الموارد البشرية لها دوران في إدارة المخاطر. أولاً، الأشخاص مصدر خطر، على سبيل المثال، نقص الموظفين، أو الأشخاص الذين يقومون بأعمال غير لائقة، أو موظف يرفض تحمل مسؤولية إضافية، أو موظف رئيسي يغادر بعد شهرين من إكمال برنامج تدريبي مدته عام واحد. ثانيًا، الأشخاص مهمون في التعامل مع المخاطر، على سبيل المثال، الأشخاص الذين يستخدمون براعتهم في حل المشكلات غير المتوقعة، أو الموظفين الذين يبذلون جهدًا إضافيًا من أجل مصلحة المنظمة، أو الموظفة الرئيسية التي تعيد تصميم وظيفتها لتجنب التأخير غير الضروري في إنجاز العمل، أو موظف يقنع صديقًا موهوبًا بالتقدم لشغل وظيفة في الشركة.
الموارد البشرية تشمل أكثر من الموظفين الدائمين بدوام كامل. وهي تشمل جميع موظفي الإدارة والعمل، وأفراد الأسرة وغيرهم، والأفراد المتفرغين وغير المتفرغين، والموظفين الموسميين وعلى مدار السنة.
تلعب الموارد البشرية أدوارًا مهمة في الأعمال الزراعية بجميع أحجامها. التوجيه والتدريب مهم بالنسبة لموظف واحد بقدر ۲۰ موظفًا. يمكن أن تواجه الأعمال التي تضم شخصين فقط صراعات خطيرة تعرض استمرارية ونجاح العمل للخطر. لا يوجد فريق صغير جدًّا من الناس للدرجة التي تجعله يتفادى الحاجة إلى القيادة أو بالضخامة التي قد تجعل القيادة مستحيلة.
ركز متخصصو المخاطر بشكل تقليدي على الأسباب المهمة للمخاطر مثل الطقس والأمراض والكوارث الطبيعية وطرق التعامل مع المخاطر. لقد أولت إدارة المخاطر القليل من الاهتمام للموارد البشرية وكوارث الموارد البشرية مثل الطلاق أو المرض المزمن أو الوفاة العرضية أو تأثير العلاقات الشخصية على الشركات والأسر.
تعرف على || أنواع المخاطر في إدارة المشاريع
إن تضمين الموارد البشرية في إدارة المخاطر يعكس حقيقة أن الناس أساسيون لتحقيق أهداف المزرعة. تؤثر الموارد البشرية على معظم قرارات الإنتاج والمالية والتسويق. يمكن للناس أن يساعدوا أو يعيقوا إنجاز ما خطط له المديرون.
الأعمال التجارية العائلية الأصغر لا تنجو من تأثير الناس. في هذه الأعمال، كما هو الحال في الشركات الكبرى، يعتبر الأشخاص مصدرًا للمخاطر ومهمون لنجاح أو فشل العمل في نهاية المطاف. يؤثر الاعتماد المفرط على أفراد الأسرة في الإدارة والعمل سلبًا على فعالية وكفاءة أعمال العائلة. قد يكون لدى الأسرة أشخاص موهوبون للغاية في مجال الإدارة أو منطقة عمل اَخري ولكنهم يقصرون في مجال آخر. قد تواجه مواجهة مخاطر الموارد البشرية أعمال العائلة خارج حدودها المعتادة لسد فجوات العمل والإدارة الحرجة.
نماذج الموارد البشرية
نماذج المدير هي الأفكار التي تعكس المعرفة والمعتقدات والتصورات والافتراضات حول العالم الذي يعمل فيه، على سبيل المثال، العمل الشاق يحقق النجاح. نماذج الموارد البشرية هي النظارات التي يرى المديرون من خلالها الناس وقدرتهم على المساهمة في الأعمال. كيف يرى فريق الإدارة ويشعر حول الموارد البشرية يؤثر بشكل مباشر على إدارة الموارد البشرية. لاحظ التباين بين هاتين المجموعتين من النماذج:
- الناس عقبة مؤسفة ولا مفر منها.
