Le harcèlement moral au travail est une action persistante de mauvais traitements infligés à certaines personnes sur le lieu de travail par d'autres individus. Les moyens employés comprennent la violence verbale, non verbale, psychologique et physique, ainsi que l'humiliation. Ce type d'agression au travail est particulièrement difficile car les harceleurs au travail agissent souvent dans le cadre des règles et des politiques établies par leur organisation ou leur société, qui dans la majorité des cas est du fait d'une personne qui a autorité sur la victime. Cependant, les harceleurs peuvent aussi être des pairs ; ils sont rarement des subordonnés.

La recherche a également étudié l'impact du contexte organisationnel sur le harcèlement ainsi que les processus au niveau du groupe qui ont un impact et le maintien d'un tel comportement Le harcèlement peut être caché ou manifeste. Il peut être ignoré par les supérieurs hiérarchiques ou connu par la majorité du personnel de la société. Les effets négatifs ne se limitent pas aux seuls individus ciblés et peuvent entraîner une baisse du moral des employés et un changement de culture d'entreprise. Le harcèlement peut également prendre la forme d'une communication autoritaire, de critiques constantes et de blocages de promotions.

Définitions
Il n'existe pas de définition formelle universellement acceptée du harcèlement moral au travail et certains chercheurs se demandent même si elle est possible en raison de ses formes complexes et multiformes, mais certains chercheurs se sont quand même efforcés de la définir :

 Selon la définition d'Olweus, .
 Selon Einarsen, Hoel, Zapf et Cooper, .
 Selon Tracy, Lutgen-Sandvik et Alberts, chercheurs associés au projet de bien-être et de vie au travail de l'Arizona State University, l'intimidation au travail est le plus souvent .
 Gary et Ruth Namie définissent l'intimidation au travail comme .
 Pamela Lutgen-Sandvik élargit cette définition en déclarant que le harcèlement au travail est .
 Catherine Mattice et Karen Garman définissent le harcèlement au travail comme .
 Le type de plainte le plus courant déposé auprès de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi concerne les représailles, lorsqu'un employeur harcèle ou intimide un employé pour s'être opposé à une discrimination illégale. Patricia Barnes, auteur de Surviving Bullies, Queen Bees & Psychopaths in the Workplace, soutient que les employeurs qui harcèlent sont un aspect critique mais souvent négligé du problème aux États-Unis.

Parce qu'elle peut se produire dans une variété de contextes et de formes, il est également utile de définir l'intimidation au travail par les principales caractéristiques que ces comportements possèdent. Le harcèlement se caractérise par :

 Répétition (se produit régulièrement)
 Durée (est durable)
 Escalade (agressivité croissante)
 Disparité de pouvoir (la cible n'a pas le pouvoir de se défendre avec succès)
 Intention attribuée

Cela distingue le harcèlement des comportements isolés et d'autres formes de stress au travail et permet d'appliquer ce terme dans divers contextes et à des comportements qui répondent à ces caractéristiques. De nombreux observateurs conviennent que le harcèlement est souvent un comportement répétitif. Cependant, certains experts qui ont traité un grand nombre de personnes signalant des abus classent également certains événements ponctuels comme du harcèlement comme les cas où j'on constate de graves séquelles. L'élargissement de la compréhension commune du harcèlement incluant des épisodes uniques et graves est similaire aux définitions juridiques du harcèlement sexuel aux États-Unis.

Selon Pamela Lutgin-Sandvik, le manque d'un langage approprié pour nommer le phénomène du harcèlement moral au travail est un problème car sans terme ou expression, les individus ont du mal à nommer leurs expériences d'abus, et ont donc du mal à poursuivre en justice contre l'intimidateur. Contrairement au harcèlement sexuel, qui désigne un problème spécifique et est désormais reconnu par la loi de nombreux pays (y compris les États-Unis), le harcèlement au travail est toujours considéré comme un problème social pertinent et nécessite une langue vernaculaire spécifique.

Les euphémismes destinés à banaliser l'intimidation et son impact sur les personnes victimes d'intimidation comprennent : l'incivilité, le manque de respect, les personnes difficiles, les conflits de personnalité, la conduite négative et les mauvais traitements. Les personnes victimes d'intimidation sont qualifiées d'insubordonnées lorsqu'elles résistent au traitement du harcèlement.

Il n'y a pas de définition exacte des comportements de harcèlement en milieu de travail, c'est pourquoi différents termes et définitions sont courants. Par exemple, mobbing est un terme couramment utilisé en France et en Allemagne, où il fait référence à une « foule » de harceleurs, plutôt qu'à un seul.Aux États-Unis, l'agression et la violence psychologique sont des termes fréquemment utilisés, alors que le harcèlement est le terme privilégié en Finlande. L'intimidation au travail est principalement utilisée en Australie, au Royaume-Uni et en Europe du Nord.Alors que les termes "harcèlement" et "mobbing" sont souvent utilisés pour décrire les comportements d'intimidation, "l'intimidation au travail" a tendance à être le terme le plus couramment utilisé par la communauté des chercheurs.

Statistiques
.

Prévalence
Les recherches suggèrent qu'un nombre important de personnes sont exposées à des brimades persistantes au travail, la majorité des études faisant état d'une prévalence de 10 à 15 % en Europe et en Amérique du Nord. Ce chiffre peut varier selon la définition du harcèlement au travail utilisée.

Les statistiques de l'enquête WBI-Zogby de 2007 montrent que 13 % des employés américains déclarent être victimes de harcèlement, 24 % déclarent en avoir été victimes dans le passé et 12 % supplémentaires déclarent en avoir été témoins. Près de la moitié de tous les travailleurs américains (49%) déclarent avoir été victimes de harcèlement au travail, soit en étant eux-mêmes une cible, soit en ayant été témoins d'un comportement abusif envers un collègue.

Bien que des facteurs socio-économiques puissent jouer un rôle dans l'abus, les chercheurs du Project for Wellness and Work-Lifesuggèrent que le harcèlement au travail, par définition, n'est pas explicitement lié à des marqueurs démographiques tels que le sexe et l'origine ethnique.

Selon le National Health Interview Survey Occupational Health Supplement (NHIS-OHS) de 2015, le taux de prévalence national des travailleurs déclarant avoir été menacés, intimidés ou harcelés par quiconque au travail est de 7,4 %.

En 2008, la Dre Judy Fisher-Blando a rédigé une thèse de doctorat sur le comportement agressif : l'intimidation au travail et ses effets sur la satisfaction au travail et la productivité. L'étude scientifique a déterminé que près de 75 % des employés interrogés avaient été touchés par le harcèlement au travail, que ce soit en tant que cible ou témoin. D'autres recherches ont montré les types de comportement de harcèlement et le soutien organisationnel.

Genre
En termes de genre, le Workplace Bullying Institute (2007) indique que les femmes semblent être plus à risque d'en être la cible, puisque 57 % de ceux qui ont déclaré avoir été la cible d'abus sont des femmes. Les hommes sont plus susceptibles de participer à des comportements de harcèlement agressif (60 %), mais lorsque l'intimidateur est une femme, sa cible est également plus susceptible d'être une femme (71 %).

En 2015, l'enquête nationale sur la santé par entretien a révélé une prévalence plus élevée de femmes (8 %) qui ont été menacées, intimidées ou harcelées que les hommes.

Cependant, les résultats varient. La recherche de Samnani et Singh (2012) passe en revue les résultats des données sur 20 ans et affirme que les résultats sont incohérents et ne peuvent attester une différences entre les sexes. Carter (2013) constate que le personnel masculin signale une prévalence plus élevée de harcèlement au travail dans les soins de santé au Royaume-Uni, sans spécifier s'il y a une différence entre les sexes dans le niveau de déclaration.

Race
La race peut également jouer un rôle dans le harcelement au travail. Selon le Workplace Bullying Institute (2007), la comparaison des pourcentages de prévalence de l'intimidation combinée signalée aux États-Unis révèle le schéma :
 Hispaniques (52,1%)
 Noirs (46%)
 Blancs (33,5%)
 Asiatique (30,6%)
Taux signalés d'être témoin d'intimidation :
 Asiatique (28,5%)
 Noirs (21,1%)
 Hispaniques (14%)
 Blancs (10,8%)
Les pourcentages de ceux qui ont déclaré n'avoir ni subi ni été témoins de mauvais traitements sont:
 Asiatiques (57,3%)
 Blancs (49,7%)
 Hispaniques (32,2%)
 Noirs (23,4%)

Le psychologue chercheur Tony Buon a publié l'une des premières revues de l'intimidation en Chine dans PKU Business Review en 2005.

État civil
Des taux de prévalence plus élevés de harcèlement au travail sont identifiés pour les travailleurs divorcés ou séparés par rapport aux travailleurs mariés, veufs ou célibataires.

Éducation
Des taux de prévalence plus élevés de harcèlement au travail ont été identifiés chez les travailleurs ayant fait des études collégiales ou titulaires d'un diplôme d'études secondaires ou d'une formation générale, comparativement aux travailleurs n'ayant pas terminé leurs études secondaires.

Âge
Des taux de prévalence plus faibles de harcèlement au travail ont été identifiés chez les travailleurs âgés de 65 ans et plus par rapport aux travailleurs des autres groupes d'âge.
En ce qui concerne l'âge, des résultats contradictoires sont rapportés. Une étude menée par Einarsen et Skogstad (1996) indique que les employés plus âgés ont tendance à être plus susceptibles à être victimes de harcèlement que les plus jeunes.

Industrie
La prévalence de harcèlement au travail varie selon l'industrie. En 2015, la grande catégorie d'industries avec la prévalence la plus élevée est celle des soins de santé et de l'assistance sociale (10 %). Selon le Bureau of Labor Statistics,  du secteur privé ont subi un traumatisme physique dû à la violence non mortelle au travail en 2016.

Occupation
La prévalence de harcèlement au travail varie selon la profession. En 2015, les groupes de professions ayant la prévalence la plus élevée sont les services de protection (24 %) et les services communautaires et sociaux (15 %).

Dans les soins de santé au Royaume-Uni, il a été constaté que 20 % du personnel a été victime de harcèlement et 43 % ont en été témoins, les responsables étant la source la plus courante.

Invalidité
Les personnes handicapées courent un risque plus élevé d'être victimes de harcèlement au travail.

Profil
Les chercheurs Caitlin Buon et Tony Buon ont tenté de faire le portrait du « harceleur ». Ils déclarent que le profil du « harceleur » est qu'il est conscient de ce qu'il fait et entreprend délibérément de nuire à ses « victimes », cible un individu ou un type de personne en particulier et a une sorte de défaut sous-jacent de personnalité, l'insécurité ou le désordre. Les chercheurs suggèrent de qualifier l'intimidation au travail de harcèlement générique avec d'autres formes de harcèlement non spécifique, car cela permettrait aux employés d'utiliser un langage moins chargé d'émotion pour entamer un dialogue sur leurs expériences, plutôt que d'être repoussés en devant définir leurs expériences comme victimes. Tony Buon et Caitlin Buon suggèrent également que la perception et le profil de l'intimidateur au travail ne facilitent pas les interventions. Ils suggèrent que pour faire des progrès significatifs et parvenir à un changement de comportement à long terme, les organisations et les individus doivent adopter l'idée que tout le monde peut être potentiellement « harceleur ou harcelé ». Il existe dans les cultures, les systèmes de croyances, les interactions et les compétences émotionnelles du lieu de travail, et ne peut être transformé si l'externalisation et la diabolisation aggravent le problème en dressant le profil du « harceleur » plutôt qu'en parlant de comportements et d'interactions interpersonnelles.

Relation entre les participants
Selon les recherches de H. Hoel et CL Cooper, la plupart des harceleurs sont des superviseurs . Le deuxième groupe le plus courant est celui des pairs, suivi des subordonnés et des clients. Les trois principales relations entre les participants au harcèlement moral au travail :

 Entre superviseur et subalterne
 Entre collègues
 Employés et clients

Le harcèlement peut se produire entre une organisation et ses employés.

Le comportement d'intimidation des superviseurs envers leurs subordonnés se manifeste généralement par un abus de pouvoir de la part du supérieur hiérarchique sur le lieu de travail. Les comportements d'intimidation des superviseurs peuvent être associés à une culture de harcèlement et au style de gestion de la hiérarchie. Un style de gestion autoritaire comprend souvent des comportements de harcèlement, qui peuvent rendre les subordonnés craintifs et permettre aux cadres de renforcer leur autorité sur les autres.

