Margaret Lindquist | Sağlık Hizmetleri İçerik Stratejisti | Şubat 2023
Dünya Sağlık Örgütü'ne göre dünya çapında sağlık çalışanları eksikliği, 2030 yılına kadar 18 milyondan fazla pozisyonun doldurulamamasına neden olacak. Bu eksikliğin en kötü etkileri düşük ve orta gelirli ülkelerde hissedilecek olsa da, tüm ülkeler hastaların ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek sağlık iş gücünü korumakta zorluklarla karşı karşıya kalacak. Sağlık kuruluşları için çalışan baş insan kaynakları yöneticileri (CHRO'lar) bu zorluğun üstesinden gelmenin yollarını bulma yükünü üstlenecek. Başarıları, çalışanların üst düzeyde performans göstermelerini sağlarken, işe alma ve elde tutma becerileri ile ölçülecek. Gelecek vaat eden doktorları, hasta bakıcıları, yardımcıları ve diğer çalışanları yetiştirmek ve geliştirmek, yöneticilere daima dönüşen bir iş gücünün zorluklarını ele almalarına yardımcı olmak için sürekli eğitim vermek, sağlık hizmetlerinde modern CHRO'ların sorumluluklarından sadece birkaçıdır.
CHRO'lar, kuruluşu başarıya hazırlayan ve işe alma, işe başlatma, eğitim, çalışan katılımı ve süreklilik sağlama ve performans yönetimi dahil olmak üzere temel İK sorumluluklarının bilinçle yürütülmesini sağlayan bir çalışan stratejisi geliştirme sorumluluğuna sahiptir. Bir kuruluşun en kıdemli İK personelini diğer C düzeyi yöneticilerle aynı seviyeye taşıyan görece yeni bir kurumsal pozisyondur. Bu kişiye kuruluşun genel stratejisini ve hedeflerini etkileme ve şekillendirme fırsatı verir. BT ile iş birliği yapan CHRO'lar, iş gücünü kuruluş hedefleriyle uyumlu hale getiren kurumsal sistemlerden de sorumludur (örneğin, maaş ve ikramiyeleri iş performansına bağlayan bordro sistemleri). CHRO'lar çalışan sağlık planlarını ve zindelik programlarını da denetler.
Ana Fikirler
Otuz beş yıl önce, bir sağlık kuruluşundaki İK lideri, kayıt tutma, işe alma, işten çıkarma, sağlık ve emeklilik planlarını yönetme dahil olmak üzere iş gücüyle ilgili görevlere temel odaklanma eğilimindeydi. Günümüzün sağlık hizmetleri CHRO'ları işe alım ve çalışan elde tutma konularında büyük zorluklarla karşı karşıya. COVID-19 pandemisinin ardından tükenmişlik, zihinsel sağlık ve fiziksel güvenlik gibi zindelik sorunlarına da odaklanmak zorundalar. Bu sırada, sağlık hizmetleri kuruluşları, ödeme yapan taraflar ve teknoloji girişimleri bütünleşmeye başladıkça, sektördeki CHRO'lar yeni yetenek ve uzmanlık türlerini işe alma ve geliştirme sorumluluğunu üstlenecek. Diğer sektörlerdeki CHRO'lar gibi sağlık hizmetleri CHRO'ları da işe alım ve yönetimden ücretlendirme ve teşviklere kadar her konuyla ilgili veri analizi kullanarak bilgi edinmeli ve bulgularını kıdemli liderlere iletmelidir.
Her CHRO, sağlam iş içgüdülerine ve güçlü iletişim becerilerine ihtiyaç duyar. Ancak sağlık sektörü CHRO'ları sektöre özgü çok sayıda sorumluluğu üstlenebilmek için ek uzmanlık ve deneyime sahip olmalıdır. Örneğin, belirli çalışanlar için karmaşık sendika sözleşmelerini anlamaları gerekebilir. Kuruluşun sayısız devlet yönetmeliği ve yasalara uymasını sağlamak için kadrolu avukatlarla yakın çalışabilmeleri gerekir. Elektronik sağlık kayıtlarının çalışanlar veya bilgisayar korsanları tarafından kötüye kullanılmamasını sağlamak için BT ile birlikte çalışmaları gerekebilir. Başarılı sağlık sektörü CHRO'larının sahip olması gereken becerilerden bazıları şunlardır.