- الناس الطيبون لا يريدون العمل في الزراعة.
- العمالة المستأجرة لا تهتم بالأعمال التجارية.
- الناس هم أحد مفاتيح النجاح في إدارة المخاطر.
- الموظفون مبدعون ومصدر مهم للأفكار الجديدة.
- سوف يستجيب الأشخاص الموقرون بتفانٍ وولاء.
يحدد فريق الإدارة، وليس الموظفين أو بقية أفراد الأسرة، النماذج التي تشكل بيئة الموارد البشرية. يختار المديرون نماذجهم. يمكن للمدراء تغيير نماذجهم. وفي المقابل، فإن تخطيط الموارد البشرية للمديرين وتوظيفهم وتدريبهم وتواصلهم وانضباطهم يمثل ممارسات القوى العاملة. السبب هو من الإدارة إلى العمل، وليس العمل إلى الإدارة.
يدمج المديرون نماذجهم في ثقافة العمل. تعكس ثقافة كل عمل تجاري تفرده وتميزه، أي قيمه ومعتقداته ومصطلحاته وأعرافه وتقاليده. من خلال تغيير نماذجه، يمكن لفريق الإدارة تغيير ثقافة الأعمال والبيئة التي يعمل فيها أفرادها. للتوضيح، فإن النموذج الذي يرى الموظفين على أنهم لا يهتمون بالعمل سوف يتسبب في تردد الإدارة في طلب آرائهم أو تفويض المسؤولية لهم. وهذا يؤدي إلى ثقافة يكون فيها الموظفون غير موثوق بهم ومعزولين عن الإدارة. سيؤدي النموذج الذي يرى العمال على أنهم مهتمون ومتفانين بالأعمال إلى ثقة المديرين بهم وطلب مساهماتهم في القرارات المهمة. والنتيجة هي ثقافة الثقة والاحترام المتبادل.
معا، تحدد النماذج المتعلقة بالأشخاص وثقافة الأعمال، البيئة التي يؤدي فيها الأشخاص وظائفهم. تعمل بيئة الموارد البشرية الإيجابية على تقليل المخاطر وتزيد من قدرة العمال على التعامل مع المخاطر الموجودة.
واجهة إدارة الموارد البشرية / إدارة المخاطر
مثل المخاطر، الموارد البشرية منتشرة في الأعمال. تكون إدارة الموارد البشرية أكثر فاعلية عندما تتكامل مع عملية صنع القرار في جميع أنحاء العمل. يؤدي هذا إلى إدراك أن كل قرار من قرارات الإنتاج والتسويق له عنصر أو تأثير بشري. ما الخيار الذي يتم اتخاذه، وكيف يتم تنفيذ القرار، والمتابعة والرصد يعتمدان على الأشخاص. يؤدي عزل فريق الإدارة وقضايا الموظفين من الإنتاج والإدارة المالية والتسويق إلى إحباط الأشخاص ويخلق مخاطر غير ضرورية في مؤسسة العمل.
لفهم كيفية ترابط إدارة الموارد البشرية وإدارة المخاطر تمامًا، يجب فهم إدارة الموارد البشرية. إن التوظيف والتدريب والتطوير والتحفيز والحفاظ على الموظفين هو المساعدة في تحقيق الأهداف التنظيمية. الإدارة الفعالة للموارد البشرية تساعد الموظفين على تحقيق أهدافهم المهنية.
