İhbar Tazminatı Davası, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanununun 17. Maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini feshetmesi nedeniyle karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminatın alınması için açılan davadır.
İhbar tazminat davası şartlarının değerlendirilmesi ve arabuluculuk ve dava süreçlerini başlatmak için ofisimizin iş avukatı departmanından avukatlık hizmeti alabilirsiniz.
Bu yazımızda sırasıyla ihbar tazminatının tanımı, kanuni dayanağı, hak kazanma şartları, İhbar tazminatı nasıl alınır, ihbar tazminatı hesaplama, ödenme zamanı, faiz türü ve faiz başlangıcı, zamanaşımı süresi, hak düşürücü süresi, tarafları, yetkili mahkeme ve görevli mahkeme, dava masrafları, avukat ücretleri, dava süresi incelenecektir.
Temel kavramlara sahip değilseniz öncelikli iş hukuku başlıklı yazımızın değerlendirilmesini tavsiye ederiz.
İhbar Tazminatı Nedir?
İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanununun 17. Maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini feshetmesi nedeniyle karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır.
Belirsiz süreli sözleşmelerde ilgili sözleşmenin feshedileceğinin karşı tarafa bildirimi, başka bir deyişle ihbarı gerekir. Bu ihbar kanun tarafından belirlenen süreler ve sınırlar dahilinde gerçekleşir.
İhbar sürelerinin aslına bakıldığında sözleşmenin her iki tarafı için de avantajı bulunmaktadır ve her iki tarafın da haklarını korumak üzere tasarlanmıştır.
Çalışan kişi işini kaybetmeden önce haberi olup kendine yeni bir iş bulabilmesi için uygun bir süre kazanmış olacak, bu sürede geçim kaynağı olan o anki ücretinden mahrum kalmayacak, işveren ise çalışan işini bırakmadan önce haberi olduğundan ötürü yeni bir çalışan bulma yoluna gidip üretimin devamlılığını sağlamış olacaktır.
Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda işverenin ihbar süresine uyma zorunluluğunun bulunmadığını belirtmek gerekir. İhbar süreleri ve önelleri İş Kanunu’nda sadece belirsiz süreli hizmet akitleri için öngörülmüştür.
Bahsettiğimiz bu fesih ihbarı hakkı, taraflara belirsiz süreli hizmet sözleşmesini tek taraflı irade beyanı ile bildirim sürelerinin bitiminde sonlandırma yetkisi veren ve bozucu yenilik doğuran bir haktır.
Bu hakkın taraflara verilmesinin temelinde ise kişilik haklarının korunması ilkesi yatmaktadır.
Tarafların süresi belli olmayan bir sözleşmeyle ömür boyu bağlı kalması doğal olarak beklenemez. Bununla birlikte süreli fesih hakkının taraflara verilmiş olmasının amacı, kişinin özgürlüğünün korunması ve bu vesile ile sözleşmeden doğacak herhangi bir köleliğe imkan verilmemesidir.
Yargıtay Hukuku Genel Kurulu’nun 4/39-59 sayılı içtihadında ihbar, iş-hizmet akdi ve fesih ile ilgili şu ibareler yer almaktadır: Süresi belli olmayan iş akitleri, bugün yürürlükte olan sisteme göre tarafların birinin irade beyanı ile bozulabilir. Bunun sebebi, ebedi iş akdinin insan hürriyeti ilkesine aykırı düşmesidir.
Bununla birlikte süreli feshin kabul edilmesi, iş hukukunun işçinin korunması ilkesi ve işverenin yönetim hakkı bulundurması ilkeleri gereğidir.
İhbar Tazminatının Kanuni Dayanağı
İhbar tazminatının Kanuni dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesidir. Maddede Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanacak olarak ihbar önelleri gösterilmiştir.
