Örgütsel Davranış
Fena halde sıkıldık biliyorum. İşin ehli olanlar ve yeni kuşağın temsilcileri hariç, birçok kişi defalarca kuşaklar hakkında konuştu ve tüketti. Bizde farkındalıktan geçip sıkılmaya varan farklı boyutlara ulaştık.
Elbette böyle bir girizgahtan sonra bahsedeceğim konunun özü bu değil ama bağlantılı. Karşılaştığımız hemen her olayda, “bu falanca kuşaktan, ondan böyle” diyoruz ya, işte son zamanlarda ayyuka çıkan bir sorun yok mu sahi?
Yaştan değil o baştan, karakterden diyesim geliyor. Bir dönem doğmuş olan bütün insanlar aynı fabrikadan çıkmış gibi olabilir mi? Ayırt edici genel özellikler elbette var, bunları araştıran işinin ehli uzmanlar da. “Günümüz gençleri ailelerine çok düşkün ve arkadaş gibi olmaktan rahatsızlık duymuyorlar“ örneği mesela. Doğru ama biri “bağlı”, diğeri “bağımlı” olabilir, dışarıdan aynı gibi gözükse de aynı değildir işte. İşe alım süreçlerinde de, vakaları yorumlamada da en yanıltıcı taraflardan biri bu, her şeyde olduğu gibi bu
konuda da ne yazık ki çok hakim olduğunu düşünen bolca yönetici var.
Sınıflandırmadan bıkmadık mı? Hepimiz hem aynıyız, hem farklı. Birlik bilincinin çok daha fazla konuşulduğu bu dönemde, kategorize etmenin dibini yaşıyoruz. İkilikler insanı çok zorlayan, yargıya sürükleyen, eleştiriye iten yegane şeylerden biri. Hayatta siyah beyazdan çok grinin tonlarını da unutmayalım, salt kitap cümlesi mi yani?
Her şeyden önce, önyargısız, kritersiz, bir sınıfa sokmadan bir insanı tanıyalım. Karakterini, kişiliğini anlamaya çalışalım. “Ben”i haklı çıkarmaya çalışmaktan ya da bir gruba ait hissetmeye çalışmaktan dolayı karakteri, kişiliği, özü öne çıkaramaz olduk, hem de birçok ölçüm aracına rağmen. Sadece işe alımda değil, mevcut çalışanlar için planlanan her şeyde bunu yapalım. Her ne kadar modern yaşam karakteri aşındırıyor olsa da, insanın bir özü var değil mi?
Karakter iyi ya da kötü bir şey değil, ancak hepimizin güçlü karakteristik özellikleri var. Pozisyona, departmana, kurum kültürüne uyumda öngördüğümüz önemli olan özellikler neler? Şirketini değil de yöneticisini terk eden çalışanların, gitmeden hemen önce yaşadığı çatışma; değerlerin uyuşmaması ve karakterlerin / egoların savaşması kaynaklı değil mi? İşe alımı en iyi şekilde yapsak da bazen öngöremediklerimiz olduğu doğrudur, asıl gerçekler iş başında yaşanıyor, deneyimleniyor ise o zaman hem çalışanlar hem de şirket üst yönetimi, karakter – kurum kültürü gözlüklerini takmayı ihmal etmesin. Fena halde susadım önce “insanın özünü” anlamaya. Yaşamın bütününde kaçınalım dedikçe içine düştüğümüz “kategorize etmek” bizi içten içe çökertiyor. Karakter ve kişilik ile ilgili daha fazla detay, başka bir yazının konusu olsun.
Benim 2015 yılında iş dünyası adına en
büyük dileğim ise, bir yerlerde “önce karakteri işe alanlar, sonra yeteneği eğitenler” gittikçe çoğalsın. Sadece bu yıl değil önümüzdeki birçok yıl aynı dileği sürdürebileceğimi biliyor olsam da çok umutluyum. Gelecek güzel gelecek.
HBR’nin son sayısında bir köşe yazısı o kadar dikkatimi çekti ve o kadar aynı şekilde düşünüyorum ki, blogda da yerini alsın istedim.
Ben bazı birim yöneticilerinden şu soruyu birçok defa duydum, bu aday sence “ne kadar” kalır? Bilmiyorum ki!? Mevcutta içinde bulunduğu faktörleri ve geldikten sonraki kimyanın tutma derecesini ne kadar gerçekçi öngörebiliriz? Tahminlerimiz olur ancak o kadar çok faktör var ki bu sorunun cevabını etkileyecek. “Peki o zaman en çok kalacak olanı seçelim!” Kalmaktan kastımız nedir? Önceliğimiz bu mu? Çalışan bağlılığı derken tam olarak bunu mu anlatmak istemiştik?
Biliyoruz ki iş değiştirmeye iten sebepler ya da bizi motive eden unsurlar kişiden kişiye göre değişiyor.
Koşulları pek rahat olmayan bir ofiste görev alan bir çalışan, gayet güzel takdir görüyor, iş tatmini yaşıyor olsa da günün sonunda konu dönüp dolaşıp o “rahat olmayan koltuğa” gelebiliyor.
Amerikalı Psikolog Frederick Herzberg‘in motivasyon kuramına göre, takdir görmek, başarı, saygınlık gibi motivasyonel faktörler kişiyi doyuma ulaştırırken, diğer yandan kişinin kontrol edemediği iş koşulları, çevresel şartlar, ücret paketi, yönetim politikası, yönetici ve iş arkadaşları ile ilişkiler gibi dış faktörler de doyumsuzluğa yol açıyor. Hijyen faktörler olarak da anılan bu unsurlar asıl “ben gidiyorum” deme isteğine yol açıyorlar.
Şu bir gerçek ki, insanların güçlü yanları, yetenekleri, karakteristik olumlu özellikleri üzerine yoğunlaştığımızda hem daha çok verim alabiliyoruz hem de birey daha fazla mutlu oluyor. Bu dünyaya neden geldik? Mark Twain insan için iki günün önemli olduğunu; birinin doğduğu gün, diğerinin ise dünyaya neden geldiğini bulduğu gün olduğunu söylemiştir. Einstein da aslında herkes dâhidir demiştir, tabii ki bir balığı ağaca tırmanma yeteneğine göre değerlendirmezsek. Müzisyen olabilecek bir çocuktan doktor, mühendis olabilecek bir çocuktan avukat yapmaya çalışmıyor mu ebeveynler hala?
Performans yönetim sistemlerinin bugüne kadar en güveni zedeleyen noktalarından biri zayıf alanlara odaklanıyor olmasıydı. Görev tanımları bile hızla değişebiliyorken, bazen kurumlar ne istediğini bilmiyorken, beni neye göre değerlendirecek? Ben kimim aslında ve gerçekten nasıl katkı sağlayabilirim? Herkes güçlü ve özel yanları var. Al sana mozaik.
Hayatımız eksik yanlarımızı bulup onları nasıl yok edeceğimizi düşünmekle mi geçecek? Psikoloji bilimi sadece çaresizlik, tükenmişlik ve benzeri negatif konuları mı inceler?
Pozitif psikoloji ile birlikte hayır cevabı verilebilir. Çünkü pozitif psikoloji, psikoloji biliminin sadece ruhsal sorunları iyileştirmeye olan bakış açısını rahatsızlıklar daha ortaya çıkmadan önlemeye doğru kaydırmıştır.
Kavramın öncülerinden Martin Seligman’a göre, “Psikoloji yalnızca hastalıkları zayıflıkları incelemez güçlü yönleri de inceler. Tedavi yalnızca yanlış olanları düzeltmek değil, aynı zamanda doğru olanı inşa etmektir”. Fred Luthans’a göre ise pozitif psikoloji, insanlarda neyin “yanlış” olduğuna değil neyin “doğru” olduğuna ve bunun nasıl geliştirilebileceğine odaklanmaktadır.
Günümüz zorlu koşullarında, bireysel olarak özgüveni geliştirmek, iyilik halini arttırmak için de en çok ihtiyacımız olan bu değil mi?
Herkesin kendini rahat hissettiği örgüt kültürleri birbirinden farklı olabilir. Aynı şeylerden hoşlansak, aynı insanlar olurduk. Yine de bazı şeyler var ki, oldukça ortak bence. O ortak olan değerler, beklentiler ne kadar sağlamsa ve şirketin dokusuna işlemişse, çalışanların çoğu da orada olmaktan keyif alıyorlar.
Bir şirket düşünün ki “yardımlaşma” temel değerlerinden biri. Öyle ki, şirkette yapılan araştırmada, şirket kültürü sorulan herkes istisnasız yardımlaşmaya değiniyor. “Birlikten kuvvet doğar” yaklaşımını hissetmek, Boston Consulting Group tarafından yapılan bir anket sonucu iş dünyası liderleri tarafından en yenilikçi şirket ve MBA öğrencileri tarafından en çok tercih edilen Fortune 100 şirketinden 13.sü seçilen (2013) tasarım şirketi IDEO’da doğal bir durum….
HBR’nin son sayısındaki makaleyi çok keyifle okudum. İçinde olduğum organizasyonda da benzer şeyleri yaşamanın beni ne kadar ve neden mutlu ettiğini de bir kez daha anlamış oldum.
Bir organizasyonda en gereksiz profil kimdir deseler, şüphesiz ilk sıralarda olur kraldan çok kralcılar.
Nasıl bir varoluş amacıdır bu? Akıl almıyor…
Organizasyonun dinamiklerini bildiği için olabilecekleri öngörmek ya da vizyonu ile öneride bulunmak başka şey, kralın bile tahammül edemediği şekilde kralcı olmak başka şey.
En önemli nokta, bu duruma izin veren “kurum kültürü” bana kalırsa.