Örgütsel özdeşleşme, çalışanın örgütüne karşı hissettiği aidiyet duygusunun bir ifadesidir. Çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeylerinin yüksek olması birçok olumlu tutum ve davranışlar üzerinde etkili olurken düşük olması ise istenmeyen davranışların gelişmesine sebep olmaktadır. Örgütsel sinizm ve örgütsel muhalefet bu tutum ve davranışlar içerisinde yer almaktadır. Bu çalışma örgütsel özdeşleşmenin diğer olumsuz davranış değişkenler ile ilişkisini ölçmeyi amaçlamaktadır.Çalışmanın örneklemi, Ankara’da bulunan bir kurumda memur kadrosu ile çalışan 161 kişiden meydana gelmektedir. Ölçme teknikleri olarak daha önce başka türkçe çalışmalarda kullanılmış olan ölçekler kullanılmıştır. Araştırmada veriler yüz yüze anket tekniği ile toplanmış ve bu veriler SPSS 22 programına girilmiştir. Veriler; ortalama, standart sapma, korelasyon vb. istatistiki teknikler ile çözümlenmiştir. Analiz sonucunda ise örgütsel özdeşleşme ile hem örgütsel sinizm hem örgütsel muhalefet ile arasında ortalama derecede ve negatif taraflı korelasyon bulunmuştur.
RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION, ORGANIZATIONAL CYNICISM AND ORGANIZATIONAL DISSENT: AN EMPIRICAL RESEARCH
ABSTRACT
Organizational identification is an assertion of the employee’s property of impression to his/her organization. The high levels of organizational identification of employees’ bring back various positive behavior variables. Otherwise, the low levels cause the unwanted behavior variables in the organization. Organizational cynicism and Organizational dissent are located in these attitudes and behaviors. This study aims to measure the relationship of organizational identification with other organizational negative behavioral varibles. The sample of research consists of 161 people who are working for a public corporation in Ankara as white-collar employees.The scales used previously in other Turkish studies were used as measurement techniques.Research, the data is collected by face to face discussion and these data is analyzed by SPSS 22, by statistic methods like mean, standard deviation and correlation. As a result of analysis, between organizational identification and both organizational cynicism and organizational dissent, there is a correlation which is established as moderately and reverse direction.
Örgütsel özdeşleşme çalışanın işyerindeki mevcut koşullarından memnuniyeti olarak tanımlanmaktadır. Bu memnuniyet durumu çalışanın örgütsel özdeşleşme düzeyi ile doğru orantılı olarak değişim göstermektedir. Çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyinin yüksek olması olumlu davranış değişkenleri üzerinde etkili olurken düşük olması ise olumsuz davranış değişkenlerinin gelişmesini tetiklemektedir. Alanyazın araştırmalarının çoğu örgütsel özdeşleşmenin olumlu davranış değişkenleri ile ilişkisinin incelendiği çalışmaların önemini vurgulamasına rağmen son yapılan araştırmalar örgütsel özdeşleşmenin düşük olması durumunda gelişen olumsuz davranış değişkenlerinin önemini keşfetmeye başlamıştır. Bu açıdan çalışmamız kapsamında incelenen örgütsel özdeşleşmenin diğer olumsuz davranış değişkenleri ile arasındaki ilişkinin test edilmesi örgütsel davranış alanyazını için önemli görülmektedir. Bu kapsamda örgütsel sinizm ve örgütsel muhalefetin hem örgütler hem bireyler üzerindeki potansiyel negatif etkilerinin incelendiği literatür taranmış ve araştırmamız kapsamındaki çalışanların örgütsel özdeşleşme, örgütsel sinizm ile örgütsel muhalefet düzeyleri arasındaki ilişkinin belirlenebilmesi için bir model önerilmiştir. Ayrıca örgütsel özdeşleşme ile örgütsel muhalefet ifade biçimlerinden olan dikey muhalefet stratejisi arasındaki doğrusal ilişki de bu modele dahil edilmiştir. Son olarak modeli test etmek için araştırmanın veri setine uygun olan methodlar kullanılmış ve önerilen ilişki modeline ait sonuçlar tartışılmıştır.Araştırma yapılan anakütleye dahil olan işgörenlerin örgütsel özdeşleşme düzeyleri yüksek bulunurken buna bağlı olarak örgütsel sinizm ve örgütsel muhalefet davranışları sergileme düzeyleri düşük bulunmuştur.
Kavramsal Çerçeve
Örgütsel Özdeşleşme
Örgütler faaliyetlerin düzenli olarak yürütüldüğü aktif ve canlı sistemlerdir. Herhangi bir örgütün canlılığı işgörenlerinin koordinasyonunun etkililiğine bağlı olarak değişim göstermektedir. Örgütler bu canlılığı işgörenlerinin özdeşleşme duygularını pekiştirmek yoluyla sürdürmek istemektedir. Bu anlamda özdeşleşmesi yüksek olan çalışanların örgütler için maliyeti olmayan eşsiz bir kazanç olduğu açıktır. Tompkins ve Cheney (1985) örgütsel özdeşleşmeyi çalışanları ikna etmek için kullanılan bir mekanizma olarak değerlendirmektedir. Bu ikna mekanizması sayesinde işgörenler örgütün hedeflerini gerçekleştirmeye yardım etmek için daha fazla motive olmaktadır. Bu işgörenlerin ait olduğu örgütün hedeflerini gerçekleştirmek için ellerinden geleni yapacağına daha yüksek olasılıkla inanılmaktadır (Lee et.al, 2009: 696).
Örgütsel özdeşleşme ile ilgili ilk kavramsal araştırma Foote (1951) tarafıından yürütülmüştür. Foote, bireylerin sosyal çevre tarafından kategorileştirilen bir grubun üyesi olma kimliğine eğilimli olduklarını savunmaktadır. Foote ayrıca özdeşleşmenin insan davranışlarının çeşitli türlerinin açığa çıkması üzerinde zorlayıcı ve engelleyici etkisi olduğunu ileri sürmektedir. Foote’nin bu görüşünün Tompkins ve Cheney (1985)’in örgütsel özdeşleşmenin işgörenlerin muhalefet etme kararını kısıtladığı görüşüne zemin hazırladığını söyleyebiliriz (Edwards, 2005: 209). 1958 yılında başka bir örgütsel davranış teorisyeni olan Kelman ise özdeşleşmenin bireylerin diğer insanlar ya da gruplarla kurduğu ilişkilerinden duyduğu memnuniyet ve bu halin devam etmesini istemesi olarak tanımlamaktadır. Kelman’ın araştırmasından sonra Brown (1969), özdeşleşmenin 4 farklı bileşenden oluştuğunu belirten tanım ile alanyazını genişletmiştir. Bunlar; örgütsel çekim, bireysel ve örgütsel hadeflerin tutarlılığı, sadakat ve bireyin kendisini örgütün üyesi olarak tanıtmasıdır (Brown, 1969: 349). Brown (1969)’dan sonra Patchen (1970) ise örgütsel özdeşleşme kavramını 3 kompozit olay etrafında tanımlamıştır. Bunlar; işgörenlerin diğer örgüt üyeleri ile ortak hedef ve çıkarlara sahip olması durumunda gelişen paylaşılan özellikler, bireylerin örgütlerine aidiyet duygusu hissetmeleri durumunu yansıtan dayanışma duygusu ve bireylerin örgütsel hedef ve politikaları destekledikleri ve savundukları zaman ortaya çıkan organizasyona destek kavramlarıdır.
