HRdergi ve Mia Araştırma olarak gerçekleştirdiğimiz ortak araştırmanın genel bilgileri ile başlayalım. Pandemi Sonrası Çalışma Hayatı Beklentileri Araştırması, hangi tarihler arasında kaç kişilik bir grupla gerçekleştirildi?
Araştırmayı 22 Mayıs – 2 Haziran tarihleri arasında ağırlıklı olarak İstanbul, Ankara ve İzmir olmak üzere Türkiye genelinde, fiilen bir işte çalışan beyaz yakalı çalışanlar ile tamamen online olarak gerçekleştirdik. Anketimizi toplamda 534 çalışanın katılımıyla tamamladık. Aslında pandemi başladığında da bir araştırmamız olmuştu. Mart sonunda benzer şekilde yaptığımız çalışmada da 366 çalışan ankete katılmıştı. Bu bize bazı ortak sorularda nereden nereye geldiğimizi de gösterdi.
Araştırmanın, çarpıcı olduğunu düşündüğünüz temel bulguları neler oldu?
Öncelikle yaşanan endişe düzeyinin ne boyutlara vardığına bakalım.
Mart sonunda tamamlanan çalışmada henüz pandemi ile 2 haftalık bir dönem yaşamıştık. Belirsizlikler tabi ki endişe düzeyimizin de daha yüksek olmasına neden oluyordu. Mayıs sonunda ise artık yavaş yavaş normalleşme sözleri edilmeye başlanmıştı. Böyle olunca da yüksek düzeyde endişe oranında tabi ki ciddi bir düşüş oldu. Ancak bu, işe dönme hazırlıkları aşamasında olan şirketleri yanlış yönlendirmesin. Bu yazıyı hazırlarken de vaka sayılarının tekrardan yükselmeye geçtiği bir döneme girdik, endişe düzeyi tekrar yükselmeye başlayabilir. Şirketlerin ofise dönüş konusunda çok da aceleci olmamaları gerekiyor. Öncelikli tutum çalışan sağlığı olmalı her zaman.
En çok merak edilen bir diğer konu da evden çalışma şeklinden memnun olunup olunmadığı idi. Hedef kitlemiz beyaz yakalı çalışanlar olunca datamızı, pandemi döneminde %71 oranında tamamen evden çalışanlar, %19 oranında ise dönüşümlü evden çalışanlar oluşturuyor. Toplamda %90 oranında bir kesimin evden çalışma deneyimini yaşadığını görüyoruz. Bu kişilerin sadece %13’ü evden çalışmaktan memnun olmadıklarını belirtmiş.
%87’lik memnuniyet seviyesi bu konuyu ciddi olarak ele almamızın zamanını geldiğini gösteriyor. Şu ana kadar şirketler uzaktan çalışma yöntemine hep temkinli yaklaştı ve bunun mümkün olmadığını söyledi. Ancak bu sonuçlar gösteriyor ki gayet de mümkün olabiliyormuş. Üstelik şu an evde yalnız da değil çoğu çalışan aynı anda ev ve çocuk bakım sorumluluklarını yürütmeye çalışıyor ve buna rağmen memnun olduklarını söylüyorlar. Hemen veri de paylaşalım: Ankete katılanların 195’inin 14 yaş altı en az bir çocuğu var ve %83’ü evden çalışmaktan memnunum diyor. Üstelik şunu da unutmayalım, pandemi sona erdiğinde, kendilerine evden veya herhangi bir uzak noktadan çok daha verimli ve konforlu bir çalışma ortamı oluşturabilme imkânları olacaktır.
