als_Latn bos_Latn ron_Latn
Manaxhimi i Burimeve Njerezore
Banka e Shqiperise
Tema: Rekrutimi dhe Seleksionimi
I.Organizimi I Punes dhe funksionimi I Departamentit te Burimeve Njerezore.
Organizimi I Punes eshte teresia veprimeve qe kryhen per te arritur objektivat e synuara me qellim rritjen e eficences dhe efektivitetit ne nje organizate.
1.Shohim qe Departamenti ka qellimet dhe detyrat kryesore te percaktuara qarte ne rregullore.
Percaktimi I qellimeve ndihmon nenpunesit e Bankes per te pranuar keto objektiva,per tu identifikuar me to dhe per te investuar ne realizimin e tyre.Objektivat jane me natyre sociale dhe juridike e te ndermjetme.
2.Departameni ka Strukturen Organizative te tij qe perbehet nga
a) Drejtori I Departamentit ,Zevendesdrejtorit dhe Pergjegjesit e Sektorit te Politikave te Burimeve Njerezore.
b) Pergjegjesit te Sektorit te Procedurave Administrative
3.Kemi ndarjen e Funksioneve sipas Fushave ,ku dallojme 4 fusha kryesore :
a) fusha e organizimit
b) fusha e politikes se pagave dhe shperblimit
c) fusha e politikave per trajnim ,shkollim dhe zhvillim te karrierres se punonjesve
d) fusha e pergatitjes dhe zbatimit te politikave sociale.
Percaktimi qarte I detyrave dhe funksioneve sipas cdo fushe ben qe te kemi zbatime eficente te detyrave dhe te minimizoje kostot e rregullimit te detyrave dhe roleve.
Bashkepunimi I funksioneve brenda Departamenteve ka bere qe te mos kete paqartesi ,mbingarkese apo konflikte rolesh.
4.Analiza e Punes se Departamentit te Burimeve Njerezore permbledh qartesisht te gjithe elementet e Pershkrimit te Punes qe ben departamenti qe eshte :
1- Identifikimi I punes (qartesohet qe ne fillim me objektivat paresore te Departamentit te Burimeve Njerezore)
2- Permbledhja e Punes ( percakton funksionet dhe detyrat e departamentit )
II. Rekrutimi dhe Seleksionimi
Sic e shohim Banka e Shqiperise eshte nje institucion financiar qe merr ne konsiderate te dyja llojet e burimeve te rekrutimit.Kemi burimet e brendshme dhe ato te jashtme sic jane :
- Transferimi dhe Promocioni I personelit brenda Bankes per te gjithe ata persona qe plotesojne kushtet e vendosura nga Banka.
- Bashkepunimi I Bankes me intitucionet e tjera ( me shkolla te specializuara ne fushen e ekonomise )
- Ofrimi I vendeve te punes per studentet e vitit te trete me rezultate te larta.
- Bashkepunimi I Bankes me agjensi te ndryshme punesimi mbi baze marreveshjes dypaleshe.
Veme re qe Banka nuk perdor strategjine e rimarrjes se punonjesve te meparshem pasi Banka nuk krijon lidhje afatgjata me punonjesit e tyre sezonal.
Ne Transferimin Brenda Institucionit Banka ka vene tre kushte ku njeri nga ato eshte qe punonjesi nuk mund te transferohet pa vleresimin e eprorit.Ky eshte nje kusht mjaft subjektiv pasi duhet te kemi shpesh parasysh konfliktet epror –vartes dhe ky konflikt mund te jete shkak per mos lejimin e ngritjes ne detyre te kandidatit per promocion.
Ne metoda qe Banka perdor per rekrutimin jane lajmerimet ne mediat kryesore dhe ne internet.Ajo informon rreth kritereve qe kandidatet duhet te plotesojne dhe ju jep mundesine atyre te plotesojne nje formular qe Banka ja u ofron te interesuareve.
Banka nepermjet paraseleksionimit perzgjedh te gjithe kandidatet qe plotesojne kerkesat baze ne lidhje me dokumentacionin,me eksperiencen ne pune apo me kulturen e nevojshme per tu punesuar ne Banke.Pasi jane seleksionuar kandidateve te mundshme u dorezohet nje literature e cila duhet te mesohet per te gjithe ata qe do ti nenshtrohen konkursit te pranimit.Kjo literature I jep aplikantit informacionin per detyren qe do te beje ne vendin e punes ku po konkuron .Aplikanti pasi lexon literaturen dhe pasi kuptuar se cfare detyrash do ti caktohen vendos nese eshte I gatshem dhe I zoti per kete vend pune ne lidhje me perputhje me ojektivat dhe qellimet e tij.Kjo eshte nje politike rekrutimi mjaft pozitive qe ndjek Banka pasi lejon qe cdo kandidat te ballafaqohet me ate cfare eshte ne gjendje te beje dhe se per cfare do ta ndihmoje ky pozicion pune.
Konkurimi behet duke kaluar ne tre faza :
1- testimi I gjuhes angleze
2- testimi per formimin profesionial
3- intervistimi me goje.