Buna karşılık hangi tür sözleşmelerin belirsiz süreli sayılması gerektiğine sadece taraf iradelerine bakılarak karar verilmemektedir. Bu nedenlerle tüm iş sözleşmesi türleri ile ilgili bilgi edinilmesi zaruridir.
İhbar Süresi Hesaplama
İhbar Süreleri ( Önel Süreleri ) yasanın 17. Maddesinde açıkça gösterilmiştir. Buna göre taraflar aşağıda gösterilen süreler kadar birbirlerine önel tanımak zorundadırlar.
Bu süreler sözleşme ile arttırılabilir fakat kısaltılamaz. Buna rağmen yazılı bildirim sürelerine uymayan taraf işçinin kıdem durumuna göre belirlenen tazminatı karşı tarafa ödemekle mükelleftir.
İhbar tazminatının ödenerek feshedilmesine halinde dahi İş Kanunun Feshin Geçerli Nedene Dayanmasına dair 18. Maddesi, Feshin yazılı ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi gerektiğine dair 19 maddesi, feshin geçersizliği halinde tespit ve işe iade davası açılabileceğine dair 20. Ve 21. Madde hükümleri ayrıca uygulanacaktır.
- İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi için 2 HAFTA
- İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi için 4 HAFTA
- İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi için 6 HAFTA
- İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi için 8 HAFTA
İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?
İhbar tazminatı şartları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde izah edilmiştir. Genel şartı iş akdini feshetmek isteyen taraf bunu belli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Başka bir ifade ile işçi işten ayrılacağını, işveren de işçiyi işten çıkartacağını belirli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmek zorundadır.
- İş Sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.Maddesinde ihbar öneli tanınması gereken iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Buna karşılık iş sözleşmesinin niteliği dikkatlice incelenmeli ve belirli olduğu iddia edilen sözleşmenin Belirsiz Nitelikli olması gerektiği, ya da belirsiz hale geldiği değerlendirildiğinde ihbar alacağı kabul edilmelidir.
- Fesih Haklı Nedene Dayanmamalıdır: İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar ödemesi yapması gerekmeyecektir. 4857 Sayılı İş Kanunun 24. Maddesi işçinin aşağıdaki nedenlerle derhal feshi hakkını düzenlemiştir. Buna göre işçi haklı nedenlere dayanan işçi iş sözleşmesini süresinin bitiminden veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar ödemeyecektir.
- Sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
- Zorlayıcı sebepler
- İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda gösterilen süreleri aşması
- İş Akdi İhbar Öneli Verilmeden Fesih Edilmeli : 4857 sayılı iş Kanunun 17.maddesinde taraflardan birinin iş sözleşmesini feshedeceği tarafa karşı çalışma süresine göre bildirim süresi tanıması öngörülmüştür. Kanunun 17. Maddesine göre iş akdinin feshetmek isteyen taraf iş ya da işçi araması için çalıştığı süreye uygun uzunlukta ihbar öneli tanımak zorundadır.
- Fesih Bildirimine İlişkin Usuli Şartlar Yerine Getirilmemelidir : Karşı tarafın hukuki durumunu etkilediğinden dolayı açık ve anlaşılır olmalıdır. Fesih bildirimi şarta bağlı değilse de İş Kanunu madde 8 uyarınca yazılı yapılmalıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.Maddesinin 5.Fıkrasına göre “İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İş Kanunu peşin ödeme yoluyla iş akdinin feshi olanağını sadece işverene tanımıştır.
İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir?
“İhbar tazminatı ne zaman ödenir?” ya da “İhbar tazminatı nasıl alınır?” sorularını cevaplamak için fesih ve bildirim sürelerine göz atmak gerekir.
Daha önce de bahsetmiş olduğumuz gibi 4857 sayılı kanunun 17. maddesi gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf fesih talebini yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı olarak karşı tarafa iletmek durumundadır.
İş sözleşmesini belirlenen fesih sürelerine uymadan fesheden taraf söz konusu sürenin ücretini diğer tarafa ödemekle yükümlü olur.
