Creativiteit bij de meting van effectief personeelsbeleid.
Soms kan het denken over ken- en stuurgetallen een leuke, creatieve bezigheid zijn. Onderstaand vind je een ARBO-achtig voorbeeld dat een verrassend leuke kijk (volgens mij dan) geeft op de factor ?inzetbaarheid' . Maar voordat dit voorbeeld besproken wordt, enige theorie voor diegenen die wat minder bekend zijn met het fenomeen ken- en stuurgetallen. De informatie die nu volgt, komt uit het boek ?ken- en stuurgetallen voor personeelsmanagement' van P.R. Baarda, C.P.M. Kouwenhoven en J.A. Werkhoven.
Het doel van kengetallen is het kwantificeren van bestaande situaties en inzicht verkrijgen in geformuleerde dominante thema's. Als een dominant thema bijv. ?arbeidssatisfactie' is dan is de vraag hoe de situatie er nu uit ziet met betrekking dit thema in de tent? De ?IST'-situatie, de diagnose.
Om de relatie tussen kengetallen en een dominant thema gemakkelijker te leggen, wordt in de praktijk nog wel eens gebruik gemaakt van indicatoren. Een indicator is een eigenschap van een onderzoeksobject dat niet in directe zin meetbaar is. Neem als voorbeeld weer ?arbeidssatisfactie'. Als maat voor arbeidssatisfactie kan op grond van een theoretische beschouwing worden gekozen voor de indicator ?loyaliteit'. Loyaliteit zouden we vervolgens kunnen meten met behulp van het uitstroompercentages en de gemiddelde diensttijd. Door het berekenen van de beide kengetallen zou dan wellicht iets gezegd kunnen worden over hoe tevreden medewerkers zijn met hun werksituatie.
Maar of deze kenmerken daadwerkelijk iets zeggen over ?loyaliteit' en of ?loyaliteit' een kenmerk is van ?arbeidssatisfactie' is echter niet met zekerheid te zeggen.
Stuurgetallen:
Het doel van stuurgetallen is het kwantificeren van organisatieveranderingen, inzicht krijgen in de gerealiseerde verandering resp. noodzaak om bij te sturen. M.a.w de focus hierbij ligt meer op wat we willen bereiken. De ?SOLL'-situatie dus.
Een voorbeeld uit hetzelfde boek waarin de ?inzetbaarheid' van personeel wordt uitgewerkt naar indicatoren.
De inzetbaarheid van medewerk(st)ers wordt volgens de auteuts bepaald door drie componenten: slijtage, relatieve veroudering en vitaliteit.
Slijtage wil zeggen dat de inzetbaarheid van een medewerk(st)er achteruit loopt door vermindering van zijn persoonlijke gesteldheid.
Van relatieve veroudering is sprake wanneer de arbeidskwalificaties van het personeel in onvoldoende mate meelopen met de ontwikkelingen rond de werksituatie. Medewerk(st)ers zullen echter niet alleen ontwikkelingen moeten volgen maar ook actief moeten inspelen op veranderingen.
Om deze reden kan ?vitaliteit' van de personeelsbezetting als derde component worden toegevoegd. De mate waarin medewerk(st)ers opleidingen en trainingen volgen en bereid te zijn om van functie en/of afdeling te veranderen zijn indicatoren van vitaliteit. verder is de betrokkenheid van medewerk(st)ers bij hun werk en de organisatie een belangrijke factor. Onderstaand vind je een uitwerking van de factor ?inzetbaarheid'.