p
Üç yıl önce, Microsoft'ta kültürümüzü geliştirmek için bir yolculuğa başladık ve böylece çalışanlar, müşteri ve iş ortaklarıyla ilişkimizi yeniden tanımladık. Bu yolculuk, arzulanan kültürümüzü üç özelliğe odaklanan bir büyüme zihniyetine dayandırarak başladı:
O zaman, bugün yaptığımız gibi, kültürümüzün yetenekleri çekmek ve elde tutmak, stratejimizi sağlamak ve hissedarlarımız için sonuçlar elde etmek için kritik öneme sahip olduğunu fark ettik. Dünyada fark yaratma amacı ve misyonu olan bir işveren olarak başarımız için de kritik öneme sahiptir. Gezegendeki her kişi ve kuruluşu daha fazlasını başarma konusunda güçlendirme misyonumuzu gerçekleştirmek için, farklı ve kapsayıcı bir organizasyon oluşturma çabalarımızda tereddütsüz olmamız gerektiğini biliyoruz. Çeşitliliği geniş çapta tanımlarken, tüm boyutları desteklemek için kasıtlı eylem planlarıyla, verilerimiz bugün teknoloji endüstrisinde ilerlemeye ihtiyaç duyulan belirli alanları yansıtmaktadır. Ayrıca, çalışanlarımızın tam potansiyellerini gerçekleştirmeleri için, her bir kişinin ait olduğunu hissetmesi ve tam ve otantik benlikleriyle katkıda bulunabilmesi gerektiğini biliyoruz.
Bugün, daha kapsayıcı bir kültür inşa etme yolunda sadece bir kilometre taşı olan yıllık işgücü demografik sayılarımızı yayınlıyoruz. Bu sitedeen güncel bilgilerimize (30 Eylül 2017'den) kapsamlı bir göz atabilirsiniz. Microsoft'un geçen yılın sonlarında satın aldığı LinkedIn, bugün çeşitlilik demografilerini de paylaşıyor ve bunlara buradan erişilebilir. (Aşağıda göreceğiniz gibi, Microsoft ve LinkedIn için birkaç temel kategoride birleşik yüzdeleri de paylaşıyorum.)
En üst düzey: Kasıtlı çabalara dayanarak, şirkette çalışmak için kadınları ve azınlıkları çekmek ve elde tutmak söz konusu olduğunda önemli ilerlemeler kaydediyoruz ve aynı zamanda şirket içindeki roller arasında yetenekleri genişletme konusunda da ilerleme kaydediyoruz. Bununla birlikte, memnun değiliz ve yapabileceğimiz ve yapacağımız çok daha fazla şey olduğunu biliyoruz.
LinkedIn de dahil olmak üzere Microsoft'ta birleşik demografi:
LinkedIn'i satın almamızı sonuçlandıralı 11 ay olduğu göz önüne alındığında, iki temel çeşitlilik demografisinin birleşik bir özet görünümünü sunuyoruz: küresel olarak kadınlar; ve ABD'deki ırksal/etnik azınlıklar. LinkedIn'in liderliğinin ve Çeşitlilik ve Kapsayıcılık (D&I) ilerlemesine olan bağlılığının Microsoft'unkine eşit olduğunu ve her iki şirket için de stratejik bir iş önceliği olduğunu belirtmek önemlidir.
30 Eylül 2017 itibarıyla kadınlar, Microsoft ve LinkedIn'in birleşik küresel işgücünün yüzde 27,3'üne sahiptir. Bu, Microsoft'un geçen yılki yüzde 25,8'lik sayısıyla karşılaştırılıyor. LinkedIn'in işgücünün eklenmesi, genel olarak kadın temsilini artırmaya hizmet etti.
ABD'de, Afro-Amerikan/siyahi çalışanların birleşik temsili yüzde 3,9'dur. Hispanik/Latin kökenli çalışanların temsili ise yüzde 5,6. Bunlar, sadece Microsoft için geçen yılki sırasıyla yüzde 3,7 ve yüzde 5,5'lik sayılarla karşılaştırılıyor. Bu kategorilerde, iki şirketin birleşiminden önce, Microsoft'un temsili LinkedIn'in temsilinden biraz daha yüksekti.