İhbar süresi ile ilgili önemli olan bir diğer nokta bildirim sürelerinin bölünemeyeceği ve kısmi olarak uygulanamayacağıdır. Bu gibi bir uygulama durumunda ise tüm bildirim süresi temel alınarak ödeme yapılması gerekecektir.
İş Arama İzni Nedir?
İşveren işçisinin iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından önel tanınarak feshetmeleri halinde işçinin yeniden bir iş bulabilmesi için günde 2 saatten az olmamak üzere iş arama izni vermek zorundadır.
Yeni bir iş arama izni, işveren tarafından en az ihbar süresi boyunca ve günde iki saatten az olmak üzere verilen bir izin olarak karşımıza çıkar.
Bu izin çalışılan günler için iş saatleri içinde ve ücret kesintileri yapılmadan yeni bir işin bulunması için verilen süre olarak hesaba geçer.
Çalışan dilerse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabileceği gibi bu durumda bunu işverene bildirmek ile yükümlü olur.
İşveren bu süre zarfında işçiyi çalıştırırsa alacağı ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olacak şekilde ödemek zorundadır.
Bu noktada belirtilmesi gereken bir diğer önemli nokta, işçinin kendi isteği ile işten ayrılması durumunda iş arama iznine hak kazanmasıdır.
4857 sayılı İş Kanunun 27. Maddesine göre;
- İşveren bildirim süreleri içinde işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermesi gerekir.
- İş arama izni saati günde 2 saatten az olamaz.
- İşçi isterse bu süreyi toplu olarak da kullanabilir.
- Toplu olarak kullanmak isterse bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir.
- İşveren izin vermez ya da eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye öder.
- İşçi iş arama izni süresi içinde çalışırsa izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırıldığı sürenin ücretini %100 zamlı alır.
Yeni İş Arama İzni Davası ile ilgili diğer ayrıntılar için bağlantıya tıklayabilirsiniz.
İhbar Tazminatı Hesaplama
İhbar Tazminatı Hesaplama işlemi yapmadan önce öncelikle işçinin kıdem ve ihbar tazminatına esas ücret belirlemesi yapılmalıdır.
İş sözleşmesinin ihbar öneli verilmeden feshi halinde karşı tarafa ödenecek olan ihbar tazminatı fesih anındaki brüt ücrete göre hesaplanması gerekir.
İş Kanununun 17.Maddesinin son fıkrasına göre temel ücrete ek olarak “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler “de göz önünde tutulur.
Parça başı, akort veya götürü usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır.
Son bir yılda ödenen ve devamlılık arz eden yardımlarda tazminatın hesaplanmasında dikkate alınması gerekir.
Hesaplamaya dâhil edilecek ödemelere örnek olarak; yemek yardımı, yol-ulaşım yardımı, lojman tahsisi-barınma-kira yardımı, bayram harçlığı, süt parası, aydınlatma-yakıt-su bedeli, giyim yardımı, primler vb. sayabiliriz. Ücret ve ücretin ekleri için ilgili yazı incelenmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/20887 Esas 2002/6788 sayılı Kararında “İhbar tazminatının hesabında fazla mesai ve hafta tatili ücretleri nazara alınamaz.“ kararını vermiştir.
İhbar tazminatı yasal kesinti bakımından gelir vergisi ve damga vergisi kesintilerine uğradıktan sonra işçiye hiçbir tavan ücret uygulanmadan ödenmelidir.
İhbar tazminatı hesaplaması yapmak için bağlantıya tıklayabilirsiniz.
İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?
İhbar Tazminatının Ödenme Zamanı 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesine göre feshin kim tarafından yapıldığına göre belirlenecektir. İşveren iş akdini ihbar öneli tanımaksızın derhal feshetmek istiyorsa kanuna göre ihbar tazminatını derhal ödemesi gerekmektedir.