Sağlık Hizmetleri CHRO'ları bordro ve yan hakların, çalışan anketlerinin ve tatil primlerinin ötesine geçen bir bilgi dağarcığına ihtiyaç duyar. Baş hekimden anestezi uzmanlarına ve müstahdemlere kadar herkesle etkili iletişim kurabilmek için sektörün ana konularını ve dilini anlamaları gerekir. Karmaşık sağlık hizmetleri yasalarını ve düzenlemelerini anlamaları gerekir. Ayrıca çalışanların güncel bilgilere sahip olmalarını ve yasal olarak çalışabilmesini sağlamak için sertifikasyon kurallarını yakından tanımaları gerekir. Ayrıca, hasta popülasyonlarının değişen ihtiyaçlarını ve bu ihtiyaçların iş gücünü nasıl etkilediğini anlamaları gerekir. Örneğin, Alzheimer hastaları pediatri hastalarından çok farklı zorluklar getirecektir. 2023 yılında CHRO'ların en önemli öncelikleri (yetenekli tıp doktorlarını cezbetme ve gelecekteki liderleri geliştirme dahil) hala temel İK konuları içinde yer alsa da CHRO'nun rolü kuruluş tasarımı, değişiklik yönetimi ve diğer alanlara doğru genişliyor.
CHRO'ların sektördeki değişimleri tespit edebilmeleri ve kuruluşlarının bunlara nasıl uyum sağlayacağını belirleyebilmeleri gerekir. Her zaman ulaşılabilen kişisel bilgi işlem cihazlarının yükselişinin, teknolojiyi tanıyan iş gücünü eski yazılım sistemlerini kullanmaktan soğutması gibi köklü dönüşümler bunlar arasında yer alabilir. Ya da ödemeleri hem maliyete hem de bakım kalitesine bağlayan değere dayalı bakıma doğru yaşanan dönüşüm. Veya uzaktan sağlık muayenelerinin benimsenmesini hızlandıran ve gezici hasta bakıcı hizmetlerinin kullanımını artıran COVID-19 pandemisi gibi öngörülemeyen olayların getirdiği değişiklikler.
İş gücü kültürü, bir kuruluşun çalışma ortamını tanımlayan tutumların, algıların, inançların ve geleneklerin bir bileşimidir. CHRO'lar, canlı bir çalışma kültürünün oluşturulmasından, sürdürülmesinden ve kültürel değişimler insanları ayrılmaya yönlendirmeye başlarsa değişimi aşılamaktan sorumludur. CHRO'ların, kuruluşun kültürünü açıkça tanımlanmış kurumsal strateji ve markalaşmayla uyumlu hale getirmesi gerekir. Özellikle sağlık kuruluşları için, kurumsal kültür çalışan memnuniyetinin ve müşteri sadakatinin ötesine geçerek, hasta sonuçlarını da etkiler.
Yetenek değerlendirme; işe alım, performans yönetimi, kariyer gelişimi ve sirkülasyon planlamanın temel bir unsurudur. Çalışanların genellikle alanında çok uzmanlaşmış olduğu ve kalitesinin hastaların hayatlarını etkilediği sağlık hizmetlerinde bu özellikle önemlidir. Doğru çalışanları bulmak çoğu zaman mevcut personelin geliştirilmesi ve bu kişilerin yeni rollere atanması anlamına gelir. Sağlık kuruluşları genellikle diğer sektörlerden farklı hedeflere sahiptir. Örneğin, İK yöneticileri atıkları engellemek ve gürültü seviyelerini azaltmakla görevlendirilebilir. Personeli bu hedeflere bağlılıkları üzerine değerlendirmek, sağlık sektörünü benzersiz kılan unsurlar arasındadır.
Sağlık hizmetlerinde uyum sağlamaya açık CHRO'lar günlük krizlerden bir adım ötesini düşünebilir ve kuruluşun uzun vadeli hedeflerine dair daha kapsamlı bir bakış açısı geliştirebilirler. Uyum sağlamaya açık CHRO'lar; ihtiyaçları, eğilimleri ve seçenekleri ortaya çıktıklarında ele almak yerine ellerinden geldiğince öngörür ve kuruluş genelinde fikir birliğine varmak için öncelikleri paylaşırlar. Uyum sağlamaya açık CHRO'lar karar alma süreçlerinde şeffaftır, planı değiştirebilecek zorluklara ve geri bildirimlere açıktır. Örneğin, uyum sağlamaya açık bir CHRO, daha fazla kayıtlı hasta bakıcı işe almak isteyen bir hastane sistemi için, eksiklerin en acil olduğu yer konusunda verilere başvuracak, kadrosundaki hasta bakıcıların tavsiyelerini alacak ve karar alma sürecini üçüncü taraf uzmanları dahil ederek genişletecektir.
