İş Mahkemeleri Davaları Davası
İş Mahkemeleri Davaları Davası
İşçiyi işyerinde bir haftadan daha fazla süre ile çalışmaktan engelleyen zorlayıcı bir nedenin bulunması durumunda: işveren haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkına sahiptir.
Zorlayıcı nedenlerin başlığında, işçinin tutulması ve tutuklanması durumlarda düzenlenmiş olup; İş Kanununda belirtilen sürelerin geçmesi halinde de bu nedenle işveren derhal fesih hakkını kullanabilecektir.
Yasa koyucu haklı sebeple derhal fesihle ilgili süreyi belirlerken, feshin işveren ya da işçi tarafından yapılmasını göz önünde bulundurmamıştır. Sürenin belirlenmesinde önemli olan konu haklı sebeplere ilişkin yapılan gruplandırmadır.
Buna göre, işçi ve işveren sözleşmeyi feshetme gayesinde ise o zaman, meydana gelen hadisenin öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her durumda olay tarihinden itibaren 1 yıllık süreye tabidir.
Bu süreler hak düşürücü olup bu sürelerden sonra yapılan fesih geçersiz hükmündedir. Bu sürelerin tek istisnası, işçinin feshe konu olan hadiseden maddi çıkar temin etmesidir. Bu durumda işveren, 1 yıllık süre ile sınırlı olmayacaktır.
Sağlık nedenleri ya da zorlayıcı nedenler açısından kanun yapıcı herhangi bir süre şartına sınırlama getirmemiştir.
İşveren ile işçi arasında ister belirli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış olsun, haklı sebeplerin varlığı durumda taraflar sözleşmeyi derhal fesih etme hakkına sahiptir. Haklı sebeple derhal feshin, geçerli sebeple fesihten bir fark, feshin neticeleri ve bunların meydana geldiği zamandır.
Bilindiği gibi geçerli sebeple iş sözleşmesi fesihte, bildirimden itibaren işçinin kıdem süresine göre belirli bir sürenin geçmesi gerekmektedir ki fesih neticeleri meydana gelsin. Aksi halde mahkeme, ihbar tazminatı hükmü verecektir.
Haklı sebeple derhal fesihte ise işverenin mi işçinin mi işbu hakkı kullandığının bir önemi olmaksızın, ihbar tazminatı verilmeden fesih gerçekleşecektir. Zira haklı sebeplerin varlığı durumda, fesih derhal netice doğuracak olup işçinin kıdem süresine göre belirlenen ihbar süresi tamamlanmalıdır.
Kıdem tazminatı açısından ise yasa, işveren ve işçinin fesih durumunu birbirinden bağımsız olarak dikkate almıştır. Buna göre iş sözleşmesini haklı sebeple fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesini işveren haklı sebeple feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.
Yargıtay Kararı – İş Mahkemeleri Davaları Davası
T.C. YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Esas: 2013/22-186 Karar: 2013/1391 Karar Tarihi: 25.09.2013
İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ MAHKEMESİNİN YETKİSİNİN KAMU DÜZENİNE İLİŞKİN KESİN YETKİ KURALI OLDUĞU – MAHKEMENİN USULE İLİŞKİN OLAN YETKİSİZLİK KARARINDA YETKİLİ MAHKEMEYİ GÖSTERMESİ GEREĞİ – EKSİK ARAŞTIRMA – DİRENME KARARININ BOZULMASI
ÖZET Somut olay değerlendirildiğinde; eldeki davada ikametgahının …’da bulunmadığı ve iş sözleşmesinin de …’da ifa edilmediği gerekçesiyle, 6100 Sayılı Kanunun ilgili aracılığı ile kanunun ilgili maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan davanın usulden reddine karar verilmiş ise de,
somut olay itibariyle 6100 Sayılı Kanunun ilgili maddesine göre daha özel düzenlemeler olduğundan mahkemenin usule ilişkin nihai karar olan yetkisizlik kararında yetkili mahkemeyi göstermesi gerekmektedir. Bu nedenle, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, eksik araştırma ve hatalı kabulle önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.