كما يوضح جوشوا تيلدن ، الشريك في ملكية The Laurel Room و Pacific Standard Time في شيكاغو ، فإن رزق الحانة تعتمد على قدرتها على بناء عملاء منتظمين والحفاظ على طاقم عمل ثابت: "إنها تؤثر حقًا على تجربة الضيف إذا ذهبوا إلى شريط أو مطعم مفضل وشخصهم المعتاد غير موجود ".
من استراتيجيات التوظيف إلى التدريب المكثف والامتيازات والأجور ، هذه هي الطريقة التي يبني بها Tilden ومالكو الحانات الآخرون برامج فعالة وناجحة للاحتفاظ بالموظفين.
فقط لأن شخصًا ما لديه معرفة موسوعية بالبيرة أو يمكنه صنع كوكتيل رائع ، فهذا لا يعني أنه سيكون الأنسب لفريقك. يقول جاستن لافينيو ، الشريك في ملكية ومشغل The Roosevelt Room: "يمكن أن يكون شخص ما هو الشخص الأكثر موهبة في الغرفة ، ولكن إذا كان لا يهتم بالآخرين أو يريد خدمة الآخرين ، فلا فائدة من ذلك في صناعة الخدمات". في أوستن. "الشيء الوحيد الذي يهمنا هو الاستعداد للتعلم والعناية بالآخرين ، ويمكننا التدرب على الباقي."
يوصي تيلدن أيضًا بالتوظيف على أساس الشخصية ، والذي يقول إنه "يتم تجاهله" في الضيافة. يقول: "لقد أنشأنا مساحة حيث يمكن للناس أن يأتوا للعمل ويسعدوا ويستمتعوا بها ، لأن ذلك يتغلغل في النهاية في ضيوفنا وتجربتهم".
في The Roosevelt Room ، يتدرب السقاة لمدة تصل إلى عام ويجب أن يجتازوا خمسة امتحانات مختلفة للتخرج من المساند إلى العمل خلف العصا. بالإضافة إلى تدريبات الموظفين كل أسبوعين والتوجيه الفردي ، يغطي الشريط رسوم USBG ورسوم التعليم لمدة 5 أيام وشهادات أخرى لموظفيها ، وجميعهم كانوا في نقابة المحامين لمدة عام على الأقل.
يستأجر الشريط فقط مناصب المبتدئين ويروج من الداخل - وهي فلسفة تم تبنيها أيضًا من خلال Pouring with Heart (سابقًا 213 ضيافة) في لوس أنجلوس ، والتي لديها معدل استبقاء للموظفين بنسبة 88 ٪. مع وجود خطط للتوسع إلى 2030 وظيفة بحلول عام 2030 ، تقدم الشركة أيضًا فرصًا للتقدم الوظيفي مثل التدريب الإداري والحوافز المالية مثل أسهم الأسهم للاحتفاظ بالموظفين. يقول سيد موسيس ، الرئيس التنفيذي لشركة Pouring with Hearts: "نريد حقًا أن يبني الموظفون مسيرة مهنية معنا ، وأن يستثمروا في الشركة وأن يستفيدوا من نموها".
تقول سامانثا لي ، الشريكة في ملكية شركة Hopewell Brewing Co. في شيكاغو: "نحن محظوظون لأن لدينا غرفة مزدحمة ، لكننا نتفهم أنه من الصعب على الموظفين إذا كان هناك يوم بطيء ويعتمدون فقط على إكراميات الدفع" . يدفع مصنع الجعة للموظفين كل ساعة 13 دولارًا في الساعة ، بهدف دفع 15 دولارًا لكل ساعة بحلول عام 2020 - أعلى بكثير من الحد الأدنى الإلزامي للإكرامية في شيكاغو البالغ 6.40 دولارًا - ويعتقد أن أجورها التنافسية ضرورية للاحتفاظ بالموظفين ، حيث كان هناك دوران قليل منذ أن فتحت أبوابها منذ أكثر من ثلاث سنوات.
يوفر Tilden مرونة في الجدولة ، بينما يوفر Moses التأمين الصحي لجميع الموظفين الذين يعملون أكثر من 30 ساعة في الأسبوع ويعمل مع Healthy Hospo وشركاء آخرين لتزويد الموظفين بأنشطة خالية من الكحول مثل دروس اللياقة البدنية والتوعية بالصحة العقلية كحوافز إضافية.
بالنسبة إلى Tilden ، فإن الشفافية مع الموظفين هي أيضًا مفتاح بناء الولاء والثقة. يعقد سكوت سترومر ، مدير بار Pacific Standard Time ، اجتماعات ربع سنوية مع فريق البار ويشاركهم في البيانات المالية للمطعم "سطرًا بسطر ، والدولار والسنتات" ، والتي يقول تيلدن إنها "تساعد في إنشاء خطوط ثقة بين أصحابنا وموظفينا".
يقدم موظفو Lee وجبات عائلية أسبوعية ورحلات تعليمية منتظمة إلى مصانع الجعة والتقطير الأخرى ، بينما تأخذ Lavenue كل موظف جديد لتناول الغداء وتحاول الانتباه إلى الحياة الشخصية للموظفين.
يقول لي: "سواء كان شخص ما يمر بالانفصال أو الموت في الأسرة ويحتاج إلى بعض الوقت للإجازة أو يواجه صعوبات مالية ويريد الحصول على بعض التحولات الإضافية ، فإننا نحاول البحث عن موظفينا". "إذا كنت تعلم أن مالكيك ومديريك يهتمون بك كشخص ، فستكون أكثر سعادة في عملك ، والذي ينتقل إلى تجربة العميل. في النهاية ، نحن أسرة ، والعائلات تعتني ببعضها البعض ".
وبينما تحفز نفسك على قيم الشركة مثل "البقاء غريبًا" و "نحن أصدقاء وعائلة" ، مثل Cedd وعشرات من موظفيه ، ليس من متطلبات الشركة ، بل إنه يساهم بالتأكيد في ولاء الموظفين والمجتمع.
بغض النظر عن الأوشام ، يتفق Cedd مع Lavenue في أن الأمر كله يتعلق بمعاملة أفرادك كعائلة: "إنه يبقيهم سعداء ، ويصبحون أكثر ولاءً ويهتمون بعملائك بشكل أفضل ، مما يجعل عملك ليس أكثر متعة فحسب بل أكثر نجاحًا".