Lee (1969, 1971) ise Patchen (1970)’in görüşü ile ilişkili ancak farklı varsayımları kullanan bir görüş ileri sürmüştür. Bu görüş özdeşleşmenin paylaşılan özellikler, sadakat ve aidiyet duygusunu içeren bir dizi farklı konseptte ve bağlantılı kavramlardan oluştuğunu desteklemektedir (Lee, 1971: 215). Örgütsel özdeşleşme literatürünün gelişmesinde Hall vd. (1970) ve Schneider vd. (1971)’in yaptığı tanımlar da önemli bir yere sahiptir. Bu iki tanımından bireylerin kendini ait hissettiği örgütünün değer ve hedeflerini kendi değer ve hedefleri yerine koyduğu zaman özdeşleşmenin gerçekleşebileceği görüşünü çıkarmak mümkündür (Hall, Schneider & Nygren, 1970: 176-177). Örgütsel özdeşleşme alanının dikkat çeken yazarlarından biri de George Cheney’dir. Cheney geleneksel pozitivist örgütsel davranış teorisyenlerinden farklı bir perspektiften konuyu ele almıştır. Cheney (1983a) örgütsel özdeşleşmeyi bireylerin kendilerini sosyal olaylardaki faktörler ile ilişkili olarak gördüğü aktif bir süreç olarak tanımlamaktadır (Cheney, 1983a: 342). Cheney ve Tompkins (1987) ise özdeşlemeyi bir bireyin ya da grubun benzerliğini yada özünü geliştirmek ve sürdürmek için ait olduğu kimliği benimsemesinin bir süreci olarak tanımlamaktadır. Bu anlamda Cheney ve Tompkins özdeşleşme kavramını hem kimliğin gelişimini refere eden bir süreç hem kimliğin gelişiminin bir sonucu olarak tanımlamaktadır (Cheney ve Tompkins, 1987: 5).
Özdeşleşmenin sosyal kimlik teorisi ile ilişkili olduğu görüşü örgütsel davranış literatüründe yaygın bir görüş olarak karşımıza çıkmaktadır. Teorinin savunucuları bireylerin kendilerini ve diğerlerini sosyal çevre içerisinde bir kategori ya da grubun parçası olarak sınıflandırma eğiliminde olduklarını ileri sürmektedir. Bireyler prototip özelliklerine göre kendini tanımladığı gruplar ile kendini kategorileştirmekte ve bu yolla sosyal çevre içerisinde bir kimlik elde etmektedir. Bu sosyal kategorileşme, sosyal kimlik teorisinin en önemli özelliği olarak görülmektedir. Teorinin öncü yazarları Tajfel ve Turner (1979)’dır. Bu görüşün yazarları arasında Asforth ve Mael (1989), Bartels vd. (2006), Dutton vd. (1994), Scoot (2005) ve Van Dick vd. (2006) bulunmaktadır. Tajfel (1981: 255) sosyal kimliği, kişinin sosyal bir gruba olan üyeliğinin bilgisi ile birlikte ait olduğu gruba karşı hissi olarak önem vermesinden kaynaklanan benlik kavramının bir parçası olarak tanımlamıştır. Sosyal kimlik teorisini ilk defa örgütsel psikoloji ile açıklayan Asforth ve Mael ise sosyal kimliği sosyal özdeşleşmenin özel bir formu olarak tanımlamaktadır. Sosyal özdeşleşme, bireylerin kendilerini sosyal kimlik kazandığı grupların fiili ya da sembolik üyesi olarak algıladıkları zaman gerçekleşmektedir. Bireyler sosyal özdeşleşme yoluyla ait olduğu grubun geleceği ile psikolojik olarak bütünleşmekte ve grubun başarı ya da başarısızlık durumlarını kendi başarı ya da başarısızlığı ile iç içe algılamaktadır. Ve böylece bireyin bir gruba aidiyet duygusu olarak tanımlanan örgütsel özdeşleşme gerçekleşmektedir (Edwards, 2005). Bu bağlamda incelendiğinde sosyal özdeşleşmenin özdeşleşmenin önemli bir süreci olduğunu söylemek mümkündür. Dutton vd. (1994)’nin sosyal kimlik teorisini en geniş çaplı ele alan araştırmacılar arasında görülmektedir. Yazarlar işgörenlerin güçlü bir özdeşleşme yaşadığında kendini ait hissettiği grubu tanımladığı benzer özelliklerle kendini tanımladığını ve organizasyon üyesi olarak sahip olduğu kimliklerinin diğer alternatif kimliklerden daha çok dikkat çektiğini ileri sürmektedir (Dutton vd., 1994: 239).
Literatürde özdeşleşmenin birey ile örgüt arasındaki güçlü bir bağlantı içerdiğini kabul eden yaygın bir konsensüs vardır. Ancak yazarlar özdeşleşmenin duyuşsal ve bilişsel boyutları arasındaki ilişkinin ne kapsamda olduğu konusunda uyuşmamaktadır. Bazı yazarlar örgütsel özdeşleşmenin duyuşsal bileşeni olduğunu desteklerken diğer yazarlar duyuşsal bileşenin sadece örgütsel özdeşleşmenin özü olan bilişsel özdeşleşmenin sonucu olduğunu savunmuştur. Yazarların özdeşleşmenin bilişsel, duyuşsal, değerlendirici ve davranışsal boyutlardan oluşan toplam 4 kapsamı içerdiği konusunda mutabakata vardıkları görülmektedir (Edward, 2005: 213). Bu boyutlara ilişkin tanımlar aşağıdaki gibidir.
2. Duyuşsal boyut (affective): Birey ve örgüt arasında meydana gelen duygulanım ve çalışanın örgütüne karşı beslediği pozitif duyguları temsil etmektedir.
3.Değerlendirici boyut: İşgörenin örgütünü olumlu değerlendirmesi sonucunda ise oluşan onur vb. duyguları kapsamaktadır.
4. Davranışsal boyut: İşgörenin örgütü ile özdeşleşmesi sonucu organizasyon hedeflerine uygun bir şekilde davranış sergilemesidir (Van Dick, 2001: 270).
