Alp ÇAL
Avukat / Ortak
Sena SEVİMLİ
Avukat
[email protected]
06 Nisan 2023
A-
A+
Bilindiği gibi, Emeklilikte Yaşa Takılanlar (“EYT”) hususu uzun süredir Türkiye’nin gündeminde olan ve çözümlenmeyi bekleyen bir sorun halindeydi. Sorunun giderilmesi adına yapılan yoğun çalışmaların ardından EYT ile ilgili düzenlemeleri içeren Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 03.03.2023 günü Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girdi.
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un yürürlüğe girmesi ile yasalaşan EYT ile ilgili birçok konuda bilinmezlik meydana gelmiş bulunmaktadır.
Bu yazımız ile birlikte yapılan düzenlemenin beraberinde getirdiği birtakım soruları cevaplamayı amaçlıyoruz.
8 Eylül 1999 tarihinden önce yürürlükte olan Sosyal Güvenlik Kanunu gereğince, sigortalılık süresi ve ikramiye günlerinin şartları yerine getirilirse emekli olunabiliyordu. Bu tarihte gerekli olan sigortalılık süresi kadınlar için 20 yıl iken erkekler içinse 25 yıldı ve gerekli olan ikramiye günü 5.000 idi. Bu şartları yerine getiren 43 yaşını doldurmuş erkekler ile 38 yaşını doldurmuş kadınlar emekliye ayrılabiliyordu.
Ne var ki, 4477 sayılı Kanunla, 1999 tarihli 506 sayılı Sosyal Güvenlik Kanununa eklenen geçici madde 81’in (B) bendi ile birlikte bu emeklilik şartları değiştirilmiş ve değişiklikten sonra kademeli olarak yaş ve prim gün sayısı arttırılmıştır.
Bu nedenle, 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı olmasına rağmen emekli olamayan ve yaşa takılan kişiler için EYT kısaltması kullanılmaya başlandı.
Özetle, EYT, sigorta başlangıç tarihi 8 Eylül 1999’dan önce olanları ve emekli olmak için gereken prim günü ve sigortalılık süresi şartını sağlamış olsa bile yaşı yeterli olmayanları ifade etmektedir.
Bu anlamda, EYT, 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalılık süresi ile ikramiye gününü Kanun’un öngördüğü gibi sağlayıp yaştan dolayı emekli olamayanları kapsamaktadır.
Evet.
EYT kapsamında emekliliğe hak kazananlar emeklilik maaşından faydalanabilmek adına çıkışını talep edebilmekte, emeklilik maaşının bağlanmasının ardından ise tekrar aynı iş yerinde işe girişini isteyebilmektedir.
Burada önemli olan, işveren ile EYT kapsamında olup çıkışını isteyen çalışanın tekrar işe başlama konusunda anlaşmasıdır. İşverenin bu noktada, çıkışını yaptığı çalışanı EYT’li olduğu için tekrar işe başlatmak gibi bir kanuni yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Öte yandan, EYT nin düzenlendiği yeni kanunda emekli olduktan sonra aynı iş yerinde 30 gün içinde tekrar işe başlayan bütün sigortalılar içinse işverene %5 destek primi verileceği hüküm altına alınarak işverenleri çalışanları tekrar işe almaları için de bir teşvik yaratılmıştır.
Emeklilik sonrası çalışma, ikinci dönem ve yeni bir çalışma olacağından iş ve sosyal güvenlik mevzuatına aykırı olmayan, yeni ve güncel düzenlemeler içeren sözleşme imzalatılabilir.
Ne var ki, imzalanacak yeni iş sözleşmesi ile birlikte çalışanı tekrar deneme süresine tabi tutmak mümkün değildir. Aynı işyerinde yeniden işe alınan işçi için deneme kaydı konulsa bile geçerli olmayacaktır. Diğer taraftan ikinci dönem çalışma değişik bir pozisyonda olacaksa deneme süresinin geçerli olabileceği kabul edilebilecektir.
Bu soru özelinde birçok farklı görüş bulunmaktadır.