Pandeminin yarattığı stresin de etkisiyle, zihinsel sağlık sorunları sektörde kriz seviyesine ulaştı. 2021 Kaiser Family Foundation/Washington Post anketine yanıt veren ve hastalarla doğrudan temas kuran sağlık çalışanlarının üçte biri, bir tür zihinsel sağlık hizmetine ihtiyaç duyduklarını söylediler. Duygusal zekalarını, yardım isteme konusundaki önyargıları ortadan kaldıran empatik ve destekleyici bir kültür oluşturmak için kullanmak, sağlık hizmetleri CHRO'larının en önemli önceliği. Esnek çalışma programları, çocuk bakım desteği ve evde çalışma seçenekleri gibi ilk bakışta zihinsel sağlıkla ilgisi yokmuş gibi görünen programlar bile çalışanlara iyi gelebilir.
İnsanların işten değil, kötü müdürlerden ayrıldığı düşüncesinde gerçeklik payı var. Bilinçli sağlık hizmetleri CHRO'ları, resmi eğitim programları ve sürekli geri bildirim yoluyla kuruluşlarının liderlerini ve yöneticilerini her düzeyde geliştirmeye öncelik verir. Sağlık hizmetleri liderleri, diğer tüm liderlerle aynı niteliklere ihtiyaç duyar. Ancak hastalar için derin bir empati beslemeleri ve bakım ekiplerinde yer alan herkesin rollerini net bir şekilde anlamaları da gerekir. İdeal lider ve yönetici, çalışanlara ilham veren, onlarla etkileşim kuran, onları motive eden ve kuruluşun değerlerine örnek teşkil eden bir kişidir.
En iyi CHRO'lar, üst düzey liderlerin stratejik hedefleri ile iş gücünün geri kalanının ihtiyaçları arasındaki boşluğu kapatarak bilinçli iş ve insani ilişki becerilerini empatik liderlik ile birleştirir. Sağlık hizmetleri sektöründeki başarılı bir CHRO'nun yedi işlevi şunlardır.
Diğer üst düzey liderlik ekibi üyeleriyle çalışan sağlık hizmetleri CHRO'ları, yetenekli insanları cezbeden, onların katılımını sağlayan, inovasyonu teşvik eden ve birinci sınıf hasta bakımı için elverişli olan bir çalışma kültürü oluşturmaya ve sürdürmeye yardımcı olur. Sağlık hizmetlerinde kültür sadece "iyi bir iş yeri" olmaktan çok daha fazlası anlamına gelir. National Health Service tarafından yapılan araştırmalar, başarısız sağlık hizmetleri organizasyon kültürlerinin hasta ölüm oranlarının artmasına neden olduğunu gösteriyor. Pozitif bir iş yeri kültürünü teşvik etmek için, sağlık hizmetleri CHRO'ları, çalışanları yeni çevrelerine ve iş arkadaşlarına alıştırmak üzere tasarlanmış oryantasyon programları ve sürekli mentorluk programları tesis ediyor. Çalışanlara düzenli anketler ve diğer kanallar aracılığıyla yönetime geri bildirim sağlama fırsatları da sunuyorlar.
CHRO'lar üst düzey liderlik ekibinde benzersiz bir rol oynar: Genellikle grubun duygusal zekası en yüksek üyeleri olarak kabul edilirler. Ayrıca diğer üst düzey liderle yaptıkları istişarelerde çalışanların genel endişelerinden derlenen "çalışanın sesi"ni iletirler. CHRO'ların iş uygulamalarında daha esnek planlar, daha iyi ruh sağlığı desteği ve uzaktan çalışma seçenekleri gibi değişikliklere yönelik çalışan taleplerini üst düzey liderlere aktarması gerekir. CHRO üst düzey lider rolleri için sirkülasyon planlamasında da rol alır.