Microsoft'taki Kadınlar:
LinkedIn satın alımının dışında, microsoft'ta küresel olarak istihdam edilen kadınların oranı yüzde 25,9, geçen yılki yüzde 25,8'den hafif bir artış. Kadın temsilinin ortalamamızdan daha yüksek olduğu telefon üretim işi rüzgarları hariç, küresel işgücümüzdeki kadın temsili yüzde 0,9 oranında artarak, çeşitlilik ve kapsayıcılık üzerine verdiğimiz önemin ve çalışmaların çoğunu yansıttı.
Bu üst sayının altında, bazı kilit alanlarda önemli ilerlemeler görüyoruz. Microsoft'a işe alınan kadınların temsilinde, aşağıdaki temel göstergelerin yanı sıra büyümeye devam ediyoruz:
Microsoft'taki ırksal ve etnik azınlıklar:
Geçtiğimiz yıl boyunca, ABD'de Microsoft'ta Afro-Amerikan/siyah (yüzde 3,7'den yüzde 4,0'a) ve Hispanik/Latinx (yüzde 5,5'ten yüzde 5,9'a) çalışanlarının temsilinde de artışlargördük. Liderlik ve teknik roller için temsilde de hafif artışlar görüyoruz. Özellikle:
Yönetim kurulu temsilciliği:
Yönetim kurulumuz, bu yılki vekalete aday gösterilen kadın ve etnik azınlıklarla birlikte 14 pozisyonumuzun altısını temsilen günümüzde teknolojideki herhangi bir şirketin en çeşitlileri arasında yer almaya devam etmektedir.
Felsefemiz ve yaklaşımımız
Bugün işgücümüz hakkında belirli bilgileri paylaşırken, çeşitliliğin ve kapsayıcılığın cinsiyet ve ırk demografisinden çok daha fazlası olduğunu biliyoruz. Farklı kültürler, dinler, yaşlar, siyasi ilişkiler, eğitim ve cinsel yönelimler hakkındadır. Çeşitliliğe ve kapsayıcılığa olan bağlılığımız, herkesin dahil olduğunu ve değer verdiği bir ortam yaratmak anlamına gelir. Bu kapsayıcılık ve topluluk duygusunu teşvik etmek, buna karşılık, gezegendeki her kişi ve kuruluşu daha fazlasını başarmaları için güçlendirmek için şirket misyonumuzu yerine getirmemize yardımcı olabilecek bir ortam yaratacaktır. Bu iddialı bir hedeftir, ancak başarmaya çok bağlıyız.
İlerlememizi hızlandırmak için, CEO'muz ve üst düzey liderlik ekibimizin desteğiyle beş temel sütundan oluşan uçtan uca küresel bir D&I stratejisine sahibiz. Aşağıda, her alanda geliştirmek için neler yaptığımıza ilişkin örnekler verilmiştir. Bunu bugün kendi çabalarımızdan, diğer şirketlerin bu alanda gelişmek için yaptıklarından öğrenmeye devam ederken paylaşıyoruz ve kültürel dönüşümümüzü sürdürürken başkalarından öğrenmeye devam etmeyi umuyoruz.
Çeşitli teknik adaylar için boru hattını inşa etmeye ve genişletmeye kararlıyız. 40.000'den fazla kız öğrenciye STEM'e katılma fırsatı sunan DigiGirlz'dekiçalışmalarımızdan, kadınlar için NCWIT Aspirations in Computing ortaklığımıza, 29 eyaletteki 349 okulda gönüllü bilgisayar bilimleri öğretmenlerini yerleştiğimiz TEALS programımıza, dünya çapında yedi askeri üste genişletilmiş Microsoft Yazılım Sistemleri Akademisi askeri programımıza, için Year Up, beceri gelişimi ile kentsel yetişkinlere hizmet, biz yetenek daha çeşitli bir boru hattı inşa etmek için birçok programlara yatırım. Gelecekteki işgücümüzü teşvik etmek ve geliştirmek için anlamlı yollar aramaya devam edeceğiz.
Boru hattını inşa etmenin ve genişletmenin yanı sıra, kaynaklarımızda daha geniş ve süreçlerimizde daha kapsayıcı olmak için geleneksel işe alım uygulamalarımızın dışına bakmak istiyoruz. Büyük yetenek her yerde. Tarihsel Olarak Siyah Kolejler ve Üniversiteler (HBCU'lar) gibi işe aldığımız üniversitelerin kapsamını genişlettik. Otizm İşe Alım ve Mühendislik Hızlandırma Programı (LEAP) programlarımız, bizi daha güçlü hale getirmek için geleneksel olmayan kaynakları nasıl aktif olarak aradığımızın örnekleridir. Farklı sayfalara odaklandık ve en iyi yeteneği bulduğumuzdan emin olmak için zaman ayırıyoruz ve yöneticilerin Kapsayıcı İşe Alım eğitimimizi almalarını istiyoruz. Olağanüstü insanları işe almaya devam edeceğiz, ancak sürecin herkes için kapsayıcı olmasını sağlarken, işe alma kararları vermeden önce yetenekleri ve profilleri görüntülemek için daha geniş bir diyaframa sahip olacağız.
