Belirsiz Süreli iş sözleşmesi; iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme türüdür.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ise, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan, süresi, başlangıç ve bitiş tarihi belli olan iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı da iş hukukunda önemli yer işgal eden bir husustur.
Kıdem tazminatı; 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirtilen asgari 1 yıl çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye yapılan bir ödemedir.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde sözkonusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez.
Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda belirtilen şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır.
Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır.
Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi sözkonusu olamaz.
Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.
Bir diğer ifade ile belirli süreli iş akdi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğinde işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtaki iradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne de hakkın kötüye kullanımından bahsetmenin gereği vardır. Yine bu durumda kural olarak herhangi bir tazminat ödemesi sözkonusu olmaz.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanması ile sona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih olabilir. İşin devam süresi, işin gayesinden anlaşılabileceği gibi; belirli bir olayın gerçekleşmesi, hatta gerçekleşmesi belli olmayan olayların sonucuna da bağlanabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
Nitekim, Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 gün ve 1996/9-489 E 1996/594 K. sayılı kararında; “belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir.” ve yine 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E 1993/14 K. sayılı kararında da; “bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur” şeklindeki açıklama ile aynı ilkeyi benimsemiştir. (Hukuk Genel Kurulu 2014/391 E. , 2014/710 K.)
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu kararında açıkça ifade edildiği üzere; belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/922 E., 2017/316 sayılı Kararında ise şu hükme varılmıştır:
“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”
Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararlarına göre; belirli süreli iş sözleşmesi süre bitimi nedeniyle kendiliğinden sona ermişse işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde belirtilen nedenlerden birine bağlı olarak sona erdiyse ve işçi en az bir yıllık çalışma süresini de doldurduysa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Dolayısıyla belirleyici olan iş sözleşmesinin sona erme nedenidir.