Yargıtay'dan tüm işçileri ilgilendiren yıllık izin için karar geldi. Yüksek Mahkeme, işverenin işçiye kullanmadığı yıllık izinlerinin ücretinin verilmesinin, işçinin iş akdinin feshinden sonra kullanmadığı yıllık izin ücretini ödemek yükümlü olduğuna hükmetti
Habertük'ün haberine göre, Anayasa’nın “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50. maddesinde, “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır” denilmektedir. Hafta tatili, bayram tatili ve ücretli yıllık izin hakları ve şartları ise kanunla düzenleniyor. Çalışanların izin hakkının korunabilmesi amacıyla işçi kendi isteğiyle bile bu hakkından feragat edemez.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/2365 Esas ve 2019/11395 Karar sayılı dosyada, işten çıkartılan işçi 11 yıllık kullanmadığı iznin parasını talep etti. İşveren, mahkemeye, söz konusu tarihlerde izin parası ödendiğine dair işçi tarafından imzalanmış belgeler sundu. Bunun üzerine yerel mahkeme kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin ödenmesi talebini reddetti.
İşçinin temyiz başvurusu üzerine dosyayı görüşen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkeme kararını bozdu. Yargıtay kararında, yıllık izinlerin kullanıldığı konusunda ispat yükünün işverene ait olduğu, işverenin, yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlaması gerektiği belirtildi. İşverenin, işçiye yemin teklif edebileceği de kaydedildi.
İzin alacağına dönüşüyor
İş akdinin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenmesi gerektiği vurgulanan kararda, kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkının, iş akdinin feshinde izin alacağına dönüşeceği kaydedildi.
Yıllık izin hakkının Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin çalışırken, kullanmadığı iznin parasını alamayacağı belirtilen kararda, şöyle denildi:
“Çalışma sürerken, yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş akdinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira çalışma sürerken yıllık izin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.”
Dava konusu uyuşmazlıkta da davacı işçinin yıllık izin ücreti talebine rağmen, bilirkişi raporunda izinler kullanılmış gibi işlem yapıldığı, işçinin kullanmadığı izinlerin parasını aldığı yönünde 11 yıl için ayrı ayrı düzenlenmiş ve işçi tarafından imzalanmış dilekçe sunulduğu belirtildi. Yargıtay kararında, bu konuda şu ifadeye yer verildi:
“Yıllık izin Anayasal temeli olan bir dinlenme olup izin hakkından feragat edilemez. Davacının (işçinin) sözü edilen dilekçeleri, yıllık izin hakkını bertaraf etmez. Yıllık izin ücreti son ücret üzerinden hesaplanmalı, davacının imzasını içeren dilekçelerinde yazılı ödeme tutarları avans mahiyetinde kabul edilmeli ve mahsup edilerek sonuca gidilmelidir.”
İzin hakkı bir yıl çalışmak şartıyla doğar
Bir iş yerinde ilk defa işe giren işçinin yıllık izin hakkı, deneme süresi dahil olmak üzere bir yıl çalışmış olmak şartıyla doğar. Örneğin, 21 Şubat 2020 tarihinde işe başlayan işçinin yıllık izin hakkı 21 Şubat 2021 tarihinde doğar.
İşçinin ne kadar yıllık ücretli izin kullanabileceği, çalışma süresine bağlı olarak değişir. Yıllık ücretli izin, çalışma süresi bir yıldan beş yıla kadar olanlara 14 gün, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 gün, 15 yıl ve daha fazla olanlara ise 26 günden az olamaz. Bu süreler toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ama hiçbir şekilde azaltılamaz. İşçinin yaşı 18 ve daha düşük ya da 50 ve üzerinde ise çalışma süresi kaç yıl olursa olsun yıllık izni 20 günden az olamaz.
Beş yıl içinde talep edilebilir
Yıllık ücretli izin parasında, diğer işçi alacaklarında olduğu gibi beş yıllık zaman aşımı uygulanıyor. Zaman aşımı süresi, iş akdinin sona erdiği tarihte başlar. İşçi kaç yıl çalışırsa çalışsın, hak edip kullanmadığı izin paralarının tamamını iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde talep edebilir.
Yıllık izne hak kazanabilmek için aranan bir yıl çalışma koşulunun yerine gelip gelmediğinin hesabında, çalışılmayan bazı günler çalışılmış gibi kabul edilir. Bunlar şöyle: İş kazası veya hastalıktan ötürü işe gidilemeyen günler (İhbar süresinin 6 hafta fazlasına kadar olan süreler). Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrasında çalışmadığı süreler. Muvazzaf askerlik dışında manevra vb gerekçelerle görevlendirme dolayısıyla işe gidilemeyen sürelerin 90 günü. İşyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü.