Kurumlarda yer alan ekipler, elbette her daim olumlu durumlarla karşılamazlar. Yolda ilerlerken, bu aksaklıklara en iyi biçimde çözümler üretmek, yine ekiplerin ve liderlerinin sorumluluğundadır. Yaşanılan aksaklıklar bir çözüme ulaşamadığında ise gerek çalışanlar gerekse de kurumlar, bu süreçten zararlı çıkar. Dolayısıyla performansı yüksek, etkili ve verimli ekipler, sorunların altında yatan nedenlere odaklanırlar. Ekip liderleri de açık ve dürüst bir biçimde ekiplerin sorunları konusunda yol gösterici olmalıdır. Bulunan çözümler eğer geçici sonuçlara göre planlanıyorsa, burada daha geçerli ve sorunların temeline inecek yollara yönelmek gerekir. Dilerseniz şimdi Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı üzerine detayları aktararak başlayalım.
EkiplerİN 5 TEMEL Aksaklığı NELER?
Ekiplerin yaşamış olduğu aksaklıklar, performans düşüklüğüne sebep olarak üretkenliği olumsuz yönde etkiler. Doğal olmayan bir uyum ise yanıltıcı olabilir ve aksaklık yaşanmıyor izlenimi verebilir. Takımların performanslarının düşmesine sebep olan Lencioni Modeli olarak da bilinen Ekiplerin Beş Temel Eksikliği şöyledir:
- Güven Eksiklikleri
- Çatışma Korkuları
- Bağlılık Eksiklikleri
- Sorumluklardan Kaçınma
- Sonuçlara Yönelik Dikkatsizlik
Ekiplerdeki kişilerin sayısı arttıkça zaman içerisinde aksaklıkların oluşma olasılığı da yükselir. Yukarıda belirttiğimiz 5 aksaklığın nasıl çözümlenmesi gerektiği konusu, kurumlar adına oldukça önemlidir. Patrick Lencioni, milyonlarca kişiye ulaşan “Ekiplerin Beş Temel Aksaklığı: Bir Liderlik Öyküsü” eserinde bu modeli tüm detaylarıyla aktarmıştır. Şimdi, bu aksaklıkların çözümüne liderlik etmek konusunda ekip üyelerinin nasıl hareket etmeleri gerektiğine odaklanalım.
Güven Eksikliği ve Çözümleri
“Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı” denildiğinde güven maddesini ilk sıraya yerleştirmek gerekir. Takımlarda olması gereken en önemli özelliklerden biri güvendir. Güven eksikliğinin temel nedenlerinden biri de savunmasız olma korkusudur. Bu durumlarda ekiplerdeki üyeler, zayıf yönlerini ya da hatalarını gizleme ihtiyacı duyarlar. Birbirlerinden yardım ya da tavsiye istemezler. Gergin ve rahatsız edici derecede sessiz bir çalışma ortamı oluşabilir. Güven eksikliği olan ekiplerin liderlerine ve birbirilerine güvenmediğini söylemek zor değil. Bu aksaklığın çözümü için ilk etapta güçlü yönlerine vurgu yapılmalıdır.
Ekip üyeleri ve liderler birbirlerinin yeteneklerine güvenmeye teşvik edilmelidir. Hatalarını, zayıf yönlerini birbirleriyle paylaşacak duruma gelmelidir. Bir yandan da olumlu durumlarda her bir üyenin çalışmaları takdir edilmelidir. Becerilerine göre kişilik testleri yapılarak ekip üyelerinin daha güçlü yönleri ortaya çıkarılabilir. Böylelikle ekiptekiler birbirlerini daha iyi tanımakla beraber işbirliği yapmak konusunda da daha fazla güven duyarlar. Güven sorunu ortadan kalkınca ekip rahat hisseder, sorunların çözümüne hızlı tepki verir ve motive olur.
Çatışma Korkuları ve Çözümleri
Çatışmaktan çekinen takımlar, tahmin edileceği üzere görüş bildirmekten de kaçınırlar. Başarılı olma ihtimali olsa bile ekibi ileri taşıyacak tartışmalı konulara girmezler. Aslında bu durum kişisel çatışmalara dahi yol açabilir. Bunun için uygulanabilecek kolay bir test yöntemi vardır. Esasen ekibin karşı çıkması gereken bir fikir önerisinde bulunarak test edebilirsiniz. Eğer kimse karşı çıkmıyor ve tartışmaktan kaçınıyorsa ortada bir sorun vardır.
