Zeynep Erçağlar – Ata Yatırım İnsan Kaynakları Direktörü
Bambaşka dünyalar hayal ediyoruz. Metaverse konuşuyor sanal dünyalarda kendimize cennetler yaratmayı hayal ediyor ve hatta gerçekleştiriyoruz. Peki insanı sadece insan olarak görebiliyor muyuz?
Bu yıl da kadınlar gününü kutladık. İşyerlerimizde bu anlamda etkinlikler düzenledik, hediyeler dağıttık, kutlama mailleri attık, sivil toplum kuruluşlarına bağışta bulunduk. Peki gerçekten bu yaptıklarımızı bir amaçla mı yoksa bir görev duygusuyla mı yaptık? Sizlere PwC Türkiye ile Peryön ortaklığında yapılan cinsiyet eşitliği perspektifinden çeşitlilik ve kapsayıcılık üzerine açıklanan araştırma sonuçlarından bahsetmek istiyorum. Oldukça çarpıcı sonuçlar gösteriyor ki hem dünyanın hem de Türkiye’nin bu konuyla ilgili daha çok çaba ve proje üretmesi gerekiyor.
- World Economic Forum tarafından yayınlanan 2021 Global Gender Gap Report’a göre; tüm dünyada cinsiyet eşitliği farkını kapatmak için 135,6 yıl gerekiyor.
- Cinsiyet eşitliği indeksine yakından bakıldığında, Türkiye 156 ülke arasında 133. sırada yer alıyor.
- TÜİK iş gücü verilerine bakıldığında, Türkiye’de erkeklerin iş gücüne katılım oranı yüzde 71; kadınların iş gücüne katılım oranı ise sadece yüzde 33,3
- ILO’nun global raporuna göre; dünyada kadın erkek arasındaki ortalama ücret farkı yüzde 20,54. 2020 yılında Türkiye özelinde ILO tarafından yürütülen araştırmaya göre; Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı yüzde 15,6.
Gerçek şu ki bunca araştırma sonucuna baktığımızda kadın olarak Kadınlar Günü diye bir günü kutlamaktan rahatsızım. Eşitsizliği hatırlatan bugünü, eşit olamadığımız sanki gönül almak için kutlamanın hiçbir amacı olamaz.
Sokrates’in Glaukon’a kadınların toplumda nasıl yer alacağına dair şu sorusu, asırlardır yaşanan karmaşaya verilen en güzel cevaplardandır.
“Kadınlar erkeklerle aynı işleri mi yapacaklar, yoksa çocuk yapıp, onları büyütmekle yani ev işleriyle mi ilgilenecekler?” “Onlara daha zayıf, erkeklere de daha güçlüymüş gibi davranmamız dışında her işte ortak olacaklardır.”
M.Ö. 469 – M.Ö. 399
Dünyamızın batısında bu düşünce hakim iken aynı dönemlerde doğusunda ise Konfüçyüs kadını erkeğe hizmet eden, ikinci planda kalması gereken ve hatta güvenilmez olarak tanımlamıştır. Konfüçyüs’e göre; kadın erdemli olmayanlar sınıfında yer almaktaydı. Kontrol edilmesi, özgür bırakılmaması gerekmekteydi. Bu düşünce sisteminde kadın önce babasına, sonra eşine ve en sonda eğer bir oğul sahibi olmuş ise oğluna bağımlı olarak yaşamaktaydı. Bu sebeple çok uzun yıllardır ve hatta bugün bile Çin, cinsiyet eşitsizliğinin en çok hissedildiği coğrafyadır.
Batının kadına değer veren tutumu yanı sıra doğunun kadını hor gören düşünce yapısı asırlar geçmesine rağmen halen etkinliğini korumaktadır. Üzerinden bu kadar zaman geçmesine ve hayatlarımızın bu kadar değişmesine rağmen sanki bu algı genetik olarak yüzyıllar boyunca aktarılarak devam etmiş durumda.
Toplumlar arasındaki bu farklı düşünce ve davranış biçimleri Hofstede Kültür Kuramı ile açıklanmaktadır. Hofstede Kültürü; bir grubun üyelerini veya bir kategoriye ait insanları diğerlerinden ayıran ve tarihsel olarak yaşanan etkileşimler ve ortak yaşantılar sonucu gelişen kolektif bir zihinsel olarak açıklamaktadır. Hofstede farklı kültürdeki davranışları belirlemek adına 76 ülkedeki IBM çalışanlarından veri toplamış ve bu çalışmanın sonucu olarak altı boyut önermiştir.