Buna karşılık işçinin önel tanımadan tazminat ödeyerek iş akdini feshetme imkanı bulunmadığı için işçinin tazminat ödeme süresi konusunda İş Kanununda bir hüküm yoktur.
Fakat genel borçlar hukuku ilkelerine göre iş akdinin bildirimsiz olarak feshedilmesi halinde işçi yönünden de ödeme süresinin aynı tarihte yani fesih tarihinde başladığında kabul edilmelidir.
İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?
İşinden kendi isteği ile ayrılmak isteyen, başka bir deyişle istifa etmek isteyen işçi sağlık sebepleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık ve/veya işin durdurulması gibi haklı nedenler dışında işten ayrılmak istiyorsa bildirim sürelerini dikkate alarak işverene yazılı bildirimde bulunmak zorundadır.
İşten ayrılması haklı fesih sebepleri dışında bir gerekçeye dayanan işçinin bildirim süresine uymadan işi bırakması halinde ihbar tazminatı işveren talebi doğrultusunda istenebilir. Yani işçi, işverenine önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa da işveren, işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olur.
Buna rağmen işçinin mobbing nedeniyle iş akdini haklı nedenlerle fesih ettiği hallerde ihbar tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiğine dair yargıtay kararları mevcuttur.
İhbar Tazminatının Ödenmemesi Halinde Ne Yapılır?
Burada belirtmekte fayda vardır ki işverenin ihbar öneli kullandırmaksızın işçinin sözleşmesini feshetmesi kanunca mümkündür.
Diğer bir deyişle işveren, ihbar süresine ilişkin tazminatı peşin olarak ödeyerek sözleşmeyi istediği her zaman feshetme hakkına sahiptir.
İhbar önelinin verilmemesi ve tazminatın da ödenmemesi durumunda işçinin tazminat alacağı ve şartları varsa diğer tüm işçilik alacakları ile birlikte işlem yapılmak üzere bir avukata müracaat etmesi gerekmektedir.
İhbar Tazminatına Uygulanacak Faiz Türü Nedir?
Tazminat zamanında ödenmemesi nedeniyle uygulanacak olan faiz yasal faiz olacaktır.3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9’dur.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/1883 Esas 2004/13318 sayılı Kararında “Temerrüt veya dava tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir.“ kararını vermiştir.
Tüm işçilik alacaklarına uygulanacak faiz türleri için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlıklı tablomuzun incelenmesini tavsiye ederiz.
İhbar Tazminatında Faiz Başlangıcı Nedir?
Tazminatının ödenmesi gerektiği zamanda ödemekle yükümlü olan işçi veya işverenin, karşı tarafa zamanında ihbar tazminatını ödememesi halinde;
- Tazminat alacaklısının, tazminat borçlusunu ödemeye davet eden ihtarname çekmesi üzerine borçlu temerrüde düşer ve ihtarnamedeki sürenin bitimini takip eden günden itibaren faiz işleyecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/18727 Esas 2002/4131 sayılı Kararında “İhtarname ile verilen önelin sonunda temerrüt oluşur.“ kararını vermiştir.
- Eğer ihtarnamede herhangi bir süreye yer verilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren yasal faiz uygulanmaya başlanacaktır.
- Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/1883 Esas 2004/13318 sayılı Kararında “Temerrüt veya dava tarihinden yasal faiz yürütülmelidir.“ kararını vermiştir.
Tüm işçilik alacaklarına uygulanacak faiz başlangıç tarihleri için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlıklı tablomuzun incelenmesini tavsiye ederiz.
Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süresi Nedir?
İhbar tazminatında zamanaşımının başlangıcı, iş akdinin feshedildiği tarihtir. 12.10.2017 Kabul Tarihli 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.
Buna göre İhbar tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi, 25.10.2017 Tarihinden Önce Feshedilen İş Sözleşmelerinde 10 Yıl, 25.10.2017 Tarihinden Sonra Feshedilen İş Sözleşmelerinde 5 Yıl olarak değiştirilmiştir.
hbar tazminatında zamanaşımı iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren başlamaktadır. İhbar tazminatında hak düşürücü süre yoktur.