Maarit Varitia, chercheuse sur le harcèlement au travail, a découvert que 20 % des personnes interrogées qui ont été victimes de harcèlement au travail du fait qu'elles étaient différentes des autres.

Culture organisationnelle
Le harcelement est considéré comme répandu dans les organisations où les employés et les gestionnaires estiment qu'ils ont le soutien, ou du moins la bénédiction implicite des cadres supérieurs pour poursuivre leur action abusive. La violence verticale est un type spécifique de violence au travail basé sur la structure hiérarchique ou managériale présente dans de nombreux établissements de santé. Ce type de violence au travail, « est généralement généré par un déséquilibre de pouvoir, qu'il soit dû à une véritable structure hiérarchique ou perçu par les professionnels. Il génère des sentiments d'humiliation, de vulnérabilité et d'impuissance chez les victimes, limitant leur capacité à développer des compétences et à se défendre » (Pérez-Fuentes et. al 2021, pg 2). De plus, de nouveaux managers considèrent cela acceptable et normal s'ils voient les autres s'en tirer et en sont même récompensés.

Lorsque le harcelement se produit aux niveaux les plus élevés, les effets peuvent être considérables. Les personnes peuvent être victimes de harcèlement quel que soit leur statut ou leur rang dans l'organigramme, y compris les cadres supérieurs, ce qui indique la possibilité d'un effet domino négatif, où le harcelement peut se répercuter vers le bas, car les cadres ciblés pourraient se décharger de leur propre agression sur leurs subordonnés. Dans de telles situations, un scénario d'intimidation dans la salle de conférence peut en fait menacer l'efficacité de l'ensemble de l'organisation.

Harcèlement au travail et stress au travail
La relation entre le stress au travail et le harcèlement a été établie dans l'affaire du Health and Safety Executive (HSE) du Royaume-Uni qui a publié un avis d'amélioration au West Dorset General Hospital NHS Trust. Cela fait suite à une plainte déposée auprès du HSE par un employé qui était en congé maladie après avoir subi des brimades sur son lieu de travail. Ses supérieurs avaient répondu qu'en cas de retour au travail, il était peu probable que quelque chose soit fait pour régler le problème. Le HSE a constaté que le Trust n'avait pas de politique sur le stress professionnel et lui a demandé d'en créer une conformément aux normes de gestion du HSE. Ce sont des normes que les gestionnaires doivent respecter s'ils veulent assurer un poste de travail sûr, comme l'exige la loi de 1974 sur la santé et la sécurité au travail, amendée par le règlement de 1999 sur la gestion de la santé et de la sécurité au travail, ce dernier ordonnant que les risques sur le lieu de travail soient identifiés, évalués et contrôlés. Ces risques comprennent les dangers connus causés par le stress professionnel. L'une des six normes porte sur la gestion des relations entre les employés, domaine dans lequel la Fiducie s'est montrée déficiente.

Protection juridique contre le harcèlement au travail au Royaume-Uni
Les six normes de management HSE définissent un ensemble de comportements des managers qui s'attaquent aux principales causes déclarées de stress professionnel. Les gestionnaires qui agissent contre les normes peuvent facilement être identifiés comme étant des harceleurs au travail, c'est-à-dire qu'ils ne tiennent aucun compte des exigences, suppriment le contrôle chaque fois que possible, permettent au harcèlement de se dérouler de manière incontrôlée sans en identifier le responsable. Les normes définissent les principales causes connues de stress professionnel, conformément au modèle DCS, mais fournissent également une « liste de contrôle du harcèlement ».

Les normes de gestion HSE
 Exigences : cela comprend des problèmes tels que la charge de travail, les habitudes de travail et l'environnement de travail.
 Contrôle : à quel point la personne a son mot à dire sur la façon dont elle fait son travail.
 Soutien : cela comprend les encouragements, le parrainage et les ressources fournies par l'organisation, la hiérarchie et les collègues.
 Relations : cela comprend la promotion d'un travail positif pour éviter les conflits et la gestion des comportements inacceptables.
 Rôle : si les gens comprennent leur rôle au sein de l'organisation et si l'organisation veille à ce qu'ils n'aient pas de rôles conflictuels.
 Changement : comment le changement organisationnel est géré et communiqué dans l'entreprise.

Culture géographique
La recherche portant sur l'acceptabilité du comportement de harcèlement dans différentes cultures (par exemple Power et al., 2013) montre que la culture affecte la perception du comportement acceptable. Le contexte national influence également la prévalence du harcèlement au travail (Harvey et al., 2009 ; Hoel et al., 1999 ; Lutgen-Sandvik et al., 2007).

L'orientation humaine est négativement associée à l'acceptabilité du harcèlement lié au travail. L'orientation vers la performance est positivement associée à l'acceptation du harcèlement. L'orientation vers l'avenir est négativement associée à l'acceptabilité de l'intimidation. Une culture de la féminité suggère que les individus qui vivent et travaillent dans ce type de culture ont tendance à valoriser davantage les relations interpersonnelles.

Trois grandes dimensions ont été mentionnées en relation avec le harcèlement au travail : la distance hiérarchique ; masculinité versus féminité ; et individualisme versus collectivisme (Lutgen-Sandvik et al., 2007).

Culture de la peur
Ashforth parle des côtés potentiellement destructeurs du leadership et identifie ce qu'il appelle les petits tyrans, c'est-à-dire les dirigeants qui exercent un style de gestion tyrannique, entraînant un climat de peur sur le lieu de travail. Un renforcement négatif partiel ou intermittent peut créer un climat efficace de peur et de doute. Lorsque les employés ont l'impression que les harceleurs « s'en tirent », un climat de peur peut en résulter. Plusieurs études ont confirmé une relation entre le harcelement, d'une part, et d'autre part un leadership autocratique et une façon autoritaire de régler les conflits ou de gérer les désaccords. Un style de leadership autoritaire peut créer un climat de peur, où il y a peu ou pas de place pour le dialogue et où se plaindre peut être considéré comme futile. Dans les professions où le harcelement au travail est courante et où les employés ne reçoivent pas un soutien suffisant de la part de leurs collègues ou de leurs supérieurs, cela génère souvent des sentiments de résignation qui les amènent à croire que l'abus est une partie normale et inévitable du travail. Dans une étude menée auprès de membres de syndicats du secteur public, environ un travailleur sur cinq a déclaré avoir envisagé de quitter le lieu de travail après avoir été témoin de harcèlement. Rayner a expliqué ces chiffres en soulignant la présence d'un climat de peur dans lequel les employés considéraient le signalement comme dangereux, où les harceleurs s'étaient « enfuis » alors que la direction était au courant de leur présence.

Kiss up kick down
Le harceleur au travail peut être respectueux lorsqu'il parle à la haute direction, mais le contraire lorsqu'il s'agit de sa relation avec ceux qu'il supervise : la personnalité « kiss up kick down » Les intimidateurs ont tendance à se faire plaisir auprès de leurs patrons tout en intimidant leurs subordonnés. Ils peuvent être socialement populaires auprès des autres dirigeants. Souvent, un harceleur au travail maîtrise la tactique kiss up kick down qui cache leur côté abusif aux supérieurs qui examinent leur performance.

Conséquence de la stratégie de kiss up kick down :

 Les erreurs d'un harceleur sont dissimulées ou imputées à des sous-fifres ou à des circonstances indépendantes de sa volonté.
 Un harceleur maintient sa cible sous un stress constant.
 La base du pouvoir d'un tyran est la peur, pas le respect.
 Un harceleur dissimule des informations à ses subordonnés et maintient le flux d'informations uniquement de haut en bas.
 Un harceleur blâme les conflits et les problèmes sur le manque de compétence, la mauvaise attitude ou les défauts de caractère du subordonné.
 Un harceleur crée un environnement de travail contre nature où les gens marchent constamment sur des œufs et sont obligés de se comporter d'une manière qu'ils ne feraient pas normalement.

Le flux du blâme dans une organisation peut être un indicateur principal de la robustesse et de l'intégrité de cette organisation. Le blâme circulant vers le bas, de la direction vers le personnel, ou latéralement entre les professionnels ou les organisations partenaires, indique un échec organisationnel. Dans une culture du blâme, la résolution du problème est remplacée par l'évitement du blâme. La confusion des rôles et des responsabilités contribue également à une culture du blâme. La culture du blâme réduit la capacité d'une organisation à prendre des mesures adéquates pour empêcher que des problèmes mineurs ne dégénèrent en situations incontrôlables. Plusieurs problèmes identifiés dans les organisations ayant une culture du blâme contredisent les meilleures pratiques des organisations à haute fiabilité. La culture du blâme est considérée comme un problème sérieux dans les organisations de soins de santé par l'Organisation mondiale de la santé, qui recommande de promouvoir une culture sans blâme, ou juste une culture, un moyen d'accroître la sécurité des patients.

Se battre ou s'enfuire
Les réactions les plus typiques au harcèlement au travail sont liées à l'instinct de survie , probablement les réponses les plus saines d'une victime au harcèlement. La fuite est courante, surtout dans les organisations où la haute direction ne peut pas ou ne veut pas faire face au harcèlement. Cependant en période économique difficile, la fuite n'est peut-être pas une option et le combat peut être le seul choix.

Combattre le harcèlement peut nécessiter une action presque héroïque, surtout si celui-ci ne cible qu'une ou deux personnes. Cela peut aussi être un défi difficile et par moments la confrontation s'impose, le harceleur ayant l'impression que c'est la façon de faire avancer les choses et ne reconnaissant pas les ravages causés par celle-ci aux subordonnés.

Typologie des comportements de harcèlement
Avec quelques variantes, la typologie des comportements de harcèlement au travail adoptée par certains chercheurs universitaires utilise cinq catégories.

 Menace sur le statut professionnel : y compris les opinions dévalorisantes, l'humiliation professionnelle publique, les accusations de manque d'effort, l'utilisation intimidante des procédures de discipline ou de compétence.
 Menace à la réputation personnelle - y compris atteinte à l'intégrité personnelle, insinuations et sarcasmes destructeurs, blagues inappropriées sur la cible, taquineries persistantes, injures, insultes, intimidation.
 Isolement - y compris empêcher l'accès aux opportunités, l'isolement physique ou social, retenue des informations nécessaires, garder la cible hors de la boucle, ignorer ou exclure.
 Surmenage : pression excessive, délais impossibles, interruptions inutiles.
 Déstabilisation - y compris le fait de ne pas reconnaître le bon travail, l'attribution de tâches insignifiantes, la suppression de la responsabilité, les rappels répétés d'erreurs, la mise en place d'un objectif pour échouer, le changement de but sans le dire à l'objectif.