اقرأ أيضاً || أهداف إدارة المخاطر
إدارة الموارد البشرية هي عملية يمكن تقسيمها إلى أنشطة محددة: تحليل الوظائف، كتابة أوصاف الوظائف، التوظيف، التوجيه، التدريب، تفاعلات صاحب العمل / الموظف، تقييم الأداء، التعويض، والانضباط. فهم هذه الأنشطة يساعد في شرح العلاقة بين الموارد البشرية والمخاطر. يؤدي الفشل في تنفيذ هذه الأنشطة بنجاح إلى زيادة المخاطرة ويعاقب العمل بعدم الاستفادة مما يمكن أن يساهم به أفراده.
النشاط الأول هو تحليل الوظيفة وكتابة الأوصاف الوظيفية. تحليل الوظيفة هو تحديد الواجبات ومتطلبات المهارة في الوظيفة ونوع الشخص الذي يملأها. ينصب التركيز على ما تحتاجه المزرعة بدلاً من التركيز على من يريد الترقية أو من يمكن تعيينه بسهولة. تحدد المهام التي يجب تنفيذها لإنجاز أهداف الشركة متطلبات الواجب والمهارة. يلخص وصف الوظيفة لكل من الموظفين وأصحاب العمل ما تستلزمه الوظيفة: المسمى الوظيفي، والواجبات، والتعويضات، والمهارات، والمعرفة، والقدرات اللازمة للقيام بالمهمة. في أعمال المزرعة العائلية، غالبًا ما تتضمن أوصاف الوظائف لأفراد الأسرة مسؤوليات الإدارة والعمل. هذا المزيج من المسؤوليات يجعل تحليل الوظيفة وتوصيف الوظائف أكثر أهمية وليس أقل أهمية في الشركات الصغيرة.
التوظيف هو نشاط إدارة الموارد البشرية التالي. الهدف من التوظيف هو تزويد كل وظيفة بشخص يمكنه أن ينجح في هذا المنصب. في سوق العمل الضيق للغاية اليوم، يعد التوظيف أحد أصعب أنشطة الموارد البشرية. يجب أن يتم وصف الموقف بعناية وإبداع للمتقدمين المحتملين. من بين مجموعة المتقدمين، يجب أن يتم اختيار الأشخاص بعناية إذا كانوا وصاحب العمل لديهم علاقة ناجحة.
النشاط التالي بعد التوظيف هو التوجيه والتدريب. التوجه يختلط بأناس جدد للعمل. إنه يعرّفهم بمهمة الأعمال وتاريخها وثقافتها. إنه يوفر لهم المعلومات الأساسية للوصول إلى بداية جيدة. يوفر التدريب والخبرة للموظفين المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة للنجاح في هذا المنصب.
يتضمن التفاعل بين صاحب العمل والموظف يوميًا القيادة والتحفيز والتواصل الذي يعتمد على التوظيف والتوجيه والتدريب. لا يمكن للتفاعل بين صاحب العمل والموظف تعويض وظيفة غير محددة، أو توظيف الشخص "الخطأ"، أو عدم كفاية التوجيه والتدريب.
ترتبط الأنشطة الثلاثة الأخيرة ارتباطًا وثيقًا: تقييم الأداء، والتعويض، والانضباط. تقييم الأداء هو التقييم المستمر، بالتعاون مع الموظف، لكيفية قيامه / ها بالعلاقة مع المعايير والتوقعات المحددة في الوصف الوظيفي والتدريب على المتابعة. يشمل تقييم الأداء أيضًا تحديد أي إجراء تصحيحي قد يكون ضروريًا مع الموظف والخطوات التي يمكن للموظف من خلالها تحسين مسيرته المهنية.
يشمل التعويض المكافآت النقدية وغير النقدية التي يتلقاها الموظفون. فريق الإدارة والموظفين يختارون بعناية هذه المكافآت. يجب أن تكون المكافآت قابلة للتنفيذ بنسبة للمؤسسة مع المساعدة في تلبية احتياجات الموظفين.
الانضباط هو إعطاء كل موظف التوقعات والقواعد والسياسات والإجراءات ومن ثم العمل مع الموظف للحصول على سلوك متسق مع توقعات صاحب العمل. تؤدي أنشطة الموارد البشرية إلى أربع تداعيات مهمة لإدارة المخاطر.
