Özeti :
Bu makalemizde, hafta tatili ve hafta tatilinde işçinin çalışması durumu 4857 sayılı Kanun çerçevesinde tüm yönleriyle ele alınıp, değerlendirilecektir.
Not: Şirketimizle aşağıdaki konular haricinde LÜTFEN iletişime geçmeyiniz.
• İhale ve mali konularda eğitim ve danışmanlık
• Aşırı düşük savunma hazırlama hizmetleri
• İhalelerde şikayet ve itirazen şikayet hazırlama hizmetleri
• Hakediş ve sözleşme uygulamaları
İLETİŞİM NUMARAMIZ 0535 645 00 20
HAFTA TATİLİ VE HAFTA TATİLİ ÜCRETİNİN TÜM YÖNLERİYLE DEĞERLENDİRİLMESİ (MALİ HUKUK SAYI: 157, OCAK - ŞUBAT 2012)
I-BAŞLANGIÇ :
Çalışma hayatında haftanın tüm günleri iş günü olarak kabul edilmemekte, çalışan insanların haftanın belirli günleri çalışırken belirli günlerinde de çalışmadan hafta tatili yapması gerekmektedir.
Hafta tatili konusu, uluslararası düzenlemede; Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesine İlişkin 04.11.2003 tarihli ve 2003/88/Ec sayılı AP ve Konsey Direktifinde, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sınai Müesseselerde Hafta Tatili Yapılması Hakkında 14 sayılı Sözleşmesinde ve Avrupa Sosyal Haklar Sözleşmesinde yer almaktadır.
İç düzenlemede; Anayasa ve 4857 sayılı İş Kanunu dışında, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup, bu konuyu ele alan diğer düzenlemeler 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği([1]), Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik([2]) olarak karşımıza çıkmaktadır.
Anayasamızın 50 inci maddesinde, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu, ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartlarının kanunla düzenleneceği belirtilmiştir.
Hafta Tatili Hakkında Kanunda, nüfusu 10.000 ve üzerinde olan şehirlerde genel olarak bütün işyerlerinin haftada bir gün tatil yapmaları zorunlu bulunduğu (Madde 1), işçilerin kamu kurum ve kuruluşları dahil tüm işyerlerinde haftada 6 günden fazla çalıştırılmasının yasak olduğu (Madde 2), Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda ise, Pazar gününün hafta tatili günü olarak kabul edildiği (Madde 3) hüküm altına alınmıştır.
Bu Makalemizde, hafta tatili ve hafta tatilinde işçinin çalışması durumu 4857 sayılı Kanun çerçevesinde tüm yönleriyle ele alınıp, değerlendirilecektir.
II-KONU :
1-Çalışma Süresi Nedir ve Haftalık Çalışma Süresi Ne Kadardır :
İşçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süreye çalışma süresi denilmektedir.
İş Kanununa göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Genel olarak bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek, uygulanmaktadır.
Bu süre (45 saat) iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılamamakta, ancak azaltılabilmektedir.
Örneğin; işçi ve işveren, yapacakları iş sözleşmeleriyle haftalık çalışma süresini 40 saate indirebilmeleri mümkün iken, 50 saate çıkartabilmeleri mümkün değildir. Aynı durum taraflar arasında toplu iş sözleşmesi yapılması halinde de geçerli bulunmaktadır.
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi taraflarının anlaşması durumunda, haftada en çok 45 saat olan normal çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilmektedir.
Bu dağıtma işlemi yapılırken, haftanın bir veya birkaç gününde ilgili işyerinde kısmi çalışma yapılıyor olması halinde, kısmi çalışma yapılan toplam saat haftalık 45 saatlik toplam çalışma süresinden düşülerek, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenmektedir. Haftalık toplam çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine eşit veya farklı şekilde bölünebilmektedir.
Örneğin; Pazar günü hafta sonu tatili yapıp, Cumartesi günü 5 saat çalışan işyeri, diğer günler normal çalışma yaptığında, bu işyeri diğer günlerde 45-5= 40/5 = 8 saat günlük çalışma yapabilmektedir. Aynı işyeri Cumartesi günü akdi tatil yapma durumunda, haftanın çalışılan 5 gününde 9 saat (45/5=9) olarak günlük çalışma yapılması ortaya çıkmaktadır.