Tactique
Les recherches du Workplace Bullying Institute suggèrent que les 25 tactiques d'intimidation les plus courantes sur le lieu de travail sont les suivantes :

 A accusé à tort quelqu'un d'"erreurs" qui n'ont pas été réellement commises (71 %) .
 Fixé, dévisagé, intimidant de manière non verbale et montrant clairement de l'hostilité (68 %).
 A injustement ignoré les pensées ou les sentiments de la personne ("oh, c'est idiot") lors des réunions (64 %).
 A utilisé le mutisme actif pour se « glacer » et se séparer des autres (64 %).
 A manifesté des sautes d'humeur vraisemblablement incontrôlables devant le groupe (61 %).
 Des règles inventées à la volée que même eux n'ont pas suivies (61%).
 A ignoré la qualité satisfaisante ou exemplaire du travail achevé malgré les preuves ( discrédit ) (58 %).
 Durement et constamment critiqué, ayant une norme différente pour la cible (57%).
 A commencé ou n'a pas réussi à arrêter des rumeurs ou des commérages destructeurs à propos de la personne (56 %).
 A encouragé les gens à se retourner contre la personne tourmentée (55 %).
 A distingué et isolé une personne des autres collègues, que ce soit socialement ou physiquement (54 %).
 A affiché publiquement un comportement grossier, indigne, mais pas illégal (53%).
 Crier, faire des crises de colère devant les autres pour humilier une personne (53%).
 A volé le crédit pour le travail effectué par d'autres ( plagiat ) (47%).
 A abusé du processus d'évaluation en mentant sur la performance de la personne (46%).
 Cible déclarée " insubordonnée " pour ne pas avoir suivi des ordres arbitraires (46%).
 A utilisé des informations confidentielles sur une personne pour l'humilier en privé ou en public (45 %).
 A exercé des représailles contre la personne après le dépôt d'une plainte (45 %).
 A fait des insultes verbales en fonction du sexe, de la race, de l'accent, de l'âge ou de la langue, du handicap (44 %).
 Assigné un travail indésirable comme punition (44%).
 A créé des demandes irréalistes (charge de travail, délais, tâches) pour la personne pointée du doigt (44 %).
 A lancé une campagne sans fondement pour évincer la personne; effort non stoppé par l'employeur (43 %).
 A encouragé la personne à démissionner ou à transférer plutôt que de subir davantage de mauvais traitements (43 %).
 Saboté la contribution de la personne à un objectif d'équipe et à une récompense (41 %).
 A assuré l'échec du projet de la personne en n'effectuant pas les tâches requises, telles que les signatures, la prise d'appels, le travail avec des collaborateurs (40 %)

Comportements abusifs au travail
Selon Bassman, les comportements abusifs courants sur le lieu de travail sont :

 Manquer de respect et dévaloriser l'individu, souvent par un langage irrespectueux et dévalorisant ou des violences verbales.
 Surmenage et dévalorisation de la vie personnelle (notamment les salariés non rémunérés).
 Harcèlement par microgestion des tâches et du temps
 Surévaluation et manipulation des informations (par exemple, concentration sur les caractéristiques négatives et les échecs, mise en place d'un subordonné en cas d'échec ).
 Gérer par la menace et l'intimidation.
 Voler du crédit et tirer un avantage indu.
 Empêcher l'accès aux opportunités.
 Déclassement des capacités d'un employé pour justifier une réduction des effectifs.
 Comportement destructeur impulsif.

Selon Hoel et Cooper, les comportements abusifs courants sur le lieu de travail sont :

 Ignorer les opinions et les points de vue.
 Retenir des informations afin d'affecter les performances de la cible.
 Exposer la cible à une charge de travail ingérable.
 Donner des tâches avec des objectifs ou des délais déraisonnables ou impossibles.
 Ordonner à la cible de faire un travail en dessous de ses compétences.
 Ignorer ou présenter de l'hostilité lorsque la cible approche.
 Humiliation ou ridicule en lien avec le travail
 Surveillance excessive du travail d'une cible (voir microgestion )
 Répandre des commérages.
 Insulter ou faire des remarques offensantes sur la personne (c'est-à-dire les habitudes et le passé), les attitudes ou la vie privée de la cible.
 Supprimer ou remplacer des domaines de responsabilité clés par des tâches plus triviales ou désagréables..

Selon Faghihi, certains comportements abusifs au travail comprennent :

 Charge de travail excessive.
 Placement dans une zone où il y a moins d'expérience ou inconfortable.
 Petit salaire.
 Faire des heures supplémentaires sans avantages sociaux.
 Mauvais environnement de travail.
 Augmentation du stress au travail.
 Manque de commodités.

La cyberintimidation abusive sur le lieu de travail peut avoir de graves conséquences socioéconomiques et psychologiques sur la victime. La cyberintimidation sur le lieu de travail peut entraîner des congés de maladie dus à la dépression, ce qui peut entraîner une perte de profits pour l'entreprise.

Dans des métiers spécifiques

Milieu universitaire
Plusieurs aspects du milieu universitaire, tels que la nature décentralisée des institutions universitaires .

Emplois de cols bleus
Le harcèlement a été identifiée comme prédominante dans les emplois de cols bleus, y compris sur les plates-formes pétrolières, et dans les zones mécaniques et les ateliers d'usinage, les entrepôts et les usines. On pense que l'intimidation et la peur des représailles entraînent une diminution des rapports d'incidents, ce qui, dans le milieu socio-économique et culturel de ces industries, conduirait probablement à un cercle vicieux. Ceci est souvent utilisé en combinaison avec la manipulation et la coercition des faits pour gagner la faveur des administrateurs de haut rang. Par exemple, une enquête menée à la suite d'un incident de bizutage au Bureau des transports de Portland au sein du gouvernement de la ville de Portland, Oregon, a révélé un bizutage rituel caché pendant des années sous le couvert de "pas de mouchard", où la dénonciation était punie et la loyauté louée. Les deux tiers des employés interrogés dans le cadre de cette enquête ont déclaré qu'ils considéraient que la meilleure façon de gérer les mauvais comportements sur le lieu de travail était de « ne pas s'impliquer », car ils « craignaient des représailles s'ils intervenaient ou signalaient les problèmes ».

Informatique
Une culture de harcèlement est courante dans les technologies de l'information (TI), entraînant des taux de maladie élevés, un moral bas, une faible productivité et une rotation élevée du personnel. Le travail de projet axé sur les délais et les gestionnaires stressés pèsent lourdement sur les informaticiens.

Profession juridique
On pense que l'intimidation dans la profession juridique est plus courante que dans certaines autres professions. On pense que sa tradition contradictoire et hiérarchique y contribue. Les femmes, les stagiaires et les avocats qualifiés depuis cinq ans ou moins sont plus touchés, tout comme les avocats des minorités ethniques et les avocats des lesbiennes, gays et bisexuels.

Médecine
Le harcèlement dans la profession médicale se pratique en particulier à l'égard des étudiants ou stagiaires en médecine. Dans une étude sur la violence qui se produit dans les soins de santé, il a été constaté que de 2002 à 2013 seulement, la survenue d'abus est devenue quatre fois plus probable.

Infirmières
Le harcèlement a été identifiée comme étant particulièrement répandue dans la profession infirmière, l'agressivité relationnelle a été étudiée chez les filles, mais pas tellement chez les femmes adultes. Une grande partie de l'intimidation dirigée contre les infirmières est infligée par les patients, et les infirmières courent un risque t plus élevé parce qu'elles sont les plus exposées aux patients parmi tous les professionnels de la santé et la pénurie d'infirmières entraîne une augmentation du niveau de stress.

Registered nurses have been the recipients of an alarming increase in workplace violence (WPV). Emergency and psychiatric nurses have been found to be the most vulnerable and yet few solid reporting procedures exist to fully account for a true number of incidents. Further compounding the problem is the lack of a standard definition of violence to guide reporting procedures, interventions, legislation, and research. While there are certain risk factors that not only predispose the nurse and the patient to WPV, research continues to attempt to parse out which risk factors are the key determinants of WPV and also which interventions prove to be significant in reducing WPV. The nursing shortage is expected only to increase; recruitment and retention of qualified staff members may be deterred by WPV.

Enseignement
Les enseignants sont souvent victimes de harcèlement, mais ils sont aussi parfois à l'origine du harcèlement en milieu scolaire.

Bénévolat
Une étude a révélé que le harcèlement est le principal facteur de plaintes parmi les bénévoles. Les bénévoles n'ont souvent pas accès aux protections offertes aux employés rémunérés et n'ont aucun moyen d'y remédier.

Formes
Tim Field a suggéré que le harcèlement au travail prend diverses formes :

 Harcèlement en série : la source de tous les dysfonctionnements peut être attribuée à un individu, qui s'en prend à un employé après l'autre et les détruit, puis passe à autre chose.
 Harcèlement secondaire : la pression d'avoir à faire face à un harceleur en série fait décliner le comportement général et le faire descendre au niveau le plus bas.
 Harcèlement en binôme : cela se produit avec deux personnes, l'une active et verbale, l'autre regardant et écoutant.
 Harcèlement en groupe : harceleur en série avec des collègues. Les gangs peuvent se produire n'importe où, mais prospérent dans les climats de harcèlement des entreprises. Il est souvent appelé mobbing et implique généralement la recherche de boucs émissaires et la victimisation.
 Harcèlement par procuration : deux parties sont encouragées à se battre. C'est la " triangulation " typique où l'agression est transmise.
 Harcèlement réglementaire : lorsqu'un harceleur en série oblige sa cible à se conformer aux règles, règlements, procédures ou lois, quelle que soit leur pertinence, leur applicabilité ou leur nécessité.
 Harcèlement résiduelle : après le départ ou le renvoi de l'arceleur en série, le comportement continue. Cela peut durer des années.
 Harcèlement légal : introduction d'une action en justice vexatoire pour contrôler et punir une personne.
 Harcèlement sous pression ou harcèlement involontaire : devoir travailler selon des échelles de temps irréalistes ou des ressources inadéquates.
 Harcèlement d'entreprise : lorsqu'un employeur abuse d'un employé en toute impunité, sachant que la loi est faible ainsi que le marché du travail.
 Harcèlement organisationnel ; une combinaison d'intimidation par pression et d'intimidation d'entreprise. Se produit lorsqu'une organisation a du mal à s'adapter à l'évolution des marchés, à la réduction des revenus, aux coupes budgétaires, aux attentes imposées et à d'autres pressions extrêmes.
 Harcèlement institutionnel : enraciné et accepté comme faisant partie de la culture.
 Harcèlement des clients : un employé est harcelé par ceux qu'il sert, par exemple les préposés au métro ou les fonctionnaires.
 Cyberintimidation : l'utilisation des technologies de l'information et de la communication pour soutenir un comportement délibéré, répété et hostile d'un individu ou d'un groupe, qui vise à nuire à autrui.

Le harcèlement des adultes peut prendre diverses formes. Il existe environ cinq types distincts de harceleurs adultes. Un harceleur narcissique est décrit comme une personne égocentrique dont l'égoïsme est fragile et qui a besoin de rabaisser les autres. Un harceleur impulsif est quelqu'un qui agit sur l'intimidation basée sur le stress ou sur le fait d'être momentanément bouleversé. Un harceleur physique utilise des blessures physiques et la menace de préjudice pour abuser de ses victimes, tandis qu'un harceleur verbal utilise un langage dégradant et du cynisme pour avilir ses victimes. Enfin, un harceleur adulte secondaire est décrit comme une personne qui n'a pas commencé le harcèlement mais y participe ensuite pour éviter d'en être lui-même victime ("Adult Bullying").

Intelligence émotionnelle
Le harcèlement au travail serait beaucoup plus répandue qu'on ne le pense généralement. Il semble être particulièrement répandu dans les organisations de soins de santé ; 80 % des infirmières déclarent en avoir été victimes. Les conséquences émotionnelles du harcèlement exposent une organisation au risque de perdre des employés victimes. Le harcèlement contribue à un environnement de travail négatif, qui n'est pas propice à la coopération nécessaire et peut réduire la productivité.

Le harcèlement au travail est associé à des réactions négatives au stress. La capacité à gérer ses émotions, en particulier le stress émotionnel, semble être un facteur toujours important. Le lieu de travail peut être un environnement stressant. Les harceleurs en milieu de travail peuvent avoir une intelligence sociale élevée et une faible intelligence émotionnelle (IE) Dans ce contexte, les harceleurs ont tendance à occuper un rang élevé sur l'échelle sociale et sont aptes à influencer les autres. La combinaison d'une intelligence sociale élevée et d'une faible empathie est propice à un comportement manipulateur, tel que Hutchinson (2013) décrit l'intimidation au travail. Dans les groupes de travail où les employés ont une faible IE, les travailleurs peuvent être persuadés d'adopter un comportement contraire à l'éthique. Avec la persuasion des harceleurs, le groupe de travail est socialisé d'une manière qui rationalise le comportement et rend le groupe tolérant ou favorable à l'intimidation.

Hutchinson et Hurley (2013) soutiennent que l'intelligence artificielle et les compétences en leadership sont toutes deux nécessaires à l'intervention contre le harcèlement en milieu de travail et illustrent la relation entre l'intelligence artificielle, le leadership et la réduction de l'intimidation. Il a été démontré que l'IE et le comportement éthique des autres membres de l'équipe de travail ont un impact significatif sur le comportement éthique des équipes infirmières. Une IE plus élevée est liée à des améliorations de l'environnement de travail et est un modérateur important entre le conflit et les réactions au conflit sur le lieu de travail. Il a été démontré que les dimensions de la conscience de soi et de l'autogestion de l'IE ont de fortes corrélations positives avec un leadership efficace et la capacité spécifique du leadership à créer des environnements de travail et une culture de travail sains.

Notions connexes

Supervision abusive
La supervision abusive chevauche le harcèlement au travail . Les recherches suggèrent que 75% des incidents au travail sont perpétrés par des agents hiérarchiquement supérieurs. La supervision abusive diffère des constructions connexes telles que le harcèlement et l'affaiblissement du superviseur en ce qu'elle ne décrit pas les intentions ou les objectifs du superviseur.

