Ülkemizde üretim ve istihdama dayalı büyüme modeli yerine ranta ve ithalata dayalı büyüme modelinin tercih edilmesi nedeniyle, işsizlik hesaplama yöntemlerinde yapılan değişikliklere rağmen milyonlarca genç, üniversite mezunu işsiz olarak ailesinin yanında yaşamını sürdürmek zorunda kalmaktadır. Bazı gençler de ailesine yük olmak yerine kariyerleri ile bağdaşmayan işlerde ve asgari ücret üzerinden çalışmak zorunda olup; bunlar da şanslı çalışan işgücü olarak istihdam istatistiklerinde yerlerini almaktadır. Resmi işsizlik rakamları bir ay iş arayan dışındakileri işsiz saymayarak gerçek işsizlik sadece kâğıt üstünde rakamsal olarak kalmaya mahkûm oluyor. TÜİK, 11 Martta başlayan Virüs salgınından sonra açıkladığı işsizlik rakamlarına göre, işsizlik yıllık bazda 0.9 puan azalarak yüzde 13.2 olarak gerçekleşmiş, oysa uzmanların hemfikir olduğu Mart 2020 gerçek işsizlik rakamı yüzde 20, DİSK’e göre geniş tabanlı işsizlik ( istihdam kaybı dahil ) oranı ise yüzde 39. Durum böyle olunca da iş kanununa göre eşit koşullarda haklara sahip olan işçi ve işveren arasındaki denge işçi aleyhine, işveren lehine bozuluyor ve proletarya sınıfının yeniden doğmasına zemin hazırlanıyor.
4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde işçinin çalışma koşullarında rızası olmamasına rağmen esaslı değişikliğe zorlanması sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak tek taraflı olarak feshi söz konusudur. Bu durumda yasal olarak işçiye ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenecektir.
İşi satış ve pazarlama olan bir çalışan, özel ihtisas gerektiren şoförlük hizmetinde çalıştırılmak istenmesi halinde, iş tecrübesine veya becerisine uygun olmayan işte çalıştırılmak istendiğinden tek taraflı olarak iş akdi feshi hakkına sahip olacaktır.
Bunun gibi iş akdinde müdür pozisyonunda çalışması gereken işçisin, temizlik işleri kadrosunda çalıştırılması, işçinin mesleğine, konumuna, saygınlığına zarar verdiğinden bu durumda da tek taraflı olarak fesih hakkı doğacaktır.
Maalesef işveren egemen toplumumuzda işçi haklı sebeplerle de olsa iş akdini fesih etme cesaretini gösterememektedir. Ülkemizde işsizlik sigortası belirli koşullara sahip ve işveren tarafından herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden işçiye ödendiğinden, işçi kendisine yapılan Mobbing uygulamalarına dayanabildiği kadar direnç gösterme zorunda kalmaktadır.
Türkiye’de Mobbing
Türkiye’de genel olarak mobbing uygulayan işverenler, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak ve işçiyi istifaya zorlamak için uygular ve bu süreçte mobing’e maruz kalan işçi çoğu zaman psikolojik açıdan ciddi zararlar görerek istifa edip ayrılır.
6098 sayılı Borçlar Kanununun 417. Maddesinde, işçinin hem kişiliğinin, hem de yaşam ve vücut bütünlüğünün korunmasına yönelik olarak düzenleme yapılmıştır. Maddede, işveren-işçi hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür hükmüne yer verilmiştir.
Ayrıca bu kanun maddesinde, işveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Ancak özel kanun hükümleri saklıdır.
Mobbing’e Maruz Kalan Kişinin Yapması Gerekenler Nelerdir?
Hukuksal olarak tanınan haklar
İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme hakkı vardır.
Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı vardır (*).
Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.
Mobing’e uğrayan işçi, mobbing yapan yöneticiyi dava edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.
Koşulları söz konusu ise işçi, kötü niyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.
Bunun dışında yapılabilecekler
Mobing yapan kişiye açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.
Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.
İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıkça ve kanıtlarıyla bildirin.
Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.
Şikâyetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.
İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça başvurmanız daha etkili olabilir.
(*)”İş Kanunu’nun 5. Maddesi eşit davranma borcu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemiştir. Buna göre: “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” Bu ayırım yapıldığı takdirde “işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” şeklinde ayrımcılık tazminatı düzenlenmiştir. Bu tazminat on yıllık zamanaşımına tabi olup, talep edilmesi için normal tazminat hükümlerinden farklı olarak işçinin zarar görmesi şartı aranmamaktadır.
Kaynak : DATASSIST
Saygılarımla,