Peki, ofise ne zaman döneceğiz ve nasıl bir çalışma şekli ile dönmeliyiz? %46 henüz ofise dönmek için bir tarih belirlenmediğini belirtmiş. %42 ise Mayıs ve Haziran ayında dönmüş. Ancak ofise dönüş kuralları ile ilgili olarak çalışanların %48’inin henüz hiçbir bilgilendirme almamış olması büyük bir sorun. Ne gibi bir bilgilendirmeyi kastettik: Ortak alan kullanım, asansör, toplantı odası kuralları, yemekhane düzeni, servis kullanımı ve oturma düzeni vb. İşe dönüş ile ilgili endişe düzeyini azaltmak istiyorsak çalışanlara ofise dönüşün nasıl olacağını çok iyi anlatmamız gerekiyor. Örneğin bütün gün maske ile mi çalışacaklar? Sunum yapacak biri maskeyle ne kadar süre konuşabilecek? Bu sorulara cevap veremiyorsanız, uzaktan çalışmaya bir süre daha devam etmeniz gerekiyor. Kaldı ki bir çalışanınızın Covid-19 olup diğer çalışanlara bulaştırma ihtimali çok yüksekken herkesi bir anda ofise döndürüp ciddi riskler almamak gerekiyor. Araştırmamıza göre çalışanların %68’i açık ofiste çalışma düzenine dönme konusunda endişeli görünüyor. Bu sonuç da başlı başına ofise dönme konusunu iyi düşünmemiz gerektiğini söylüyor.
Araştırma sonuçlarındaki bir diğer kritik bulgu da pandeminin çalışma hayatı üzerindeki etkisi idi. Bu soruda, Nisan ve Haziran sonuçlarına karşılaştırmalı bakabiliyoruz.
Mart sonunda, döneme henüz daha yeni yeni alışmaya başlarken çalışma hayatımız daha fazla olumsuz etkileniyordu. Haziran ayına geldiğimizde çalışma şekline uyum sağlayıp olumsuz etkilerin azaldığını görüyoruz. Tabi buna bütünsel bakmak gerekiyor, sadece olumlu veya olumsuz etkilenmedik. Aynı anda hem olumlu hem de olumsuz etkilendiğimiz konular oldu. Örneğin en olumlu etkisi yolda zaman kaybetmemek (%74) olurken, kendime/ aileme daha fazla vakit ayırabiliyorum (%57), daha verimli çalışabiliyorum (%34) ve daha planlı çalışabiliyorum (%22) oranlarının da oldukça yüksek olduğunu gördük. Verimli çalışabilme oranı 14 yaş altı çocuğu olanlarda %27 iken 14 yaş altı çocuğu olmayanlarda ise %42’ye yükseliyor. Dolayısıyla bu süreçte pandemi olmasa idi, çocuklar okulda olabilseydi ya da işten değil ama bir kafeden uzaktan çalışabilse idik verimli çalışma oranı daha da yüksek olabilecekti.
Olumsuz etkilenme nedenlerinin başında ise %42 ile mola verecek zaman bulamıyorum (öğle yemeği, çay/kahve molası vb.) ve ikinci sırada ise %41 ile çalışma saatlerim arttı/fazla mesai yapıyorum oldu. İlk 2 nedenin evden çalışma sırasında eskiye göre daha yoğun çalışma olması oldukça dikkat çekici. Belki ilk zamanlar olağanüstü bir dönemdi bizim için, adrenalin yüksekti ve belirsiz bir dönemin içinde canla başla mücadele ediyorduk. Ancak maalesef bu yüksek adrenalin uzun süre devam edemiyor. Süre uzadıkça bu yoğun çalışma temposuna uyum sağlama zorlaşıyor. Şimdi, şirketlerin durup evden/ uzaktan çalışma konusunda temel kurallarını belirlemeleri gerekiyor, çünkü bu geçici bir dönem olmaktan çoktan çıktı.
Tabii bir de bu dönemde projelerimiz ertelendi/durduruldu diyen %33’lük kesimi atlamamak gerekiyor. Evden çalışma imkânı olmayan işlerde doğal olarak bu tip sorunlar ortaya çıktı. Bu çalışanların farklı işlerde değerlendirilmesi, gelişim faaliyetlerine yönlendirilmesi ile sıkıntılarının bir miktar azaltılması mümkün olacaktır. Zaten pandemi sona geldikçe bu tip sıkıntılar da ortadan kalkacaktır.