Pouvoir et contrôle
Un modèle de pouvoir et de contrôle a été développé pour le lieu de travail, divisé selon les catégories suivantes :
Actions manifestes.
Actions secrètes.
Contrôle émotionnel.
Isolement.
Contrôle économique.
Tactiques.
Restrictions.
Privilège de gestion.

Mobbing sur le lieu de travail
Le mobbing sur le lieu de travail chevauche le harcèlement sur le lieu de travail. Le concept est issu de l'étude du comportement animal. Il se concentre sur le harcèlement de groupe.

Incivilité au travail
Le harcèlement au travail chevauche dans une certaine mesure l'incivilité au travail, mais tend à englober des actes de mépris et d'impolitesse plus intenses et répétés. Les spirales négatives d'incivilité croissante entre les membres de l'organisation peuvent entraîner le harcèlement, mais des actes d'incivilité isolés ne le sont pas malgré la similitude apparente dans leur forme et leur contenu. Dans le harcèlement, l'intention de nuire est moins ambiguë, un rapport de force inégal (à la fois formel et informel) est plus saillant et la cible se sent menacée, vulnérable et incapable de se défendre contre des actions négatives récurrente.

Violence latérale/verticale
Termes souvent utilisés dans les soins infirmiers et les soins de santé. La violence latérale (également connue sous le nom de violence horizontale) fait référence aux comportements de harcèlement manifestés par des collègues. La violence verticale fait référence aux comportements d'intimidation manifestés par les superviseurs envers les employés. Malgré l'utilisation du terme violence, ces termes n'englobent pas nécessairement des comportements physiquement agressif.

Troubles de la personnalité et caractéristiques dysfonctionnelles de la personnalité

Cadres
En 2005, les psychologues Belinda Board et Katarina Fritzon de l'Université de Surrey, au Royaume-Uni, ont interviewé et fait passer des tests de personnalité à des cadres britanniques de haut niveau et ont comparé leurs profils avec ceux de patients psychiatriques criminels de l'hôpital Broadmoor au Royaume-Uni. Ils ont constaté que trois troubles de la personnalité sur onze étaient en fait plus fréquents chez les cadres que chez les criminels.

 Trouble de la personnalité histrionique : comprenant le charme superficiel, le manque de sincérité, l'égocentrisme et la manipulation.
 Trouble de la personnalité narcissique : y compris la grandiosité, le manque d'empathie centré sur soi pour les autres, l'exploitation et l'indépendance.
 Trouble de la personnalité obsessionnelle-compulsive : comprenant le perfectionnisme, le dévouement excessif au travail, la rigidité, l'entêtement et les tendances dictatoriales.

Ils ont décrit ces hommes d'affaires comme des psychopathes qui réussissent et les criminels comme des psychopathes qui échouent.

Selon l'universitaire Manfred Kets de Vries, il semble presque inévitable de nos jours qu'il y ait des troubles de la personnalité dans une équipe de direction.

La recherche en psychologie du travail et des organisations a également examiné les types de harcèlement qui existent parmi les professionnels et la prévalence de cette forme d'intimidation en milieu de travail ainsi que les moyens de mesurer celle-ci de manière empirique.

Psychopathie
Le narcissisme, le manque d'autorégulation, le manque de remords et le manque de conscience ont été identifiés comme des traits affichés par les intimidateurs. Ces traits sont partagés avec les psychopathes, ce qui indique qu'il existe un croisement théorique entre les harceleurs et les psychopathes. Le harcèlement est utilisé par les psychopathes d'entreprise comme tactique pour humilier les subordonnés. Il est également utilisé comme tactique pour, confondre et désorienter ceux qui peuvent être une menace pour les activités du psychopathe d'entreprise . Selon Boddy, il existe deux types d'intimidation :

 Le harcèlement prédateur : le harceleur aime simplement intimider et tourmenter les personnes vulnérables pour le plaisir de le faire.
 Le harcèlement instrumental : le harcèlement a un but, aider le harceleur à atteindre ses objectifs.

Un psychopathe d'entreprise utilise le harcelement instrumental pour poursuivre ses objectifs de promotion et de pouvoir par la confusion et en divisant pour régner.

Les personnes ayant des scores élevés sur une échelle d'évaluation de la psychopathie sont plus susceptibles que les autres de se livrer au harcèlement, au crime et à la consommation de drogue. Hare et Babiak ont noté qu'environ 29% des psychopathes d'entreprise sont également des harceleurs. D'autres recherches ont montré que les personnes ayant des scores élevés sur une échelle d'évaluation de la psychopathie étaient plus susceptibles de se livrer à l'intimidation, ce qui indique à nouveau que les psychopathes ont tendance à être des harceleurs au travail.

Un harceleur au travail aura souvent des problèmes de fonctionnement social. Ces types de personnes ont souvent des traits psychopathiques difficiles à identifier dans le processus d'embauche et de promotion. Ces personnes manquent souvent de compétences en gestion de la colère et ont un sens déformé de la réalité. Par conséquent, lorsqu'il est confronté à l'accusation d'abus, l'agresseur n'est pas conscient qu'un mal a été fait.

Narcissisme
En 2007, les chercheurs Catherine Mattice et Brian Spitzberg de l'Université d'État de San Diego, aux États-Unis, ont découvert que le narcissisme révélait une relation positive avec le harcèlement. Il a été constaté que les narcissiques préféraient les tactiques d'intimidation indirectes (telles que la rétention d'informations qui affectent les performances des autres, l'ignorance des autres, la diffusion de commérages, le rappel constant aux autres des erreurs, l'ordre aux autres de faire un travail en dessous de leur niveau de compétence et la surveillance excessive du travail des autres) plutôt que les tactiques directes (telles que proférer des menaces, crier, critiquer constamment ou faire de fausses allégations). La recherche a également révélé que les narcissiques sont très motivés pour harceler et que, dans une certaine mesurcela leur procure un sentiment de satisfaction

Machiavélisme
Selon Namie, les machiavéliques manipulent et exploitent les autres pour faire avancer leurs carrières. À son avis, le machiavélisme représente l'une des composantes essentielles du harcèlement au travail.

Effets sur la santé
Selon , le harcèlement au travail peut nuire à la santé des victimes de l'intimidation. Les organisations commencent à prendre conscience des coûts pour l'entreprise en termes de santé de leurs employés.

Selon des chercheurs du Project for Wellness and Work-Life de l'Université d'État de l'Arizona, . Le stress est l'effet sur la santé le plus prédominant associé au harcèlement au travail. La recherche indique que le stress au travail a des effets négatifs importants qui sont corrélés à une mauvaise santé mentale et physique, entraînant une augmentation du recours aux « jours de maladie » ou aux absences du travail .

Les effets négatifs sont si graves que le trouble de stress post-traumatique (SSPT) et même le suicide ne sont pas rares. Tehrani a constaté qu'une cible sur 10 souffrait de SSPT et que 44 % de ses répondants souffraient de SSPT similaire à celui des femmes battues et des victimes de maltraitance enfantiles. Matthiesen et Einarsen ont constaté que jusqu'à 77 % des cibles souffraient de SSPT.

De plus, les collègues qui sont témoins de harcèlement au travail peuvent également ressentir des effets négatifs, tels que la peur, le stress et l'épuisement émotionnel. Ceux qui sont témoins d'abus répétés au travail choisissent souvent de quitter le lieu de travail où l'abus a eu lieu. Le harcèlement au travail peut également entraver la dynamique organisationnelle telle que la cohésion du groupe, la communication et la performance globale.

Selon l'enquête de 2012 menée par le Workplace Bullying Institute (516 répondants), l'anticipation du prochain événement négatif est le symptôme psychologique le plus courant du harcèlement au travail signalé par 80 %. Les attaques de panique affectent 52 %. La moitié (49 %) des cibles ont déclaré avoir reçu un diagnostic de dépression clinique. Les troubles du sommeil, la perte de concentration, les sautes d'humeur et la tristesse et l'insomnie envahissantes étaient plus fréquents (allant de 77 % à 50 %). Près des trois quarts (71 %) des cibles ont consulté un médecin. Plus de la moitié (63 %) ont consulté un professionnel de la santé mentale pour leurs symptômes liés au travail. Les répondants ont signalé d'autres symptômes qui peuvent être exacerbés par le stress : migraines (48 %), troubles du côlon irritable (37 %), syndrome de fatigue chronique (33 %) et dysfonction sexuelle (27 %).

Dépression
La dépression au travail peut survenir dans de nombreuses entreprises de tailles et de professions diverses et peut avoir des effets négatifs sur la croissance positive des bénéfices. Les facteurs de stress propres à l'environnement de travail, tels que l'intimidation de la part de collègues ou de supérieurs et le manque de soutien social pour les professions à haute pression, peuvent s'accumuler avec le temps et créer une inefficacité au travail chez les personnes déprimées et conduire un employé à se déconnecter de sa mission et des objectifs de l'entreprise. Ignorer le problème de la dépression et de la baisse des performances au travail crée des conflits intergroupes et des sentiments durables de désillusion.

Coûts financiers pour les employeurs
Des études ont tenté de quantifier le coût de l'intimidation pour une organisation.

 Selon l'Institut national pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH), la maladie mentale chez les travailleurs entraîne une perte de 19 milliards de dollars et une baisse de productivité de 3 milliards de dollars.
 Dans un rapport commandé par l'Organisation internationale du travail (OIT), Hoel, Sparks et Cooper ont effectué une analyse des coûts liés à l'intimidation. Ils ont estimé un coût de 1,88 milliard de livres plus le coût de la perte de productivité.
 D'après le coût de remplacement de ceux qui partent après avoir été victimes ou témoins, Rayner et Keashly (2004) estiment que pour une organisation de 1 000 personnes, le coût serait de 1,2 million de dollars américains. Cette estimation n'inclut pas le coût des litiges.
 Une étude finlandaise portant sur plus de 5 000 membres du personnel hospitalier révèle que les victimes ont 26 % plus d'absences pour maladie certifiées. Selon les chercheurs, ces chiffres sont probablement sous-estimés car de nombreuses cibles ont probablement déjà été victimes de harcèlement au moment où les mesures de base ont été faites.
 Le gouvernement de la ville de Portland, dans l'Oregon, a été poursuivi par un ancien employé pour bizutage au travail. La victime a demandé des dommages-intérêts de 250 000 $ et a revelé le nom de la ville, ainsi que celui de l'agresseur Jerry Munson, un « chef de file » en position d'autorité. La poursuite revèle qu'un superviseur était au courant du problème, mais . Après une enquête, le gouvernement municipal a réglé 80 000 $ US après avoir estimé .

La chercheuse Tamara Parris explique comment les employeurs devraient gérer les mauvais comportements comme le harcelement au travail, car ils créent non seulement un coût financier pour l'organisation, mais érodent les ressources humaines de l'entreprise Dans un effort pour apporter des changements sur le lieu de travail, Flynn explique comment les employeurs doivent non seulement soutenir les réglementations mises en place, mais également soutenir leur personnel lorsque de tels faits se produisent.

Histoire
La recherche sur le harcèlement au travail découle des premières enquêtes scandinaves sur le harcèlement à l'école à la fin des années 1970.

Revues académiques
 Aglietta M, Reberioux A, Babiak P. "Psychopathic manipulation in organizations: pawns, patrons and patsies", in Cooke A, Forth A, Newman J, Hare R (Eds), International Perspectives and Psychopathy, British Psychological Society, Leicester, . (1996)
 Aglietta, M.; Reberioux, A.; Babiak, P. "Psychopathic manipulation at work ", dans Gacono, CB (Ed), L'évaluation clinique et médico-légale de la psychopathie : Guide du praticien, Erlbaum, Mahwah, NJ, . (2000)

Par pays
Le harcèlement au travail est connu dans certains pays asiatiques comme :

 Japon : harcèlement de pouvoir
 Corée du Sud : gapjil
 Singapour : dans une enquête informelle menée auprès de 50 employés à Singapour, 82 % ont déclaré avoir été victimes de harcèlement de la part de leur supérieur direct ou de leurs collègues au cours de leur carrière, dont 33,3 % au quotidien. De nombreux sondés ont déclaré qu'ils avaient dû arrêter à cause de l'environnement toxique. Dans d'autres enquêtes, il est clair que l'entreprise est au courant mais ne fait rien. Une enquête Kantar en 2019 a suggéré que les employés de Singapour étaient les plus susceptibles d'être « mal à l'aise » avec leurs employeurs.