Öncelikle, yukarıdaki sorudaki gibi burada da işveren ile işçinin anlaşmasının önemli olduğunu vurgulamak gerekir. Eğer, işverenin işçiyi tekrar işe başlatması noktasında herhangi bir taahhüdü bulunmuyorsa işverenin böyle bir seçme hakkının olduğu söylenebilir. Zira yerleşik Yargıtay kararlarına göre de işverenin "eşit davranma yükümlülüğü" yalnızca iş sürerken bulunmaktadır. Buna karşılık "işe alırken" böyle bir yükümlülük olmadığı görüşünün hakim olduğu söylenebilir.
Ancak burada Anayasa Mahkemesi’nin güncel tarihli bir kararına da değinmek gerekiyor. İlgili karara göre, işe alımlarda da eşit davranma yükümlülüğünü bulunuyor. (2016/5824 No.Lu 28/12/2021 Tarihli Burcu Reis Başvurusu)
Bu nedenle işverenin serbest olduğu görüşü ağırlıkta olmakla birlikte bu konuda bir belirsizlik olduğu ve her olay özelinde değerlendirilmesi gerektiği söylenebilir.
EYT’li çalışanın emeklilik maaşından faydalanabilmesi adına işten çıkışı ardından işe tekrar girişi yapılmışsa, söz konusu işe başlama artık “yeni bir iş sözleşmesi” kapsamında değerlendirilecektir. Böylece, taraflar arasında ücret miktarı için yeniden bir pazarlığın başlayacağı düşünülebilir. Burada, EYT’lilerin çalıştıkları işin karşılığı alacakları ücretin brütten nete düşeceğini ve sosyal güvenlik destek primi kesintisinin uygulanacağını belirtmek gerekir.
Öte yandan, konu hakkında henüz yasal bir düzenleme bulunmadığı gibi emsal karar da bulunmadığından, yeniden işe başlayacak çalışan "kıdeminin değişmediğini" ileri sürerek maaşının düşürülmemesi gerektiğini ileri sürebilecektir.
Hayır.
4857 İş Kanunu’nun 18 inci veya 25 inci maddesinde yer alan iş akdinin işveren tarafından geçerli veya haklı neden ile fesih halleri arasında emeklilik olgusuna yer verilmemiştir.
Öte yandan, EYT şartlarını sağlayan çalışanının emekliye ayrılabilmesi için bunu SGK’ya bildirmesi gerekmektedir. Diğer bir deyişle, emeklilik ve emekliliği elde etmek için fesih talebi çalışanın talebi üzerine gerçekleşmektedir.
Dolayısıyla, EYT kapsamında emeklilik şartlarını yerine getirmiş olmasına rağmen, emekli olmayarak çalışmayı tercih edecek personel, işveren tarafından salt emeklilik şartlarını yerine getirdiğinden bahisle işten çıkmaya zorlanamayacaktır.
Yıllık izin ile ilgili konuyu yıllık izin ücreti ve yıllık izin süresi olarak ikiye ayırmak gerekmektedir.
Şöyle ki, EYT kapsamında olan çalışanın işten çıkışı yapıldıktan sonra bakiye izin ücreti alacakları tasfiye edilmiş ise EYT’li artık ikinci çalışma dönemi için bunlara ilişkin herhangi bir talepte bulunamaz.
Diğer yandan, bu yıllık izin ücretleri çıkıştan sonra ödenmiş olsa dahi, EYT’linin tekrar işe başlaması halinde sonraki yıllık izin süreleri ilk işe giriş tarihi esas alınarak hesaplanacaktır.
Örneğin, 2018 yılında çalışmaya başlayan birinin 2023 Mart ayında yapılan çıkışı esnasında yıllık izin ücretleri ödenmiş veya buna ilişkin yıllık izinleri kullandırılmışsa, EYT’li sonraki ikinci çalışma döneminde eski döneme ilişkin alacak talebinde bulunamaz. Fakat ikinci döneme dair yıllık izin süresi hesaplanırken 5 yıllık kıdeminin de hesaplamaya eklenmesini haklı olarak talep edebilir.
İhbar tazminatı, sözleşmeyi fesheden tarafın, bu durumu kanuni ihbar sürelerine uygun bir şekilde karşı tarafa bildirmemesi halinde ödemesi gereken bir tazminattır.
