İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI
Geçerli bir fesih sebebi olsa bile işçinin işinin korunması için her yolun denenmesi; buna rağmen sorun çözülemiyorsa ancak o zaman feshe başvurulmasına iş hukukunda Son çare ilkesi adı verilir.
- A) GENEL SEBEPLERLE SONA ERME
Borçlar Kanununda düzenlenmiştir.
1.İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü; Hükümsüzlük yaptırımı iş sözleşmesinin geçersizliği ve iş sözleşmesinin iptali olmak üzere iki şekilde ortaya çıkar.
v İş Sözleşmesinin Geçersizliği;Taraflardan birinin gerekli ehliyete sahip olmaması, iş sözleşmesinde şekil ek- sikliği, konusunun kanuna, ahlaka, adaba aykırı olması, kişilik haklarına tecavüz oluşturması, imkansız ol- ması iş sözleşmesinin mutlak butlan yani geçersiz olması sonucunu ortaya çıkarır.
v İş Sözleşmesinin İptali;İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradesi, yanılma, aldatma, korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma,halinin öğrenildiği, korkutmanın ise ortadan kalktığı andan iti- baren bir yıl içinde sözleşme ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan ederek, iş sözleşmesinin ipta- lini isteyebilir.(Nisbi Butlan)
2.Ölüm;
Ø İşçinin ölümü ile iş sözleşmesi sona erer.
Ø İşverenin ölmesi halinde iş sözleşmesi kural olarak sona ermez. Hak ve borçlar mirasçılara geçer. Ancak iş söz- leşmesi işverenin şahsı göz önüne alınarak yapıldıysa mesela; bir şeker hastasına her gün gelip iğne yapılmak üzere bir hemşireyle anlaşılması halinde şeker hastası işverenin ölümü ile iş sözleşmesi sona erer.
3.Tarafların Anlaşması;
İş sözleşmesi taraflarının anlaşarak, mevcut iş sözleşmesini sona erdirmeleri hususunda yaptıkları sözleşmeye İkale Sözleşmesi denir.
4.Belirli Sürenin Bitimi;
Ø Belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer.
Ø İşveren belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedecek olursa, fesih tarihi ile sözleşmenin sona erme tarihi arasındaki ücret ve ekleri işçi tarafından istenebilir.
Ø Belirli süre sona ermiş olmasına rağmen işçi çalışmaya, işverende çalıştırmaya devam ederse, iş sözleşmesi sükûtla yenilenmiş olur. Sona eren iş sözleşmesi 1 yıl için uzar. Bir yıldan kısa süreli iş sözleşmesi ise iş sözleşmesinin süresi kadar uzar.
Ø Sükûtla iş sözleşmesinin sürekli yenilenmesi halinde birbirini izleyen belirli sürekli iş sözleşmeleri ortaya çıkar. Bu iş sözleşmelerine zincirleme iş sözleşmesi denir ve ilk yapıldığı andan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesinin sonuçlarını doğurur.
- B) SÜRELİ (BİLDİRİMLİ) FESİH
İş Güvencesi Kapsamının Belirlenmesi; Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin süreli feshi, ancak iş güvencesi kapsamında olan işçiler için söz konusudur.
İş Kanunu’nda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması; 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür .İşletmenin bütününü sevk ve idare etmeye yetkili işveren vekilleri de söz konusu güvencenin dışında tutulmuştur. İşçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir.
Bildirim Süreleri;
v İşçi 6 aydan az süreli ise 2 hafta,
v İşçi 6 ay-1,5 yıl arası ise 4 hafta,
v 1,5 yıl-3 yıl arası ise 6 hafta
v 3 yıldan fazla ise 8 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.
Ø Bildirim süreleri işçilerin kıdem sürelerinden sayılır.
Ø Bildirim süreleri içinde tarafların hak ve borçları devam eder.
Ø İşveren bildirim süreleri içinde işçiye en az 2 saat iş arama izni vermelidir.
Ø İşveren işçiyi iş arama izni sırasında çalıştırırsa alacağı ücrete ek olarak %100 zamlı ücret öder.
Süreli Fesih Sebebi;
Ø 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 ay kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işve- ren tarafından işçinin yeterliliği veya davranışları yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynak- lanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilmesi gerekir.
Ø İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere, daha az verimle çalışma, işe yatkın olmama, sık sık hastalanma örnek verilebilir.