Notes et références

Liens externes

Bizutage
Criminalité aux États-Unis
Psychologie sociale
Violence
Pédagogie
Sociologie de la déviance
Maltraitance
Violence au travail
Pages avec des traductions non relues

Harcèlement moral en milieu professionnel


Macellan pengueni (Sphenisus magellanicus), penguengiller (Spheniscidae) familyasının Spheniscus cinsinden bir penguen türü. Macellan pengueni adını Portekiz'li denizci onuruna Ferdinand Magellan'dan alır.

Görünüm
Macellan penguenleri siyah-beyaz penguenler olup, orta büyüklüktedirler. Ağırlıkları yaklaşık 4,5 kg tutar ve 76 cm'ye kadar ulaşabilirler.

Dağılım ve yaşam alanı
Ana dağılım bölgeleri Şili, Arjantin ve Falkland Adaları'nın kayalık sahilleridir. Yuvaları kıyıdan  birkaç yüz metre içerilerde olabilir. Arjantin'in Atlas Okyanusu sahillerindeki Punta Tombo 'da Antarktika dışındaki, dünya çapında en büyük penguen kolonisini oluştururlar.

Yaşam şekli
Macellan penguenleri koloniler halinde yaşar ve kuluçkaya yatarlar. Temel olarak balık, karides, denizanası ve yengeçlerle beslenirler.

Yumurtlamadan önce dişiler erkeklerden, önemli ölçüde daha fazla midye kabuğu yerler. Mide içinde midye kabuğundan çözülen kalsiyum, yumurta kabuğunun oluşumunda kullanılır. Yumurta kabuğu 0,8 mm kalınlıkla bir tavuk yumurtasından iki misli daha kalındır. Böylelikle yumurta daha sağlam hale gelirken koloni karmaşası ve sert taş zemine rağmen kırılma oranları sadece %2,6 oranındadır.

Diğer penguen cinsleri ile karşılaştırıldığında macellan penguenleri dah ince tüy kalınlığına ve yine daha ince yağ katmanlarına sahiptirler. Bu yüzden kışın, örneğin Brezilya sahilleri gibi, kuzeye çekilirler.

Kaynakça

Penguenler
Şili'deki kuşlar
Neredeyse tehdit altında olan türler

Macellan pengueni


Kananaskis Country (abbreviated: K-Country) is a multi-use area west of Calgary, Alberta, Canada in the foothills and front ranges of the Canadian Rockies. The area is named for the Kananaskis River, which was named by John Palliser in 1858 after a Cree acquaintance. Covering an area of approximately , Kananaskis Country was formed by the Alberta Government in 1978 to provide an assortment of land uses and designations. Land uses include resource extraction activities (such as forestry, cattle grazing, water, oil and gas), recreation, power generation, and residential communities. Land designations include public land and protected areas.

Administration and purpose
The area, which now includes Kananaskis Country, has been administered since 1945 as Improvement District No. 5 (Kananaskis). It was established by the Municipal Affairs branch of the Alberta Government for multiple uses including logging, gas and oil extraction, cattle grazing, recreation and tourism. All activities are planned and facilities are developed with watershed protection as a priority.

Not all areas of Kananaskis Country are covered by the same measure of protection. Areas within Kananaskis Country include provincial parks, provincial recreation areas, wildland provincial parks, ecological reserves and Crown land. All of the aforementioned categories are governed by differing laws.

A management plan approved in March 2003 by the Kananaskis Country restricts further development in the Spray Valley Provincial Park area to preserve the ecological integrity. Restrictions were imposed on off-road vehicles, snowmobiles, horseback riding and biking, however a site in the Spray Valley is considered for the construction of a small lodge.

Kananaskis Country includes four areas of Crown land (also known as provincial land or public land) called Public Land Use Zones (PLUZ). The largest is the Kananaskis Country Public Land Use Zone which takes up over a quarter of Kananaskis Country's land area. The other public land uses zones are Sibbald, Cataract, and McLean. Land use zones do not include provincial parks or provincial recreation areas. Each Public Land Use Zone is managed differently, but permitted activities may include cattle grazing, trapping, mining, oil and gas exploration and production, logging, pipelines, cultivation, or commercial recreation operations. Recreational uses such as camping, mountain biking, hunting, hiking, horseback riding, and skiing are permitted with certain limitations. Motorized recreation is permitted in all zones except Kananaskis Country Public Land Use Zone.

In June 2021, the Alberta Government implemented user fees for all personal and commercial vehicles stopping in Kananaskis Country. The fees, known as a conservation pass, are meant to provide more conservation and safety measures, and improve services and facilities. The fee does not apply to the McLean Land Use Zone, which caters to motorized recreation.

Recreation and tourism

Although Kananaskis Country is a multi-use area, it is noted for recreation and tourism. One of the reasons the area was established was to "alleviate congestion in national parks, and to provide greater recreation opportunities for Albertans".

Recreation facilities in Kananaskis include several campgrounds, a golf course, a hotel, a holiday ranch, two alpine ski areas (Nakiska, which hosted alpine skiing and freestyle moguls skiing during the 1988 Winter Olympics and Fortress Mountain Resort and a competitive cross-country ski area, the Canmore Nordic Centre) that the public can use. The Canmore Nordic Centre was the venue for cross-country skiing events during the 1988 Winter Olympics. Most of the development is within Peter Lougheed Provincial Park and along the highway 40 corridor that parallels the Kananaskis River. Kananaskis has many kilometres of hiking, cross-country ski, and horse trails. Other activities popular in Kananaskis include mountain biking, scrambling, climbing, backpacking, hunting, and fishing.

Parks

Several parks and campgrounds and one ecological reserve are located within Kananaskis. These include:

 Bluerock Wildland Provincial Park
 Bow Valley Provincial Park
 Bow Valley Wildland Provincial Park
 Bragg Creek Provincial Park
 Canmore Nordic Centre Provincial Park
 Don Getty Wildland Provincial Park
 Elbow-Sheep Wildland Provincial Park
 Peter Lougheed Provincial Park
 Plateau Mountain Ecological Reserve
 Sheep River Provincial Park
 Spray Valley Provincial Park

Special areas within Kananaskis Country that are not formally designated as parks or ecological reserves include the Bow Corridor Area, the Elbow River Valley Area, Evan-Thomas Provincial Recreation Area, the Highwood/Cataract Areas, Sentinel Provincial Recreation Area, Stoney Creek Provincial Recreation Area, Strawberry Provincial Recreation Area and the Sibbald Area (Sibbald Lake Provincial Recreation Area, Sibbald Meadows Pond Provincial Recreation Area).

Special facilities
A University of Calgary ecological and environmental research station is located nearby, at Barrier Lake. A "Tim Horton Children's Foundation" summer camp is also located in the area. Easter Seals Camp Horizon is located within Kananaskis along Highway 66. A YMCA summer camp, Camp Chief Hector, is located alongside the Trans-Canada Highway near exit 114. William Watson Lodge, a facility for people with disabilities, seniors, and their families is located in Peter Lougheed Provincial Park.

Access

Kananaskis Country can be accessed by five main highways that run into or through the area: Highway 40, a  segment of the Bighorn Highway and also known as Kananaskis Trail; Highway 66, a  highway originating near Bragg Creek known as Elbow Falls Trail; Highway 68, a  gravel highway originating from the Trans-Canada Highway (Highway 1) known as Sibbald Creek Trail; Highway 546, west of Turner Valley; and Highway 549 west of Millarville.

28th G8 Summit in Canada

On June 26 and June 27, 2002, the area hosted the 28th G8 Summit. This annual "Group of 8" Summit was held in Kananaskis Village at the Kananaskis Resort (also called the "Delta Lodge at Kananaskis"). This was the second time Canada used a lodge venue for the G8 Summit, after its inaugural 7th G7 Summit at Montebello, Quebec in 1981. So far, it is the only G8 Summit to be held in western Canada. The 2002 conference pumped some $300-million into the Kananaskis and Alberta economy; however, security cost taxpayers in excess of $200-million.

Climate
Kananaskis experiences a subarctic climate (Köppen climate classification Dfc).

Photo gallery

See also
 The Canadian Rockies Trail Guide
 Scrambles in the Canadian Rockies
 List of Alberta provincial parks

References

External links

Kananaskis Country
Kananaskis Improvement District

Canadian Rockies

Provincial parks of Alberta

Kananaskis Country


L'Hôpital régional de Yagoua, encore appelé Hôpital régional annexe de Yagoua, en abrégé HRY, est un hôpital public à Yagoua dans la région de l'Extrême-Nord du Cameroun.

Histoire de l'hôpital
L'hôpital régional de Yagoua est construit en 1993. Il s'appelle autrefois hôpital provincial de Yagoua.

En 2020, le projet de construction d'un pont entre Yagoua et Bongor prévoit fournir en équipement l'hôpital.

Services de l'hôpital
L'hôpital compte un service de pédiatrie, de néphrologie, de chirurgie, un centre d'hémodialyse et des ambulances.

Risques sanitaires
L'hôpital s'est engagé dans la riposte au Covid-19 par un dispositif de prise en charge. son premier cas a été signalé le 11 juin 2020.

Il est compté parmi les centres de vaccination anti-COVID19 au Cameroun.

Collaborations
Il bénéficie d'un partenariat avec Ophtalmologues Sans Frontière (OSF).

Notes et références

Annexes

Articles connexes

 Santé au Cameroun
 Hôpital régional de Maroua

Liens externes

Hôpital au Cameroun

Hôpital régional de Yagoua


Wilhelm Adolf Schmidt, né le  à Berlin et mort le  à Iéna, est un historien et homme politique allemand.

Biographie
Wilhelm Adolf Schmidt naît le  à Berlin.

Il entre à l'Université Humboldt de Berlin en 1831, y devient en 1839 chargé de cours et, en 1845, professeur. En 1851, il devient professeur d'histoire à l'université de Zürich ; et neuf ans plus tard, il devient professeur à l'université d'Iéna. Il est membre du Parlement de Francfort en 1848 et du Reichstag allemand de 1874 à 1876.

Wilhelm Adolf Schmidt meurt le  à Iéna.

Œuvres

Histoire allemande
Il s'agit de son œuvre principale, limitée pour l'essentiel au XIXe siècle. Les plus importantes sont :

 Geschichte der Denk- und Glaubensfreiheit im ersten Jahrhundert der Kaiserherrschaft und des Christentums (1847)
 Preussens deutsche Politik (Berlin, 1850, et autres éditions).
 Geschichte der preussisch-deutschen Unionsbestrebungen (Berlin, 1851).
 Zeitgenössische Geschichten : I. Frankreich von 1815 bis 1830. II. Osterreich de 1830 à 1848 (Berlin, 1859).
 Elsasz und Lothringen (Leipzig, 1859 et 1870).
 Geschichte der deutschen Verfassungsfrage während der Befreiungskriege und des Wiener Kongresses (Stuttgart, 1890), publié après sa mort par A. Stern.