- Güç Mesafesi: Daha düşük güçteki kişilerin topluluktaki gücün eşit olmayan bir şekilde dağıldığını kabul etmeleri ölçüsüdür. Güç mesafesi endeksi yüksek olan ülkelerde belirgin bir hiyerarşi söz konusudur. Düşük olanlarda ise insanların otoriteyi sorguladıkları ve gücün eşit dağılımını istedikleri görülür.
- Bireysellik-Ortaklaşacılık: Gruplarda entegre olma derecesini yansıtır. Bireysel toplumlarda insanların aile ve arkadaşlarıyla olan bağları daha zayıftır. Ortaklaşa toplumda ise grup içi yardımlaşmanın ve sadakatin daha yüksek olduğu görülür.
- Erillik-Dişilik: Bu boyutta erkeklik; toplumun başarı, kahramanlık ve maddi ödülleri tercih etmesini temsil ederken, kadınlık; iş birliğinin, alçakgönüllülüğün ve yaşam kalitesinin tercih edilmesini yansıtır.
- Belirsizlikten Kaçınma: Topluluğun belirsiz olaylara karşı verdikleri tepkinin ölçüsüdür. Bu endeksi yüksek olan ülkeler sıkı davranış kuralları uygularlar. Kurallar ve yasalar mutlak doğruyu yansıtmak amaçlı yazılır. Belirsizlikten kaçınma endeksi düşük olan ülkeler ise farklı fikirlere daha yatkındırlar ve hayatlarında daha az düzen olmasını kabul ederler.
- Uzun Vadeye Dönüklük-Kısa Vadeye Dönüklük: Geçmişin şimdiki ve gelecekteki eylemlerle bağlantısıdır. Bu endeksi düşük olan topluluklar kısa vadeye dönüktürler. Bu topluluklarda gelenekler korunur ve kararlılık değerlidir. Uzun vadeye dönük topluluklar ise adaptasyonu ve pragmatik problem çözümünü gerekli görürler. Bu tip ülkeler genellikle refah düzeyine ulaşmaya devam eder.
- Heves: Bu boyut toplumsal normların insanların arzularını yerine getirmede vatandaşlara verdiği özgürlük derecesidir. Bu endeksi yüksek olan topluluklar insanlara hayattan zevk almak ve eğlenmekle ilgili temel ve doğal insan arzuları tatmin etme olanağı sağlar.
Hofstede Kültür Kuramına göre; Türkiye güç mesafesi yüksek bir kültür. Bağımlı, hiyerarşik, üsttekilere erişimin olmadığı ve ideal patronun baba figüründe olduğu bir yapı. BU yapı “Turkish Style” olarak adlandırılıyor. Gücün merkezde toplandığı, çalışanların patronlarına ve kurallara bel bağladığı, çalışanlara ne yapmaları gerektiğinin söylendiği, kontrol altında tutulan çalışanların bulunduğu ve yöneticilerin ekipleriyle resmi olduğu bir organizasyon olarak tanıtılıyor. Amerika ve Avrupa ülkelerinde bireyselcilik yüksek iken, Asya ülkelerinde düşük çıkıyor. Türkiye 37 puan ile kolektivist bir toplum olarak görülüyor. Aile, cemaat, taraftar kitlesinin çok görüldüğü, torpilin sıkça kullanıldığı toplumlar olarak tanımlanıyor. Türkiye ilginç bir şekilde dişilik tarafında yer almaktadır. Cinsiyete dayalı rollerin kültürlerde yansımalarını ifade eder. Bazı kültürler eril özellik gösterirken bazıları dişil özellikler göstermektedir. Hofstede, eril kültürler; cinsiyete dayalı rollerin birbirinden açık bir şekilde ayrıldığını, erkeklerin kendine güvenen, sert ve maddi yönelimli olduğunu; kadınların ise alçakgönüllü, hassas ve yaşam kalitesine önem veren kültürler olduğunu belirtmiştir. Dişil kültürlerde; cinsiyete dayalı roller birbiriyle kesişir. Hem erkekler hem de kadınlar alçakgönüllüdür, hassastır ve yaşam kalitesine önem verir.