Ø İşçinin davranışlarından doğan sebeplere ise; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması, uzun telefon görüşmeleri yapması, sık sık işe geç gelmesi, işi aksatması örnek verilebilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir da v ranışı, toplumsal ve etik açıdan o naylanmaya cak bir tutumu, işyerindek i üret im ve iş ilişk isi ne olumsuz bir etkide bulunuyorsa geçer li bir sebep sayılmaz .
Ø İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler ikiye ayrılır. İşyeri dışından kaynakla- nan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, enerji sıkıntısı, ekonomik kriz. İşyeri içi sebepler; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknoloji uygulaması bazı bölümlerin iptal edilmesi ve bazı iş türlerinin kaldırılması.
Geçerli Olmayacak Sebepler:
v Sendika üyeliği ve sendikal faaliyetlere katılmak,
v İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
v İşveren aleyhine idari ve adli makamlara başvurmak,
v Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş vb sebepler,
v Kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta doğumdan sonra 8 hafta çalıştırılması yasak olan sürede işe gelmemeleri
v Hastalık ve kaza sebebiyle bildirim süresini 6 hafta geçinceye kadar olan süre içinde geçici olarak işe devam etmemeleri geçerli bir sebep değildir.
v İşyeri dışında uygunsuz sosyal hayatı olması.
TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önce bir yazı ile işyeri sendika temsilciliğine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kuru- mu’na bildirecektir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı;
v 20-100 arasında ise 10 işçinin
v 101-300 arasında ise %10 oranında işçinin
v 301 ve üzeri ise 30 işçinin çıkarılması toplu iş çıkarmadır.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğuracaktır.
Fesih Bildirimine İtiraz, Geçersiz Feshin Sonuçları
Ø İşçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği vaha gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla 1 ay içinde İş Mahkemesine dava açabilir. Dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır.
Ø Kararın temyiz edilmesi halinde Yargıtay 1 ay içinde karar verir.
Ø Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlamak zorundadır.
Ø İşveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakemce tespit edilirse işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
Ø İşçinin başvurusuna rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4 ay en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Ø İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir.
Ø İşçi mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene baş- vurmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvurmazsa yapılan fesih geçerli fesih haline gelir.
Usulsüz Süreli Fesih
Ø Bildirim şartlarına uyulmaksızın yapılan feshe usulsüz fesih denir.
Ø Bildirim sürelerine uyulmaması durumunda bildirim süreleri tutarındaki ücret ihbar tazminatı (giydirilmiş ücret) olarak ödenir.
Ø İşveren isterse bildirim süresine ait ücreti peşin olarak ödeyerek iş sözleşmesini fesih edebilir.
Kötü Niyetli Sürekli Fesih
Ø İşveren fesih hakkının kötüye kullanarak sona erdiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarın- da kötü niyet tazminatı ödenir. İşçinin işveren hakkında bir şikayette bulunması veya işveren aleyhine dava açılması ya da şahitlik yaptığı için iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi haller iş sözleşmesinin kötü niyetli feshi olarak düşünülebilir.
- C) DERHAL FESİH
Ø Süreli fesih sadece süresi belirsiz olan iş sözleşmelerinde yapılırken, derhal fesih hem süresi belirli hem de süresi belirsiz iş sözleşmelerinde yapılır.
İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri;
- Sağlık Sebepleri (24/I)
Ø İşin yapılmasının işçinin sağlığı için tehlikeli olması
Ø İşçinin sürekli olarak yakınında bulunan işçi veya işverenin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması
- Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (24/II)
Ø İşverenin, iş sözleşmesi yapıldığı zaman bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış şartlar göstererek işçiyi yanıltması,
Ø İşverenin, işçinin veya aile üyelerinin birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, işçiye cinsel tacizde bulunması,
Ø İşverenin işçiye veya ailesine karşı sataşmalarda bulunması, gözdağı vermesi, kanuna karşı davranmaya özendirmesi,
Ø İşçinin diğer bir işçi veya 3. Kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması
Ø İşçinin ücretinin kanun hükümleri ve sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması
Ø İşçinin fazla çalışma ücretinin ödenmemesi
Ø Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı veya tutardan az iş verilmesi
- Zorlayıcı Sebepler (24/III)
İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durması halinde iş sözleşmesi derhal feshedilebilir.
İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri
- Sağlık Sebepleri (25/I)
Ø İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, devamsızlığın ard arda 3 işgünü, veya bir ayda 5 işgününden fazla olması
Ø Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin iş sözleşmesini feshetmesi daha ağır koşullara bağlanmıştır. Buna göre, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre düzenlenmiş olan bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra işverenin derhal fesih hakkı doğar.
