Yıllık ücretli izin; bir iş yerinde, işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış işçilere tanınmış olan kaynağını anayasadan alan bir dinlenme hakkıdır. Yıllık ücretli izin çalışanın çalışmasına karşılık olarak hak ettiği izin hakkı olarak da tanımlanabilmektedir. Yoğun çalışma düzeninde dinlenme süresi oldukça önemlidir. Nitekim çalışana izin hakkı tanınmadan kesintisiz olarak çalıştırılması da hukuka aykırıdır. Yıllık ücretli izin tahmin edileceği üzere sınırsız ve belirlenmesi çalışanın inisiyatifinde olan bir izin türü değildir. Bu hususta işverenin onayı ve önerisi gereklidir. Yıllık ücretli izin hakları ve süreleri konusundaki temel düzenlemeler, Anayasamızda ve İş Kanunu’nda mevcuttur.
Yazı İçeriği
1. Yıllık Ücretli İzne Ne Zaman Hak Kazanılır?
2. Yıllık Ücretli İzin Süreleri
3. Yıllık İzin Ücret Hesaplaması
4. Yıllık Ücretli İznin Uygulanması
5. Yıllık Ücretli İznin İşverence Kullandırılması
Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenmiş olup, İş Kanunu’nun 53. Maddesi hükmün göre de:
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.”
şeklinde ifade edilerek en az bir yıl kıdeme sahip çalışsana ücretli izin hakkı tanınması hüküm altına alınmıştır.
1. Yıllık Ücretli İzne Ne Zaman Hak Kazanılır?
Yıllık ücretli izin hakkı, kanun maddesinden de anlaşıldığı gibi bir senelik çalışma koşuluna bağlanmıştır. Fakat bu durum bir işyerinde bir senelik çalışmayı değil aynı işveren için bir senelik çalışmayı ifade etmektedir. Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Bir yıllık süre içerisine deneme süreleri de girmektedir. Bunlara ek olarak yıllık ücretli izin bakımından işçinin çalışamasa dahi çalışmış gibi sayılacağı haller vardır;
- İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler
- Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
- Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
- İş kanunu 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
- Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
Bir yıllık süre içinde İş Kanunu madde 55’te sayılan sebepler haricinde işçinin işe devamlılığının kesilmesi durumunda, bu kesintinin olduğu süre hesaplanır, hesaplanan süre gelecek yıllık ücretli izin hakkı kazanabilmesi için gerekli olan bir yıla eklenir. İşçi gelmediği sürenin de eklenmesi ile birlikte yıllık izne hak kazanır hale gelir.
2. Yıllık Ücretli İzin Süreleri
Yıllık ücretli izin süreleri İş Kanununda belirlenmiş olup daha açıklayıcı olması adına aşağıdaki tabloda belirtilmiştir.
|İşçinin Kıdemi||Yıllık İzin Süresi|
|Normal İşçi||1-5 Yıl|
5-15 Yıl
15 Yıl-…
|14 Gün|
20 Gün
26 Gün
|Yeraltı İşlerinde Çalışan İşçi||0-5 Yıl|
5-15 Yıl
15 Yıl-…
|18 Gün|
24 Gün
30 Gün
|-18 Yaşından Küçük İşçiler -50 Yaş ve Üstü İşçiler||Kıdem Süresine Bakılmaksızın||En az 20 Gün|
Bu süreler asgari olarak belirlenmiş olup, iş veya toplu sözleşmelerle arttırılması mümkündür. İşçi, her hizmet yılında hak ettiği yıllık ücretli iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. İşbu izin süreleri azami süreler olduğundan arttırılması mümkün fakat azaltılması mümkün değildir. Kanunun emredici hükmü gereği yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Ayrıca, işçinin yıllık ücretli izninde çalışması da yasaklanmıştır. Bu hükümleri beraber değerlendirdiğimizde kanun koyucunun, işçilerin bu süre içerisinde tam anlamıyla dinlenmesini amaçladığı görülür. Bu sebeple, izin süresine rastlayan bir hastalık halinde hastalık izninin süreye eklenmesi gerekmektedir. Sürekli olarak çalışanların yanında diğer bir çalışma tipi olan mevsimlik çalışma yöntemi de uygulamada varlığını sürdürmektedir. Mevsimlik işçilerin çalışmaları yıllın belli bir dönemi kısıtlı süreli olduğundan yıllık ücretli izine hak kazanamazlar.
3. Yıllık İzin Ücret Hesaplaması
Yıllık izne dair ücretin hesabı da yine İş Kanunu’nun 57. Maddesinde düzenlenmiştir; buna göre işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye yıllık izin dönemine dair olan ücretini ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin veya avans olarak ödemek zorundadır. Bu noktada ücretin izinden evvel ödeneceği hususu önem arz etmektedir. Çünkü kanun koyucu işçinin bu izin halinde iş ve yoğun tempodan uzak olarak mutlak dinlenmesini amaçlamıştır.
Belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçiler için ise durum; günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi, belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Son 1 yılda işçinin ücretine zam yapılmış olması halinde de izin ücreti, işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde ise bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.