Intervista behet per disa qellime kryesore ne menyre te tille qe kandidatet te vleresohen drejt.Me intervisten kandidatet vleresohen se sa jane ne gjendje te komunikojne ,se sa eshte ne gjendje te gjykoje per eksperiencen e fituar gjate ketij seleksionimi dhe se sa mundesi bashkepunimi I krijon “kolegeve “ te tij.Konkurimi I ketij lloji ka treguar mjaft efektivitet per Banken e Shqiperise ,pasi konkurrentet qe perzgjidhen cilesohen si studentet me te mire dhe me me experience bazuar ne studime dhe ne punet e meparshme.Kanditatet qe perzgjidhen per vendin e punes qendrojne 1- 3 muaj ne prove per punen qe duhet te kryejne.Kjo gje ka bere qe Banka te vertetoje mbi suksesin e seleksionimit te kandidatit te pershtatshem.
Por nje e mete e Intervistes eshte dhe ana subjektive e saj.Ku ne perzgjedhje ndikojne mjaft faktore te cilet bejne qe intervista mundet dhe te deshtoje.
- Dallojme efektin e kontrastit ku nje kandidat me vlere te mesme mbivleresohet pasi vjen nga nje interviste e kryer nga nje kandidat I dobet ose te nenvleresohet pas nje kandidati te forte.
- Dallojme gjithashtu efektin “Halo” duke u nisur ne cilesimin mjaft relative te karakteristikave te kandidateve.Shpesh keto karakteristika krijojne nje gjykim te gabuar ne aftesine apo paaftesine e nje kandidati.
Ne nje fare menyre keto intervista kryjne edhe rolin e nje testimi te aftesise se kandidatit duke gjykuar mbi kapacitetin e kandidatit per te mesuar punen ku po aplikon.Ne Interviste dallohen aftesite intelektuale si memoria,lehtesia numerike, fluiditeti verbal etj. Testimi per formimin Profesional gjykon mbi njohurite dhe kompetencat e aplikantit per punen qe do vendosi te beje ne Banke.
Veme re qe Banka nuk perdor Testet e Personalitetit dhe te Interesave.Ky testim do te ishte mjaft I rendesishem sidomos per vende pune vakante ku vendimmarrja ka mjaft rendesi dhe ne mosdeshtimin e perzgjedhjes te nje kandidati te dobet dhe te lekundur ne drejtimin e nje departamenti te caktuar.
Shohim qe Banka vendos nje numer mjaft te larte kriteresh per perzgjedhje dhe kjo ben qe mjaft studente te kualifikuar te cilet nuk plotesojne nje prej tyre te eliminohen ndonjehere dhe me pakujdesi.Keto barrierra bejne qe studentet te stepen per te marre pjese ne konkurim dhe te zgjedhin nje vend pune tjeter me me pak kritere perzgjedhjeje.
Nje ane tjeter pozitive eshte mos lejimi I punesimit ne Banke te dy personave me lidhje fisnore apo martesore.Kjo e kufizon mjaft manipulimet qe mund te behen qe ne seleksionimin e aplikanteve e deri te marredheniet tendencioze brenda ne pune.Shume punonjes mund te ndihen inferiore ndaj personave qe jane te lidhur ngushte.Kjo gje do manifestohej me padrejtesi dhe madje edhe me konflikte Brenda ambjentit te Bankes.Per te shmangur keto konflikte Banka vlereson edhe kete kriter ne perzgjedhje. Nje menyre tjeter per pranimin ne pune pa konkurim eshte dhe nga perzgjedhja e kandidateve prej Guvernatorit te Bankes.Kjo ndodh atehere kur asnje nga kandidatet ploteson kriteret e rekrutimit dhe kemi mungese te burimeve njerezore.Shpesh nje perzgjedhje nga Guvernatori mund te behet me rekomandimin nga nje apo disa persona me mjaft profesionalizem dhe me emerimin e nje kandidati ne menyre te drejtperdrejte per nje vend pune te perpikte.
Kjo menyre perzgjedhjeje nga Guvernatori ka te metat e veta pasi mund te behet nje zgjedhje e nxituar vetem per te plotesuar vendin vakant ose mund te jete nje perzgjedhje miqesore apo shoqerore nga Guvernatori.
Shohim qe disa nga metoda mjaft te efektshme te Banka e Shqiperise nuk perdoren , si p.sh. : Qendrat e Vleresimit ( ku cdo kandidat mbikqyret ne pune nga nje vleresues mjaft profesional ), Modelimet e Punes ( ku kandidati tregon kapacitetin ne kryerjen e nje pune si vetem dhe ne grup ), Rrjetet kompjuterike te rekrutimit ( nuk perdoret thuajse fare ) dhe gjithashtu dhe Grafologjia apo Astrologjia ( gjykyes relative te personalitetit ).
Ne fund veme re qe Banka nuk ofron mundesi ankimimi per te gjithe kandidatet e skualifikuar duke mos ju dhene atyre shpjegim per mos pergjedhjen ne stadet e mesiperme te seleksionimit.Kjo shkakton mjaft pakenaqesi dhe ul reputacionin serioz te Bankes se Shqiperise.
