August 8, 2022
İş ilişkisinin tarafları arasında genel olarak uyuşmazlığın çıktığı ve iş akdinin sona ermesinden sonra da işçiler tarafından dava konusu yapılan konuların başında, işçinin çalışma süresinin haftalık 45 saati aşıp aşmadığı ve haftalık 45 saati aşması halinde ise fazla çalışma ücretinin işçilere ödenip ödenmediği konusu gelir.
İhbar ve kıdem tazminatları hariç olmak üzere, diğer işçilik alacaklarında (fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, aylık ücret vb.) zamanaşımı süresi 5 yıl olduğundan, fazla çalışma yönünde bir iddianın işçiler tarafından dava konusu yapılması ve iş yerinde de mevzuata ve yerleşik yargı kararlarına aykırı bir uygulamanın mevcut olması halinde, İş Mahkemeleri tarafından işçi (davacı) lehine, işverenin ise (davalı) aleyhine olacak şekilde ciddi tutarlarda fazla çalışma ücretine hükmedilebiliyor.
Örnek vermek gerekirse;
Davalı işveren vekili (avukatı) tarafından şayet cevap dilekçesinde zamanaşımı definde bulunulmazsa, o zaman işçinin iş yerindeki tüm hizmet süresi (iş yerinde toplam ne kadar çalışmış ise) mahkemece dikkate alınacağından, söz konusu tutar çok daha fazla çıkacaktır. Ayrıca, işçinin iş yerindeki aylık ücretinin veya haftalık fazla çalışmasının daha fazla olması halinde, işçiye ödenmek zorunda kalınacak olan fazla çalışma ücretinin de daha yüksek bir tutar olacağı muhakkaktır.
Bununla birlikte, şayet ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti tahakkukları bulunmuş olsaydı, böyle bir durum işverenin lehine olacaktı. Zira Yargıtay yerleşik kararlarında, “İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazı kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır” şeklinde kararlar vermek sureti ile fazla çalışma ücreti tahakkuklarının bulunduğu ayları (şayet ihtirazı kayıt yok ise) yapılacak olan hesaplamalarda dışlamaktadır. Ancak bu durum, işçinin eline geçen ücret ile kayıtlarda gözüken ücretlerin aynı olması, bir başka deyişle, işyerinde kayıt dışılığın olmaması halinde geçerlidir.
İşçinin ücretinin gerçek ücretten daha düşük gösterildiği hallerde ise, imzalı bordrolarda yer alan fazla çalışma ücreti tahakkuku, doğrudan dönem dışlamasını gerektirmez. Örneğin, işçinin ücretinin asgari ücret olarak kayıtlarda gösterilmesine rağmen, gerçekte 10.000,00 TL ücret ödendiği bir ihtimalde, bordroda yer alan belli bir fazla çalışma ücreti asgari ücretten yapılan hesabı içermektedir. İşçinin gerçek ücreti ile asgari ücretten yapılan tahakkuk arasındaki farkı her zaman talep etmesi mümkündür. Ancak, imzalı bordroda yer alan aylık 10 saat fazla çalışma bilgisi yine de işçi açısından bağlayıcıdır. Daha fazla çalışma yaptığı tanıkla ispatlanamaz, ancak yazılı belge ile kanıtlanması gerekmektedir.
Yine şu hususu da belirtmek gerekir ki, ücret bordrolarında tahakkukları yapılan fazla çalışma ücretlerinin her ay için aynı tutarlarda olması halinde, sırf bordroda fazla çalışma ücreti tahakkuku var diye, olası bir davada mahkemece yapılacak olan hesaplamada, o ay/aylar tamamen dışlanmayacaktır.
Zira Yüksek Mahkeme “…Somut uyuşmazlıkta, fazla çalışma ücreti olarak davacının bordrolarına yansıtılan miktar her ay sabit olup, gerçeği yansıtmadığından davacının bundan daha fazla çalışmasının bulunduğu dosya kapsamı ile sabit olduğundan, ödenenlerin mahsubu ile bakiyesinin fazla çalışma ücreti olarak hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” şeklinde belirtmek sureti ile bordrolarda yapılan fazla çalışma ücreti tahakkuklarının sembolik olması veya her ay sabit tutarlarda olması halinde, hesaplamalarda o ayı tamamen dışlamamakta, ancak işçiye daha önce ödenen tutar mahsup edildikten sonra kalan tutarın ödenmesi istenilmektedir.
Tablodaki bilgilere ek olarak; “Bordroların imzasız ama ödemelerin banka kanalıyla yapıldığı durumlarla ilgili olarak fazla çalışmanın sadece yazılı belgeyle ispatı değil, her türlü delille ispatlanabileceği yönünde de Yargıtay kararları bulunmaktadır”.