Yargıtay’ın 22. H.D. 2016/27701 Esas ve 2020/630 Karar sayılı kararında; “İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.” denilerek buna ilişkin görüş ortaya konulmuştur.
Dolayısıyla, EYT kapsamında işten çıkışını talep eden çalışanın ihbar süresine uyma zorunluluğu olmadığı gibi, ihbar tazminatı da söz konusu olmayacaktır.
EYT’li çalışan eğer aynı iş yerinde çalışmaya devam etmeyecekse kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Fakat, çalışan aynı iş yerinde çalışmaya devam ederse işverenle anlaşarak kıdem tazminatını daha sonra almayı kabul edebilir. Bu ihtimalde, çalışan, tekrar işe girişi yapıldıktan sonra kıdem tazminatına hak kazanacak bir sebeple iş yerinden ayrılıyorsa, EYT çıkışında hak kazandığı da dahil 2. Çıkış tarihi itibarı ile hak kazandığı toplam kıdem tazminatını alır. Tam tersi, çalışan daha sonraki tarihte kıdem tazminatını hak edecek bir nedenle işten ayrılmıyorsa sadece EYT ile çıkış tarihinde kazanmış olduğu kıdem tazminatına hak kazanır.
EYT kapsamında emekli olan çalışanın, aynı işyerinde çalışmaya devam etmesine rağmen kıdem tazminatını aldığı ihtimalde ise kıdem sıfırlanır ve dolayısıyla kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresi, ikinci çıkışta dikkate alınmaz.
İşçi ile işveren anlaştığı müddetçe kıdem tazminatının taksitle ödenmesi sorun teşkil etmeyecektir. Hatta, kıdem tazminat borcunun taksitle ödenmesi konusunda yapılan anlaşmada aksi öngörülmemişse, kural olarak, işçinin faiz talebinden vazgeçtiği kabul edilir. Ancak, bu sonuç işverenin taksit anlaşmasına uygun hareket etmesine bağlıdır.
Bu noktada, birden fazla çalışana ödeme yapılacaksa bütün çalışanlara aynı şekilde taksitlendirme yapmak zorunluluğu olup olmadığı sorusu da akıllara gelmektedir. Taksitle kıdem tazminatı ödemesinde, ödenecek miktarların her çalışan özelinde farklılık göstermesi, ödemenin kaç taksitle yapılacağı hususunda işçi ile işveren arasında mutabakat bulunması gerektiği de göz önünde bulundurulduğunda eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranışa hükmedilmeyeceği kanaatindeyiz. Zaten, eşit davranma yükümlülüğüne aykırılığın varlığının ispat yükü de mutabakata varan işçinin üzerinde olacaktır.
Taraflar arasındaki iş akdinin aynı zamanda mahkeme ilamı niteliği taşıyacak bir belgeye dayandırılarak sonlandırılması arzu ediliyorsa, taraflar ihtiyari arabulucuya başvurmak suretiyle de iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilirler. Yapılacak ihtiyari arabuluculuk toplantısında öncelikle EYT’li çalışana, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa eklenen Geçici 95. Maddesi yasal düzenlemesi doğrultusunda 506 sayılı Kanunun geçici 81’inci maddesinin birinci fıkrasının (B) bendi, 1479 sayılı Kanunun geçici 10’uncu maddesinin ikinci fıkrası, 2925 sayılı Kanunun Geçici 2. Maddesinin 1. Fıkrasının B bendi ve 5434 sayılı Kanunun geçici 205’inci maddesi hükümlerine göre yaşlılık veya emekli aylığı bağlanacağı, söz konusu hükümlerde yaş dışındaki şartları taşımaları halinde yaşlılık veya emekli aylığından yararlanabilecekleri, işten ayrılış bildirgesi verilenlerin aynı işyerinde bildirgenin verilmesinden sonraki gün tekrar sosyal güvenlik destek primine tabi olarak işe başlayabilecekleri, yasa gereği iş sözleşmelerinin sürdürülmesi yada sona erdirilmesinin tarafların iradesine bırakılmış olduğu hususlarında bilgi verilmesi gerekmektedir.
Yayınlara dön