Histoire non allemande
 Tableaux de la Révolution Française publiés sur les papiers inédits du département de la police secrète de Paris (Leipzig, 1867-1870)
 Pariser Zustände während der Revolutionszeit (Jena, 1874—1876), traduit en français par Paul Viollet (Paris, 1880—1885)
 Das Perikleische Zeitalter (Iéna, 1877—1879)
 Handbuch der griechischen Chronologie (Iéna, 1888)
 Abhandlungen zur alten Geschichte (Leipzig, 1888)

Notes et références

Annexes

Article connexe
 Les révolutions de 1848 dans les États allemands

Bibliographie

 Alexander Demandt, Alte Geschichte in Berlin 1810–1960, in: Reimer Hansen und Wolfgang Ribbe (Hrsg.), Geschichtswissenschaft in Berlin im 19. und 20. Jahrhundert. Persönlichkeiten und Institutionen, Berlin 1992, S. 149–210, hier S. 157f.
 Hans-Werner Hahn, Geschichtswissenschaft im Dienst von Einheit und Freiheit. Der Jenaer Historiker Adolf Wilhelm Schmidt (1812–1887), in:  u. a. (Hrsg.), Historie und Leben. Der Historiker als Wissenschaftler und Zeitgenosse. Festschrift für Lothar Gall zum 70. Geburtstag, München 2006, S. 411–428
 Hugo Landwehr, Adolf Schmidt, geb. den 12. September 1812, gest. den 10. April 1887, in: Biographisches Jahrbuch für Altertumskunde, Jg. 10, Band 53 (= Jahresbericht über die Fortschritte der klassischen Altertumswissenschaft, Jg. 15), 1887, S. 1–34 (mit Schriftenverzeichnis); auch als Separatdruck, in: fers., Zur Erinnerung an Adolf Schmidt, Berlin: Calvary, 1887

 : Wilhelm Adolf Schmidt, Professor an der Universität Jena. In: Zeitschrift des Vereins für Thüringische Geschichte und Alterthumskunde. Gustav Fischer, Jena, 1887, 13. Bd. nF. 5. Bd., S. 297 ff. (Online)

Liens externes

Professeur à l'université d'Iéna
Enseignant à l'École polytechnique fédérale de Zurich
Professeur à l'université de Zurich
Membre du Parlement de Francfort
Personnalité du Parti national-libéral (Allemagne)
Personnalité allemande du protestantisme
Naissance en septembre 1812
Naissance à Berlin
Décès en avril 1887
Décès à Iéna
Décès dans le grand-duché de Saxe-Weimar-Eisenach
Décès à 74 ans

Wilhelm Adolf Schmidt


14056 Kainar este un asteroid din centura principală de asteroizi.

Descriere
14056 Kainar este un asteroid din centura principală de asteroizi. A fost descoperit pe  la Observatorul Kleť par l'Observatorul Kleť. Asteroidul prezintă o orbită caracterizată de o semiaxă mare de 2,39 ua, o excentricitate de 0,19 și o înclinație de 3,9° în raport cu ecliptica.

Vezi și
 Lista planetelor minore: 14001-15000
 Centura de asteroizi

Referințe

Obiecte astronomice descoperite în 1996
Centura de asteroizi

14056 Kainar


Charles Kleiber, né le 9 décembre 1942 à Moutier (originaire de Benken), est un architecte et haut fonctionnaire suisse.

Il joue un rôle important dans la réorganisation des services de la santé publique dans le canton de Vaud avant d'être nommé secrétaire d'État à la science et à la recherche au niveau fédéral.

Biographie
Charles Kleiber naît le  à Moutier, dans le canton de Berne. Il est originaire de Benken, dans le canton de Bâle-Campagne. Il est le fils de l'architecte Charles Kleiber.

Comme son père et son grand-père, il est architecte de formation, diplômé de l'École polytechnique fédérale de Lausanne en 1968. Il exerce l'architecture jusqu'à la fin des années 1970, à titre indépendant et comme conseil dans le domaine hospitalier. En 1978, il construit l'hôpital du pays d'Enhaut, petit hôpital en bois, utilisant l'énergie solaire.

Il poursuit sa formation par un doctorat en économie de la santé à l'IDHEAP obtenu en 1990. Sa thèse, publiée en 1992 par les Éditions Payot, porte sur l'organisation sanitaire vaudoise et porte le titre « Questions de soins : essai sur l'incitation économique à la performance dans les services de soins ». De 1982 à 1989, il est chef du Service de santé publique et de la planification sanitaire du canton de Vaud. Il est ensuite nommé directeur général du Centre hospitalier universitaire vaudois (CHUV). En 1997, le Conseil fédéral le nomme secrétaire d'État à la science et à la recherche. Il devient directeur du nouveau Secrétariat d'État à l'éducation et à la recherche en 2005. Il prend sa retraite en 2007, remplacé par Mauro Dell'Ambrogio.

En 2021, il crée l'association Disputons-Nous, qui a pour but de mettre sur pied ou de soutenir l'organisation de débats sur les grands thèmes de société. Les 29 et 30 octobre 2021, l'association organise à Lausanne la première édition de La Dispute - terme faisant référence aux Disputes religieuses du XVIe siècle, en particulier celle de Lausanne - sur la thématique de la haine. En 2022, une deuxième dispute a lieu au Musée cantonal des Beaux-Arts, en lien avec l'exposition temporaire Résister, encore. Cette deuxième édition propose des débats sur la migration, le genre et la démocratie.

Autres mandats et activités
Il préside le Conseil de fondation de la Manufacture, la Haute école de théâtre de Suisse romande, de 2007 à 2017. Il est également président de la Fondation de l'Institut suisse de Rome de 2008 , membre du Conseil d'administration du CNRS de 2010 à 2014 et vice-président du comité du  de 2010 à 2012.

Il préside par ailleurs de 2012 à 2014 le conseil d'administration de l'Hôpital du Valais, poste dont il démissionne en raison de conflits importants.

Prises de positions
Il critique publiquement le système de santé suisse, en particulier le système de financement à l'acte. Selon lui, ce système de financement entraîne une surenchère d'activité et introduit un surcoût. Il plaide pour un système de financement par tête d'habitant en lieu et place de la taxation à l'acte.

Publications

Courts-métrages
Il réalise deux films en 2016 :

 La démocratie à l'épreuve de la mondialisation, dans lequel il soutient que la mondialisation et le populisme mettent à l'épreuve la démocratie
 Ailleurs, dans lequel il interroge la question de la migration humaine à l'aune de la mondialisation.

Notes et références

Liens externes

Naissance en décembre 1942
Naissance à Moutier
Haut fonctionnaire suisse
Architecte suisse du XXe siècle
Architecte suisse du XXIe siècle

Charles Kleiber


Les Archives Henri-Poincaré - Philosophie et Recherches sur les Sciences et les Technologies (AHP-PReST) sont une unité mixte de recherche (UMR 7117) localisée à Nancy et Strasbourg, soutenue par l'Université de Lorraine, l'Université de Strasbourg et le CNRS. Les domaines de recherche du laboratoire comprennent dans une optique pluridisciplinaire, la philosophie, l'épistémologie, l'histoire des sciences et des techniques, les humanités numériques.

Le laboratoire préserve et étudie plusieurs fonds d'archives résultant d'acquisitions et de dons, parmi lesquels celui du mathématicien et philosophe Henri Poincaré. Les AHP-PReST publient également la revue en libre accès Philosophia Scientiae. Deux bibliothèques localisées respectivement à Nancy et Strasbourg rassemblent plusieurs milliers d'ouvrages spécialisés en philosophie, histoire des sciences et plus particulièrement les mathématiques, histoire des techniques.

Historique
Les archives ACERHP « Archives - Centre d'Études Henri Poincaré » sont fondées en 1992 à Nancy par le professeur Gerhard Heinzmann. Elles font partie du département de philosophie installé sur le campus de la Faculté de Lettres de l'Université Nancy-II. L'ambition fondatrice est au travers d'un travail sur l'œuvre de Poincaré, d'opérer un rapprochement entre les sciences mathématiques et les études réflexives (philosophiques et historiques) menées à leur sujet.

En 1993, les ACERHP sont fusionnées avec deux laboratoires strasbourgeois le GERSULP « Groupe d'Etudes et de Recherches sur la Science de l'Université Louis-Pasteur » et le LESVS « Laboratoire d'Épistémologie des Sciences de la Vie et de la Santé » pour former l'IRFEST « Institut de Recherche sur les Fondements et les Enjeux des Sciences et des Techniques ». Les ACERHP font paraître à partir de 1996 la revue Philosophia Scientiae, une revue scientifique à comité de lecture qui publie des travaux en épistémologie, en histoire et en philosophie des sciences.

Les ACERHP se scindent de l'IRFEST en 2001 pour acquérir le statut d'Unité mixte de recherche (UMR 7117) CNRS-Université Nancy-II. Le laboratoire nancéien est alors renommé LHSP-AHP « Laboratoire d'Histoire des Sciences et de Philosophie – Archives Henri Poincaré ». L'IRFEST de l'Université Louis Pasteur est de son côté renommé IRIST « Institut de recherches interdisciplinaires sur les sciences et la technologie » et prend le statut d'Équipe Associée (EA3424).

En 2010, le LHSP-AHP emménage au 31 avenue de la Libération, ancien siège de la société des Hauts-Fourneaux et Fonderies de Pont-à-Mousson. L'Université Nancy-II devient Université de Lorraine en 2012. Les AHP-PReST résultent de la fusion en 2018 du LHSP-AHP de l'Université de Lorraine et de l'IRIST strasbourgeois. Le laboratoire est actuellement localisé sur un site à Nancy et sur deux sites à Strasbourg.

Activité scientifiques
Les recherches menées aux AHP-PReST sont de nature philosophique, historique et sociologique. L'histoire et la philosophie de la logique, la philosophie du langage et de l'esprit, l'esthétique analytique et la philosophie de la religion constituent un pôle. Les domaines de l'histoire et de la philosophie des mathématiques, de la philosophie des sciences physiques et biologiques, de l'histoire des institutions scientifiques et techniques sont explorés. Des activités portent également sur la sociologie des sciences, l'inscription sociale de la pratique scientifique, ainsi que l'éthique médicale.

Les AHP-PReST gèrent deux bibliothèques de recherche en histoire des sciences et des techniques localisées respectivement à Nancy et Strasbourg. Des fonds d'archives sont constitués et valorisés sur le pôle nancéien. Plusieurs activités concernent la documentation en histoire et philosophie des sciences, notamment au XIXe siècle. Des réflexions portent sur la numérisation et les outils des humanités numériques, l'élaboration de bases de données en divers formats. Des actions de valorisation des archives sont entreprises et le laboratoire publie des séries de vidéos à vocation pédagogique en philosophie, histoire des sciences, épistémologie et logique.

Formations
Les enseignants et chercheurs membres de l'Université de Lorraine sont engagés dans plusieurs formations parmi lesquelles à Nancy.le master de Philosophie, le master de Sciences Cognitives, le Master à Distance en Épistémologie, Logique et Histoire des Sciences (MADELHIS). Les doctorants sont rattachés à L'École doctorale Stanislas - langages, temps, sociétés.

Les formations dispensées à l'Université de Strasbourg incluent le master Sciences et Société - Histoire, Philosophie & Médiation des Sciences, le master Éthique et Sociétés. Les doctorants sont membres de l'École Doctorale Augustin Cournot, destinée à la formation dans les domaines de l'économie, de la gestion, de la finance et de l'épistémologie.

Notes et références

Liens externes

Henri Poincaré
Unité mixte de recherche


Le Wuling Hongguang est un modèle de monospaces compacts produit depuis septembre 2010 par le constructeur automobile chinois SAIC-GM-Wuling. Entre 2013 et 2017, il a été commercialisée sous le nom de Chevrolet Enjoy en Inde par GM India.

Première génération (2010)

La première génération de monospaces compacts Wuling Hongguang ou Wuling Hongguang S a été lancée en 2010, et plusieurs variantes ont vu le jour en utilisant la même plate-forme, notamment les Wuling Hongguang S1, Wuling Hongguang S3, Wuling Rongguang et Wuling Rongguang V. Il a été signalé que le Hongguang était le véhicule le plus vendu en Chine au cours des quatre premiers mois de 2014.

Wuling Hongguang S
En août 2013, SAIC-GM-Wuling a lancé le Wuling Hongguang S dans les villes de Harbin et de Kunming, il est disponible avec un moteur P-TEC de 1,2L et plus tard avec un moteur de GM de 1,5L. Trois niveaux de finition sont appelés 1.2L Comfort, 1.5L Comfort et 1.5L Luxury. Le Hongguang S est avec les choix de couleurs suivants : Candy White, Earth Brown, Metal Red et Clear Sky Silver.

Wuling Hongguang V
Une version redessinée de la camionnette appelée Wuling Hongguang V a été lancée précédemment, et plus tard a été renommée Wuling Rongguang V pour être vendue sous la série Wuling Rongguang.

Deuxième génération (2018)

La seconde génération du Wuling Hongguang S a été lancée en 2018.

Le Hongguang de deuxième génération utilise le moteur de 1,5L que l'on retrouve également dans le Hongguang de première génération et utilise une boîte de vitesses manuelle à 5 rapports comme son prédécesseur. Trois niveaux de finition sont disponibles pour la deuxième génération de Hongguang et sont connus sous les noms de : Basic, Standard et Comfort. Les prix varient entre 49 800 et 55 800 yuans. Comparé à son prédécesseur, le Hongguang S de deuxième génération est plus long de 20 millimètres, plus étroit et plus haut et a le même empattement de 2 720 mm.