Hofstede bu çalışmayı IBM çalışanları ile yapmış olmasından kaynaklı yanıldığı fikri hakimdir. Japonya ve Avusturya erillikte yüksekken, İspanya vs. düşük çıkıyor. Belirsizlikten kaçınan kültürlerin bireyleri saldırgan, heyecanlı ve hoşgörüsüz oluyor. Örneğin; Yunanistan ve Portekiz. Belirsizliği benimseyen kültürlerin bireyleri kendinden farklı olan bireylere karşı hoşgörülü olarak tanımlanıyor. Örneğin; Güneydoğu Asya ve Hindistan. Uzun dönem zaman yönelimli kültürler; zamana ve duruma göre değişebilir. Gelenekler geçerli koşullara göre adapte edilebilir, değiştirilebilir. Çok çalışmaya, tasarrufa ve yatırıma eğilimli ve başarıya ulaşma konusunda sabırlı davranırlar ve bu süreçte itibarlarını kaybetmeyi önemsemezler. Kısa dönem zaman yönelimli kültürler; asla itibarlarını kaybetmek istemezler, kişisel istikrar çok değerlidir, hızlı ve kesin sonuç almak isterler, yatırım yaygın değildir, gelenekler ve sosyal talepler önemlidir.
Heves, toplumların mutluluk düzeyleri ve hayata bakışları, bazı isteklerini özgürce yerine getirebilmeleriyle ilişkilidir. Özgürce para harcamak, zevk ve haz veren şeyleri dilediğince yapmak gibi… Kültürlerin bu özelliklerini ifade eden boyut hevesliliğe karşı kısıtlama boyutudur (indulgence). Heveslilik, hayatın tadını çıkarma, zevk alma ve eğlenme gibi temel ve doğal insan isteklerinin nispeten özgürce karşılanması eğiliminde olan toplumlardır. Kısıtlama ise haz ve zevk veren isteklerin karşılanması katı sosyal normlar tarafından kısıtlanmış toplumları ifade eder.
Bireycilik düzeyinin düşük olduğu toplumlarda kadınların eşlerinden daha fazla para kazanması sorun olarak görülmektedir. Belirsizlikten kaçınma düzeyi düştükçe toplumlarda kadının iş sahibi olması onu bağımsız kılacağı için istenmemektedir. Hofstede Kültür Kuramına bakarak bireycilik ve belirsizlikten kaçınma boyutlarının kadının iş hayatındaki yerinin belirlediğini söyleyebiliriz. Cinsiyet eşitsizliği için çalışırken kültür boyutları temel alınarak politikalar üretilebilir ve toplumun vereceği tepkiler göz önünde bulundurulabilir. (https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Isgucu-Istatistikleri-Ocak-2021-37486)
Konuya insan kaynakları açısından bakacak olursak işe alım, performans yönetimi, ücret, kariyer planlaması, çalışma ortamları gibi konularda eşit ve adil davranılmasını sağlamak için çalışmalar ve politikalar oluşturulmalıdır. Cinsiyet eşitsizliğini ortadan kaldıracak stratejiler geliştirilmesinde ve hayata geçirilmesinde doğrudan insan kaynakları çalışanları sorumludur. Sadece erkeklere atfedilmiş işleri, kadın çalışanlar içinde uygun hale getirebilir. Örneğin; kurumlarda kadın makam şoförü görememekteyiz. Neden olmasın?
Cinsiyetler arasındaki ücret farklılığını ortadan kaldırmada rol almalıyız. İsviçre’de faaliyet gösteren ve bilimsel bir yaklaşımla kurumlardaki ücret eşitsizliğini bağımsız bir şekilde değerlendiren Equal Salary Foundation’ın (Eşit Ücret Derneği) verdiği Eşit Ücret Sertifikası, bir organizasyonda kadın ve erkek çalışanlara eşit iş karşılığında eşit ücret ödendiğini gösterir. İnsan kaynakları olarak bu çalışmayı kurumlarımızda yapabilirsek büyük bir adaletsizliği ortadan kaldırmış oluruz. Kurum içerisinde kullanılan söylemlere dikkat etmeli, eşitlikçi bir dil kullanılmasını sağlamalıyız. Cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik kurum politikaları oluşturmalı, kurum iklimini bu değerlere göre oluşturmalı, değiştirmeliyiz. Tüm çalışanlara cinsiyet ayrımı yapmadan eşit fırsatların sunulması konusunda ısrarcı olmalıyız.