2-Hafta Tatili Nedir :
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle hafta tatiline hak kazanılması için haftalık 45 saatin altında bir sürenin belirlenmesi durumunda belirlenen bu süre kadar, böyle bir sürenin belirlenmemiş olması halinde ise haftalık 45 saatlik süre kadar sözleşmeyle belirlenen günlerde çalışılması gerçekleştiğinde, kesintisiz olarak kullanmak üzere en az 24 saat olarak işçiye verilen dinlenmeye hafta tatili denilmektedir.
Yargıtay, hafta tatili izninin kesintisiz en az 24 saat olduğunu, bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullanıldığından söz edilemeyeceğini, hafta tatilinin bölünerek kullandırılamayacağını, hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatilinin hiç kullanılmamış sayılacağını belirtmiştir.([3])
İşçi haftalık 45 saatlik çalışma süresini, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen haftalık çalışma günlerinde Cumartesi çalışmayan işyerleri 5 günde, Cumartesi çalışan işyerleri ise 6 günde tamamlamaktadır.
Çalışmasını 5 günde tamamlayan işyerleri 6 ıncı gün olan Cumartesi gününü akdi tatil olarak kullanmaktadır.
Hafta tatili, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun hükümleri çerçevesinde kullanılmakta olup, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun gereğince de hafta tatilinden Pazar günü anlaşılmaktadır.
İşçiye hafta tatilinin 7 günlük bir zaman dilimi içinde verilmesi gerekmektedir. Ancak, hafta tatilinin mutlak Pazar günü kullandırılma zorunluluğu olmayıp, bir başka günde de kullandırılabilmektedir.
3-Hafta Tatilinin Verilmesinde Çalışılmış Günler Gibi Hesaba Katılan Süreler Nelerdir :
a)Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b)Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c)Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılmaktadır.
4-İşveren Tarafından Çalışmaya Zorlayıcı Sebeplerle Bir Süre Ara Verilmesi :
İşyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılmaktadır.
Zorlayıcı sebeplerle işin bir haftadan fazla tatil edilmesi durumunda İş Kanunu gereği aynı nedenle çalışılmayan günler için işçilere ödenmekte olan yarım ücretin hafta tatili günü için de ödenmesi söz konusudur.
5-İş Sözleşmesine ve Toplu İş Sözleşmesine Hafta Tatili Konusunda Aykırı Hükümlerin Konulamaması :
İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesine, 4857 sayılı Kanunla hafta tatili için belirlenen hükümlerden işçi lehine daha iyi olan hükümler konulabilirken, işçi aleyhine sonuç doğurabilecek hükümlerin konulması mümkün bulunmamaktadır.
Örneğin; iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesine haftalık 40 saat çalışılması sonucu hafta tatili verilmesine ilişkin hüküm konulabilmesi mümkün iken 50 saat çalışılması karşılığı hafta tatili verileceği şeklinde hüküm konulamamaktadır.
6-Hafta Tatili ile Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Çakışması :
Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin çakışması durumunda işçiye çalışmadığı bu gün için hafta tatili veya ulusal bayram ve genel tatil günü ücretinden yalnızca biri ödenmektedir. Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir.([4])
7-Hafta Tatilinde Çalışıldığının Belgelerle veya Tanık Beyanlarıyla Kanıtlanmasına Göre Ortaya Çıkacak Sonuçlar :
Haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçinin esasen hafta tatilinde çalıştırılmayıp, kesintisiz en az 24 saat dinlendirilmesi esastır. Ancak, çalışma hayatında bu durum bazen mümkün olmayabilmektedir.
İşçi hafta tatilinde çalıştırıldığını iki şekilde ispat edebilecektir. Bunlardan birincisi kesin delil niteliğindeki belgeler, diğeri ise takdiri delil niteliğindeki tanık beyanlarıdır.
Ücret bordrosunda ilgili bölümün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, hafta tatilinde çalışma yaptığını her tür delille ispat edebilmektedir.