İş Kanunumuzda ihbar tazminatının zamanaşımı hakkında bir hüküm yer almamaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 146. Maddesi uyarınca “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.“ İhbar tazminatı sebebiyle doğan alacaklar 10 yıllık zamanaşımı süresinin kapsamınday idi.
Tüm işçilik alacaklarına uygulanacak zamanaşımı süreleri için İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri başlıklı tablomuzun incelenmesini tavsiye ederiz.
İhbar Tazminatı Davası Tarafları
İhbar tazminatı davasının bir tarafında işçi, diğer tarafında işveren bulunmaktadır.
İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.
Ayrıca alt işveren – üst işveren ilişkisinin olduğu durumlarda davacı işçi asıl işverenden de ihbar tazminatını talep edebilir.
İhbar Tazminatı Davası için Görevli Ve Yetkili Mahkeme Nedir?
İhbar tazminatı davasında görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir.
Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.
İş hukuku davaları ile ilgili ana yazımızdan görev ve yetki konusunda temel fikir edinilebilir.
İhbar Tazminatı Davası Masrafları Ne Kadardır?
İhbar tazminatı davası masrafları işçi davalarında dava masrafları hakkındaki yazımızı okuyabilirsiniz. Fakat genel bilgi vermek gerekirse ücretin yüksekliğine ve çalışılan hizmet süresinin uzunluğuna göre ihbar tazminat tutarı artacağından alacak tazminat tutarınızın yüksekliğine göre masraflar da artacaktır.
İhbar tazminatı dava masrafları için masraf tarifesi başlıklı yazımız okunmalıdır.
İhbar Tazminatında Avukat Masrafları Ne Kadardır?
İhbar tazminatı davaları nispi niteliklidir.
Nispi nitelikli davalarda vekalet ücretleri, dava konusunun veya alacak tutarının değerine göre belirlenmektedir.
Maktu nitelikteki davalarda ise tarifedeki maktu ücretler uygulanır.
Avukatlık Ücreti, 1136 Sayılı Avukatlık Kanununun 164/2. Maddesinde ve asgari ücret tarifesinde gösterilen sınırlar arasında kalmak üzere taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir.
Kanunda ve tarifede belirtilen oranların altında veya üstünde ücret belirlenmesi halinde, sözleşmenin ücrete ilişkin hükümleri geçersiz sayılmaktadır.
Türk yargılama sisteminde uygulanan vekalet ücretleri ile ilgili genel bilgi almak ve hesaplama yapmak için avukatlık ücret tarifesi başlıklı yazının okunmasını rica ederiz
İhbar Tazminatında Arabuluculuk Masrafları Ne Kadardır?
İhbar tazminatı bir işçilik alacağı türü olması nedeniyle dava açılmadan önce zorunlu olarak arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Arabuluculuğa başvurulmadan dava açılırsa, davanız ilk celsede reddedilecektir.
Arabuluculuk aşamasında ödenecek arabulucu ücreti için arabuluculuk ücret tarifesi başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
İhbar Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?
Arabuluculuk süreci en fazla 28 gün içerisinde sonuçlanacaktır. Uyuşmazlığın arabuluculuk ile sonuçlandırılamaması halinde dava açılması zorunlu olacaktır.
Ülkemizin içinde bulunduğu durum nedeniyle davaların sonuçlanma süreleri şimdilik daha da uzasa da bir ihbar tazminatı davası takriben 1 sene içerisinde sonuçlanmaktadır.
İstinaf Mahkemelerinin kurulması için uzun süren temyiz incelemeleri kısmen son bulmuştur. Bu halde normal şartlar altında bir işçi alacağı davası kanun yolu ile birlikte ortalama 2 yıl sürmektedir.