4. Yıllık Ücretli İznin Uygulanması
Yıllık ücretli izin uygulaması İş Kanunu madde 6’da detaylıca işlenmiştir. İşbu maddede; çalışma süresinde bir yılı tamamlamış işçilere tanınmak zorunda olunan yıllık ücretli izin hakkı işverence bölünemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Bunun yanında söz konusu izin yine İş Kanunu madde 53’te belirlenen süre içerisinde işveren tarafından sürekli olarak verilmesi zorunlu bir haktır. Bu demek oluyor ki çalışana çalıştığı süreye bağlı olarak yıllık ücretli izin hakkı tanınmalı, çalışan çalıştığı süre boyunca her yıl tekraren yenilenmeli, kullanılmayan ücretli izin hakları da bir sonraki yıla eklenmelidir.
İş Kanunu madde 6’da yıllık ücretli izin uygulamasına dair hüküm altına alınan diğer bir husus ise işverence bir yıl içerisinde verilmiş olan diğer ücretli ve ücretsiz izinlerin veya dinlenme, hastalık izinlerinin izne mahsup edilemeyeceğidir. Şayet yıllık üçerli izin günlerinin hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayramlara denk gelir ise bu günler izin süresinden sayılmamaktadır.
Görüldüğü üzere yıllık ücreti izinler oldukça kapsamlı ve işverence takibi yapılması yapılmaması halinde problem yaratabilecek mahiyette bir konudur. Bu sebeple madde 6’da da hüküm altına alındığı üzere yıllık izinlerin takibi tüm çalışanların iznini gösterir kayıt belgesi tutulmak suretiyle takip edilmelidir. Bu husus İş Kanunu’nda geçen bir yasal zorunluluktur.
Kullanılmayan yıllık ücretli izinler konusunda detaylı bilgi edinmek için “Kullanmadığım Yıllık İzinler Yanar Mı?” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.
5. Yıllık Ücretli İznin İşverence Kullandırılması
Yıllık ücretli izin iş yerinde bir yılı dolduran her işçinin hakkıdır. İznin kullanılacağı süre işçi tarafından belirlenebilmektedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. maddesinde; işçinin hak etmiş olduğu yıllık izni kullanmak istediği zamandan en az bir ay öncesinde yazılı olarak işverene bildirmesi gerektiği ifade edilmiştir. Fakat iznin ne zamanı kapsayacağı yalnızca işçinin inisiyatifinde olan bir husus değildir, aynı zamanda işverene söz hakkı tanınmıştır. İş yeri düzeni ve işin sürekliliğinin bozulmaması için işverenin tüm işçilerin izin günlerini göz önünde bulundurarak planlama yapması gerekmektedir. Birden fazla ve işi birbirleriyle bağlantılı işçilerin aynı zaman diliminde uzun izinlere ayrılması iş akışını bozacağından işçinin izin talebini reddetme yetkisi işverene tanınmıştır.
Yukarıda da açıkladığımız üzere; ücretli yıllık iznin kullandırılması işverenin yönetim yetkisi kapsamında olan bir husustur. Fakat işveren bu yetkisini kullanırken Türk Medeni Kanunu 2. maddesine uygun olarak iyi niyet kapsamında işlem yapması gerekmektedir. Çalışanların beden ve ruh sağlığı, işteki verimliliği, motivasyonu ve iş barışının sağlanması için izin kullandırmak işverenlerin yükümlülüğüdür. Peki, çalışanın izin kullanması işveren tarafından engellenir ise çalışan iş akdini haklı sebeple feshedebilir mi? Bu noktada Yargıtay kararlarına bakmak faydalı olacaktır. Yıllık izin hususunda Yargıtay tarafından genellikle 2 durum incelenmektedir. Bunlar; yıllık iznin çok uzun süre kullandırılmaması ve yıllık izin talebinin haklı neden olmaksızın reddedilmesidir.
Bu hususta Yargıtay’ın genel ve güncel görüşü;
“Yıllık ücretli izin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi sayılabilmesi için yıllık ücretli izinlerin çok uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması gerekir.”
Bununla birlikte;
“Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.”
şeklindedir. Bu hususta bir dava ikame dilmesi ve iddialardan birinin, işverenin yıllık ücretli izin kullandırtmasından dolayı iş akdinin feshedildiği yönünde olması halinde bu iddianın ispat yükü işçiye aittir.
Sonuç olarak; kanun ve Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere yıllık ücretli iznin kullandırılması işverenin yönetim yetkisi kapsamında olup uzun süre izin kullandırılmaması yahut çalışanın izin taleplerinin haksız sebeple reddedilmesi bu yetkinin kötüye kullanıldığını göstermektedir. Bu hususta bir uyuşmazlık yaşanması ve uyuşmazlığın mahkemeye taşınması halinde işverenin iyi niyeti incelenir. Bunun haricince çalışanın çalışma süresi ve somut olayın şartları göz önünde bulundurularak işçinin yıllık izinlerinin kullanıp kullanmadığı, kullanmadı ise bunun sebepleri mahkemece incelenmekte ve bu şekilde karar verilmektedir.