Rekabet küreselleşiyor, çetinleşiyor ve yatırımcılar başarıyı bekleme konusunda sabırsızlaşıyor. Bunların sonucunda da ortalama CEO ömrü kısalıyor. Bu nedenle, CEO konumuna yükselenler değişimi hızla gerçekleştirmek durumunda kalıyorlar. Başarıyı kurumsallaştırabilen CEO’lar hem kendi kariyerlerini, hem de şirketin sürdürülebilirliğini geliştirebiliyorlar. Elbette, her kurumun sektörüne, konumuna ve yetkinliklerine göre yapılması gerekenler farklı olabiliyor.
Şirketin krizde olması durumunda değişim ve farklı yaklaşımları uygulamak daha da kolay olabiliyor. Ancak, daha sık görülen durum şirketin faaliyetleri, projeleri ve hedefleri arasındaki tutarsızlıklar nedeniyle gücünü odaklayamaması nedeniyle performansını en üst düzeylere getirememesi oluyor. Bazı şirketler ise başarılı olmalarına rağmen, mevcut başarıyı getiren yapı ve davranışların gelecek için yeterli olmadığı düşüncesiyle değişimi başarılı durumdayken başlatıyorlar. Elbette bu durumda kaynak açısından daha rahat olmalarına rağmen, değişim için ikna süreçleri daha güç olabiliyor.
Ancak, başarıyı sürekli kılan liderlerin ortak özellikleri sadece yeni iş yapış şekillerine, finansal sonuçlara değil, hepsinden önemlisi insan kaynaklarına ve liderlik ekibinin gelişimine odaklanmaları oluyor. Bu nedenle, CEO seçilen kişinin odaklanması gereken sorular şu şekilde özetlenebilir: (i) Üst yönetim ekibini nasıl kurmalı ve onları aynı hedefe nasıl odaklayabilirim? (ii) Temel değişimi sağlamak üzere hangi sınırlı önceliklere ve projelere odaklanmalıyım? (iii) Odaklandığımız konularda başarılı uygulama yapabilmek için hangi kurumsal yetkinlikeri geliştirmeliyim?
Kriz durumundaki şirketlerde üst yönetim ekibinin oluşturulmasında en önemli iki boyut, (a) ekibin gerçekten ortak bir hedef konusunda hızla anlayış birliği sağlanması ve (b) planlanan değişimin geleceğini güvence altına almak üzere bir sonraki nesil yöneticilerinden hangilerinin şimdiden önemli konularla ve projelerle pişmek üzere görevlendirileceğinin belirlenmesidir. Öncelikler konusunda ise ilk odak krizi hafifletecek ve kaynak üretecek projeler olmakla birlikte, orta ve uzun vadeli gelişimler için yatırımların başlatılması ve sürdürülmesi kuruma duyulan güvenin sağlanabilmesi açısından önem taşımaktadır. Güven ortamı oluşturabilen şirketler ise kısa vadeli sorunlarını daha kolay aşabilirler.
Odaklanma sorunu yaşayan şirketlerde ise birinci öncelik sürdürülmekte olan projelerden hangilerinin temel stratejinin gerçekleştirilmesi açısından kritik olduğunun belirlenmesi ve proje portföyünün budanması olarak karşımıza çıkıyor. İkinci öncelik ise kritik olarak seçilen projelerin başarı şansını artıracak görevlendirmelerin, kaynak tahsislerinin gerçekleştirilmesidir. Yeni CEO’ların dikkat etmeleri gereken bir diğer konu da teşvik ve ödüllendirme sistemlerinin temel strateji ile uyumlu olup, olmadığının belirlenmesi ve gerektiğinde düzeltilmesidir. Çünkü eylemler, söylemlerden çok daha güçlü mesaj verirler.
Başarılı şirketlere atanan CEO’lar ise öncelikli olarak mevcut gelişim trend ve hızının yeterli olup, olmadığını değerlendirmeli. Ardından da gelişim alanlarında yenilikçiliği teşvik ederek, yeni girişim ve projelere kaynak ayrılmasını sağlamalıdır. Yeni CEO’nun odaklanması gereken bir konu da kurum içindeki liderlik yetkinliğinin geliştirilmesi ve yaygınlaştırılmasıdır. Bunun için en etkin yöntemlerden birisi örnek yaratmak ve bu örnekleri paylaşmaktır. İyi ve kötü örneklerin paylaşılmasını sağlayan ortamlar yaratmak liderlik geliştirmeye önemli katkı sağlar. Örneklerin paylaşımını ödüllendirmek bu konuda gelişim sağlamaya yardımcı olur.
Bilgi sistemlerinin ve bilgi paylaşımının geliştirilmesi ise şirketin konumundan bağımsız olarak gelişimi sürdürülebilir kılabilmek için önemli bir gerekliliktir. Sürdürülebilirlik için insan kaynaklarının geliştirilmesi de CEO’ların odaklanması gereken bir önceliktir.
Özetle CEO görevine atanan bir yönetici, kurumunun konumunu, önceliklerini, takım arkadaşlarını ve kurumu ileriye taşıyacak yetkinlikleri belirledikten sonra uygulama planını geliştirmelidir.