Çalışma hayatımızdaki temel konular nasıl etkilendi diye bakacak olursak Nisan ayına kıyasla özellikle iş yoğunluğundaki artış dikkat çekici. Buna bağlı olarak da şirkete olan bağlılık ve şirket üst yönetiminin karar ve uygulamalarına olan güvende azalma görüyoruz. Açıkçası yukarıda bahsettiğimiz olumsuz etkilenme nedenlerini ortadan kaldırmak için aksiyonlar almadığımız takdirde bağlılık ve güven unsurları daha da azalacak gibi görünüyor.
Her şey normale döndükten sonra çalışanlar nasıl bir çalışma şekli bekliyor? Araştırmanın en önemli sorularından biri olduğunu düşünüyorum. Şirketler bu konuda aksiyon almayı düşünüyor mu? Çalışanlarına bu soruyu sormayı akıllarından geçirebiliyorlar mı bilemiyorum ama biz sorduk. Bu sorunun cevaplarına hiçbir şirketin kayıtsız kalmaması gerekiyor. Aşağıdaki rakamlar bize haftada 2 ya da 3 gün evden çalışmanın en yüksek beklenti olduğunu gösteriyor. Her gün ofiste çalışmak isteyen de var, her gün evden çalışmak isteyen de. Karar alırken çalışanların tercihlerini mümkün olabildiği kadar göz önüne alarak hareket etmek önemli.
Pandemiden önce de çalışma şekillerinin değişmesi gerektiğini söylüyor, aksi takdirde iş dünyasına gelen gençlerdeki bağlılık seviyelerini yukarıya çıkarmanın zor olduğunu belirtiyorduk. Herkes kendi işinin patronu gibi çalışmak istiyor, bu da temel konulardaki kararları kendilerinin verebilmesi anlamına geliyor. Bu tip özgürlükler sağlanır ve çalışan kendi işinin patronu gibi çalışırsa çok daha verimli iş sonuçları ortaya çıkacaktır. Bunu sağlamak için karşılıklı güven gerekiyor, ilişkilerimizi güven zemininde tesis etmeliyiz. Bunu başarırsak her iki taraf için de verimli ve keyifli bir çalışma ortamı oluşturabiliriz.
Bu veriler ışığında iş dünyası liderlerine ve özellikle İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik önerileriniz var mı?
Bu dönemde en çok etkilenen bölümlerden biri de İnsan Kaynakları oldu. Araştırmamızdan çıkan bazı sonuçlar gösterdi ki İnsan Kaynakları çalışanları diğer bölüm çalışanlarına göre pandemi nedeni ile daha endişeli, iş yoğunluğu daha fazla. Her 4 İK çalışanında biri dönüşümlü olarak evden çalışıyor, hatta diğer bölüm çalışanlarına göre daha yüksek bir oranda kişi artık tamamen ofisten çalışmaya başladı. Her 2 İK çalışanından biri çalışma hayatının olumsuz etkilendiğini belirtiyor. Olumsuz etkilenmenin başlıca nedeni yoğun çalışma temposu iken diğer bölümlerden farklı olarak aynı anda yürütülmesi gereken çok fazla iş olması, bazı işlerin ve sorunların sonuçlanma süresinin uzaması, belge kontrolü ve imza sürecinin olumsuz etkilenmesi de onları olumsuz etkileyen diğer konular oldu. Böyle bir dönemde en çok etkilenenler olarak hiç kolay olmasa da tüm bu sıkıntılarını bir kenara bırakıp, çalışanların sesini dinleyip aksiyon tanımlamaları gerekecek. Bu aksiyonların temel başlıklarını şöyle görüyorum:
• Uzaktan çalışmanın olumsuz etkilerini ortadan kaldırmaya yönelik aksiyonlar: Toplantı saatleri düzenlemesi ve sınırlamaları, mesai düzenlemesi vb. Örneğin öğle saatlerine ve mesai sonrasına toplantı koyulmamasının bir kural haline getirilmesi