Autres versions

Wuling Hongguang S1
Le Wuling Hongguang S1 est une version haut de gamme de la gamme de monospaces Hongguang qui a été produite entre 2015 et 2017 en Chine, et depuis 2017 en Indonésie sous le nom de Confero S.

Wuling Hongguang S3
Le Wuling Hongguang S3 est un SUV crossover basé sur la plate-forme Hongguang produit depuis 2017.

Wuling Hongguang Plus
Une variante appelée Wuling Hongguang Plus plus grande et plus haut de gamme basée sur une plate-forme différente a été révélée en 2019, avec différents designs extérieurs et intérieurs.

Wuling Hongguang Mini EV
Le Wuling Hongguang Mini EV est un véhicule électrique à trois portes et quatre places. Il est devenu le second véhicule électrique le plus vendu au monde en 2021.

Dans la culture populaire
Le Wuling Hongguang S a été ajouté à Forza Horizon 5 dans le cadre de la mise à jour Series 4 en février 2022, il est nommé "Wuling Sunshine S" dans le jeu, bien que le nom soit en réalité utilisé pour un autre véhicule.

Références

Liens externes
 Site officiel

Automobile des années 2010
Automobile Wuling
Monospace

Wuling Hongguang


Mao Yushi (nascido em 14 de janeiro de 1929 em Nanjing, Jiangsu) é um economista chinês. Mao se formou na Universidade Jiao Tong de Xangai em 1950 e foi rotulado de "direitista" em 1958. Em 1986, Mao foi professor visitante na Universidade de Harvard e em 1990 foi conferencista sênior na Universidade de Queensland.

Carreira
Ele cofundou o Unirule Institute of Economics, que educou novas e velhas gerações de chineses sobre a importância da propriedade privada, liberdade de escolha, troca voluntária, estado de direito e outros aspectos da economia de livre mercado, ensinando como fazer a transição do planejamento central. Em 4 de maio de 2012, Mao Yushi foi agraciado com o Prêmio Milton Friedman do Cato Institute para o Avanço da Liberdade por seu trabalho em liberalismo clássico e economia de livre mercado. Em outubro de 2014, Pequim iniciou uma "repressão à dissidência" ao proibir a publicação de seus trabalhos. Em janeiro de 2017, eles também fecharam seu site.

Críticas a Mao Zedong
Mao Yushi escreveu uma coluna online criticando as políticas comunistas e totalitárias de Mao Zedong na China. Ele foi atacado por maoístas no país, que pediram a sua prisão.

Família
O tio de Mao era o famoso engenheiro Mao Yisheng.

Economistas da China

Mao Yushi


José Gabriel Dumón (Rauch, Buenos Aires, 13 de diciembre de 1945 -  Ciudad de Buenos Aires, 29 de abril de 2019), fue un político argentino perteneciente a la Unión Cívica Radical (UCR).

Biografía

Se graduó como abogado en la Universidad de La Plata. Su primer cargo partidario fue como Secretario General de la Juventud Radical de la provincia de Buenos Aires entre 1970 y 1972.

Entre 1983 y 1984 ocupó una banca como diputado provincial, siendo presidente del bloque de su partido.

Entre 1984 y 1987 fue director General de Escuelas y Cultura de la Provincia de Buenos Aires.

Durante su gestión ejecutiva en la Dirección General de Escuelas de la Provincia de Buenos Aires ( 1984-87 Gobernación de Alejandro Armendáriz) se destinó el 25 % del presupuesto provincial a dicha cartera.

Mediante Ley 10.357 se realiza el Congreso Pedagógico de la Provincia de Buenos Aires, para sumar sus aportes al II Congreso Pedagógico Nacional (1984-88, Ley Nacional 23.114), destinado a democratizar las políticas educativas y sumar voces plurales para definir consensos básicos.

Se reincorporaron a todos los docentes cesanteados por Dec. Ley 8595/76 (El Dec.Ley 8595/76 facultaba al Poder Ejecutivo a dar de baja por razones de seguridad al personal de la administración pública provincial que se encontraban vinculados con "actividades subversivas o disociadoras").

Mediante Ley 10579 se aprobó el Estatuto del Docente Bonaerense con participación de las asociaciones gremiales docentes.

Desde el ministerio a su cargo, se planteó que la asistencia alimentaria y social en las escuelas era una condición básica para permitir la igualdad de posibilidades entre la población de mayores carencias, para luego asegurar cuantitativa y cualitativamente educación general obligatoria para todos. Se aumentó en un 52% el apoyo alimentario en los comedores escolares, y en un 67 % la merienda reforzada.

Promovió iniciativas fundamentales, como fue incorporar la formación profesional a la educación de adultos, "considerando que el progreso de un país y la movilidad social estaban ligados a la alfabetización y al aprendizaje de un oficio"

Se incorpora a IOMA al personal docente y no docente.

Se modificó la reglamentación de la ley para incorporar a los docentes con discapacidad.

Los gremios docentes participan en las reuniones de Cogestión educativa.

En 1984 la Dirección General de Escuelas inicia la publicación de la Revista de "Educación y Cultura ahora en Democracia", editada por la Dirección de Impresiones del Estado y Boletín Oficial, La Plata. Se trataba de un material de insumo básico que se distribuía gratuitamente, ofreciendo textos académicos, experiencias, difusión de programas y de información actualizada para los docentes de todos los niveles, quienes también eran llamados a presentar trabajos e investigaciones para su publicación.

Desde marzo de 1985 hasta enero de 1987 se publicó la Revista "Para los chicos" con distribución en todas las escuelas primarias de la provincia, donde había contenido didáctico, participación de los niños y niñas de las escuelas, cuentos, poesías de autores/as argentinos y latinoamericanos, conocimiento del mundo, etc. Editada en papel de diario en la Dirección de Información y Tecnología Educativa.

Se implementó el Plan de Salud Escolar, en coordinación con el Ministerio de Salud .

Se crea en el año 1986 la Escuela de Música Popular de Avellaneda (EMPA). Primera institución de carácter oficial de enseñanza musical de nivel terciario que incorpora los géneros musicales de tango, folcklore y jazz. Fue una institución que rompió con la lógica de los conservatorios de música clásica. La EMPA contó en sus inicios con docentes de la talla de Manolo Juárez, Horacio Salgán, Hugo Pierre, Fernando Galmany, Osvaldo Burucuá, Omar Oliveros, Armando Alonso, Tristán Rolando Taboada, Lilian Saba, Daniel Binelli, entre otros

Fue el Propulsor de la Reforma Educativa de la Provincia de Buenos Aires, también de la Creación de la Dirección Provincial de Informática, Ciencia y Técnica y Dirección Provincial de Investigación Educativa, y la Creación del Proyecto de Unidad Cultural Móvil destinado a las localidades del interior bonaerense.

En 1987 es electo diputado nacional por su provincia con mandato hasta 1991.

En mayo de 1989 es nombrado ministro de Educación y Justicia por el presidente Raúl Alfonsín, ejerciendo dicho cargo hasta el 9 de julio de 1989, fecha en que Alfonsín entregó el poder anticipadamente al justicialista Carlos Menem.

En 1993 es elegido nuevamente diputado nacional por la provincia de Buenos Aires. En 1997 renueva su banca por otro periodo de cuatro años. Durante ambos mandatos como diputado  integró varias Comisiones Parlamentarias ( entre ellas Agricultura y Ganadería, Presupuesto y Hacienda, Educación)  y fue Presidente de la Comisión de Legislación General.

Durante su presidencia en la Comisión de Legislación General, se formó una subcomisión para el tratamiento del Proyecto de Unificación del Código Civil y Comercial (P.E.-54-99) elaborado por una Comisión de juristas integrada por los Dres. Héctor Alegría, Atilio Alterini, Jorge Alterini, María Josefa Méndez Costa, Julio César Rivera y Horacio Roitman. Se realizaron mesas de trabajo y jornadas abiertas a lo largo de todo el país para la consulta, aportes y contribuciones a dicho proyecto, convocando a las Facultades de Derecho, Academia de Derecho, Colegios de Profesionales y Magistrados, y diferentes actores sociales.

Hacia fines de octubre de 2001 es llamado por el presidente Fernando de la Rúa para hacerse cargo del Ministerio de Trabajo de la Nación en reemplazo de Patricia Bullrich que había sido nombrada al frente de un nuevo Ministerio, denominado de Seguridad Social.

El 21 de diciembre de 2001 deja su cargo luego del estallido social que se produjo en el país entre el 19 y el 20 de dicho mes y que derivó en la renuncia de De la Rúa y posterior salida de todo su gabinete.

Referencias

Enlaces externos
 Cámara de Diputados de la Nación. Currículum de José Dumón
http://abc.gob.ar/jose-dumon-un-impulsor-de-la-educacion-en-democracia
https://www.lanacion.com.ar/politica/jose-gabriel-dumon-politico-de-raza-y-educador-de-corazon-nid2243962
http://www.empa.edu.ar/index.php?seccion=historia
https://www.youtube.com/watch?v=u9ovsfqW_aE

Abogados de Argentina
Políticos de Argentina
Ministros de Justicia e Instrucción Pública de Argentina
Ministros de Trabajo de Argentina
Políticos de la Unión Cívica Radical
Diputados del Congreso de la Nación Argentina por la Provincia de Buenos Aires
Alumnado de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Nacional de La Plata
Rauchenses
Gabinete de Fernando de la Rúa
Gabinete de Raúl Alfonsín

José Gabriel Dumón


Haskell County is the name of several counties in the United States:

 Haskell County, Kansas
 Haskell County, Oklahoma
 Haskell County, Texas

Haskell County


Apteronotus magdalenensis es una especie de pez perteneciente a la familia de los apteronótidos, endémica de la cuenca de los ríos Magdalena y Cauca, en Colombia.

Descripción
El macho alcanza 44,9 cm de longitud y la hembra 36,3 cm. Cuerpo alargado de color rosado brillante, a castaño claro o mármol, con manchas negruzcas o color marrón. Hacia tercio caudal la coloración se hacee más oscura y el patrón de manchas más denso. El moteado se intensifica también en la cabeza. La parte anterior del hocico en gran parte libre de manchas. Tiene dos finas bandas de color blanco cremoso, una en el pedúnculo caudal y otra en la punta de la aleta caudal.

Posee un órgano que puede generar descargas eléctricas de 534 a 996 Hz a 27°C.

Hábitat
Es un pez de agua dulce, bentopelágico y de clima tropical.

Referencias

Enlaces externos
 BioLib (en inglés)
 AQUATAB
 ITIS (en inglés)
  (en inglés)
 Encyclopedia of Life (en inglés)

magdalenensis

Apteronotus magdalenensis


I'm Forever Blowing Bubbles ist ein populäres Lied, welches 1918 seine Erstaufführung hatte und 1919 veröffentlicht wurde.

Geschichte

Entstehung
Die Musik wurde von John Kellette komponiert. Der Liedtext stammt von  "Jaan Kenbrovin", ein Name, der ein kollektives Pseudonym für die Textschreiber James Kendis, James Brockman und Nat Vincent ist. Im Broadway-Musical The Passing Show of 1918 wurde das Stück von Helen Carrington erstaufgeführt.

Das Verlagsrecht von "I'm Forever Blowing Bubbles" gehörte 1919 ursprünglich der  Kendis-Brockman Music Co. Inc. Es wurde allerdings bereits im selben Jahr von  Jerome H. Remick & Co. of New York and Detroit übernommen. Als das Lied geschrieben wurde, hatten James Kendis, James Brockman und Nat Vincent einzelne Verträge mit den Verlegern, welche ihnen erlaubten den Namen "Jaan Kenbrovin" zur Vermarktung zu nutzen. Außerdem waren James Kendis und James Brockman Teilhaber der Kendis-Brockman Music Company.

Erfolg
Der Walzer war ein großer Tin-Pan-Alley-Hit, der in den späten 1910ern und den frühen 1920ern von vielen bedeutenden Sängern und Musikgruppen aufgeführt und aufgenommen wurde.

Der Liedtextschreiber Ring Lardner parodierte den Text während des Black Sox Skandals von 1919, als einige Spieler der Chicago White Sox (eine Baseball-Mannschaft aus den Vereinigten Staaten) im MLB World Series Finale absichtlich schlecht spielten und gegen die Cincinnati Reds verloren.  Seine Version begann mit: "I'm forever blowing ballgames."

