Kıdem tazminatı, çalıştığı işyerinde en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin 1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesinde ifade edilen şartlardan birinin varlığı halinde iş sözleşmesinin sona ermesi sonucu işçinin çalıştığı her tam yıla karşılık hak kazandığı bir aylık ücreti tutarındaki tazminata denir.
Kıdem tazminatının tavan tutarı her yıl için Maliye Bakanlığınca hesaplanarak ilan edilir. Bu kapsamda 2017 yılı için kıdem tazminatının tavan tutarı 4.732,48 TL’dir. Tavan tutar, 2017 yılı için İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi bakımından en fazla 4.732,48 TL’nin kıdem tazminatına ekleneceği anlamına gelmektedir. İşçinin aldığı ücretin yanında para veya parayla ölçülebilen yardımlar da hesaplamaya dahil edilse dahi bu meblağ o yıl için belirlenmiş tavan tutarı geçemez.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
İşçi, her durumda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu kapsamda 1475 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatı alma şartları ifade edilmiştir. Bu şartlar şunlardır;
-İşçi iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 24.maddesinde ifade edilen haklı sebeple feshederse,
-İş sözleşmesi öngörülen sürenin bitimiyle sona ererse,
-İşveren işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinde ifade edilen sebepler dışında haksız sebeple feshederse,
-İşveren iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshederse (işçi işe iade davası açamaz ancak kıdem tazminatına hak kazanır),
-İşçi 1475 sayılı Kanun hükümlerince emekli olursa,
-İşçi 1475 sayılı Kanun hükümlerince askerlik veya manevra sebebiyle işten ayrılmak zorunda kalırsa,
-Kadın işçi evlendikten bir yıl içinde işten ayrılırsa,
-İşçinin sigortalılık süresi ve gerekli prim gününü doldurması durumunda yaşını doldurmak için işinden ayrılması,
-İşçinin ölümü durumunda kıdem tazminatına işçi ya da mirasçıları hak kazanır.
Eğer işçi iş sözleşmesini haksız bir sebeple feshetmişse ya da işveren iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25.maddesinde ifade edilen sebeplerden birine dayanarak feshetmişse bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Olarak Feshedebileceği Durumlar
İşçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebileceği durumlar 4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesinde ifade edilmiştir. Ancak şuna dikkat edilmelidir ki, aynı kanunun 26.maddesine göre, işçi bu sebeplerden birini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde iş sözleşmesini feshetmelidir. Bu süre geçirilirse bu halde işçinin feshi haksız fesih olarak değerlendirilir ve kıdem tazminatı alamaz.
Sağlık Nedenleri İle Derhal Fesih Hakkı Oluşacak Haller
-İş sözleşmesine konu teşkil eden işin yapılması işçin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işçinin sağlığı veya yaşamı açısından tehlike arz ederse,
-İşçinin devamlı olarak yakın ve doğrudan temasta bulunduğu, görüştüğü işveren ya da başka bir işçiden kaynaklanan bulaşıcı veya işçinin işini yapmasına engel olacak bir hastalığa yakalanması halinde,
İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Ahlak ve İyiniyet Kaidelerine Uymayan Durumlar ve Benzerleri
-İşveren iş sözleşmesinin yapıldığı sırada iş sözleşmesinin esaslı noktalarını teşkil eden bir hususta yanlış nitelikler veya koşullar göstermek ya da gerçeğe aykırı bilgiler vermek yahut sözler söyleyerek işçiyi yanıltması durumunda,
-İşveren, işçinin veya işçinin ailesinden birinin şeref ve onuruna halel getirecek şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunur yahut işçiye cinsel tacizde bulunursa,
-İşveren işçinin veya işçinin ailesinden birine sataşır yahut gözdağı verirse, ya da işçiyi veya işçinin ailesinden birine kanuna aykırı bir davranışa özendirir, teşvik eder, sürükler yahut işçiye ve işçinin ailesinden birine karşı hapis cezasını gerektiren bir suç işlerse veya işçi hakkında şeref ve onur kırıcı gerçeğe aykırı ağır ithamlarda bulunursa.
-İşçinin başka bir işçi yahut üçüncü kişilerce işyerinde cinsel tacize uğraması halinde ve bu durumun işverene bildirilmesine karşın alınması gereken önlemler alınmazsa.
-İşveren tarafından işçinin ücreti mevzuata uygun olarak yahut sözleşmeye uygun olarak hesaplanmaz ya da ödenmez ise,
-Ücret parça başı veya iş miktarı üzerinden ödenmek üzere anlaşılmış ise ve işveren tarafından işçiye işçinin iş kapasitesinden az iş verildiği durumlarda, aradaki ücret farkı zaman esasına göre hesap edilmek ve buna göre ödenmek suretiyle işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaz ise ya da çalışma şartları uygulanmaz ise,
İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Zorlayıcı Sebepler
-İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftayı geçecek şekilde işin durmasını neden olacak zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa,
İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İşverenin Feshiyle İşçinin Kıdem Tazminatı Alamayacağı Durumlar
4857 sayılı Kanunun 26.maddesine göre işverenin haklı sebeple yapacağı fesih, fesih sebebinin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde yapılmalıdır. Aksi halde fesih haksız sebeple fesih sayılır. Bu hallerden birinin varlığı halinde işveren tarafından yapılan haklı nedenle fesih sayıldığından işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.
