Her başarılı kişinin geçmişinde, başı sıkıştığında hâlâ kapısını çaldığı, akıl danıştığı, bazen de özlemle yad ettiği bir yol gösterici, bir ?usta?sı vardır. Kütüphaneler dolusu kitapların anlatamadığı, hiçbir okulun öğretemediği hayat derslerini karşılık beklemeden birkaç cümleyle sunuveren, sevecen bir bilge kişi...
Yazılı geleneğin ve kurumsallaşmış eğitimin henüz var olmadığı dönemlerde, kültürün kuşaktan kuşağa aktarımı sözlü geleneğe, izlemeye, hatta taklide dayalıydı. Yeni yetişen kuşaklar, yakın çevrelerindeki olgun ve deneyimli kişileri izleyerek, onlara danışarak ve öğütlerine kulak vererek, onların yaptıklarını yaparak, "hayatın gerçekleri"ni, "yaşamın sırları"nı, toplumun kurallarını öğrenirlerdi.
DİJİTAL DÜNYADA VAR OLMA BECERİLERİ...
Yaşlı dünyanın küresel bir köye dönüştüğü, bilginin yerküreyi baş döndürücü bir hızla dolaştığı bugün bile, genç kuşaklar kendileriyle aynı yollardan geçmiş, dinlenildiklerini ve anlaşıldıklarını hissettirecek akıl hocalarına gereksinim duyuyorlar. Diğer taraftan, içine doğdukları dijital dünyada etkin biçimde var olma becerileri ve eski normları dönüştüren gelecek anlayışları bu yeni dünyaya sonradan uyum sağlamaya çalışan önceki kuşaklara yol gösterme konusunda gençlere avantaj sağlıyor.
ŞİRKETLER MENTORLUKTAN NE BEKLİYOR?
Son yıllarda birçok büyük ve köklü şirkette, eğitim programları, lider yetiştirme programları, koçluk uygulamalarının yanı sıra, mentorluk programlarının uygulamaya konulduğuna tanık olmaktayız.
Bilindiği gibi, şirketlerin elde ettikleri iş sonuçlarında kurum ikliminin yüzde 33 payı vardır ve kurum iklimi de yüzde 75 oranında iş liderlerince belirlenmektedir. Bu veriden hareketle, şirketler kendi özgün kimliklerini oluşturan değerlerini, normlarını ve iş yapış biçimlerini kurumun geleceğini teslim edecekleri genç çalışanlarına aktarmak ihtiyacı duyuyorlar. Kurum hafızasını temsil eden deneyimli yöneticilerinin mentorluk yapmasını istiyorlar. Böylelikle geleceği kuracak ve değişimi sürükleyecek olan yeni kuşakların geçmişten ve kurumsal mirastan kopmamaları sağlanıyor.
“GENÇ BİR ÇALIŞAN SİZİNLE NEDEN ÇALIŞSIN?”
Yöneticilerle yaptığım toplantılarda onlara şu soruları soruyorum: “Genç bir çalışan sizinle neden çalışsın? Ona vereceğiniz en değerli şeyiniz nedir? Sizinle çalıştıkları için ne kazanırlar?” Cevaplarını üç veya beş başlık olarak yazmalarını rica ediyorum. Daha sonra yazdıklarını okumalarını istediğimde, neredeyse eksizsiz biçimde hepsinin listesinde iki başlığın tekrarlandığını görüyorum: “Bilgi ve deneyim / tecrübe”.
“YÖNETİCİNİZDEN NE BEKLERSİNİZ?”
Gençlere “Yöneticinizden ne beklersiniz?” diye sorduğumda ise gelen cevaplar sırasıyla şöyle oluyor:
m Birinci sırayı “Bana güvensin” alıyor. Bunu duyan yöneticiler şaşırıyor. “Önce güvenilir olduğunu göstersin de, öyle güveneyim” diyorlar.
m İkinci sırada “Beni dinlesin” geliyor. Yöneticiler buna karşı çıkıyor. “Önce sen dinle ve anla” diyorlar.
m Üçüncü olarak “Beni anlasın” deniyor. Yöneticiler bunu can sıkıntısı ve biraz tebessümle dinliyor ve cevap vermeye gerek görmüyorlar.
m Dördüncü sıradaki cevap, efsane niteliğinde; “Benim görüşlerimden yararlansın”. Bu noktada kahkahalar duyuluyor. “Yahu oturduğun koltuk ısınmadı, önce sen dinle, ne olup bittiğini anla da, sonra biz seni dinleyelim” diyorlar.
m Gençlerin yöneticilerinden beşinci sıradaki beklentileri “Beni geliştirsin” oluyor. Bir başka deyişle yöneticilerin genç çalışanlara sunmaya en hazır oldukları özellikleri, beşinci sırada yer alıyor.
Gerçekte gençlerin ilk dört sırada söyledikleri “Yöneticim benimle bağ kursun” anlamına geliyor.
EN ÖNEMLİ SORUN GÜVEN EKSİKLİĞİ
Birçok yönetici, genç çalışanı ile nasıl bağ kuracağını bilemiyor. Kurumlarda yönetim sürecindeki en önemli sorunların başında güven eksikliği geliyor. Çalışanla yönetici arasındaki bu güven eksikliği bağ kurma konusundaki zorluktan kaynaklanıyor. Tersine mentorluk, bu bağın kurulmasında eşsiz bir işleve sahip. Yöneticilere, “Genç bir çalışan size ne öğretebilir?” diye sorduğumda biraz tereddüt ettikten sonra, “Teknoloji ve bilgi sistemleri” diye başlayıp buna ilişkin farklı konularda devam ediyorlar.
İyi planlanmış ve kurgulanmış tersine mentorluk yaklaşımı, kaldıraç etkisi yaratarak, kurum içinde uygulanan koçluk ve mentorluk sistemlerinin de etkisini artıracak çok değerli bir yöntemdir.
SONUÇ:
"Amerika’yı yeniden keşfetmek" gerekmiyor ve sağlam bir zemin üzerinden yükselen çalışanlar, geleceğe daha güvenle yelken açabiliyor. Mentorlukla, özellikle köklü şirketlerin en değerli varlığı olan entelektüel sermayenin ve kültürel mirasın kalıcılığı ve sürdürülebilirliği sağlanıyor.