İşçinin çalıştırıldığı hafta tatillerine ait ücret alacağı olduğunu işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, gibi kesin delil niteliğindeki belgelere dayandırması durumunda, iddiasını aynen ispat ettiği için ileri sürdüğü hafta tatilleri çalışmaları karşılığındaki ücreti kendisine herhangi bir indirim olmaksızın aynen ödenecektir.
Şayet hafta tatillerinde çalıştırılması karşılığı ücret alacağı iddiasını takdiri delil niteliğindeki tanık beyanlarına dayandırması durumunda, ortaya çıkan miktardan belirli bir oranda takdiri indirim/ hakkaniyet indirimi yapılması gerekmektedir.([5])
Şu kadarki, iş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımları dikkate alınmamaktadır.
Kesin delil ve takdiri delil dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da ispat vasıtası olarak göz önüne alınabilmektedir. İmzalı ücret bordolarında hafta tatili ücreti ödendiğinin anlaşılması halinde, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün bulunmamaktadır. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde herhangi bir ihtirazi kaydının bulunması (bordroda, noter kanalıyla gönderdiği ihtarnamede vb. gibi belgelerde) durumunda, hafta tatili çalışmalarının ispatının her türlü delille yapılabilmesi mümkündür. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız kalması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlanması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, hafta tatili ücret tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması halinde ihtirazı kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde hafta tatili çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.([6])
8-Hafta Tatilinde Yapılan Çalışma Ücretinin Hangi Ücret Üzerinden Ödeneceği :
4857 sayılı Kanuna göre işçinin hafta tatili ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar dikkate alınmamaktadır.
İşçinin hafta tatilinde yaptığı çalışmanın ücreti işçinin almakta olduğu son ücret üzerinden değil, çalışmanın yapıldığı tarihteki çıplak brüt ücret üzerinden ödenmektedir.([7]) Bu durum, hafta tatilinde çalışılmaması için de geçerli bulunmaktadır.
9-Hafta Tatilinde İşçinin Rızası Olmaksızın Çalıştırılmak İstenmesi :
Hafta tatilinde işçinin çalıştırılabilmesi için rızasının alınması gerekmektedir. İşçi rızası olmadan hafta tatilinde çalıştırılamamaktadır.
Yargıtay bir kararında, hafta tatilinde rızası olmadan çalıştırılmak istenmesi ve kabul etmeyince iş şartlarını ağırlaştıracak şekilde görevinin değiştirilmesi, işçinin bu değişim işlemini kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin bu nedenle işveren tarafından sona erdirilmesini haklı fesih sebebi olarak görmemiştir.([8])
10-Hafta Tatilinde Yapılan Yasal Günlük İş Süresini Kapsayan Çalışmaların Fazla Çalışma Durumunu Oluşturup Oluşturmayacağı :
Haftalık 45 saatlik çalışmasını tamamladıktan sonra hafta tatiline hak kazanan işçinin süresine bakılmaksızın hafta tatilinde yaptığı tüm çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, hafta tatilinde yapılan yasal günlük iş süresini kapsayan çalışmalar için hafta tatili ücreti dışında ayrıca günlük brüt çıplak ücretinin 1.5 katı tutarında (hafta tatili ücretiyle birlikte 2.5 katı olarak) fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.
İşçinin yasal günlük iş süresinin altındaki bir süre çalışması durumunda, çalışılan süreden ara dinlenmelerin düşülmesiyle kalan çalışma süresi, günlük brüt çıplak ücretinin günlük yasal çalışma süresine bölünmesiyle elde edilecek saat ücretinin 1.5 katıyla çarpılması sonucu işçinin hafta tatilinde çalışması karşılığı ödenmesi gereken brüt ücret bulunmaktadır.
