İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI VE SINIRLARI
İşletmelerdeki Kameraların KVKK Kapsamında Değerlendirilmesi kullanma yetkisinin, kişisel verilerin korunmasına ilişkin kurallar uyarınca nasıl sınırlandırılabileceğini tartışmak için bu yetkinin kaynağı olan yönetim hakkının kapsamını belirlemek gerekecektir.
İşverenle işçi ile arasındaki ilişkinin temel iş sözleşmeleri, 4857 sayılı Kanun ve doktrinde kabul edildiği üzere üç unsurdan oluşmaktadır. Bunlar iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarıdır. AYM ve Yargıtay çeşitli kararlarında işveren, işçi arasındaki ilişkinin belirleyici etmenin ‘’bağımlılık’’ unsuru olduğunu belirtmiştir.
İşte bu bağımlılık ilişkisi işverenin yönetim hakkını doğurmaktadır. İşverenin yönetim hakkının sınırlarının belirlenmesinde Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi ve çalışma koşulları dikkate alınır.
İşçilerin kameralarla izlenmesi, ses, görüntülerinin kaydedilmesi, kişisel verilerin işlenmesi anlamına geleceğinden, işverenin yönetim hakkının sınırının belirlenmesinde Kvkk dikkate alınacaktır.
İŞÇİLERİN KİŞİSEL VERİLERİNİN KORUNMASI
KVKK hükümlere kişisel verilerin işlenmesi, kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydı ile otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi ve veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlemi ifade eder.
Kural olarak veri sorumlularının kişisel verileri işleyebilmesi için ilgili kişinin açık rızasını alması gerekir. Açık rıza belirli bir konuya ilişkin olmalı.
Hususta kanuni bir düzenlemenin bulunması, veri işlenmesinin fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması. Bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması, işverenin kanuni bir yükümlülüğünün bulunması. Verilerin kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması, kullanılması veya korunması için veri işlemenin gerekli olmasıdır.
Bu hallerde dahi işveren, söz konusu faaliyet hakkında işçileri aydınlatma(bilgilendirme) yükümlülüğü altındadır.
İŞVERENİN GÜVENLİK KAMERASI KULLANMASININ ŞARTLARI
95/46/EC sayılı AB Veri Kişisel Verileri Koruma Direktifi ile KVKK’nın gerekçe bölümünde bireyin resmi, görüntüsü ve sesinin kişisel veri olarak kabul edileceği belir. Kişinin sesini ve görüntüsünü gösteren, aktaran veya kaydeden bir kamera faaliyeti kişisel verilerin işlenmesi olarak nitelendirilecektir.
İşverenler kural olarak işçinin açık rızasının varlığı halinde güvenlik kamerası kullanabilirler. Ancak bu kullanım Kanunda belirtilen sınırlar içerisinde olmalıdır. İşçinin özel hayatına müdahaleye verdiği rızaya kuşkuyla yaklaşılmalı. Bu rızanın iş sözleşmesinin kurulmaması ya da iş ilişkisinin sonlandırılması tehdidi altında verilmemiş olması gerekmektedir. Müdahalenin hukuka aykırılığını ortadan kaldıracak meşru ve gerçek bir nedenin olması gerekmektedir. İşçi kamera kullanımın amacı, süresi ve görüntülerin ne kadar saklanacağı konusunda bilgilendirilmelidir. İşveren, güvenlik kamerası kullanımıyla güvenlik, konut dokunulmazlığı gibi üstün bir yarar amacı taşımalıdır.
İşverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanması yasal bir yükümlülük niteliğindedir. İş Kanunu ile Borçlar Kanununda buna dair bir hüküm mevcut olmasa bile çeşitli yönetmeliklerde işverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanmasını gerektirecek yükümlülükler belirtilmiştir. İşveren meşru bir menfaatinin olduğu durumlarda hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olarak, söz konusu menfaatle bağlantılı ve sınırlı şekilde ölçülülük kuralları çerçevesinde güvenlik kamerası kullanabilir.
İşverenin menfaati ile işçilerin kişilik hakları arasındaki dengenin nasıl sağlanacağı ve hangi tarafın ne ölçüde korunacağına ilişkin çeşitli ölçütler mevcuttur. AİHM 05.10.2017 tarihli Bărbulescu v. Romania (başvuru no.61496/08) kararında işçilerin işverenler tarafından çeşitli yollarla izlenebilmesine ilişkin bazı ölçütler geliştirmiştir. İşveren ilgili bildirimi, izleme faaliyeti başlamadan önce yapmalıdır. İşveren söz konusu izlemenin yapılmasını haklılaştıran meşru gerekçeler göstermelidir. İzleme faaliyeti gösterilen meşru gerekçe ile sınırlı olarak sürdürülmelidir. Başka bir yolu seçme imkanının mevcut olup olmadığı araştırılmalıdır.
Bu ölçütler bağlamında işverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanması ile işçilerin kişisel verilerin işlenmesini değerlendirebiliriz. AİHM kararında da belirtildiği üzere işveren öncelikli olarak aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmelidir. Bu bakımdan bilgilendirmeye dayanmayan bir kamera kullanımı hukuka aykırı olacaktır. İşveren çalışanlarını, izleme faaliyetinin amacı, süresi, uygulama şekli, kameraların yerleştirildiği alanlar, kamera sayısı hakkında bilgilendirmelidir. İkinci olarak işverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanması hususunda meşru bir menfaatinin bulunması gerekir. Üretim sürecinin kontrol edilmesi amacıyla yapılan kamera kullanımı makinelere yönelik olmalıdır. İşverenin ulaşmak istediği amacı gerçekleştirmesi için farklı yöntemler bulunuyorsa, o yöntemler de değerlendirilmelidir.
KVKK gereğince veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle kural olarak bilgilendirmeye dayanmadan yapılan gizli kamera kullanımı hukuka aykırılık teşkil edecektir. KVKK’nın 28.maddesinin 2.fıkrasının bendi uyarınca kişisel verilerin işlenmesinin suç işlenmesinin önlenmesi veya suç soruşturması için gerekli olduğu durumlarda veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü söz konusu değildir. İşverenin iş ilişkisiyle ilgili bağlılığı ve faaliyetleri denetlemek amacıyla gizli kamera kullanması kesinlikle mümkün değildir. Şartları oluşmadan yapılan gizli kamera izlemeleriyle elde edilen görüntü ve ses kayıtları, işçinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ettiği davalarda işveren tarafından delil olarak ileri sürülemez.
Hazırlayan: Hayrunnisa ORMAN