Ø İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca belirlenmesi halinde işveren işçinin sözleşmesini derhal feshedebilir.
- Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller (25/II)
Ø İşçinin sözleşmesindeki şartlar konusunda işvereni yanıltması. Ör: Askerliğini yapmadığı halde yaptım demesi
Ø İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinin herhangi birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ve davranışlarda bulunması,
Ø İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
Ø İşçinin, işveren veya aile üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması ve işçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi,
Ø İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gi bi davranışlarda bulunması,
Ø İşçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
Ø İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın, ardı ardına 2 işgünü veya bir ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda 3 işgünü işe devam etme- mesi,
Ø İşçinin yapmakla görevli olduğu ödevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmaması
Ø İşçinin işverenin malı olan makineleri veya tesisatı 30 günlük ücreti ile ödenmeyecek hasara uğratması,
Ø İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi
3.Zorlayıcı Sebepler (25/III): İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması,
4.İşçinin Tutuklanması (25/IV): İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süreleri- ni aşmasından sonra işveren işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebilir. (25/IV)
NOT: Derhal fesih hakkı öğrenildiği günden başlanarak 6 işgünü geçtikten ve herhalde fiilin olmasından itibaren 1 yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Bu bir zaman aşımı süresi değil hak düşürücü süredir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON BULMASININ SONUÇLARI
A.Kıdem Tazminatı
- Türk İş Hukuku’na ilk defa 1936 tarihli 3008 sayılı İ. K. İle girmiştir.
- Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alı- narak, ücret tutarına göre işveren tarafından ödenen paradır.
1.Kıdem Tazminatının Koşulları
a.İş kanunlarının kapsamında olmak
b.İş sözleşmesinin belli şekillerde sona ermesi
Ø İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için iş sözleşmelerinin 1475 sayılı İ.K. m.14’te sıralanan şekille- rinden biri ile sona ermesi gerekir.
Ø İş sözleşmesi 24. Maddeden (I-II-III) feshedilirse kıdem tazminatı alır.
Ø Muvazzaf askerlik sebebiyle sona erdirilirse işçi kıdem tazminatı alır.
Ø Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatı alır.
Ø İşçinin ölümü kıdem tazminatına hak kazandırır.
Ø Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatı alır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanmadığı Durumlar
- İş sözleşmesi 25/II’de sıralanan sebeplere sona ermişse işçi kıdem tazminatı alamaz.
- İşçi iş sözleşmesini m. 17’den feshederse kıdem tazminatı alamaz.
- Kanun dışı görevlere katılan işçilere kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmez.
- Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi
c.Belli bir süre çalışmış olmak
Ø Kıdem tazminatına hak kazanmak için en az 1 yıl çalışmak gerekir.
Ø Gazetecilerin (Basın İş Kanunu ) kıdem tazminatına hak kazanması için en az 5 yıl çalışması gerekir.
Ø İşyerini devreden işveren devralan işverenle birlikte 2 yıl müteselsil sorumludur.
Ø Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin mevsim içinde çalışmış yada çalışılmış gibi kabul edilen süreleri toplanır.
Ø Erkek işçilerin askerde geçirdikleri süre kıdemlerinden sayılmaz.
2.Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem tazminatının hesaplanması, son brüt ücret üzerinden yapılır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında, fazla çalışma ücreti, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek ve kullanılmak üzere verilen iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağını belirtmiştir
vParça başı akort götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde öde- nen ücretin bu süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın he- sabına esas tutulur.
KIDEM TAZMİNATI = Çalışma Süresi (Yıl olarak) x Günlük ücret (Brüt) x 30
3.Kıdem Tazminatının Tavanı
Ø Kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna (Başbakanlık Müsteşarı) Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
Ø Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu iş veren şahıslara ve sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
Ø Mevduatta uygulan en yüksek faiz uygulanır.
Ø 10 yıllık zaman aşımına tabidir.
- B. Çalışma Belgesinin Verilmesi
Ø Çalışma belgesi; işyerinden ayrılan işçiye, işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren belgedir. İşveren bu belgeyi vermek zorundadır.
Ø Uygulamada çalışma belgesinin dışında bonservis ya da referans belgesi olarak adlandırılan bir belgenin verilmesi de mümkündür. Bu belgede işçinin çalışması, işyerindeki tutumu gibi bilgiler de yer alır.
Ø Çalışma ilişkisi sona ererken, işveren işçiden ibra belgesi almaktadır. İbra belgesi ile işçi, işyerinden herhangi bir alacağının kalmadığını belirtmektedir.