Ek olarak, CHRO'lar, fiziksel güvenlikten çevre sağlığı ve güvenliği ile gayrimenkul ve tesislere kadar her konuda üst düzey yönetime tavsiyelerde bulunur. Üst düzey liderlik ekibinin diğer üyeleri, CHRO'nun oynayabileceği stratejik rolü fark etmeye başlıyor. 2023 yılında hazırlanan bir Accenture raporunda, ankete katılan CEO'ların %87'si, CHRO'nun kuruluşlarının uzun vadeli kârlı büyümesini sağlamada rol oynaması gerektiğini, ancak yalnızca %45'i CHRO'nun bunu yapmasına olanak tanıyan koşulları oluşturduklarını söyledi.
Çalışan değeri teklifi, bir kuruluşun çalışanlarını cezbetmek ve elde tutmak için sunduğu her şeyi içerir. Bunlar temelde cazip maaş ve yan haklardır ama lider sağlık hizmetleri kuruluşları çalışan zindelik programları sağlamak, çalışanların iş-yaşam dengesini daha iyi hale getirmeye yardımcı olmak, esnek çalışma programları sunmak ve daha şeffaf yönetim süreçleri yaratmak gibi diğer faktörlere de odaklanır. Mevcut ve potansiyel çalışanların bu girişimler hakkında bilgi sahibi olmasını sağlarlar.
Çalışan katılımı kültürü oluşturmak, sağlık hizmetleri CHRO'larının sirkülasyon oranlarını azaltabilmelerinin ve çalışan memnuniyetini artırabilmelerinin bir yoludur. Katılım, çalışanların söylemek istediği şeylere kulak vermekle başlar. Kıdemli lider ve yöneticilerin koridorlarla dolaşıp çalışan ve hastalarla konuştuğu "turlama"dan, çalışanların iş çizelgeleri, hasta ve aile ilişkileri, yeni direktifler ve diğer sorunlar hakkındaki görüşlerini soran anketler geliştirmeye kadar farklı yöntemler kullanılabilir. CHRO'lar sürekli ve tekrar eden geri bildirim istekleri ve anketler ile çalışanların kendi etkilerini önemsiz görmesine neden olabilecek ölçüde seyrek görüş alışverişleri arasında bir denge kurmalıdır.
Sağlık hizmetleri CHRO'ları performans artışı sağlamadan önce, kurumları için güçlü performansın ne anlama geldiğini anlamalıdır. Farklı rollerde daha fazla üretkenlik mi? Daha fazla ameliyat mı? Daha yüksek miktarda hasta akışı mı? Daha yüksek gelir ve kâr mı? Hastalar için daha iyi sonuçlar mı? Daha yüksek hasta memnuniyeti puanları mı? Ve tüm performans göstergeleri nasıl ölçülecektir? Hangi verilere ihtiyaç duyulacaktır? Hasta memnuniyeti gibi bazı göstergelerin ölçülmesi, gelir gibi diğer unsurların ölçülmesine kıyasla daha zordur.
Sağlık hizmetleri CHRO'ları her zaman birçok pozisyonu doldurması gerekir ve bunların her biri için işe alım yapamayacaklarını bilirler. Gelişim kaydederek bazı pozisyonları doldurabilecek çalışanları belirlemeleri, ihtiyaç duydukları beceri ve deneyim türlerini tespit etmeleri, gerekli eğitimleri almalarını içeren bir kariyer yol haritası çizmelerine yardımcı olmaları gerekir. Workplace Intelligence tarafından yapılan İş Yerinde Yapay Zeka araştırmasına göre çalışanların %83'ü kariyer değişikliği yapmak istiyor ancak şirket iç terfi için fırsat olmaması ve değişikliği başarma becerilerine yeterince güven duymamaları gibi engellerle karşılaşıyorlar. Bu engellerin ortadan kaldırılmasına yardımcı olmak CHRO'nun işidir ve teknoloji katkıda bulunabilir. Ankete katılan çalışanların %85'i beceri eksiklerini belirlemelerine yardımcı olacak, beceri kazanmanın yollarını önerecek ve kariyer gelişiminde sıradaki adımları atmalarını sağlayacak teknolojilere erişim istediklerini belirtti.