أولاً، هذه الأنشطة ضرورية للحفاظ على الموارد البشرية في انسجام مع أدوات إدارة المخاطر التي اعتمدها فريق الإدارة. يتم تنفيذ قرارات إدارة المخاطر من قبل الناس. إن وجود الأشخاص "المناسبين" في مكانهم وتدريبهم وتحفيزهم ومكافأتهم أمر ضروري للنجاح في إدارة المخاطر.
ثانيًا، يمكن أن تعيق مصائب الموارد البشرية، مثل الطلاق، أو المرض المزمن، أو الوفاة العرضية، قرارات إدارة المخاطر التي تتخذ بعناية وتناسبها. يجب أن تتوقع إدارة المخاطر احتمال وقوع كوارث في الموارد البشرية. يجب أن يكون تخطيط الطوارئ للموارد البشرية جزءًا لا يتجزأ من إدارة المخاطر.
ثالثًا، لا يوجد فريق إدارة يبقى معًا إلى أجل غير مسمى. سيكون لكل مزرعة في النهاية مديرون مختلفون أو يكونون بلا عمل. تعاقب الإدارة مصدر مهم للمخاطر. تؤثر اعتبارات الموارد البشرية، بالإضافة إلى الاعتبارات القانونية والمالية، بشكل مباشر على النجاح في تعاقب الإدارة وبالتالي إدارة المخاطر. يتطلب تعاقب الإدارة كل نشاط من أنشطة إدارة الموارد البشرية: تحليل الوظائف، وتوصيف الوظائف، والاختيار، والتدريب، والتفاعل، وتقييم الأداء، والتعويض، والانضباط.
رابعًا، ينبغي ربط تقييم أداء الموارد البشرية بإدارة المخاطر. يتم تنفيذ استراتيجيات إدارة المخاطر من خلال الناس. يمكن أن يؤدي فشل الموارد البشرية إلى فشل خطط إدارة المخاطر المخططة. تعتمد إدارة المخاطر على تحديد الواجبات الصريحة في التوصيف الوظيفي للمديرين، وتفويض السلطة والسلطة لإدارة المخاطر باتباع الإرشادات المحددة، والمسؤولية على مستوى العمل لإدارة المخاطر.
مهارات المدير
يتطلب التكامل الفعال لإدارة المخاطر وإدارة الموارد البشرية أن يكون لدى المديرين مهارات معينة. الأهم هي: القيادة، التواصل، التدريب، الدافع، إدارة الصراع، والتقييم.
كل مدير للموارد البشرية لديه مسؤولية القيادة. لا توجد مجموعة من الناس تقترب من فعاليتها دون قيادة فعالة. التخطيط والتنظيم والتوظيف والسيطرة يمكن أن يحل محل القيادة إلى حد ما. تفويض السلطة والمسؤولية وغيرها من الأدوات لتمكين الموظفين يقلل من الحاجة إلى القيادة. كما أن الدافع والثقة والتطور الدقيق للإجراءات والسياسات مفيدان أيضًا. لا يزال، كل سفينة تحتاج إلى قائد. بعض من القيادة ضروري.
التواصل مهارة أساسية للإدارة الفعالة للموارد البشرية. في إدارة الموارد البشرية، يعد إرسال رسائل واضحة، والاستماع، واستخدام الملاحظات ذات أهمية خاصة، والعلاقات الشخصية، والمقابلات في عملية التوظيف، وبناء علاقة في فريق الإدارة ومع الموظفين، والتوجيه والتدريب، ومراجعة الأداء، وحل النزاعات، والانضباط، كلها تتطلب التواصل. مهارات التواصل دون المتوسط تعقد هذه الأنشطة بشكل كبير.