Yargıtay bir kararında, hafta tatilinde çalıştığı kabul edilen işçiye hafta tatili çalışması için %50 zamlı ödeme esasına göre 1.5 yevmiye üzerinden hafta tatili alacağına hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir.([9])
Yargıtay bir başka kararında ise, aylık maktu ücrete; çalışılmayan genel ve hafta tatili ücretlerinin de dahil olduğu, hafta ve genel tatilde çalışma halinde bir kat fazlası ile ödeme yapılacağı, tatilden önceki 6 işgününde çalışma halinde; hafta tatilinde çalışılmasının fazla çalışma niteliğine bürüneceğinden, bu günlere has olmak üzere 1 kat fazlasının yüzde 50 zammıyla ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.([10])
11-Hafta Tatilinde Yapılan Yasal Günlük İş Süresini Aşan Çalışmaların Ne Şekilde Ücretlendirileceği :
Hafta tatilinde yapılan çalışmalarda, yasal günlük iş süresinin aşılması durumunda aşılan süre de fazla çalışma olarak değerlendirilmekte ve işçiye aşılan süre kadar ayrıca fazla çalışma ücreti ödenmektedir.
İşçinin bu şekilde yaptığı fazla çalışma, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde daha yüksek belirlenmemiş ise, fazla çalışmanın yapıldığı tarihteki işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle ödenmektedir.
12-Serbest Zaman Kullanımı :
Hafta tatilinde yapılan çalışmaların fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olması nedeniyle, işçinin istemesi halinde hafta tatilinde yaptığı çalışmaların karşılığını %50 (fazla çalışma) veya %25 (fazla sürelerle çalışma) artırımlı şekilde serbest zaman olarak kullanabilmesi mümkün bulunmaktadır.
İşçinin uygun görmemesi halinde hafta tatili çalışmasında serbest zaman kullandırılamamaktadır.
13-Hafta Tatilinde Geçici İş Göremezlik Durumunda Ne Yapılacağı :
Çalışma hayatında çeşitli nedenlerle işçinin rahatsızlanması ve bu rahatsızlığı karşılığında istirahat kullanması mümkündür. İşçinin kullandığı istirahat zaman zaman hafta tatiline denk gelebilmektedir. İşçinin kullandığı istirahat için sosyal güvenlik kurumundan geçici iş göremezlik ödeneği alması durumunda, işçinin iş göremezlik ödeneği aldığı süreye denk gelen hafta tatili için geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden sosyal güvenlik kurumu tarafından işçiye hafta tatili ödemesi yapılmaktadır.
İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle bu durum, işçi lehine değiştirilebilinmektedir. Örneğin; hafta tatiline denk gelen süreye ait geçici iş göremezlik ödeneği ile işçinin günlük brüt çıplak ücreti arasındaki farkın işverence işçiye ödenmesi gibi.
Şayet işçi hafta tatiline denk gelen istirahat, izin ve benzeri durumların olduğu günlere ait ücretini işverenden tam alması halinde, ayrıca hafta tatili ücretinden yararlanamamaktadır.
14-Ücret Şekillerine Göre Hafta Tatili Ücreti :
Çalıştığı günlere göre işçinin bir güne düşen ücreti, hafta tatili ücreti olarak adlandırılmaktadır. Bir iş karşılığı olmaksızın çalışılmayan hafta tatili gününün ücreti işveren tarafından işçiye tam olarak ödenmektedir.
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulüyle çalışan işçilerin hafta tatili ücreti, işçinin ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanmaktadır.
Saat ücretiyle çalışan işçilerin hafta tatili ücreti, saat ücretlerinin 7.5 ile çarpılması sonucu elde edilen ücret miktarıdır.
Yüzde usulüyle çalışan işçilerin yüzde ücretlerinin asgari ücretin altında kalması durumunda aradaki farkın işveren tarafından ödenmesi suretiyle asgari ücrete tamamlanması gerekmektedir.
15-Hafta Tatil Ücreti Alacağına Uygulanacak Faiz :
Hafta tatili alacaklarına 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihine kadar yasal faiz; 10.06.2003 tarihi ve sonrasına kamu ve özel bankalarca bir yıl vadeli mevduata uygulanan en yüksek faiz (4857 sayılı Kanun Madde 34); fazla çalışma ücretinin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanması durumunda 2822 sayılı Kanun gereğince (Madde 61) en yüksek işletme kredisi faizi uygulanmaktadır.