• Ofise dönüş ve sağlık kuralları konusunda hazırlık ve bilgilendirme: Ofisin bu dönemdeki kullanım kuralları, ofise dönüş kuralları, çalışanların beklentilerine göre ve mümkünse gönüllük ilkesine göre düzenlenecek ofisten çalışma günleri
• Pandemi boyunca yoğun çalışan ekipler için motivasyon ve ödüllendirme araçları
• Bu döneme ve sonrasına uygun, yönetici yetkinliklerini geliştirebilecek programları takip etme ve uygulama: Uzaktan yöneticilik becerileri
• Üst yönetime, çalışanlarla açık ve şeffaf iletişim kurma, sıklıkla bilgilendirme konularında aracı olma: Araştırmamıza göre şirket üst yönetiminin karar ve uygulamalarına olan güvenin arttığını belirtenlerin %98’i iletişim/bilgilendirmeyi yeterli bulurken, üst yönetime güvenin azaldığını belirtenlerin %42’si iletişim/bilgilendirmeyi yetersiz buluyor.
İçinden geçtiğimiz dönemin, çalışma hayatının geleceğinde temel olarak neleri değiştireceğini düşünüyorsunuz?
Aslında başından beri söylediğimiz şeyi söyleyeceğim, çalışma şekilleri değişecek, hatta çoktan değişti bile. Bu beklentilere kayıtsız kalmadan hareket etmek gerekiyor. Pandemi dönemi boyunca evden yoğun bir şekilde çalışan kişiye pandemi sonrası seni her gün ofise bekliyoruz ya da haftada 1 gün evden çalışırsın demek anlamlı olmayacaktır. Herkese de evden çalış diyemezsiniz. İşleri iyi tanımlamak, ayırmak gerekiyor. Uzun zamandır ERM konuşuyoruz, nedir ERM? Employee Relationship Management. Nasıl müşteriyi özel hissettirmek için özel uygulamalar yapıyorsak çalışanları da özel hissettirmek için özel uygulamalar yapmak durumundasınız.
Herkes her uygulamayı istiyor ya da beğeniyor diye bir şey yok. En basitinden, kimi haftanın her günü ofise gidip çalışmak isterken kimi 3 gün diyor. Demek ki çalışan profillerini iyi anlayıp onların beklentilerine göre aksiyonlar almak gerekiyor. Bunun için de çalışanların sesini dinlemek, segmentasyon araştırmaları yaptırmak ve bu sonuçlara göre hareket etmek gerekiyor. Örneğin evden çalışmak isteyen birine, işi buna müsaitse izin verip, sahada satışçı olan birine ise daha konforlu bir araba sağlayabilirsiniz.Satışçının zaten her gün evden çalışma gibi bir talebi olmayacaktır.
Şu ana kadar çalışanlara farklı uygulamaların adaletsizlik yaratacağına dair inançlar vardı. Bunu artık silip atmak gerekiyor. Çalışanın beklentisini tatmin ettiğiniz zaman bir başka çalışan, şu kişi haftanın 3 günü evden çalışıyor ama ben çalışamıyorum diye mutsuz olmaz, yeter ki onu da mutlu eden bir uygulamayı hayata geçirebilin. Son olarak öyle bir dönemden geçiyoruz ki, hızlı öğrenme, hızlı karar alma, çevik olma konuları çok daha önem kazandı. Değişime hızlıca ayak uydurabilen şirketler bu durumdan başarıyla çıkacaklardır. Devir, geride kalıp diğerleri ne yapıyor bakalım ona göre karar veririz devri değil, kendi çalışanlarının beklentilerini dinleyip en uygun kararları hızlıca alıp fark yaratan şirketlerden biri olma devridir.