هناك العديد من الطرائق التي يمكن استخدامها، والتي تساعدنا في التوصل إلى أفكار جيدة بخصوص المجالات التي يفضل أن تكون محلاً للجهود التطويرية، وهي:
أ. المعرفة الشخصية: ذلك أن الأنشطة التطويرية والتنموية عادة ما تركز على مجالين اثنين: تحسين جوانب النقص، وتعزيز نقاط القوة الموجودة. كذلك، فإن الأبحاث التي تمت بخصوص البرامج التطويرية الناجحة توصلت إلى النتيجة ذاتها، وهي أن الموظفون، ومنظماتهم يستفيدون أكثر من البناء على نقاط القوة بدلاً من التركيز على نقاط الضعف. وبالتالي، يمكن للرئيس أو المرؤوس الاعتماد على معرفتهم الخاصة بالمهارات التي يملكونها، أو من خلال المعلومات التي تم الحصول عليها من تقويمات الأداء الماضية، تحديد نقاط القوة بغرض العمل على تعزيزها، أو تحديد أوجه القصور والتي تحتاج للمزيد من الجهود التطويرية.
ب. التغذية الراجعة المرتبطة بالأداء الوظيفي: بمعنى أن الرجوع إلى تقويم الأداء الوظيفي الخاص بالفرد، والذي عادة ما يظهر نقاط القوة لديه، والمجالات التي تحتاج إلى تطوير، يعتبر من أهم المصادر التي يمكن الاستناد إليها في توجيه الجهود التطويرية بالشكل الأمثل.
ج. المعلومات التي يتم الحصول عليها من الآخرين: بمعنى أن المعلومات التي يقدمها الأناس الآخرون الذين يتفاعل معهم الفرد بشكل منتظم، تعتبر مصدراً رائعاً يمكن الاستناد له في توجيه الجهود التطويرية بالشكل الأمثل.
د. البيانات التي يوفرها نظام التغذية الراجعة متعدد المصادر أو نتائج استقصاء الموظفين: فإذا كانت المنظمة تستخدم نظام التغذية الراجعة متعدد المصادر، فإن المعلومات التي يوفرها تعتبر من أفضل المصادر التي يمكن اللجوء إليها بخصوص تخصيص الجهود التطويرية. كذلك، فإذا كانت الشركة تجري مسوحات خاصة برضا موظفيها، فإنها عادة ما توضح المجالات التي تحتاج لبذل المزيد من الجهود التطويرية.
ه. الجدارات الأساسية للمنظمة: فإذا ما قامت المنظمة بتصميم دليل الجدارات التي تتوقع الإدارة العليا إظهارها من كل موظف من موظفيها، فإن هذا الدليل يعتبر من أهم مصادر الأفكار التطويرية. فمن خلال الرجوع لذلك الدليل يتعرف الفرد على الجدارات التي يتوجب عليه أن يتقنها، وأياً منها يعاني من إنخفاض في قدراته بشأنها؟ وأياً منها سيعتبر محور الجهود التطويرية للفترة القادمة؟
و. الأهداف والطموحات الشخصية: إذ تلعب الطموحات الشخصية التي يضعها الفرد لنفسه، والأهداف التي يسعى للوصول إليها، والمسار الوظيفي الذي يرغب أن يسلكه، والوسائل التي تساعده في ذلك، تلعب دوراً هاماً في توجيه الجهود التطويرية الخاصة بالفرد.
ز. جدارات التوجه بالإنجاز: فقد تم تعريف التوجه بالإنجاز على نحو واسع باعتباره أحد أهم عوامل التنبوء بالنجاح في المنظمات المتطورة والمعقدة. ومن المسميات الأخرى الشائعة لهذا المصطلح: التوجه بالنتائج، اتخاذ زمام المبادرة، ريادة الأعمال.
ح. جدارات القدرة على التأثير والنفوذ: لقد تم تعريف القدرة على التأثير والنفوذ باعتبارها أيضاً من أهم عوامل التنبؤ بالنجاح في المنظمات على اختلاف أنواعها. فقد كشفت دراسة تم إجراؤها على ثلاثٍ من العوائل الوظيفية المختلفة (الإدارية، والفنية، والمهنية)، عن أن الجدارة المتعلقة بالقدرة على التأثير والنفوذ قد حصلت على أعلى درجة، باعتبارها من الجدارات التي تميز الموظفين الأكثر تميزاً عن أقرانهم من الموظفين الجيدين، ومن المسميات الأخرى الشائعة لهذا المصطلح: القدرة على التواصل، التأثير الاستراتيجي، مهارات الإقناع، قوة الدافعية.