Yargıtay kararında “İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir ” yine Yargıtay’ın 2016 yılındaki bir kararında “Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Somut olayda, fazla mesai ücreti açısından, dosyada mevcut taraflar arasındaki iş akdinde fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde hüküm bulunmaktadır. Davacının Mahkeme tarafından tespit edilen ücretin net 950 TL olup asgari ücretin yaklaşık 1,51 katıdır. Buna göre yıllık 270 saat, aylık ücrete dahil olduğu kabul edilerek sonuca gidilmelidir.” hükmü yer alır.
Diğer taraftan, yıllık 270 saat fazla mesai ücretinin aylık ücrete nasıl dahil edileceği konusunda dikkat edilmesi gereken nokta; haftalık bazda hesaplama yapılması gerekliliği. Yıllık 270 saat haftalık 5,20 saat fazla mesai süresine denk gelmektedir. O halde, davacının her hafta için kaç saat fazla mesai yaptığı hesaplanmalı, bu haftalık fazla mesai süresinden 5,20 saat düşülerek o hafta için kalan fazla mesai süresi hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.
Özet olarak; fazla çalışmanın kararlaştırılan ücrete dahil olduğu yönünde geçerli bir sözleşme hükmü olduğunda, ilk olarak fazla çalışmanın yıllık 270 saati geçip geçmediği denetimi yapılır. İşçi yıl içinde bazı dönemlere fazla çalışma yapmamış olsa dahi, her ay ödenen ücret içinde fazla çalışma ücreti yer aldığından fazla çalışma yapılan/ yapılmayan dönemler ayrımına gidilmeksizin yıllık 270 saati aşan fazla çalışma olup olmadığı araştırıldıktan sonra, yıllık bazda belirlenen fazla çalışmalar 270 saatten az ise fazla çalışma ücreti hesaplanmaz.
Yıllık 270 saatin aşılması halinde haftalık bazda 5,2 saati aşan fazla çalışmalar için hesaplamaya gidilir. İşçinin iş yerindeki çalışması bir yıldan az ise yıllık 270 saat kriteri çalışılan ay sayısına göre azaltılarak belirlenir. Örneğin, Yargıtay 9.HD. 2016/ 24268 E sayılı dosyasında, işçinin çalışma süresi 10 ay 18 gün olup, bu sürede ispatlanan fazla çalışma saat sayısı 184’dür. 270 saat x 10,6 ay/ 12 ay= 238,5 gün olup, davacı işçi çalışılan süreye göre de temel ücret içinde ödendiği varsayılan fazla çalışma süresini aşmamıştır. Bu nedenle fazla çalışma ücreti isteği reddedilmiştir.
Aylık ücretin içerisine fazla çalışma ücretinin de dahil olması konusuyla ilgili son olarak şunu da belirtmek gerekir ki; işçinin, yılda toplam 270 saati geçen fazla çalışmaların karşılığında fazla çalışma ücreti, Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde yapılabilecek olan genel tatil ücreti, hafta tatili günlerinde yapılabilecek olan çalışmalar karşılığında hafta tatili ücreti, iş sözleşmesi devam ederken kullandırılacak olan yıllık izinlere ait ücreti, iş akdinin sona ermesinden sonra ödenecek yıllık izin ücreti ve tazminatlar ile diğer tüm işçilik alacakları hesaplamalarında baz alınacak olan aylık çıplak ücret ise fazla mesai ücreti (FMÜ) dahil olunan aylık ücret değil, FMÜ’den arındırılmış olunan aylık ücret tutarı olacaktır.
Yukarıda yapılan açıklamalar dikkate alınarak; söz konusu bu sistemin işçilerin tamamına veya bir kısmına uygulanmak istenilmesi halinde, iş yerinde yeni çalışmaya başlayacak olan işçiler için ayrıca bir yolun izlenmesine gerek bulunmaz. Ancak, bu işçilere mutlaka iş sözleşmelerinin imzalatılması, aylık ücrete yıllık 270 saatlik azami yasal fazla çalışma süresi için ödenecek fazla çalışma ücretinin de dahil olduğunun iş sözleşmelerinde belirtilmesi, işçilerden fazla çalışma muvafatkatnamelerinin alınması, iş görüşmesi esnasında aylık ücretlerin fazla çalışma ücretlerini de kapsadığının mutlaka işçilere anlatılması gerekiyor. Ancak, iş yerinde halihazırda çalışmaya devam eden işçiler için ise farklı bir yolun izlenilmeli. Zira, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapıldığından, mutlaka işçilerin yazılı onaylarının alınması şarttır. Aksi halde bu durum, işçi açısından haklı bir fesih nedeni olacaktır.
İşçiler ile yapılacak olan bu yazılı protokolde özetle:
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla, ut commodo diam libero vitae erat. Aenean faucibus nibh et justo cursus id rutrum lorem imperdiet. Nunc ut sem vitae risus tristique posuere.