Çatışma korkusunu aşmak adına bir ekip üyesinin kusurları bulması için görevlendirebilirsiniz. Diğer üyelerin ise nasıl bir tutum içerisinde olduklarını gözlemleyebilirsiniz. Karşıt fikirleri olan üyelerin kendi görüşlerini açıklamasını sağlayabilirsiniz. Ayrıca sorunları kişiselleştirmeden iş ile ilgili fikirlerin veya hataların tartışılmasına da imkan sağlamış olacaksınız. Çatışma korkusu çözüldüğünde ekipteki herkesin fikirlerinden yararlanır, açık bir biçimde tartışabilirsiniz.
Bağlılık Eksiklileri ve Çözümleri
Bağlılık eksikliği olan ekiplerde çatışmadan kaçınma durumu mevcut olabilir. Alınan kararların nedenleri tartışılmadığından benimseyemedikleri eylemlerde bulunmak zorunda kalabilirler. Dolayısıyla özümseyemedikleri süreçler, bağlılık eksikliği yaratabilir. Bağlılık olmayan ekiplerde başarısızlık korkusu, güven eksikliği yaşanabilir. Bu sebeple bağlılığı eksik olan ekiplerin karar alınacak konuları tartışmasını sağlamak gerekir. Aynı zamanda toplantılarda alınan kararları ve gerekçelerini özetlemeyi bir alışkanlık haline getirin.
Yönetim ile ekiplerin en alt kademesine iletilecek kararları daha önceden netleştirin. Başka bir bağlılık arttırıcı yol ise olası kötü durum senaryolarını tartışmaya açmaktır. Onlara karar verme sorumluluğu kazandırarak bağlılıklarını arttırabilirsiniz. Bağlılık sorununu çözerek ortak hedefler doğrultusunda, hata yapmaktan korkmadan ilerleyebilirsiniz.
Sorumluluktan Kaçınma ve Çözümü
Ekiplerdeki üyeler kişisel sorumluluklarına odaklanırken diğerlerinin işlerine müdahale etmekten kaçınırlar. Oysa ekibin sorumluluğunu almak ve durumu kişisellikten çıkarmak gerekir. Sorumluluktan kaçan takımlar performansı yüksek üyeleri aşağıya çekebilir. İş teslim sürelerini kaçırabilir, ekip liderlerini sorumluluk almadıkları için tek sorumlu kişi olarak görebilirler. Sorumluluk sağlamanın çözümü olarak başarıları ödüllendirebilirsiniz.
Eğer ekipler çatışma korkusunu yenerlerse sorumluluktan kaçınma durumuna da çözüm bulunur. Bu sebeple sorunlara ve kararlara karşı yaklaşımları sorgulanabilir kılın. Eşit bir değerlendirme anlayışı benimseyerek gerçekleştirilemeyecek kadar yüksek performans hedefleri belirlemeyin. Ekipler için standartlar, hedefler, beklentiler net olmalıdır. Bireyler değil ekipler ödüllendirilmeli, ilerlemeler ekiple beraber kontrol edilmelidir.
Sonuçlara Yönelik Dikkatsizlik ve Çözümü
Ekiplerin başarısını ölçmek için sonuçlara ihtiyaç duyulur. Yani ekiplerin ortak başarısı, kurumları başarıya götürür. Bireysel başarılar yerine ekibin başarısını öncelemek ve mutlaka kolektif hedefler belirlemek gerekir. Ekip üyeleri birbiriyle yarışmadan diğer kurumlardaki, pazardaki rakipleri ile rekabete girmelidir.
Sonuçlara yönelik dikkatsizliği çözmek adına kurum için başarının ne olduğuna dair net tanımlamalarda bulunmalısınız. Hatta keskin metrikler kullanıp bunu şeffaf biçimde ekiplere göstermelisiniz. Böylelikle ekip üyeleri, rollerini ve görevlerini görsel olarak da görebilir. Büyük görevlerde küçük yollar kat edildikçe ekipler ödüllendirebilir. Bu sayede büyük hedefe daha kolay odaklanabilir.
Kurumlarda ekiplerin yaşadıkları 5 Temel Aksaklık ve çözüm yollarını aktardık. Siz de kurumunuzda yaşanılan aksaklıklarla ilgili çözümler üretebilir veya bu alanda ekibimizden danışmanlık desteği alabilirsiniz.
Size ulaşmamız için aşağıdaki formu doldurun.