Çalışan haklarını korumak için yasalar koyan yasalara rağmen bugün işyerinde ayrımcılık devam etmektedir. 1964 tarihli Sivil Haklar Yasası'nın VII. Maddesi, bir işverenin bir çalışanı ırk, yaş, cinsiyet, engellilik ve ücretler konusunda ayrımcılığa uğramayacağını belirtmesine rağmen, Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonuna göre 2012 yılında yapılan 99.412 ayrımcılık iddiası vardı. İşyerinde ayrımcılığın hâlâ canlı olmasının sebeplerinin ekonomi, finansal baskı ve çeşitlilik eğitimi eksikliği ile ilgisi var.
Taciz Durdurulmadı
Sürekli olarak rahatsız edici resimlere maruz kalan ve cinsel olarak suçlanan yorumlara maruz kalan bir kadın, insan kaynakları ya da Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonuna resmi bir şikayette bulunmayı reddederse, failin izleyeceği hiçbir sonuç yoktur ve hiçbir sonuç yoktur. İstihdam ayrımcılığı avukatı ve "Mahkeme Salonuna Yazarın Rehberi: Bütün Avukatları Diyelim" yazarı olan Donna Ballman'a göre, cinsel tacizciler bir kadının umutsuz ekonomik dönemlerinde bir işten kovulma korkusundan istifade etmekten hoşlanıyor. Top ayrıca davranış durmazsa hızlanacağını da ekler. Diğerleri, örneğin bir terfi sağlamak için patronu kışkırttığını düşündüğü için çalışanın arasına katılabilir veya ayrımcılığa başlayabilir.
İyi Davranış Modellemesinin Olmaması
Brad Karsh, iş becerilerini geliştirmek için işverenlerle çalışan bir şirket olan Chicago merkezli JB Training Solutions'ın başkanı. Sağlıklı bir işyerinin, yükselenlerden başlayarak, tüm politikalarda, iş girişimlerinde ve bölümlerde çeşitlilik olması gerektiğini söylüyor. Karsh, “Yöneticiler liderlik rollerinde sorumlu davranıp çalışanlarına iyi bir iş yapmak için gerekli beceri eğitimi ve ortamını sunduğunda, işyerinde fazla ayrımcılık görmüyoruz” diye açıklıyor Karsh. Buna ek olarak, çalışanların kabul görmüş ve değer verilmiş hissetmelerini sağlamak için çalışanların tüm ırk, cinsiyet ve yaştaki çalışanları teşvik eden üst düzeyler görmesi gerekir.
Nesil Farklılıklar
Karsh'a göre, geleneksel veya Baby Boomer mülakatçılarının genç kuşak işçilere karşı ayrımcılık yaptığı bilinmektedir. Karsh, "Bu neslin harekete geçme, işgücüne hazırlıksız olma veya olgunlaşmamış görünme duyguları, eski bir neslin birinin haksız olarak üstlenebileceği şeylerdir" diyor. Bu olduğunda, bir işyeri, dinamik, yaratıcı iş fikirleri oluşturmak için farklı deneyimlerden faydalanabilecek farklı bir yaş grubuna sahip olmanın faydalarını özlüyor. Ayrıca, geleneksel etiketleme denklemi girer. Daha yaşlı nesiller, bazı ırkların tembel olması ya da kadınların erkek kadar yetenekli olmaması gibi, büyümekten kaynaklanan önyargıları sürdürmeye devam edebilir.
Çeşitlilik Eğitimi Yokluğu
Irk, etnik, dini, cinsel ve yaşa bağlı ayrımcılığı ortadan kaldırmanın önemli bir yönü, çalışanları farklı bir işyerinin yararları konusunda eğitmektir. Duyarlılık eğitimi seminerleri ve kursları, çalışanlar dahil edildiğinde ve değer verildiğinde ayrımcılığın nasıl azaldığını açıklar. Ek olarak, verimlilik artışları ve strese bağlı devamsızlık yaprakları artık bir endişe kaynağı değil. Bu nedenle, çalışanlar, yıldız sonuçlarının tamamlanması için süreleri tamamlamak için daha uzun saatler çalışmak gibi ekstra mesafelere gidecekler. Ayrıca, farklı kültürel geçmişe sahip çalışanlar, şirket gelirini artıran ve kaynakların tedariki, servisi ve tahsisine daha hızlı çözümler bulabilen benzer düşünceli müşterileri çekebilir.