İnsan kaynakları, değişen rekabet, yüksek üretim ve ürün çeşitliliğinin artmasıyla birlikte beraberinde kurumsal organizasyonların kurulması ihtiyacını doğurmuştur.
Kurumların ilk kuruluşlarından gelecekle ilgili hedef ve vizyonlarını gerçekleştirmeleri ve firmanın kurumsal yaklaşımını belirlemesinde insan kaynakları departmanlarının oluşturulması çok önemlidir.
Bununla birlikte kurumun pazarda kendini konumlandırması, etik yaklaşımı dikkate alınması gereken konulardır. Kurum insan kaynakları departmanının yapılandırmasında eleman istihdamı için devlet teşvikleri kullanmak ve dijital İK’ ya geçiş kurumun işini büyütmesi ve kurumsal vizyonun gerçekleştirilmesi için önemli adımlar arasında yer almaktadır.
Kobilerde Personel Yönetiminden İK yönetimine geçiş kurumsallık adına alınacak diğer önemli kararlardan bir tanesidir. Genelde yapılan uygulama departmanın ismi “Personel” den “İnsan Kaynakları” olarak değiştirilmesidir.
Tabelayı değiştirmek yetmez. Tabela değişikliğinin gereklilikleri yerine getirilmelidir. İK organizasyonun görev tanımlarından başlayan yapılanmasından sonra İK’ ya geçişte yurtdışında “onboarding” olarak isimlendirilen oryantasyon ve işe uyum programları
uygulanmaktadır.
Bu program yardımı ile yeni işe başlayan kişinin kuruma çok hızlı adaptasyonu ve muhalif çalışanlar yerine takım ruhuna inanan iş birlikçi bir ekip oluşması sağlanmaktadır.
Teknolojinin hızla gelişimi yadsınamaz. Teknolojiyi yaratan da kullanan da insan olduğu için “insan” kavramı günümüzde büyük önem kazanmıştır.
Firmaların önceliği işlerin sürekliliğini sağlayacak yetkin personel ile kadroların oluşturulması ve istihdamın bu doğrultuda yapılması esastır. Teknolojinin şirketlerde İK konusunda kullanımı ilk önce kurumsal hafızanın oluşması yönünde olmasıdır.
Sonrasında organizasyonun oluşturulması ve buna bağlı görev tanımlarından başlayarak norm kadroların belirlenmesi yönündedir.
İK’ nın operasyonel olarak yaptığı işleri teknoloji yardımı ile otomasyona geçmesinden, yönetimsel ve stratejik olarak kullanımı personel yönetiminden İK yönetimine geçişi sağlayacak farklı kademelerden oluşan aşamalardır.
Tüm bu süreç işe alımdan başlanarak işten çıkışa kadar yer alacak İK fonksiyonlarını içermelidir. Personel yönetimi yapısından İK yapısına geçiş ayrıca İK süreçlerinin de kurumun yapısına göre belirlenmesi gereken konulardandır.
Eğitim planlanması ve yönetimi kurumun çalışana yapacağı yatırım ile doğru orantılı olacaktır.
- Çalışanların işi yapmaları gereği zorunlu eğitimler dışında firma çalışanları için eğitim yatırımı yapacak mı?
- Bu eğitimlerin planlanması ve yönetimi İK süreçlerinde nerede yer alacak?
- Alınan eğitimlerin ve işe katkısı ölçülecek mi?
gibi süreçlerde İK’ ya geçişte değerlendirilecek İK fonksiyonları arasında yer almaktadır.
Sonuç olarak personel yönetiminden İK’ ya geçiş kurumun tamamen alacağı stratejik bir karardır. Bu kararı almak yetmez, kurumun hedefleri doğrultusunda hangi İK fonksiyonları
ne zaman devreye alınacak ve hangi çalışanları kapsayacak süreçlerin hayata geçirilmesinde önemli rol alacaktır.
Tüm bunları yaparken devlet için yerine getirilecek yükümlülükler, SGK ve İş Kanunu konuları süreçlerin içerisine dahil edilmelidir. Ölçemediğiniz şeyi yönetemezsiniz, yönetemediğiniz
şeyi geliştirip büyütmezsiniz…
Gelecek sayıda görüşmek dileğiyle..