Op 1 maart 2016 heeft de Eerste Kamer – na een jarenlang politiek debat – het wetsvoorstel "Huis voor klokkenluiders" aangenomen. Deze wet, die per 1 juli 2016 formeel van kracht is, bevat kort gezegd een tweetal onderwerpen, te weten de instelling van het "Huis voor klokkenluiders" alsook een verplichting voor werkgevers tot instelling van een interne klokkenluidersregeling.
Ten eerste roept de wet een zelfstandig en onafhankelijk "huis voor klokkenluiders" in het leven. Dit huis – dat een zelfstandig bestuursorgaan is – kan klokkenluiders adviseren maar ook zelf onderzoek doen naar aanleiding van meldingen. Het gaat dan om meldingen door (ex) werknemers van vermoedelijke misstanden binnen organisaties. De wet is uitdrukkelijk niet bedoeld voor alle vermoedens van misstanden, voorwaarde is dat daarbij het maatschappelijk belang in het geding is. Het Huis bestaat uit twee afdelingen. De afdeling advies heeft tot taak om (mogelijke) klokkenluiders te voorzien van advies en informatie. De afdeling onderzoek heeft verderstrekkende bevoegdheden. Zij kan onderzoek verrichten, gegevens opvragen en daarbij bijvoorbeeld getuigen onder ede laten horen. Een onderzoek wordt afgerond met een openbaar rapport.
Ten tweede introduceert de nieuwe wet de verplichting tot instelling van een klokkenluidersregeling voor werkgevers die in de regel meer dan 50 werknemers in dienst hebben. Voor het aantal werkzame personen in de organisatie tellen ook stagiaires, vrijwilligers en ZZP'ers mee.
Omschrijving van de definitie "vermoeden van een misstand" in de zin van de wet;
Naast de Wet Huis voor Klokkenluiders – waarin de regeling nader wordt toegelicht – is een tweetal wetswijzigingen van belang. Allereerst wordt in het Burgerlijk Wetboek een artikel toegevoegd waarin kort gezegd is bepaald dat de klokkenluider niet door de werkgever benadeeld mag worden als gevolg van diens melding. Voorwaarde daarvoor is wel dat de klokkenluider te goeder trouw is en de misstand op de juiste wijze gemeld is. De bescherming ziet zowel op ontslag als op andere vormen van benadeling zoals bijvoorbeeld overplaatsing, degradatie of aanpassing van arbeidsvoorwaarden.