التدريب يساعد الناس على التعلم. يتطلب التدريب الفعال مهارات تعليمية وفهمًا لكيفية التعلم التي يفضلها الكبار. والصبر والتواصل واتباع منهج منهجي وتقييم ما إذا كان التدريب فعالًا أم لا.
تحفيز الموظفين أمر يتحدى كل مدير. تحفيز الموظفين يساعد المؤسسة على تحقيق أهدافها مع مساعدة العمال على تحقيق أهدافهم المهنية. لا توجد وصفة دافع تضمن تحفيز الموظفين. ومع ذلك، فإن بعض المديرين أكثر فاعلية من غيرهم في تطوير بيئة عمل يحفز فيها الموظفون باستمرار. يستخدم هؤلاء المديرون مزيجًا من فهم وتلبية احتياجات الموظفين، وتعويضهم بشكل عادل، مما يتيح للموظفين أداء وظائفهم بأقل قدر من الإحباط، ومعاملة الموظفين بشكل منصف. مهارة تحفيز الموظفين غامضة ولكنها حقيقية. عادة ما يكون أصحاب العمل الذين هم الأفضل في هذا العمل يعملون بجد لتطوير المهارات. إن القدرة على تحفيز الموظفين هو أكثر من مجرد موهبة طبيعية ويعطي مديري الموارد البشرية إدراك مدى صعوبة تطوير هذه المهارة.
الصراع أمر لا مفر منه في الفرق: بين الموظفين، وبين الموظفين وفريق الإدارة، وبين فريق الإدارة. يجب أن يتعلم المديرون التعامل مع الصراع بدلاً من تجنبه. تجنب الصراع وأسبابه يؤجل ببساطة الألم والمعاناة التي تأتي من تفجيرات الموظفين. توفر استراتيجيات إدارة الصراع لفريق الإدارة خطوات إيجابية لمعالجة الصراع بفعالية مع الاستراتيجيات التي تقلل من نسبة حدوث الصراع.
لدى معظم الموظفين رغبة شديدة في التقييم، أي معلومات حول أدائهم. يجد العديد من المشرفين أنه من الصعب للغاية مشاركة تقييمات الأداء بطريقة صادقة ومفيدة. يخشى الموظفون إجراء تقييمات ومقابلات تقييم سيئة. يقوم المشرفون الذين يفتقرون إلى مهارات التقييم بمكافحة إحباطاتهم عن طريق التأجيل والتقييمات المضخمة والاتصال الغامض. يحتاج كل من المشرفين والموظفين إلى التدريب في التقييم ليكون مفيدًا وممتعًا لكلا الطرفين.
استنتاج
الناس والمخاطر هي جزء لا يتجزأ من العمل مثل الطقس والأسعار والتكنولوجيا. يجب أن تحظى الموارد البشرية باهتمام دقيق إذا كان للمديرين فهم كامل لمصادر المخاطر والتعامل مع المخاطر.
تحدد نماذج المديرين وفهمهم لإدارة الموارد البشرية ومهارات الموارد البشرية النجاح الذي سيحصلون عليه مع الموظفين. مثل بقية إدارة المخاطر، فإن إلقاء اللوم على الآخرين بسبب أوجه القصور في الإدارة لا يحل المشاكل ولا يوفر الهروب من المشاكل.
والخبر السار هو أن المديرين يمكنهم جعل إدارة الموارد البشرية واحدة من نقاط قوتهم. ستكون النتيجة إدارة أفضل للمخاطر، وإدارة أكثر فعالية، ورضا أكبر من العمل مع الأفراد.
مصادر:
ترجمة مقال: The Role of Human Resource Management in Risk Management
معلومات عن الكاتب:
Bernard L. Erven
Department of Agricultural, Environmental, and Development Economics
The Ohio State University
- https://articles.extension.org/pages/15506/the-role-of-human-resource-management-in-risk-management
- https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english-arabic/risk?q=risks