16-Hafta Tatili Ücreti Alacağında Zamanaşımı Süresi :
Hafta tatili ücreti, bir ücret alacağı olması nedeniyle, İş Kanunu gereği 5 yıllık zaman aşımı süresine tabi bulunmaktadır (Madde 32).
Hafta tatili ücret alacağında zamanaşımı süresi, alacağın ne şekilde gündeme getirildiğine bağlı bulunmaktadır. Şayet hafta tatili ücret alacağı yazılı olarak gündeme getirilmiş ise talep tarihinden, ilgili mercilere yapılan şikayetle gündeme getirilmiş ise şikayet tarihinden, dava açılması suretiyle gündeme getirilmiş ise dava tarihinden, hafta tatili alacağında ıslah yapılması söz konusu olmuş ise ıslah tarihinden başlamak suretiyle geriye doğru hesaplanmaktadır.([11])
Zamanaşımı durumu, talep veya şikayet dilekçesini inceleyenlerce resen dikkate alınmaktadır. Ancak, dava ve ıslah durumunda zamanaşımı defi hakim tarafından resen dikkate alınmayıp, karşı tarafın mahkemeye zamanaşımı definde bulunması durumunda dikkate alınmaktadır.
17-Hafta Tatili Konusundaki Yaptırım :
4857 sayılı Kanunda hafta tatili ile ilgili yaptırım konusunda doğrudan yer alan bir düzenleme bulunmamaktadır.
Ancak, işçi ücreti içerisinde yer almakta olan hafta tatili ücretinin ödenmemesi durumunda, İş Kanunu’nun 102 nci maddesinin (a) bendine göre her bir işçi için 2012 yılında 134,-TL.; hafta tatilinde işçinin çalıştırılıp, ücretinin ödenmemesi durumunda da aynı Kanunun 102 nci maddesinin (c) bendi gereğince her bir işçi için 2012 yılında 241,-TL. idari para cezası uygulanması söz konusudur.
III-SONUÇ :
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle hafta tatiline hak kazanılması için haftalık 45 saatin altında bir sürenin belirlenmesi durumunda belirlenen bu süre kadar, böyle bir sürenin belirlenmemiş olması halinde ise haftalık 45 saatlik süre kadar sözleşmeyle belirlenen günlerde çalışılması gerçekleştiğinde, kesintisiz olarak kullanmak üzere en az 24 saat olarak işçiye verilen dinlenmeye hafta tatili denilmektedir.
İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesine, 4857 sayılı Kanunla hafta tatili için belirlenen hükümlerden işçi lehine daha iyi olan hükümler konulabilirken, işçi aleyhine sonuç doğurabilecek hükümlerin konulması mümkün bulunmamaktadır.
Hafta tatili ücreti, bir ücret alacağı olması nedeniyle, İş Kanunu gereği 5 yıllık zaman aşımı süresine tabi bulunmaktadır.
Hafta tatili ve hafta tatili ücreti konusunda işçi ve işveren arasında en az sorunun yaşanması dilek ve beklentimizle…
[1] 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
[2] 07.04.2004 tarihli ve 25426 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.05.2010 tarihli ve 796 Esas, 14544 Karar Sayılı Kararı.
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.12.1969 tarihli ve 10027 Esas, 11680 Karar Sayılı Kararı.
[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.10.2008 tarihli ve 2007/29429Esas, 2008/25961 Karar Sayılı Kararı.
[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.03.2010 tarihli ve 6257 Esas, 6573Karar Sayılı Kararı.
[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.04.1985 tarihli ve 810 Esas, 3317 Karar Sayılı Kararı.
[8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.06.1997 tarihli ve 5600 Esas, 10629 Karar Sayılı Kararı.
[9] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.05.1995 tarihli ve 796 Esas, 14544 Karar Sayılı Kararı.
[10] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.09.1988 tarihli ve 6361 Esas, 8414 Karar Sayılı Kararı.
[11] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.11.2008 tarihli ve 2008/26708 Esas, 2008/31163 karar sayılı Kararı.