Örgütsel özdeşleşmenin diğer bireysel-örgütsel yapılarla etkileşimini açığa kavuşturmak alanyazın için önemli görülmektedir.Alanyazın incelendiğinde Örgütsel özdeşleşmenin örgütsel bağlılık, örgütsel iletişim, psikolojik sözleşme ve iş tatmini gibi yapılarla az yada çok oranda pozitif ilişkili bulunduğu işten ayrılma, işgören devri, örgütsel sinizm ve örgütsel muhalefet gibi örgütsel yapılar davranışlarla negatif ilişkili bulunduğu görülmektedir
Çalışanların örgütsel muhalefet davranışı sergileme durumları örgütsel özdeşleşme düzeylerine bağlı olarak değişim göstermektedir. Yüksek özdeşleşme yaşayan çalışanlar sadakat ile hareket ederek kendi hedefleri ile ilişkili alternatif seçimlerinden vazgeçmekte ve örgüt içi istenmeyen davranışlar sergileme eğilimi içine girmemektedir. Bu konumda örgütsel özdeşleşme örgüt içi istenmeyen davranışlar üzerinde engelleyici rolü üstlenmektedir. Örgütsel özdeşleşmenin bu rolünü sorgulama amaçlı yürüttüğümüz çalışmamızdan özdeşleşmenin örgütsel sinizm ve örgütsel muhalelefet davranışlarını ilişkisel oranda azalttığı sonucuna ulaşılmıştır.
Örgütsel Sinizm
Bireylerin organizasyona karşı hissettiği öfke, hayal kırıklığı, umutsuzluk, bitkinlik ve yorgunluk gibi olumsuz duygular olarak tanımlanan sinizm çalışanları ve örgütleri birçok sorunla karşı karşıya bırakmaktadır (Özler ve Atalay, 2011: 26). Sinik çalışanlar örgütsel karar ve uygulamalarından dolayı örgütün gerçek niyeti konusunda şüpheli hale gelebilmektedir. Bu tür algılara sahip çalışanların örgüt içi motivasyon ve memnuniyeti düşmekte ve buna bağlı olarak örgütün verimliliği ve performansı da etkilenmektedir. Bu durum uzun vadede örgütün yaşama durumu ve etkinliğini tehlikeye atmaktadır. Bu nedenle araştırmamızda örgütsel yapılarla arasındaki ilişki sorgulanan örgütsel sinizm konusu organizasyonlar için büyük öneme sahiptir (Naus, 2007: 2).
Alanyazında sinizm çalışmaların ürünü olarak birçok tanım mevcuttur. Andersson sinizmi bir kişilik özelliği, bir duygu, bir inanç ya da tutum olarak tanımlamaktadır (James, 2005: 6). Dean ve arkadaşları (1998: 345) ise örgütsel sinizmi, bireyin çalıştığı örgütüne karşı beslediği bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutları kapsayan negatif tutumlarını ifade etme şekli olarak tanımlamaktadır. Dean vd.’nin tanımına göre örgütsel sinizm 3 boyuttan meydana gelmektedir. Bilişsel kapsam, işgörenlerin organizasyonun dürüstlük, samimiyet ve adaletli olma gibi bir takım ilkelere sahip olmadığına inanma duygusunu temsil etmektedir. Sinik çalışanlar bir takım prensiplerin çoğunlukla bireysel menfaatler için feda edildiğine ve yapılan davranışların altında görünmez sebeplerin olduğu inancına sahip olmaktadır. Duyuşsal (duygu) boyut, davranışların inancın yanı sıra duygulardan da meydana geldiği vurgulamaktadır. Bu da gösteriyor ki sinizm bilişsel boyutun yanı sıra duygular yoluya deneyimlenen bir süreçtir. Bu bağlamda sinizm organizasyon hakkında serinkanlı yargılardan değil aşağılama, iğrenme ve saygısızlık gibi negatif duygulardan beslenen güçlü reaksiyonlardan oluşmaktadır. Davranışsal boyut, örgütsel sinizmin işgörenlerin örgütlerine karşı duygularına davranışlarıyla sergilediği boyutu temsil etmektedir. Bu boyutta çalışanlar olumsuz ve aşağılayıcı davranış biçimleri sergilemektedir. Çok yüksek düzeyde sinizm yaşayan işgörenler ise organizasyonun istikballeri konusunda kötümser öngörüye sahip olabilmektedir. Sinizm yaşayan çalışanlar bazen de kendilerini söz ile ifade edilmeyen davranışlarla dışa vurmaktadır. Anlamlı bakışma, ters davranma ve küçük düşürücü bir şekilde bakma v.b. bu sözlü olmayan davranışlar içerisinde yer almaktadır (Dean vd., 1998: 346). Örgütsel sinizm ile ilgili en son kavramsallaştırma O’Leary Kelly ve Johnson (2003) tarafından Dean vd. (1998) ile Andersson (1996)’nın tanımları üzerine inşa edilmiştir. Bu bağlamda O’Leary-Kelly (2003), çalışanların örgütün dürüstlükten eksik olduğuna inandıkları zaman meydana geldiklerini ileri sürmektedir. Dahası örgütsel sinizmin birden çok nesne ile ilgili olabilen davranışları temsil ettiğini ve davranışsal deneyimin bir sonucu olarak gelişen inancın öğrenildiğini savunmaktadır. James (2005, s. 7) ise örgütsel sinizmi kişinin örgütüne karşı beslediği olumsuz inançlar ve duyguların şekillendirdiği tutumlardan oluştuğunu ileri sürmektedir.
Araştırmamızda ilişkileri sorgulanan örgütsel özdeşleşmenin, örgütsel sinizmin örgütsel nitelikteki öncülleri arasında olduğu tespit edilmiştir (Polat, 2009: 52). Bedeian’nın 2007 yılında yaptığı çalışmasında belirttiği üzere örgütsel özdeşleşmenin örgütsel sinizm fonksiyonu ile direkt olarak ilişki olduğu düşünülmektedir. Örgütsel özdeşleşmenin örgütsel etkililiğin odak noktası olmasının yanı sıra kişinin refahı için de önemli etkilerinin olduğu kabul edilmektedir. Mael ve Asforth(1992:104)’un örgütsel özdeşleşmenin birey refahı üzerindeki etkisini incelediği çalışmasında, bireylerin kendilerini psikolojik olarak organizasyonların kaderi ile iç içe algıladıkları zaman organizasyon ile birlik duygusunun ortaya çıktığını ve birlik duygusu aracılığıyla özdeşleşmenin gerçekleştiğini vurgulamaktadır. Haslam (2001: 52) ise bireylerin, güçlü bir örgütsel özdeşleşme yaşadığında dünyayı daha kolay yorumlayabileceğini ve organizasyonun değerleri, ideolojisi ve kültürü içerisindeki yerini belirleyebileceğini ileri sürmüştür. Bu tanımların üzerine Haslam, Postmes and Ellemers(2003: 365)’in daha güçlü ve keskin hatları olan bir görüşle ortaya çıktığını görmekteyiz. Yazarlar özdeşleşmenin etkili örgütsel yaşamı mümkün kıldığını ve özdeşleşmenin yokluğunda etkili örgütsel iletişim, anlamlı bir planlama ve örgütsel özdeşleşmenin mümkün olmadığını ileri sürmektedir. Bu bağlamda yüksek sinizm yaşayan bireylerin kendisini örgüt üyesi olarak tanıtma isteği azalmakta ve bundan dolayı bireyin örgütsel özdeşleşme düzeyi de azalmaktadır (Bedeian, 2007: 13). Bu durum örgütsel özdeşleşmesi düzeyi yüksek olan işgörenlerin örgütlerine karşı daha az sinik tutumlar sergilediği durumunu da kanıtlar niteliktedir. Ayrıca yapılan literatür taramalarında da örgütsel özdeşleşme ile örgütsel sinizm ilişkisinin negatif olduğu hipotezini destekler nitelikte çalışmalar mevcuttur. (Kreiner & Ashforth, 2004: 8).
Örgütsel Muhalafet
Reform için çabaları olan ve görüşlerini dile getirebilen insanlar olmasaydı örgütler için değişim daha zor olabilirdi. Hemen hemen tüm insanların bazı zamanlarda bağlı oldukları organizasyon hakkında sesli ve sessiz muhalif düşüncelerinin olduğu bir gerçektir. Bu durum işgörenlerin organizasyonun yeni bir politikasına, yeni bir yönetim tarzına ve hatta etik olmayan bir uygulamasına karşı çıktıklarında gerçekleşmektedir. Muhalefet, bütün örgütlerde yaygın olması nedeniyle işyeri iletişiminin önemli bir parçası olarak görülmektedir. Alanyazının önemli yazarlarından olan Kassing, araştırmalarında çalışanlar ve yönetim için muhalefet kullanımının iç yüzünü aydınlatmasının yanı sıra muhalefetin çağdaş kuramsal çerçevesinin belirlenmesine de olanak sağlamıştır (Kassing, 2011: 17).
Örgütsel davranış alanındaki araştırmalar muhalefet ile ilgili çeşitli tanımlar geliştirmiştir. Bütün olarak bakıldığında bu tanımlar çeşitli unsurları yansıtmaktadır. Bu unsurlar; işgörenin organizasyon içindeki koşullarından memnuniyetsizlik hali, organizasyon statükosundan farklı bir pozisyonu savunması, muhalefet için itirazın ve protestonun açıkça ifade edilmesinin gerekliliği, muhalefetin doğasının düşmanca tavırlardan meydana geldiği ve muhalefetin çoğunlukla prensip konusunu içermesidir. Kassing (1998), örgütsel muhalefeti işgörenin organizasyondan farklı olduğu hissini yaşamasından kaynaklanan karşıt ve çelişkili görüşlerini ifade etmesi olarak tanımlamaktadır. Bu anlamda Kassing(1998) örgütsel muhalefetin aşamalı bir süreç olduğunu açıkladığı görüşünü destekleyen bir tanım ile karşımıza çıkmaktadır. Tanımda belirtilen aşamalar sırasıyla kişinin organizasyondan farklı olduğu hissi ve örgütü hakkında karşıt ve çelişkili görüşlerini dile getirmesidir (Kassing, 1997: 312).
Örgütsel muhalefetin teorik temellerine bakıldığında işgörenlerin muhalefetlerini ifade biçimlerini ve derecelerini açıklayan Hirschman’ın 1970 yılında geliştirdiği en önemli modellerinden biri olan Exit-Voice-Loyalty’dir. Hirschman’ın modelinde çalışanların işyeri sıkıntıları ile başa çıkmaya çalışırken 2 seçimi olduklarını ileri sürmüştür. Bunlar; örgütten ayrılma ya da memnuniyetsizliğini dile getirmektir. Bu modele göre işten ayrılmayı ya da yeni bir iş aramayı seçen işgörenler çıkış (exit) boyutunda muhalefet davranışı sergilemektedir. Dile getirme boyutunda (Voice) işgörenin sorunlarına bir çözüm getirilmesi için yönetici ya da iş arkadaşları ile görüşmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu modelde çalışanın muhalefet davranışlarını etkileyen ve azaltan en önemli davranış değişkeninin sadakat olduğu düşünülmektedir. Sadakat boyutunda işgören örgütün örgütsel sorunların iyileştirilmesi için umut eden ve örgütüne sesli ya da sessiz bir şekilde destek veren bir davranış biçimi sergilemektedir. Farrell 1983 yılında Hirschman’ın modelini “aldırmama (neglect)” boyutunu da içerecek şekilde genişletmiştir. Bu modelde çalışanların memnuniyetsizlik tepkileri sadece başarısızlık yaratmamakta aynı zamanda örgütün gerilemesine de hizmet etmektedir. Yazar, aldırmama boyutunu yaşayan çalışanların geç kalma, devamsızlık ve artan hata oranları davranışlarını sergilediğini ileri sürmektedir (Kassing, 1997: 319).
İşgörenlerin yönetime muhalefetlerini ifade ederken kullandıkları stratejiler aslında onların kimliklerini anlaşılmasına da olanak sağlamaktadır (Kassing ve Wendy. K, 2013: 47). Kimi işgörenler muhalif görüşlerini aracısız olarak yöneticilerine ifade ederken kimi işgörenler memnuniyetsizliklerini iş arkadaşlarıyla ya da ailesiyle paylaşmaktadır. Bu bağlamda Kassing (1998) işgörenlerin muhalefetlerini ifade etmek için dikey (Articulated), yatay (Lateral) ve yer değiştirmiş (Displaced) muhalefet staratejilerini kullanabileceklerini ileri sürmüştür. Dikey muhalefet örgütsel düzenlemeler üzerinde etkisi olan işgörenlerin muhalefetlerini açık ve net bir şekilde dile getirebildikleri bir muhalefet boyutudur. Bu davranış stratejisinde işgörenler karşıt ya da çelişkili görüşlerini yönetime doğrudan ve net bir şekilde ifade edebilmektedir. Dikey muhalefet bu yönüyle Hirschman (1970)'in dile getirme (voice) boyutuna benzemektedir (Kassing, 1997: 326). Kendisini dikey yollarla ifade etmek için yeterli bir çözüm yolu bulamayan ancak görüşlerini ifade etmek isteyen işgörenler yatay muhalefet stratejisine başvurmaktadır. Yatay muhalefet stratejisinde işgörenler karşıt ve çelişkili görüşlerini agresif bir şekilde diğer muhalif çalışanlar ya da organizasyon içindeki etkisiz çalışanlarla paylaşmaktadır. Son olarak yer değiştirmiş muhalefet stratejisinde ise işgörenler muhalif görüşlerini dikey ya da yatay muhalefet stratejileri ile ifade etmeden işyeri dışındaki arkadaşları, eşleri ya da diğer aile üyeleri ile paylaşmayı seçmektedir. Bu boyutta muhalefet yaşayan işgörenler muhalefetlerini ifade ettikleri takdirde düşman olarak algılanabileceğinden dolayı örgüt içi öç alma hissini uyandıracağına inanmaktadır.
Çalışanların örgütsel muhalefet davranışını etkileyen 3 faktör olduğu ileri sürülmüştür. Bunlar; bireysel, ilişkisel ve örgütsel faktörlerdir. Bireysel faktörler çalışanların doğru ve yanlış algısı, değer yargıları ve güç algısı gibi mevcut kişilik özellikleri ile ilgili görülmektedir. İlişkisel faktörler ise işgörenin diğer örgüt üyeleriyle olan iletişim konularını kapsamaktadır. Kassing ve Avtgis’e (1999) göre çalışan ilişkileri çalışanların muhalefet etme tercihlerini etkileyebilmektedir. Son olarak örgütsel faktörler, çalışanın örgütü ile iletişimi hakkındaki konuları kapsamaktadır. Örgütsel muhalefet ile ilgili örgütsel faktörler içinde çalışmamız bünyesinde başat olarak incelenen örgütsel özdeşleşme yer almaktadır. Tompkins ve Cheney (1985) bireylerin muhalefet etme kararının temel dayağının örgütsel özdeşleşme düzeylerinden kaynaklandığını ve bu nedenle örgütsel özdeşleşmenin işgörenin muhalefet etme kararını kısıtlaması açısından önemli olduğunu belirtmiştir (Kassing, 1997: 325).
İşgörenlerin özdeşleşme durumları ve muhalefet ifadeleri işyerinde konuşma özgürlüğünün bir fonksiyonu olarak farklılık göstermektedir. Çalışanlar örgütsel fonksiyonların nasıl gerçekleştirileceği ve ne olacağı konusunda daha fazla ilgilendikleri ve bu konularda daha fazla söz hakkı sahibi oldukları zaman daha fazla örgütsel özdeşleşme yaşamaktadır. Kassing (2000a) çalışmasında, işyerinde konuşma özgürlüğünün çalışanın örgütsel özdeşleşme düzeyi ile pozitif ilişkili olduğu sonucuna ulaşmıştır. Kassing ve Avtgis (1999) yaptığı araştırmada işyerinde daha fazla konuşma özgürlüğü algısına sahip çalışanların yönetime ya da denetçilere doğrudan kendilerini ifade ettikleri dikey muhalafet stratejisini kullandığını ilişkisel olarak tespit etmiştir. Bu bağlamda, çalışanların örgütleri ile özdeşleşme derecesi ile dikey muhalafet davranışı sergilemesi arasında bir köprü kurulmaktadır. Bu ilişki ilerleyen bölümlerde çalışmamız kapsamında da sorgulanmıştır. (Ingwar, 2014: 10-11).
Metodoloji
Araştırmanın Amacı
Örgüt ile çalışan arasındaki psikolojik uyumun bir endeksi olan örgütsel özdeşleşme konusu örgütsel ilişkiler arasındaki farklılıkların anlaşılmasına olanak sağlamaktadır. Bu farklılıklar kişinin örgüte karşı farklı düzeylerde yaşadığı özdeşleşme durumu ile ilişkisel oranda değişim göstermektedir. Bu nedenle örgütsel özdeşleşme örgüt ile çalışan arasındaki ilişkinin farklılıklarından kaynaklı olumsuz sonuçlar da doğurmaktadır. Bu olumsuz davranışlar çalışanın örgütsel özdeşleşme düzeyi ile doğru orantılı olarak değişim göstermektedir. Bu bağlamda çalışma literatüre örgütsel özdeşleşme, örgütsel sinizm ve örgütsel muhalefet davranışlarının birbirleri ile ilişkisi ve birbirlerinin üzerlerindeki etkisi tespit edilmesi açısından büyük önem arz etmektedir. Ayrıca özdeşleşmenin örgütsel muhalefetin dikey muhalefet stratejisi ile ilişkisi de sorgulanmıştır.
Bu bağlamda örgütsel özdeşleşmenin örgütsel sinizm ve örgütsel muhalefet davranışlarının ile ilişkisi ve organizasyon üzerindeki iç, dış ve sosyal birliklere olan etkilerini irdelemek amacıyla aşağıda verilen araştırma soruları geliştirilmiştir.
İşgörenlerin örgütsel özdeşleşme ile örgütsel sinizm düzeyleri arasında bir korelasyon mevcut mudur? Varsa ilişkinin yönü ve gücü nedir?
Çalışanların örgütsel özdeşleşme ile örgütsel muhalefet düzeyleri arasında bir korelasyon mevcut mudur?
Çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyi ile dikey muhalefet stratejisi arasında bir korelasyon mevcut mudur?
Veri Toplama ve Örnekleme
Anakütle, Türkiye Şeker Fabrikaları Genel Müdürlüğü’nde devlet memuru olarak görev yapan 276 çalışandan oluşmaktadır. Anakütleden basit tesadüfi örnekleme yöntemlerine uygun olarak 180 adet anket seçilmiş ve ilgili kuruluşa iletilmiştir. Ancak anketlerden 161 tanesi tarafımıza iletilmiş olup anketin geri dönüş oranı %89,4 olarak hesaplanmıştır. Ankete katılan işgörenlerin sosyo-demografik özelliklerinin dağılımı aşağıdaki tabloda sunulmuştur.
Tablo 1. Katılımcılara ait demografik özelliklerin dağılımı
Çalışmanın Ölçüm Araçları
Çalışmamız kapsamındaki işgörenlere dört bölümden oluşan toplam 47 soru yöneltilmiştir. Ölçek önermeleri 5'li likert ölçeği kullanılarak hazırlanmıştır. Birinci kısımda işgörenlere sosyo-demografik bilgilerine ulaşmak amacıyla toplam 7 soru yönlendirilmiştir. Çalışanların özdeşleşme derecelerini belirlemek için Mael&Ashforth (1992)’un geliştirdiği “örgütsel özdeşleşme ölçeği” kullanılmıştır. Bu ölçeğin türkçeye çevrilmesi ve geçerliliğinin ve güvenirliliğinin (Cronb. Alpha: 0,7) test edilmesi Polat (2009) tarafından gerçekleştirilmiştir. Bu sebeple önermeler bahsedilen çalışmadaki şekliyle kullanılmıştır.
Çalışmada katılımcıların örgütsel sinizm yaşama durumlarını belirlemek için Brandes (1997) tarafından “bilişsel, duyuşsal ve davranışsal” olarak toplam üç kapsamda olarak geliştirilen “örgütsel sinizm ölçeği” kullanılmıştır. Toplam 14 önerme bulunan ölçekte çalışanların örgütlerina karşı duydukları sinizm duygularını analiz edebilmek için 5 aralıklı likert ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçeğin türkçeye çevrilmesi ve geçerliliğinin ve güvenirliliğin (Cronb. Alpha: 0,71) test edilmesi Erdost vd.( 2007) tarafından gerçekleştirilmiştir. Bu sebeple önermeler bahsedilen çalışmadaki şekliyle kullanılmıştır.
Son bölümde işgörenlerin örgütsel muhalefet düzeylerini ölçmek amacıyla Kassing (1998)’in geliştirdiği “örgütsel muhalefet ölçeği” kullanılmıştır. Bu ölçek dikey, yatay ve yer değiştirmiş olarak toplam üç kapsam olarak geliştirilen “Örgütsel Muhalefet” ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçeğin türkçeye çevrilmesi ve geçerliliğinin ve güvenirliliğin (Cronb. Alpha: 0,7) test edilmesi Aksel (2013) tarafından gerçekleştirilmiştir. Bu sebeple önermeler bahsedilen çalışmadaki şekliyle kullanılmıştır.
Verilerin Analizi ve Bulgular
Verilerin örneklem yeterliliğini ve faktör çözümlemesi için elverişli oldğunu tespit etmek için “KMO (kaiser Meyer Olkin)” ve “Bartlett's Sphericity küresellik” testi sonuçları analiz edilmiştir. Örgütsel özdeşleşmenin örneklem yeterlilik katsayısı olan KMO değerinin 0,837 >0,5 (Tablo-2), örgütsel sinizmin 0,593>0,5 (Tablo-3) ve örgütsel muhalefetin 0,762>0,5 (Tablo-4) değerinin anlamlı çıkması nedeniyle örneklem sayısı yeterli bulunmuştur. Ayrıca örgütsel özdeşleşme, örgütsel sinizm ve örgütsel muhalefet değişkenleri için Bartlett testi sonuçları p=0.00<0.05 (Tablo-2, Tablo-3, Tablo-4) değeri de ölçek önermeleri arasında yüksek korelasyonların varlığını ve veri kümesinin faktör analizi için uygun olduğunu göstermektedir. Örgütsel özdeşleşme ölçeğine uygulanan faktör çözümlemesi sonucunda faktör dağılımının “0,638-0,860” arasında bulunmuştur ve ölçeğin toplam varyansı açıklama düzeyi (özdeğer: 3,4) toplam varyasın %52,2’sine tekabül etmektedir. Bu nedenle özdeşleşme ölçeği için kullanımında bir kapsamlı yapı kullanılmıştır. Ölçeğe ait Faktör Analizi sonuçları, Cronb. alpha değerleri, KMO ve Bartlett's Sphericity küresellik testi sonuçları ve çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyini belirleyen ortalama değeri Tablo-2’de sunulmuştur. Katılımcıların örgütsel özdeşleşme düzeylerini ölçmek için katılımcılara yöneltilen 6 adet sorunun analizi neticesinde (Tablo 2) çıkan ortalama değere göre araştırmaya katılan çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeylerinin görece yüksek olduğu görülmektedir.
Örgütsel sinizm ölçeğinde bulunan 14 sorunun daha kolay analiz edilebilmesi için anlamlı ve daha az sayıda faktörlere ulaşılmak amaçlanmıştır. Bu bağlamda faktör analizine uygunluğu Bartlett's Sphericity küresellik değeri ile test edilen Örgütsel sinizm ölçeği varimax döndürme yöntemi ile özdeğer istatistiği anlamlı olan üç faktöre ayrılmıştır. Bunlardan sırasıyla 1. Faktör “duyuşsal”, 2. Faktör “bilişsel” ve 3.Faktör ise “davranışsal” boyutu temsil etmektedir. Ölçeğin toplam varyansı açıklama düzeyi toplam varyasın %61,033’üne tekabül etmektedir Ölçeğe ait Faktör Analizi sonuçları, Cronb. alpha değerleri, KMO ve Bartlett's Sphericity küresellik testi sonuçları ve çalışanların örgütsel sinizm düzeyini belirleyen ortalama değeri Tablo-3’de sunulmuştur. Katılımcıların örgütsel sinizm düzeylerini ölçmek için katılımcılara yöneltilen 14 adet sorunun analizi neticesinde (Tablo 3) çıkan ortalama değere göre araştırmaya katılan çalışanların örgütsel sinizm düzeyi görece düşük bulunmuştur.
Tablo 3: Örgütsel Sinizm Ölçeğine ait Faktör Analizleri
Örgütsel muhalefet ölçeğinde bulunan 20 sorunun daha kolay analiz edilebilmesi için anlamlı ve daha az sayıda faktörlere ulaşılmak amaçlanmıştır. Bu bağlamda faktör analizine uygunluğu Bartlett's Sphericity küresellik değeri ile test edilen Örgütsel muhalafet ölçeği sorularına faktör analizi uygulanmıştır. Analizin sonucunda işgörenlerin örgütsel muhalefet ve alt boyutlarını ölçmek için kullanılan için 20 tane sorunun ortak varyansının 0,400-0,800 arasında değiştiği görülmüştür. Ancak faktör yükü 0,4’ün altında kalan önermeler ölçek kapsamı dışına alınmıştır. Bu sorular Tablo 4’de sunulmuştur.
Tablo 4: Muhalefet ölçeğinden çıkarılan sorular
Bu nedenle araştırmamızda bu 17 değişken analiz işlemine tabi tutulacaktır. Örgütsel muhalefet ölçeği için yapılan faktör analizi neticesinde toplam 17 önerme özdeğer istatistiği anlamılı olan 3 faktöre bölünmüştür. Bunlardan sırasıyla 1. Faktör dikey, 2. Faktör yatay ve 3.Faktör ise yer değiştirmiş muhalefet boyutlarını temsil etmekte ve bu üç faktör ölçekteki önermelerin toplam varyansının %53,385’ini açıklamaktadır. Örgütsel muhalefet ölçeğinden elde edilen veri kümesine uygulanan Faktör Analizi sonuçları, Cronbach’s alpha değerleri, KMO ve Bartlett's Sphericity küresellik testi sonuçları ve çalışanların örgütsel sinizm düzeyini belirleyen ortalama değeri Tablo-5’de sunulmuştur. Katılımcıların örgütsel muhalefet düzeylerini ölçmek için katılımcılara yöneltilen 17 adet sorunun analizi neticesinde (Tablo 5) çıkan ortalama değere göre araştırmaya katılan çalışanların örgütsel muhalefet düzeyi görece düşük bulunmuştur. Bu sonuç Kassing tarafından 2009 yılında yapılan örgütsel Özdeşleşme ile örgütsel muhalefet arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmanın sonuçlarını destekler niteliktedir.