Daha çeşitli yetenekleri işe almak için eşit derecede önemli olan, büyük yetenekleri koruma yeteneğimizdir. İnsanların davet edildikleri yere gittiğini biliyoruz, ama hoş karşılandıkları yerde kalıyorlar. Yöneticilerimiz yeteneğin gelişiminde önemli bir rol oynuyor ve daha iyi antrenörler ve savunucular olmalarına yardımcı olmak için onlara yatırım yapıyoruz. Topluluk oluşturmak ve fırsat yaratmak için Çalışan Kaynak Gruplarımıza (LGBTQ, Engelli, Ebeveynler, Asyalılar, Siyahlar, Hispanik/Latinx ve Kadınlar) yatırım yapmaya devam ederken, her topluluk tarafından ortaya çıkan benzersiz ihtiyaçları belirlemek, tartışmak ve ele almak için onlarla yakın ortaklık kuruyoruz.
Farklı bir kültür oluşturmak, inovasyonu harekete geçirmek ve benzersiz bakış açılarının ve içgörülerin ortaya çıkmasına izin vermek için kritik bir unsurdur. Daha kapsayıcı bir tasarım sürecine odaklanmak, daha geniş bir müşteri kümesi için ürünler oluşturmamızı ve benzersiz ihtiyaçlarına hitap etmemizi sağlar. Örneğin, görme engelliler topluluğuna yardımcı olan bir görme-dil teknolojisi olan Seeing AIve insanların gözleriyle fare, klavye ve metin okuma kullanmalarını sağlayan Göz Kontrolügibi teknolojiler, engelli çalışanlara odaklanmamızın herkes için yenilik yapmamıza yardımcı olduğu iki örnektir.
Her çalışanın kendini değerli hissettiği, büyüme fırsatı bulduğu ve kendi amaç duygusunu yerine getirme gücüne sahip olduğu bir kültür inşa etmek, yaptığımız işin temelini oluşturur. Yine de bu kültürü harekete geçirmek ve sürdürmek için çalışanlarımıza büyük ve küçük değişiklikleri benimsemeleri için meydan okuduk. Performans ve gelişim yaklaşımımızı yeniden tanımlamaktan, günlük eylemleri içeren 10 kapsayıcı davranışı başlatmaya kadar -örneğin birbirimizi bölmemek gibi- her çalışan, yönlendirdiğimiz değişimin bir parçasıdır. Bu, sahip olmayı arzu ettiğimiz kültürü modellemesi gereken ve bonuslarının bir kısmının kendi organizasyonlarında çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda ilerlemeye bağlı olduğu üst düzey liderlik ekibimizi içerir.
Geleceğe bakmak:
Daha çeşitli ve kapsayıcı bir kültür inşa etme yolculuğumuz devam ediyor ve farklı temsilimiz söz konusu olduğunda, daha gidecek çok yolumuz olduğunu biliyoruz. Kendimizi geliştirmeye ve öğrenmeye adadık. Farklı yetenekleri çekmek, geliştirmek ve korumak için çabalarımızı sürdüreceğiz ve her insanı birey olarak benzersizliği için takdirle kucaklayacağız.
Microsoft'taki tüm çalışan nüfusunu tanıyarak ve onurlandırarak kapatmak istiyorum. Bugün kadınların ve etnik azınlıkların temsiline odaklanırken, dahil hissetme ihtiyacı herkes için geçerlidir. Ve geniş hırslarımız ve misyonumuz göz önüne alındığında, herkese ihtiyacımız var. Bu şirketin, tüm çalışanlarımızın gelişebileceğini, harika kariyerleri olabileceğini ve otantik benlikleri olabileceğini hissettiği bir şirket olmasını istiyorum. Kapsayıcılığın gerçek tanımı budur ve sahip olmayı arzu ettiğimiz şey budur.
30.10.2021
Diğer Haberler