İşten çıkarılma durumunda ihbar ve kıdem tazminatı alınabilmesi için bazı durumların oluşması gereklidir. Bir kişi işten çıkarılırsa iki farklı tazminat söz konusu olacaktır.
Bu tazminatlardan bir tanesi kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı bir kişinin kuruma vermiş olduğu hizmetten dolayı işten ayrılma durumunda verilir.
İhbar tazminatı nedir sorusuna verilecek yanıt ise haber vermeksizin işten çıkarmalarda ödenen tazminat türüdür.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
İşten çıkarılma ve kıdem tazminatı alınabilmesi için bir kişinin kendi işini yapmıyor olması gerekiyor. Yani bağkurluların kıdem tazminatı alabilmesi söz konusu değildir.
Bunun dışında kıdem tazminatı hakkı kazanabilmek için de bir kurumda en az 1 yıl süreyle çalışılmış olması gereklidir. 1 yıldan az çalışmış olan kişi kıdem tazminatı talep edememektedir.
Bu tazminattan faydalanabilmek için işten çıkarılmış olması da gereklidir. Kendi isteğiyle işten ayrılan ya da kusur nedeniyle işten atılanlar kıdem tazminatı alamayacaktır.
İşten Çıkarmada İhbar Süresi
İhbar tazminatının alınabilmesi için ihbar tazminatı şartlarının yerine getirilmiş olması gereklidir. Bir kişi önceden haber verilmeden işten çıkarılırsa ihbar tazminatı talep edebilir.
Bir kişinin isten çıkarılması için önceden haber verilmesi gereken süre ne kadardır çalışılıyor olduğuna göre değişir. Bu süreler şu şekildedir:
- 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,
- 6 ay ile 1 buçuk arasında çalışmış olanlar için 4 hafta,
- 1 buçuk yıl ile 3 yıl arasında çalışmış olanlar için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışmış olanlar için 8 hafta.
İşten Ayrılmalarda Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınabilir?
Kıdem tazminatı bir kişinin işten çıkarılması halinde verilir. Ancak bazı istisnalarda işten ayrılan kişiler de bu tazminatı talep edebilir.
Örneğin sağlık sorunları yaşayan ve işten dolayı sağlığı giderek kötüleşen kişiler kendi istekleriyle işten ayrılsalar bile kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
Bir başka istisna ise bir kişi işverenin zorlaması ile işten ayrıldığı durumlardır. İşveren tazminat vermemek için çalışanına işten ayrılması yönünde baskı yapıyorsa böyle bir durumda da kıdem tazminatı hakkı söz konusu olacaktır.
- İşveren işçiyi haklı bir sebep olmazsızın işten çıkarmışsa, İşçi HAKLI SEBEPTEN dolayı iş sözleşmesini fesih etmişse ve İşçinin o iş yerinde çalıştığı süre en az 1 yılı geçmişse kıdem tazminatına hak kazanmış olur.
- Kıdem Tazminatı ödemesi yapılırken işçinin almış olduğu net ücretten yapılan hesaplama doğru değildir. Çünkü kanun gereği kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken çalışanın aldığı ücret brüt olarak hesaplanması gerekir.
İşten Haksız Çıkarılma Nedir? İşten Çıkarılma ve Kıdem Tazminatı
- İşverenin işçi ile belirli yada belirsiz iş sözleşmesini fesih hakkı olduğu gibi, İşçinin de yapılan haksız uygulamalar ve ücretlerinin alınmaması sebebiyle de haklı ve tek taraflı olarak fesih edebilir.
- Haksız olarak İşverenin işten çıkarama sebeplerin başında performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarma ve yer değiştirmelerde bulunmasıdır. Daha önceki yazılarımızda belirttiğimiz üzere yargıtay içtihatlarına göre performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma sadece bir bayanla olmayıp araştırma ve inceleme konusudur. Performans nedeniyle işten çıkarılma yazımızı okuyabilirsiniz.
- Yine işveren ‘ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması’ başlığı altında işten çıkarma yoluna gitmektedir. Bu konu geniş olduğundan çoğu zaman açılan davalarda işveren işçinin bu kusurunu ispat etmek zorundadır.
- İşverenin işçiye hakaret etmesi çeşitli haksız suçlamalarda bulunması da işçinin haklı olarak fesih hakkını kullanmak için bir sebeptir
- İşçiye cinsel tacizde bulunulması, mobbing uygulaması da ayrıca işçi için fesih sebebidir. Bu gibi davalar da ispat önemlidir. Bu davalar şahit ile ispatlanır.
- İşçinin işveren tarafından haksız suçlama ile işine son verilmesi durumunda, mutlaka iş mahkemesine hak ettiği tazminatları almak için dava açmalıdır. İş mahkemesine dava açılma durumunda mutlaka hukuk danışmanlığı yada avukat desteği almanızı tavsiye ediyoruz. (İşten Çıkarılma ve Kıdem Tazminatı)
Yargıtay Kararı – İşten Çıkarılma Ve Kıdem Tazminatı
ÖZET: Somut olayda, bilirkişi raporunda SGK hizmet döküm cetvelindeki, yıl itibariyle, son bildirilen ücretler esas alınarak ihbar tazminatı hesabına esas ücretin tespiti yoluna gidilmiştir.
Ancak hizmet döküm cetvelinin genel olarak incelenmesinde, ücretin aylara göre değişkenlik gösterdiği görülmektedir. SGK hizmet döküm cetvelindeki ücret, prime esas kazanç olması nedeniyle içinde, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ya da hafta tatili ücreti olabileceği gibi işyeri uygulaması olması durumunda primleri de içeren bir ücrettir.
Dosyada bulunan ve işverence ibraz edilen kıdem ve ihbar tazminatı bordrosundaki ücrete davacı tarafça itiraz edilmemiş olup temyiz incelemesi yapılan birçok dosyada bu belgedeki ücret esas alınarak hesaplanma yapılmış verilen kararlar onanmıştır.
Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı bordrosunda belirtilen ücret esas alınarak ihbar tazminatı alacağının hesaplanması gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.