grubunun göreceği yerlerde bir iş ilanı yayınlamakla başlar.
Alicea, pozisyon taleplerini nasıl işlediğine dair bir örnek verdi: “Altı veya yedi finalistimiz olabilir. Şimdi takım makyajı nedir? Takımın neye ihtiyacı var? Devlet hesaplarına giriyorsun ve bir tane kadın yok mu? Bir Afrikalı Amerikalı değil mi?”
Alicea, en düşük seviyelerden başlamanın da yardımcı olduğunu söyledi. “İnsanları kariyerlerinin başında getirdiğiniz ve geliştirdiğiniz bir programımız var. Şimdiye kadar (bu yıl) 100 stajyer işe aldık ve stajyerlerimizin %30’u yeterince temsil edilmiyor. Amacımız onları çalışana dönüştürmek. Muhtemelen en az %50’sini dönüştüreceğiz.”
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.
[ad_2]
Kaynak : https://www.computerworld.com/article/3663477/how-to-master-the-diversity-hiring-challenge.html#tk.rss_all