Eski zamanlardan beri, iş dünyası liderleri çalışanlarını motive etmenin yollarını aradılar. Piramitleri inşa etmek için fiziksel cezalandırma korkusu işe yaramış olsa da, modern zamanlar için daha insancıl ve bilimsel bir yaklaşıma ihtiyaç vardır. İyi motive olmuş çalışanların daha üretken ve yaratıcı olduğu düşünülürken, düşük motivasyonlu çalışanlar büyümeyi ve iş başarısını engelleyebilir. Organizasyonel motivasyonla ilgili birçok teori vardır ve hiçbir teorinin her derde deva olduğu gösterilmemiştir.
Teoriler X, Y ve Z
X teorisi, insanların yalnızca güvenlik sağlamak için çalıştıklarına ve işçilerin yalnızca zorlama, ödül veya ceza kullanarak motive edilebileceğine inanan Sigmund Freud tarafından ileri sürüldü. Bunun tersine, 1960'ların başlarında, araştırmacı Douglas McGregor Y Teorisinde çoğu insanın işten ve sorumluluktan zevk aldığını ve eğer iş tatmin edici ve ödüllendirici olursa bir organizasyona bağlı kalacağını savundu. Freud'un çağdaşı olan psikolog Abraham Maslow, Z Teorisinde en büyük motivasyonun zor bir işi iyi yapmaktan geldiğini öne sürdü.
Hawthorne Deneyleri
1920'lerde George Elton Mayo, Chicago'daki Western Electric şirketinin Hawthorne Works'te organizasyonel motivasyonla ilgili bir dizi önemli deney gerçekleştirdi. Organizasyonun tanınması, güvenliği ve bağlılığının üretkenlik üzerinde fiziksel koşullar ve ücretten daha büyük bir etkiye sahip olduğu sonucuna varmıştır. Ayrıca, motivasyon kaybının fiili çalışma durumundan değil, çalışanın değerinin düşürüldüğünü hissetmesinden kaynaklandığını ve kuruma bağlılığın tesadüfen gerçekleşmediğini buldu; uygun yönetim tarzları kullanılarak geliştirilmelidir.
İkili Yapı Teorisi
Psikolog Frederick Herzberg, 1960'larda Pittsburgh'daki işçiler arasında bir dizi çalışma yürüttü ve bu, ikili yapı teorisinin örgütsel motivasyon teorisine yol açtı. Herzberg, işçileri motive eden ve onları moralini bozanın, birbirinden bağımsız hareket eden iki ayrı unsur olduğunu savundu. Zorlu çalışma, tanınma ve sorumluluk gibi motive ediciler, organizasyona artan memnuniyet ve bağlılığa yol açacaktır. Maaş, iş güvenliği, denetim uygulamaları ve yan haklar gibi hijyen faktörleri çalışanları gerçekten motive etmez, ancak yoksullar veya eksiklerse motivasyonlarını düşürür. Journal of Public Personnel Management dergisinde yer alan 2009 tarihli bir araştırma makalesi, Texas ceza infaz memurlarının güvenlikle ilgili endişeler nedeniyle motivasyonlarının azaldığını tespit ettiği için Herzberg'in fikirlerinin hala geçerli olduğunu belirttiterfi ve çalışma koşulları, ancak en çok zorluk ve sorumluluk tarafından motive edilir.
Yönetim Tarzı Teorileri
Dr. Rensis Likert, yönetim tarzlarına dayalı bir örgütsel motivasyon teorisi geliştirmiştir. Katılımcı bir yönetim tarzının en büyük motivasyonu sağlayacağını teorileştiriyor. Bu sistemde çalışanlar hedeflerin belirlenmesine katılır ve bu hedeflere ulaşma sorumluluğuna sahiptir. Bu, açık iletişimi, işbirliğine dayalı ekip çalışmasını ve çalışanları bireyler olarak değerlendirmeyi içeren esnek bir sistemdir. Motivasyon sağlamak için spontan kendini organize eden projeler ve bulanık hiyerarşiler gibi teknikleri kullanan Google ve Mars gibi kuruluşlar tarafından uygulamaya konulmuştur. İşçilerin bir zincir yukarı liderlik pozisyonlarına doğru ilerlediği meritokrasi sistemiyle karşılaştırılabilir. Nigel Nicholson, Harvard Business Review'de meritokrasinin çoğu insanı gerçekten motive etmek için fazla katı olduğunu savunuyor.
Olasılık ve Beklenti
Fred Luthans, farklı insanların farklı şeyler tarafından motive edildiğini savunan organizasyonel motivasyonun beklenmedik durum teorisini geliştirdi. Bazı insanlar sıkı kontrol ve yetkili liderlikle motive olurken, diğerleri en iyi şekilde gevşek kontrollerle çalışır. Liderlik tarzları, bu nedenle, dahil olan belirli işçilere uyarlanmalıdır. Victor Vroom, liderlik tarzının ve bireysel hedeflerin bireysel insanlara ve durumlara göre uyarlanması gerektiğini savunduğu beklenti teorisi ile bunu genişletti.