Sağlık Nedenleri
-İşçinin Kendi Kusuru İle Hastalanması veya Sakatlanması
İşçinin kendi kusurundan sebebiyle bir hasta olması veya sakatlanması sonucunda art arda üç iş günü ya da bir ay içinde beş iş gününden fazla devamsızlık yapması durumunda işçi ile işveren arasında iş akdi, işverence bildirime lüzum olmaksızın feshedilebilmektedir.
-İşçinin Tedavi Edilmesi Mümkün Olmayan Bir Hastalığa Yakalanması
İşçinin tedavi edilmesi mümkün olmayan bir hastalığa yakalandığının ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun sağlık kurulu tarafından tespit edilmesi halinde işverenin iş sözleşmesini bildirime lüzum olmadan olarak fesih imkânı vardır. Bu durumlarda işçiye atfedilebilecek bir kusurun varlığı önem taşımamaktadır.
-İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalık veya Kaza Geçirmesi, Gebelik ve Doğum Nedeniyle Devamsızlık Yapması
İşçinin kusuru olmaksızın hastalık, kaza, doğum ve hamilelik gibi çeşitli sebeplerle işe devam etmemesi halinde, iş sözleşmesinin işverence bildirime lüzum olmaksızın feshedilebilmesi için, işe devam etmeme eylemi İş Kanunu’nun 17. maddesinde ifade edilmiş ihbar sürelerini altı hafta süreyle aşmış olmalıdır. Söz konusu altı haftalık müddet, doğum ve hamilelik durumunda doğumdan önce başlamak üzere sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık müddetin sonundan itibaren hesaplanır.
Ahlak Ve İyi Niyet Kaidelerine Uygun Olmayan Durumlar
-İşçinin İşvereni Yanıltması
İş sözleşmesinin akdedildiği anda bu akdin temel noktalarından biri açısından gerekli nitelik veya koşullar kendisinde olmamasına karşın bu özelliklerin kendisinde bulunduğunu söyleyerek yahut gerçeğe aykırı bilgi vererek işçinin işvereni yanıltması halinde işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
-İşçinin İşverenin Namus ve Şerefini İncitecek Davranışlar İçinde Olması
İşçinin, işveren ya da bu kişilerin ailesinden birisinin şeref ve namusunu incitecek sözler söylemesi ya da davranışlarda bulunması veya işveren hakkında şeref ve haysiyeti incitici gerçeğe aykırı ihbar ve ithamlarda bulunması halinde işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
–İşçinin Bir Başka İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması
İşçinin çalıştığı işyerindeki başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması halinde işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
-İşçinin Sataşması Halinde
İşçinin işverene ya da işverenin ailesinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması halinde işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
-İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Davranışlar İçinde Olması
İşçinin, işverenin güvenini suiistimal etmesi, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını açıklaması, işveren veya işyeri hakkında asılsız şikâyet veya ihbarda bulunması, hasta olmadığı halde viziteye çıkması, izinsiz olarak işi veya işyerini terk etmesi, tepki amaçlı işi yavaşlatması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
-İşçinin İşyerinde Suça Karışması
İşçinin çalıştığı işyerinde yaptığı bir eylem sebebiyle yedi günden fazla hapis cezası ile cezalandırılması veya cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
-İşçinin İşe Devamsızlık Yapması
İşçinin işverenden müsaade almadan yahut haklı bir sebebe dayanmaksızın art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
-İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi
İşçinin ifa etmeye mecbur olduğu vazifelerinin kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta diretmesi halinde işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
-İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverene Zarar Vermesi
İşçinin kendi arzusu yahut işi layığıyla yerine getirmemesi yüzünden işin güvenliğini tehlikeye sokması, işyerinin mülkiyetinde olan bir malı veya işverenin eli altında bulunan makineleri, tesisatı yahut başka eşya, araç ve gereçleri kendi ücretinin otuz günlük tutarıyla karşılayamayacak derecede zarara ve kayba uğratması halinde işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
Zorlayıcı Nedenler
İşçinin işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmasını engelleyen zorlayıcı bir nedenin olması halinde işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
İşçinin Gözaltına Alınması Veya Tutuklanması
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Kanununun 17. maddedeki bildirim süresini aşması durumunda işveren iş sözleşmesini ihbar öneli tanımadan feshedebilir.
Sonuç
Sonuç olarak işçi yukarıda ifade edilen şartlar altında kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığı durumlardan biri de işçinin haklı nedenle feshidir. Bu kapsamda işçi hangi durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğinin bilincinde olmalı ve bu sebeplerden biri gerçekleştiğinde altı iş günü içinde iş sözleşmesini feshetmelidir. İşten ayrılan işçinin hakları hakkında detaylı bilgi için tıklayınız.