Pandemi sonrasında birçok şirket, sürdürülebilirliği sağlama, yeni düzene ayak uydurabilme ve kriz yönetiminde oldukça uzmanlaşırken çalışanlar da uzaktan çalışma, iş-hayat dengesi üzerine hayatlarını sorgulama gibi dönemler yaşadı.
Pandemi ve kuşaklar arası farklar, çalışma hayatını da hızla dönüştürmeye başladı. Bu değişim, özellikle de genç nüfusun ağırlıklı olduğu ülkelerde daha çok hissedildi. Bu süreçte daha da gelişen sosyal medyanın gücü de eklenince bazı trendler daha hızla yayıldı.
Türkiye de ağırlıklı olarak genç nüfusa sahip bir ülke. Bu genç nüfusu, çalışma hayatının çoğunluğunu oluşturan, özgürlüğüne düşkün, araştırmacı ve eşitlikçi 22,4 milyonluk ‘Y kuşağı’, 15-25 yaş arasındaki teknolojiye daha yatkın, mutluluğunu her şeyin üstünde tutan 12,9 milyonluk cesur ‘Z kuşağı’ ve bunları takip eden 14 yaş altı 18,9 milyon oluşturuyor.
Son dönemde sosyal medya üzerinden empoze edilen ‘sessiz istifa’ akımına en çok Y ve Z kuşakları kapılıyor. Önceleri ‘gizli işsiz’ olarak tanımlanan, yani çalıştığı yerde bir kariyer hedefi görmeyen, işine karşı bir heyecan duymayan, memnuniyetsizliğini eski deyimle iş yavaşlatma olarak sergileyenler şimdi yeni akım ‘sessiz istifa’cılar olarak değerlendiriliyor. Bunlar her gün işine geliyor ancak işi ile ilgili sadece rutin işleri yerine getiriyor, sorumluluk almıyorlar.
Youthall’un araştırmasına göre, Türkiye’de de çalışanların yüzde 24’ü şu an ‘sessiz istifa’ sürecini yaşıyor, yüzde 46,7’si ise bu kavrama yatkın. Yani Türkiye’de her 4 çalışandan 1’i ‘sessiz istifa’da.
Bunun sebeplerine bakıldığında pandemi döneminde çalışma hayatını sorgulayan çalışanlar, pandemi sırasında işverenlerinin kendilerine nasıl davrandığını tekrar gözden geçirdi. Bu süreçte destek sunan şirketlerde kalma ve vermeyenlerden kaçma kararı alındı. Pandemi öncesinde şirketinin kurumsal kültürünü zayıf bulan ve zaten ayrılmanın eşiğinde olan çalışanlar bu dönemde bir kırılma noktasına geldi. Aynı zamanda çalışanları bu duruma sürükleyen nedenlerin başında düşük maaş geliyor. Bunu iş-özel hayat dengesizliği, iş tanımının net olmaması, kariyer yollarının kapalı olması, uzun mesai saatleri takip ediyor.
Pandemi öncesinde de çalışan aidiyetini artırmaya, çalışanların mutluluğu ile verimi artırmaya yönelik çalışma yapan şirketler, yeni inovatif tedbirler almalılar. Belirsizlik, değişkenlik, muğlaklığın egemen olduğu VUCA dönemi çocukları Z kuşağını iş hayatına entegre ederken onların dünyasına hitap eden enstrümanlar geliştirmeli.
Toksik bir işyeri kültüründen arınabilecek çalışan faydasını ücret dışında iş-yaşam dengesini kurabileceği bir ortam sunan, çalışanını değerli hissettiren, çalışan mutluluğunu ön planda tutan şirketler yeni dönemde ivmesini yükseltebilecek. Her ne kadar teknoloji yoğun, robotik, yapay zekânın rutin işleri yerine getirdiği bir sürece girsek dahi biliyoruz ki yapay zekâları kurgulayacak organik zekâlara ihtiyaç var.
İş hayatında rekabeti güçlendiren inovasyonu gerçekleştirecek çalışanlar için öncelikle beklentileri iyi analiz etmek ve buna yönelik aksiyon almak önemli. Şirketlerinde destek gören ve başarılarını artıran ortamlarda çalışanların tükenmişlikten uzak daha üretken hale geldikleri, yapılan birçok araştırmada da öne çıkıyor. Sadece ücret, çalışanların motivasyonunu artırmıyor, yaptıkları işin anlamlı olduğunu hissettiklerinde işlerinden ayrılmak isteme olasılıkları daha da düşüyor.
Son dönemde kapsayıcı teşviklerle çalışanlarını destekleyen, gelişimlerine yatırım yapan şirket ve yöneticiler bunu söylemden öte eyleme dönüştürdüklerinde çalışanlar tarafından kabul görüyor. Hibrit modeller, daha etkin ve akılcı uygulandığında iş-çalışan dengesini daha çok destekleyebiliyor. Ayrıca koçluk, mentorluk kavramlarının organizasyonda içselleştirilmesi ve işyeri terapistlerinin tam zamanlı olarak işyerlerinde konumlandırılması veya destek alınması önemli hale geliyor.
Pandemi sonrası yöneticiler, yeni dünya düzenine uygun iş süreçlerini yeniden tasarlarken, mutlaka çalışanları bu sürece dâhil ederek temsil ve sorumluluğu da artırmalıdır. Kurumsal kültürü dönüştürürken çalışanları dinlemek ve onların da çorbada tuzunun olması şirketin gelişimine pozitif etki yaratabilecektir.
Çalışanını değerli hissettir, hızlı balık ol!
MOBİLYADAKİ DEĞERİMİZDEN HABERDAR MIYIZ?
Çok bilinmez ama Adana, Türkiye’nin en önemli mobilya üretim üslerinden biridir.
Özellikle oymacılık ve klasik mobilyada başta Ortadoğu ülkeleri olmak üzere dünyanın birçok yerinde Adana mobilyası aranır hale geldi.
Adana bu değerini yeterince anlatabiliyor, ön plana çıkarabiliyor mu?
Sanmam.
TÜYAP Adana’yı ve yöneticisi Salih Gökmen’i kutluyorum. Çukurova Mobilya Dekorasyon Fuarı’nı her yıl daha da büyütme yönünde gayret sarf ediyorlar.
Bu girişim daha büyük bir organizasyon haline getirilmeli.
Başta komşu ülkeler olmak üzere mobilya ithalatçısı binlerce şirket temsilcisi bu fuara farklı promosyon ve teşviklerle getirilmeli.
Adana’nın mobilya ihracatında 1 milyar dolarlık potansiyeli var.
Bunun için küçük dokunuşlar yeterli. Çukurova Mobilya Dekorasyon Fuarı’nı gezdiğinizde ne söylemek istediğim daha iyi anlaşılabilir.
YORUMLAR