Birçok sağlık hizmetleri kuruluşunda bordro, yan haklar, işe alım ve eğitim yönetimi için temel İK teknolojisi kullanılır. Ancak birçoğu, ücretini halihazırda ödedikleri insan sermayesi yönetimi (HCM) uygulama gruplarındaki olanaklardan yararlanmıyor. 2021 PwC Pulse anketine yanıt veren CHRO'ların %66'sı, İK sistemlerini ve araçlarını uygulamaya koymanın en büyük zorluklardan biri olduğunu, %63'ü ise dijital bilgi düzeyi yüksek İK profesyonellerini işe aldıklarını söyledi. Beş eyalette 17 hastane ve 165 tıbbi bakım kliniği işleten Prospect Medical Holdings, 17.000 çalışanın tamamı hakkındaki bilgilere hızla erişmek için, çok sayıda bağlantısız sistemin yerini alan yeni bulut tabanlı HCM sisteminden tümüyle yararlanıyor. Diğer pek çok olanağa ek olarak, bu sistem esnek çizelgelemeyi destekler, mola verme zamanı geldiğinde çalışanlara bildirim gönderir ve yönetimin, çalışanların kuruluşla kurdukları bağı güçlendirmeye yardımcı olacak düzenli iletişimler göndermesine olanak tanır.
İşverenlerin işe alım etkinliklerini tanıtmalarına, en iyi adayları belirlemelerine, seçilen kişilerle diyalog başlatmalarına ve iş başvurusu sürecinde adaylara rehberlik etmelerine yardımcı olan akıllı işe alım uygulaması Oracle Fusion Cloud Healthcare Human Capital Management'ın pek çok özelliği arasındadır.
Başardınız! Doğru kişileri işe aldınız ve şimdi göreve başlamalarını kolaylaştırmak istiyorsunuz. Oracle Cloud HCM, işe yeni alınanlara kişiye özel rehberlik sunarak kuruluşa alışmalarını sağlar. Yeni veya daha geniş fırsatları keşfetmeye başlama zamanı geldiğinde Oracle Cloud HCM, kariyerlerinde bir sonraki adıma hazırlanmalarına yardımcı olmak için onlara hedefler, görevler ve hedef sonuçlardan oluşan eksiksiz ve kişiye özel bir kariyer gelişimi yol haritası oluşturmaları için araçlar sağlar.
Kurumsal kültürü izleyerek, ölçerek ve geliştirerek işe alma ve mesleki gelişimle ilgili verdiğiniz iyi kararları güçlendirin. Oracle Cloud HCM, sağlık hizmetleri işverenlerinin çalışanlarla çift yönlü iletişimler sağlamasına ve bu kültürü daha iyi hale getirmek için geri bildirimlerini analiz etmesine yardımcı olur.
Sağlık hizmetleri sektöründeki değişim alabildiğine hızlı ve köklü iken CHRO'lar buna hazırlıklı olmalı. Yeni salgınlar, sektör çapında çalışan eksikliği, yeni hükümet düzenlemeleri, yeni dijital ve fiziksel güvenlik tehditleri ve artan rekabet karşılaştıkları zorluklardan yalnızca bazıları. Eski doktor ve destek personelleri emekli olurken sağlık hizmetleri iş gücü değişiyor ve iş-yaşam dengesine yönelik farklı tutumlara sahip, dijital dünyaya doğmuş nesil onların yerini alıyor. Kuruluşun ve çalışanlarının bu değişikliklere hazırlanması, CHRO'nun en büyük sorumluluğudur ve bu sorumluluk, hayat kurtarmak için kritiktir.
CHRO nelerden sorumludur?
CHRO, bir kuruluştaki en üst düzey liderler arasındadır. İnsan kaynakları ve iş gücü ilişkilerini denetleyen CHRO, İK stratejisini geliştirip yürütme ve iş gücü sorunlarını yönetim ekibi ile yönetim kuruluna iletme sorumluluğunu üstlenir.
CHRO'nun nitelikleri nelerdir?
CHRO bir kuruluşa çeşitli nitelikler getirir. Bazıları insan kaynakları yönetiminde yüksek lisans derecesine sahiptir. Bazıları satış, danışmanlık ve iş geliştirme gibi işletmenin diğer bölümlerinden geçiş yapmıştır. Bazıları daha alt düzey İK pozisyonlarından yükselerek gelir.
CHRO olmak ne kadar zaman alır?
Society for Human Resource Management'a göre CHRO olmak için genellikle en az 15 yıllık deneyim ve en az beş yıllık İK yöneticiliği deneyimi gerekir.