"I'm Forever Blowing Bubbles" wurde Anfang der 20er Jahre auch ein Erfolg beim Publikum der britischen Theater und Varietés. Es war auch die Erkennungsmelodie des britischen Komikers "Professor" Jimmy Edwards – gespielt auf einer Posaune. Außerdem wird die Melodie von I'm Forever Blowing Bubbles auch häufig in Zeichentrickfilmen gespielt, wenn Luftblasen sichtbar sind.
Das Lied wurde 1931 im erfolgreichen Gangsterfilm Der öffentliche Feind mit James Cagney verwendet.

Das Lied ist in Großbritannien als die Vereinshymne des Londoner Fußballvereins West Ham United bekannt. In diesem Zusammenhang fand es in den Spielfilmen Hooligans (2005) und Hooligans 3 – Never Back Down (2013) Verwendung, die Hooligans von West Ham United thematisieren.

In Norwegen ist das Lied als die Vereinshymne des Sarpsborger Eishockey-Vereins Sparta Warriors bekannt. Die norwegische Version, neugeschrieben und vorgeführt von Kai Robert Johansen, nennt sich "Blå Bobler".

Liedtext

Der originale Liedtext:

Strophe 1
I'm dreaming dreams,
I'm scheming schemes,
I'm building castles high.
They're born anew,
Their days are few,
Just like a sweet butterfly.
And as the daylight is dawning,
They come again in the morning.

Refrain
I'm forever blowing bubbles,
Pretty bubbles in the air,
They fly so high,
Nearly reach the sky,
Then like my dreams,
They fade and die.
Fortune's always hiding,
I've looked everywhere,
I'm forever blowing bubbles,
Pretty bubbles in the air.

Strophe 2
When cattle creep,
When I'm asleep,
To lands of hope I stray.
Then at daybreak,
When I awake,
My bluebird flutters away.
Happiness new seemed so near me,
Happiness come forth and heal me.

Refrain
I'm forever blowing bubbles,
Pretty bubbles in the air.
They fly so high,
Nearly reach the sky,
Then like my dreams,
They fade and die.
Fortune's always hiding,
I've looked everywhere,
I'm forever blowing bubbles,
Pretty bubbles in the air.

Erwähnenswerte Aufnahmen

Albert C. Campbell & Henry Burr
Columbia A-2701 (matrix: 78263-1)
Aufgenommen: 22. Januar 1919

Helen Clark & George Wilton Ballard
Edison und Blue Amberol 3798
Veröffentlicht: August 1919

Ben Selvin & sein Novelty Orchestra
Victor 18603 (matrix: 22966-6)
Aufgenommen: 31. Juli 1919

Peter Dawson (als Will Strong)
HMV B 1092
Aufgenommen: London, 17. Februar 1920

Vera Lynn
Aufgenommen in London

Doris Day & Jack Smith mit dem Norman Luboff Choir mit Orchester; Dirigent: Paul Weston
Columbia 39453 (matrix: RHCO 4481-1N)
Ebenso als ein Titel der 10" Langspielplatte On Moonlight Bay veröffentlicht
Aufgenommen: Los Angeles, 27. April 1951

Les Brown
Vogue Coral	Q 72242
Aufgenommen: April 1957

Kirby Stone Four
Philips PB 938
Aufgenommen: 1959

The Blue Diamonds
Decca F 21346
Aufgenommen: 1961

The Kalin Twins
Brunswick 05862
Aufgenommen: 1961

Frank Fontaine
ABC Paramount Records 90212
Aufgenommen: 1962
Nummer eins Album im Billboard im Februar 1963

The Kaye Sisters
Philips 326569 BF
Aufgenommen: 1963

West Ham United Cup Squad
Pye 7N 45470
Veröffentlicht: Mai 1975

Cockney Rejects
Zonophone Z 4
Veröffentlicht: Mai 1980

Single Chart-Erfolg

Versionen des Liedes tauchten zwei Mal in den britischen Singlecharts auf; beide Male zeitgleich mit dem Erreichen des FA-Cup-Finales von West Ham United. Am 10. Mai 1975 hielt eine Version anlässlich des FA-Cup-Finales 1975 Einzug in die Single-Charts, konnte sich jedoch nur eine Woche in den Top 40 halten. Vor dem FA-Cup-Finale 1980 hielt die Version von Cockney Rejects Einzug in die Single-Charts. Am 31. Mai 1980 befand sie sich auf Platz 35, konnte sich aber erneut nur eine Woche in den Top 40 halten.

Einzelnachweise

Weblinks
West Ham United club history at KUMB, enthält den gesamten Liedtext
The Story Of Bubbles von der offiziellen Webseite von West Ham United (englisch)
 (englisch)
I'm Forever Blowing Bubbles auf 45cat.com (englisch)
I'm Forever Blowing Bubbles auf bubbleblowers.com (englisch)

Lied 1919

I’m Forever Blowing Bubbles


Okan Yalabık (d. 13 Aralık 1978, İstanbul), Türk tiyatro, sinema ve dizi oyuncusu.

Hayatı ve kariyeri
Balıkesirli bir ailenin ikinci çocuğu olarak, 1978 yılında İstanbul'da doğdu. İlköğretimi Maçka İlköğretim Okulunda okuyan Yalabık, oyunculuğa da bu dönemlerde ilgi duymaya başladı. Kendi anlatımıyla ortaokula başlayacağı sene ağabeyi Ozan, Ferhan Şensoy'un Ferhangi Şeyler oyununun kasetini eve getirmiş. Tek kişilik bu oyunu defalarca dinleyip ezberledikten sonra oyuncu olmaya karar vermiş. Liseyi Şişli Terakki Lisesi ve Sakıp Sabancı Anadolu Lisesinde bitiren oyuncu, 1993 yılında Cengiz Deveci'yi lisede çalıştırıcılığa davet ettirerek Sakıp Sabancı Anadolu Lisesi Tiyatro Topluluğu'nun kurulmasına önayak olmuştur. Birçok amatör grupta çeşitli görevler üstlenen oyuncu, 1997 yılında İstanbul Üniversitesi Devlet Konservatuvarı Tiyatro Bölümünü kazandı. İlk tiyatro deneyimini 1998 yılında Kenter Tiyatrosu'nda oynadığı Martı oyunu ile yaşadı. Daha sonra aynı sahnede Nükte, Sırça Kümes, İnishmorelu Yüzbaşı oyunlarında rol aldı. 2006 yılında Orhan Hakalmaz'ın seslendirdiği Şu Kışlanın Kapısına isimli türküye çekilen klipte, 2007'de Sezin Akbaşoğulları ile birlikte Bosch reklamında oynadı. Bir diğer taraftan da Gülüm, Kolay Para adlı sinema filmlerinde ve Yılan Hikâyesi, Serseri, Hatırla Sevgili adlı TV dizilerinde rol aldı. 2010 yılında Yavuz Turgul'un yönettiği Av Mevsimi filminde Hasan karakterini canlandıran oyuncu, bu rolle 4. Yeşilçam Ödülleri töreninde En İyi Yardımcı Erkek Oyuncu ödülünü kazandı. Aynı sene Kadir Has Üniversitesi Film ve Drama Yüksek Lisans Programında eğitim gördü. Çeşitli reklam ve animasyon filmi seslendirmeleri yapan Okan Yalabık, Uncharted 3: Drake's Deception oyununun Türkçe dil seçeneğinde ana karakter Nathan Drake'i seslendirmiştir.

2011 yılında Show TV'de yayınlanmaya başlayan Muhteşem Yüzyıl adlı tarihî dizide Pargalı İbrahim Paşa rolüne can verdi. Dizide rol gereği boğulmak suretiyle öldürüldü ve 82. bölümde diziden ayrıldı. Ancak dizide sonraki bölümlerde senaryo anlatıcısı (dış ses) olarak bulundu.

2015 yılında atv'de yayınlanan, konusu 1970'li yıllarda geçen, Mehmet Ada Öztekin'in yönettiği Analar ve Anneler adlı dizide Sinem Kobal, Hazar Ergüçlü ve Binnur Kaya ile birlikte oynadı. Lakin, dizi düşük reyting nedeniyle 9. bölümde final yaparak ekranlara erken veda etti.

Yalabık, 2016 yılında Balkan Savaşı'nın geride bıraktığı etkileri beyazperdeye taşıyan, Ozan Açıktan'ın yönettiği Annemin Yarası filminde Mirsad karakterine hayat verdi. Aynı yıl Bülent Üstün'ün aynı isimli çizgi romanından uyarlanan Kötü Kedi Şerafettin isimli animasyon filminde Adnan ve Çizer, Kung Fu Panda 3'te ise ana kahraman Po'yu seslendirdi. Animasyon filmleri dışında reklam filmi seslendirmeleri de yapmaktadır.

Tiyatroda ise son olarak 39 Basamak oyunu ile sahneye çıktı.

Tiyatro oyunları

Filmografisi

Seslendirmeleri

Not: Reklam filmi seslendirmeleri tablosu eksik bilgi içermekte olup, tam liste değildir.

Ödülleri ve adaylıkları

Notlar

Kaynakça

Dış bağlantılar

 Duygu Başara Ajans sitesinde Okan Yalabık

1978 doğumlular
İstanbul doğumlu erkek oyuncular
21. yüzyılda Türk erkek oyuncular
Şişli Terakki Lisesinde öğrenim görenler
Türk erkek sinema oyuncuları
Türk erkek dizi oyuncuları
Türk erkek tiyatro oyuncuları
Türk erkek seslendirme sanatçıları
Yaşayan insanlar
İstanbul Üniversitesi Devlet Konservatuvarında öğrenim görenler

Okan Yalabık


Katrin Klujber (n. 21 aprilie 1999, în Dunaújváros) este o handbalistă maghiară care joacă pentru FTC-Rail Cargo Hungaria.

Palmares
Echipa națională
Campionatul Mondial pentru Tineret:
 Câștigătoare: 2018

Campionatul European pentru Junioare:
 Medalie de bronz: 2015

Club
Cupa EHF:
 Câștigătoare: 2016

Distincții individuale
 Handbalista anului în Ungaria la categoria juniori: 2016
 Extrema dreapta a echipei ideale All-Star Team la Campionatul European pentru Tineret: 2017

Note

Legături externe
 Katrin Klujber pe pagina web a EHF

Nașteri în 1999
Sportivi maghiari în viață
Oameni din Dunaújváros
Jucătoare de handbal din Ungaria
Handbaliste ale Ferencvárosi TC
Handbaliști la Jocurile Olimpice de Vară 2020

Katrin Klujber


La Iglesia de la Buena Muerte (portugués: Igreja da Boa Morte) es una iglesia situada en la ciudad de Goiás, en Brasil. Es un edificio de estilo barroco, visible en su frontispicio, y es la representación principal de este estilo en el estado. En su interior los altares laterales presentan elementos decorativos tanto barrocos como rococós. Su construcción comenzó por iniciativa de los militares pero una prohibición real les impedía ser propietarios de la iglesia así que la donaron a la Irmandade dos Homens Pardos (Hermandad de los mulatos) que finalizó la obra en 1779,  pero un incendio en 1921 destruyó muchas imágenes creadas por el escultor Veiga Valle además del altar mayor y la sacristía. Desde 1969 alberga también el Museo de Arte Sacro de la Buena Muerte que contiene coronas, cálices, candeleros y pebeteros de los siglos XVIII y XIX.

Es el punto de partida de la Procesión del Fogaréu que tiene lugar el Miércoles Santo.

Fue nombrada Patrimonio de la Humanidad de la Unesco en 2001 como parte del conjunto del Centro histórico de Goiás.

Referencias

Bibliografía
 Neiva Coelho, Gustavo Guia dos bens imóveis tombados em Goiás (Volumen 1, 2001)

Enlaces externos

Bienes individuales inscritos Patrimonio de la Humanidad en Brasil
Arquitectura de Brasil del siglo XVIII
Buena Muerte
Iglesias de Goiás
Arquitectura de 1779

Iglesia de la Buena Muerte (Goiás)


Nötzold ist der Familienname folgender Personen:

 Dieter Nötzold (1936–2020), deutscher Fußballspieler
 Gustav Nötzold (1871–1939), deutscher Mundartdichter des Erzgebirges

Nötzold