Dinsdag 7 juni 2016 — De nieuwe wetgeving omtrent het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden werpt veel vragen op bij werkgevers. Zo zijn er misvattingen, onder andere, over wie recht heeft op outplacement, over wie instaat voor de kosten en over het nut van de outplacementbegeleiding. Ascento, onderdeel van t-groep en specialist in onder andere outplacementbegeleiding, organiseerde daarom informatieve ontbijtsessies over deze nieuwe wetgeving, die sinds januari 2016 van kracht is. Ascento biedt 8 antwoorden op de meest prangende vragen van werkgevers, waarmee hij zijn weg kan terugvinden in het doolhof van de outplacementprocedures.
De volledige whitepaper, met onder andere ook meer duiding over wanneer een werkgever verplicht is om outplacement aan te bieden, kan via de toegevoegde link gedownload worden.
De werkgever staat in voor de kosten die komen kijken bij een outplacementbegeleiding. In sommige gevallen kunnen een deel van de kosten gerecupereerd worden. