4857 sayılı İş Kanunu kapsamında doğabilecek işçilik alacaklarından birisi yıllık izin ücreti alacağıdır.Yıllık izin, belirli bir süre çalışan işçiye, çalışma yorgunluğunu üstünden atması amacıyla işçinin ailesi ve sosyal çevresiyle kıdemine uyan sürelerle çalışma yaşamından uzak kalması imkanı veren yegane işçi haklarındandır. Yıllık ücretli izin hakkı, hem Anayasa m. 50’ de hem de İş Kanunu m. 53’te düzenlenmiş olup, işçinin iradesi olsa dahi vazgeçilmesi imkansız haklardandır.
İK m.53’e göre, işçinin çalışma süresi en az 1 yıl devam etmesi ve bu sürenin başlangıcı fiili olarak işe başladığı tarihtir. İK m.53’te işçilere verilecek yıllık izin süreleri düzenlenmiştir. Bu süreler iş sözleşmesi yahut toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.Yukarıda anılan bu bir yıllık sürenin hesabında, işverene ait tüm işyerlerindeki çalışma süreleri hesaba dahil edilir. Diğer bir anlatımla,işverenin birden çok işyeri varsa ve işçi bu işyerlerinden farklı zamanlarda farklı hizmetler sergilemişse, ortaya konulan bu hizmetlere ilişkin tüm sürelerin toplamı bahsettiğimiz bu bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
4857 sayılı İş Kanununda yıllık izin süreleri, işçilerin işyerindeki hizmet sürelerinin uzunluğu ve yaşları esas alınmak üzere belirlenmiştir. Kanunun 53. Maddesinin 4.fıkrasına göre;
‘’Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden az olamaz.
Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden az olamaz.
On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamaz.
İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamaz.’’
İşçinin yıllık ücretli izin hakkına sahip olmasında, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi kuran sözleşmenin türü, niteliği önem arz etmemektedir. Bahsetmemiz gereken diğer bir husus ise, işyeri devrinin yıllık ücretli izin hakkının varlığına etki etmeyeceği hususudur. İşveren, işyerini veya işyerinin belirli bir kısmını devrettiğinde işçinin mevcut izin hakkı son bulmaz.
İşveren, izin sürelerini bölememesine karşın, iş akdinin tarafları anlaştığı takdirde, işçi izin hakkını 10 günden az olmamak koşuluyla bölümler halinde kullanabilir. (İK m. 56/1-3). İşçi iş görme borcuna aykırılık teşkil ettiği için kendiliğinden yıllık izne çıkamaz. Yıllık izin kullandırma yetkisi, işverenin yönetim hakkına ilişkin olduğu ve işyeri gereklerini en iyi işveren bileceği için işverene aittir. Bu nedenle işveren yönetim yetkisine dayanarak işçinin yıllık izne çıkacağı tarihi belirler. Nitekim Yargıtay’ın da bu doğrultuda kararları vardır.
İş akdi hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin kullanmadığı ama hak kazandığı izinlerine ait ücretinin ödenmesi gerekir (İK m.59/1). Diğer bir deyişle işveren iş akdini haklı nedenle sona erdirse dahi, işçinin hakkı olan ancak kullanmadığı yıllık iznine ilişkin ücret işçiye ödenmelidir. Bu hususla alakalı olarak Yargıtay’ın şu yönde bir kararı (Y. 9. HD. 13775/2366, 17.02.2020 T.) vardır:
“Davacı 05.04.2011-14.04.2012 tarihlerinde çalıştığını ancak sigorta girişinin 07.07.2011 günü yapıldığını ileri sürerek yıllık izin talep etmiş, Mahkemece davacının işe giriş tarihi hususunda SGK kaydı esas alınarak 1 yıl kıdemi bulunmadığı gerekçesi ile yıllık ücretli izin alacağının reddine karar verilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının işe giriş tarihi hususunda; davacı tanıkları İlhami'nin nisan ayı, E.'ün ise bahar mevsimi olarak beyanda bulundukları, bahşiş dağıtım çizelgesinde davacının kıdeminin temmuz ayında işe başlayan bir başka işçiye göre daha yüksek gösterildiği anlaşıldığında davacının işe giriş tarihinin talebi gibi 05.04.2011 olduğu kabul edilerek hak ettiği 14 günlük ücretli yıllık izin alacağının hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır. Mahkemece işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi ise yerindedir.“
Yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/10151 Esas, 2013/17355 sayılı Kararında bu durumu teyit etmiştir.
Yıllık izin ücreti alacağına işletilecek faiz türü ise yasal faizdir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34780 Esas, 2017/13745 sayılı kararında bu hususa değinilmiştir: “Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/ 28418 K.).O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.”
Yıllık izin ücretini zamanında ödemeyen işveren zamanında yıllık izin ücretini ödememesi halinde; işçi, işvereni yıllık izin ücretini ödemeye davet eden ihtarname çekmelidir. İhtarnamede tanınan sürenin bitimini takip eden günden itibaren, eğer ihtarnamede herhangi bir süreye yer verilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren yasal faiz uygulanmaya başlanacaktır.
Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise yıllık izin ücreti davası hakkında davanın açıldığı veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34779 Esas, 2017/13744 sayılı Kararında “Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir.Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.” kararını vermiştir.