Tablo 5: Örgütsel Muhalefet Ölçeğine ait Faktör Analizleri
Veri kümesinin her bir ölçek ve alt boyutlarının önermelerinin ortalamaları alınarak elde edilen verilere korelasyon analizi yapılmıştır. Bu istatistiksel çözümlemeye ilişkin sonuçlar Tablo 6'da sunulmuştur.
Tablo 6: Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Sinizm Pearson Korelasyon Analizi
(**) Korelasyon katsayısı için p<0,01 (*) Korelasyon katsayısı için p<0,05
Çalışmamız kapsamında 2. Araştırma sorusunun sonucuna yönelik yapılan analiz neticesinde örgütsel özdeşleşmenin örgütsel sinizm ile ilişkisi negative taraflı ve ortalama derecededir (-0,379**). Tablo 6 incelendiğinde örgütsel özdeşleşmenin örgütsel sinizmin boyutlarıyla 0.01 anlamlılık düzeyinde korelasyonlara sahip olduğu görülmektedir. Bu korelasyonlar ile çalışmanın amaçları doğrultusunda sonuçlara ulaşıldığı görülmektedir.
Tablo 7: Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Muhalefet Pearson Korelasyon Analizi
(**) Korelasyon katsayısı için p<0,01 (*) Korelasyon katsayısı için p<0,05
Çalışmamız kapsamında 3. Araştırma sorusunun sonucuna yönelik yapılan analiz neticesinde örgütsel özdeşleşmenin örgütsel muhalefet ile ilişkisi negative taraflı ve ortalama derecededir (-0,40**). Tablo 7 incelendiğinde örgütsel özdeşleşmenin örgütsel muhalefetin alt boyutu olan dikey muhalefet boyutu ile ilişkisi pozitif taraflı ve ortalama derecede (0,498), yatay muhalefet boyutu ile pozitif yönlü ve zayıf derecede(0,028) ve yer değiştirmiş muhalefet boyutu ile negatif yönlü (-0,145) ve zayıf derecede bir korelasyon söz konusudur. Örgütsel özdeşleşmenin örgütsel muhalefet ile ilişkisinde orta düzeyde bulunan korelasyonlar ile çalışmanın amaçları doğrultusunda sonuçlara ulaşıldığı görülmektedir.
3. Sonuç
Çalışma işgörenlerin örgütsel özdeşleşmenin örgütsel sinizm ile örgütsel muhalefet davranışları ile ilişkili olduğunu öngören araştırma soruları üzerine kurulmuştur. Araştırmaya katılan işgörenlerin örgütleriyle özdeşleşme düzeyleri yüksek bulunurken örgütsel sinizm ve muhalefet stratejisi sergileme istekleri ise görece düşük bulunmuştur. Örgütsel özdeşleşmenin örgütsel sinizm ile ilişkisini analiz etmek için korelasyon analizi yapılmış ve değişkenlerin ilişkisi orta derecede negatif yönlü olarak bulunmuştur. Ayrıca aynı analize tabi tutulan örgütsel özdeşleşme ve örgütsel muhalefet değişkenlerinin arasındaki ilişki orta derecede negatif yönlü olarak bulunmuştur. Buna ek olarak alanyazında araştırmaları yapılan örgütsel özdeşleşme ile örgütsel muhalefetin alt boyutu olan dikey muhalefet arasında orta düzeyde pozitif ilişki tespit edilmiştir. Bu analizlerin sonucunu yorumlamak gerekirse işgörenler ne derece yüksek düzeyde örgütleriyle özdeşleşirse o derece düşük düzeyde örgütsel sinizm ve örgütsel muhalefet davranışları sergileme eğilimi içerisine girmektedir. Bu açıdan bulgular organizasyondaki ilişkilerin ve iletişim ikliminin yapısı hakkında fikir vermesi açısından önemlidir. Çalışmanın bu sonucu Kassing (1997, 2000a) ve Kassing ve Avtgis (1999)’in organizasyonları ile güçlü özdeşleşme yaşayan işgörenlerin daha fazla dikey muhalefet sergilediği görüşünü kanıtlar niteliktedir. Ayrıca çalışmamız Tompkins ve Cheney (1985)’in bireylerin muhalefet kararının temel dayanığının örgütsel özdeşleşme düzeylerinden kaynaklandığı ve bu yüzden örgütsel özdeşleşmenin işgörenin muhalefet etme kararını kısıtlaması açısından önemli görüldüğü görüşünü de desteklemektedir. Analizler sonucunda sinizm bulgularının (Kreiner Ashforth, 2004; Polat, 2010; Riketta & Dick, 2005) ve örgütsel muhalefet (Kassing (1997, 2000a, 2009), Kassing & Avtgis, 1999) ile ilgili yapılan çalışmaların sonuçlarına paralel ilişkiler ulaşıldığını görmek mümkündür.
Bu çalışmanın sonucunda, çalışanların örgütsel özdeşleşme değişkenine ilişkin algılarının yüksek çıkmasıçalışanların örgütsel karar yapılarına uyduğu, çalışma platformları hakkında görüşlerini kolaylıkla dile getirebildikleri, örgütün hedef ve çıkarları doğrultusunda çalıştıkları, örgüt içi destek ve sadakat duygularına sahip oldukları ve yöneticilerin önemli bir yargıya varırken işgörenlerinin fikirlerini dikkate aldığı ve bu uygulamaları hayata geçirmek konusunda çaba sarf ettiği organizasyona işaret etmektedir. Dahası özdeşleşmesi yüksek olan işgörenlerin sinizm davranışlarına içerisine girmedikleri anket bulgularına açıkca görülmektedir. Özetle, örgüt ile özdeşleşmesi yüksek olan işgörenlerin sinik tutumlar göstermesi orantısal olarak azalmaktadır. Araştırma bu sebeple organizasyonların insan kaynakları stratejilerinde izlemesi gereken süreçleri incelenmesi açısından önemlidir.