III. Nje shembull krahasues me Banken Qendrore Europiane
Banka Qendrore Europiane synon te rekrutoje dhe te punesoje individe me nivelin me te larte te kompetencave ,te eficences dhe te integritetit.Nje perzjerje e ekuilibruar e nacionaliteteve dhe te gjinise eshte nje nga procedurat kyce e selektimit ,qe udhehiqet pa asnje pengese drejt moshes,origjines etnike,besimit fetar ,orientimit seksual apo paaftesise fizike.Filosofia e rekrutimit e Bankes Qendrore Europiane I referohet promocionit te zhvillimit te brendshem si nje makineri per zhvillimin e karrierres personale.Si e tille,vendet vakante per nje pozicion jo – drejtues ju behet reklame qe ne momentin e pare dhe plotesohen nepermjet nje konkurrence te gjere te BQE.Vendet e lira mund te jete plotesohen edhe duke perzgjedhur nje anetar I personelit qe punon ne brendesi te departamentit ku eshte vendi bosh. Si pasoje ,vendeve vakante ju behet publicitet I ndryshem neper faqe interneti ne sitin e BQE dhe ndonjehere edhe ne shtypin e perditshem ,por vetem atehere kur vendi vakant nuk eshte permbushur nga kandidatet e mundshem.Vendet vakante per pozicionet drejtuese publikohen net e njejten kohe dhe jashte dhe ne brendesi te institucionit ,por mund te plotesohen edhe si nje vendim I marre nga bordi ekzekutiv per te vendosur nje kandidat te pershtatshem e te pergjegjshem.
Procedurat e Perzgjedhjes dhe seleksionimit
Seleksionimi I nje kandidati te paraseleksionuar per nje periudhe kohe te limituar apo per nje pozicion te perkohshem eshte nje pergjegjesi e komisionit perzgjedhes.Procedura e seleksionimit mund te perfshije keto etapa :
- Paraselektim ne baze te dokumentacionit te paraqitur te kandidatit
- Nje interviste nje Frankfurt me anetaret e komisionit pergjedhes dhe me eksperte te tjere te pershtatshem
- Nje prezantim I eksperiencave te meparshme ne pune e shkruar ose orale. Intervistat jane te gjitha ne gjuhen angleze dhe cdo gjuhe tjeter specifike testohet nga eksperte te tjere te gjuhes perkatese.
Te gjithe ata kandidate qe u jane dukur te pershtatshem ne baze te rezultateve te arritura ne testimin e shkruar ftohen per interviste ne BQE. Per poziocionet drejtuese nje vleresim te aftesive drejtuese te kandidatit behet duke e vendosur ne nje pozicion te tille prove ne Frankfurt I udhehequr nga nje konsulent I brendshem.
Per sa I perket intervistave,nje kandidat mund te jete seleksionuar per te zene nje pozicion ,mund te jete refuzuar,ose mund te jete vene ne listen e rezervave. Ne baze te rekomandimeve nga komisioni perzgjedhes, nje kandidat I disponueshem ne listen e rezervave mund te emerohet ne nje pozicion te njejte dhe per kete gje ai /ajo intervistohet serish nga e njejta zone e rekrutimit ku do punesohet.Listat e rezerves jane te vlefshme per nje periudhe kohe per 6 muaj.Nje sjellje e pershtatshme e rekrutimit te BQE dhe te procedurave te seleksionimit eshte pergjegjesia e burimeve njerezore ne drejtorine e pergjitshme ,te administrimit dhe te organizimit.
Disa nga rregullat e seleksionimit :
- Seleksionimi behet nga Komiteti I Seleksionimit ku merr pjese Drejtori I pergjithshem,Drejtori I Administrimit te Pergjitshem,Drejtori I Burimeve Njerezore si dhe Drejtori I departamentit ku ndodhet pozicioni vakant.
- Ne rastin kur nje kandidat ka lidhje personale me nje nga anetaret e grupit te selektimit ,ai ose ajo duhet te lajmeroje te gjithe intervistuesit ku kandidati mund te heqi dore nga intervistimi dhe te largohet duke ja komunikuar burimeve njerezore ose anetari I grupit te seleksionimit mund kerkoje te terhiqet nga procedurat e perzgjedhjes.
- Seleksionimi do behet ne baze te pergatitjes ,experiences si dhe aftesive bashkepunuese te permendura qarte ne njoftim.
- Burimet Njerezore do te mbajne dokumentacionet e te gjithe kandidateve te perzgjedhur per nje periudhe kohe prej nje viti nga dita e firmosjes se procedurave te seleksionimit.Aplikimet dhe shkembimi I korrenspondences me kandidatet do te bejne pjese te dokumentacionit.Ne baze te artikullit 3.2 , te gjitha dokumentacionet qe do mbahen nuk do te perdoren apo ti referohen asnje departamenti tjeter per procedura seleksionimi per vende te tjera te lira.
als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn lim_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn als_Latn