Araştırma bulgularına göre, örgütsel sinizm ve örgütsel muhalefet düzeyinin orta düzeyde de olsa var olması araştırma kurumu özelinde gelecekte oluşabilecek risk ve olumsuzluklara karşı tedbirlerin alınması gerektiğine işaret etmektedir. Bu risklerin minimuma indirilmesi, çalışanların örgütsel hedefleri ile kişisel hedeflerini ortak noktada birleştiren insan kaynakları politikalarının uygulanmasıyla mümkün olabilecektir. Ayrıca yöneticiler, çalışanlardan gelen karşıt görüş ve sorgulama bildirimlerinden fayda sağlayarak yönetimi iyileştirme yolları üzerine odaklanmalıdır. Bunun yanısıra yöneticilerin açık kapı politikasını benimsemeleri gerekmektedir. Bu politika ile çalışanlar azarlanacaklarını düşünmeden görüşlerini rahatça ifade etme fırsatı bulabileceklerdir. Ayrıca, yöneticiler örgüt-içi olumsuz örgütsel davranışlar hakkında daha fazla bilgi edinerek istenmeyen davranışları tetikleyen bazı sorunları ele almalıdırlar. Neticede, örgüt içi demokrasiyi geliştirmek ve muhalefet davranışlarını azaltmak amacıyla bu iyileştirmelerin örgütsel yaşama katkı sağlayabileceği düşünülmektedir.
Kaynakça
Aksel, S.F. (2013). Relationship Between Workplace Democracy and Organizational Dissent Behavior. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Andersson, L. M. (1996). Employee cynicism: An examination using a contract violation framework. Human Relations, 49(11), 1395-1418.
Ashforth, B. E., & Mael, F. A. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14 (1), 20–39.
Bedian, A. (2007). Even if the Tower is ‘Ivory’, It isn’t White: Understanding the Consequences of Faculty Cynicism, Academy Of Management Learning & Education, 6, 9‐32.
Cheney, G. (1983a). On the various and changing meanings of organizational membership: A ﬁeld study of organizational identiﬁcation. Communication Monographs, 50, 343–362.
Cheney, G. and Tompkins, P.K. (1987). Coming to terms with organisational identiﬁcation and commitment. Central States Speech Journal, 38, 1–15.
Dean, J. W., Brandes P., & Dharwadkar, R. (1998). Note Organizational Cynicism. Academy of Management Review, 23(2), 341-352.
Dutton, J.E., Dukerich, J.M. and Harquail, C.V. (1994). Organisational images and member identiﬁcation. Administration Science Quarterly, 39, 239–263.
Edwards, M. R. (2005). Organizational identification: A conceptual and operational review. International Journal of Management Reviews, 7 (4), 207–230.
Eilerman, D. (2006). Conflict: Personal Dynamics and Choice. February 2006, from http://www.mediate.com/articles/eilermanD2.cfm
Elsbach, K. D. (1999). An expanded model of organizational identification.. Research in Organizational Behavior, 21, 163–200.
Erdost, E., Karacaoğlu, K. ve Reyhanoğlu, M. ( 2007 ). Örgütsel Sinizm Kavramı ve ilgili Ölçeklerin Türkiye’deki Bir Firmada Test Edilmesi. 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı (25 – 7 Mayıs), Sakarya Üniversitesi İ.İ.B.F. Sakarya, 514 – 524.
Hall, D. T., Schneider, B., & Nygren, H. T. (1970). Personal factors in organizational identification. Administrative Science Quarterly, 15 (2), 176–190.
Haslam, S. A., Eggins, R. A., & Reynolds, K. J. (2003). The Aspıre model: Actualizing social and personal identity resources to enhance organizational outcomes. Journal of occupational and organizational psychology, 76 (1), 83-113.
Ingwar, I. N. (2014). Explorıng Relatıonshıps between Employees’ Locus of Control, Indıvıdualısm and Collectıvısm Orientatıon, and Upward Dissent Message Strategıes. Yüksek Lisans Tezi, University of Alaska Fairbanks, USA.
James, M. S. L. (2005). Antecedents and Consequences Of Cynicism In Organizations: An Examination Of The Potential Positive and Negative Effects On School Systems. Yayınlanmamış Doktora Tezi, The Florida State University, USA.
Kassing, J. W. (1997a). Articulating, Antagonizing, and Displacing: A Model of Employee Dissent. Communication Studies, 48, 311-332.
Kassing, J. W. (1997b). Development and Validation of the Organizational Dissent Scale. Unpublished doctoral dissertation, Kent State University.
Kassing, J. W. (1998). Development and Validation of the Organizational Dissent Scale. Management Communication Quarterly, 2 , 183-229.
Kassing, J. W. (2000a). Exploring the relationship between workplace freedom of speech, organizational identification, and employee dissent. Communication Research Reports, 17, 387–396.
Kassing, J. W., & Armstrong, T. A. (2002). Someone’s Going to Hear About This: Examining the Association Between Dissent-Triggering Events and Employee’s Dissent Expressions. Management Communication Quarterly, 16, 39-65.
Kassing, J. W. & Avtgis, T. A. (1999). Examining the relationship between organizational dissent and aggressive communication. Management Communication Quarterly, 13(1), 100-115.
Kassing, J. W. (2011b). Stressing out about dissent: Examining the relationship between coping strategies and dissent expression. Communication Research Reports, 28(3), 225-234.
Kassing, J. W. & Kava W. (2013). Assessing Disagreement Expressed to Management: Development of the Upward Dissent Scale. Communication Research Reports, 30(1), 46- 56.
Kreiner, G. E., & Ashforth B. E. (2004). Evidence Toward An Expanded Model of Organizational Identification. Journal of Organizational Behaviour, 25, 1- 27.
Lee, S.M. (1971). An Empirical Analysis of Organizational Identification. The Academy of Management Journal, 14(2), 213–226.
Mael, F. A., & Ashforth, B. E. 1992. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13: 103-123.
Naus, A.J.A.M., (2007). Organizational Cynicism on The Nature, Antecedents, and Consequences of Employee Cynicism Toward The Employing Organization Dissertation of Doctorof Philosophy. Maastricht University. 15-24.
Özdemir, M. (2010). Ankara İli Kamu Genel Liselerinde Görev Yapan Yönetici Ve Öğretmenlerin Örgütsel Muhalefete İlişkin Görüşleri. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü.
Özler, D. E. & Atalay, C. G. (2011). A Research to Determine the Relationship Between Organizational Cynicism and Burnout Levels of Employees İn Health Sector. Business And Management Review, 1 (4), 26 – 38
Polat, M. (2009). Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri ve Ardılları Üzerine Bir Saha Çalışması. Doktora Tezi, Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,.
Riketta, M., & Van dick, R. (2005). Foci of attachment in organizations: A meta-analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment. Journal of Vocational Behavior, 67, 490–510.
Tajfel, H. (1978 b). Social categorization, Social Identity and Social Comparison. Differantiation Between Social Groups: Studies in the Social Psychology of Intergroup Relations. ed. H. Tajfel, London, Academic Press, 61-76.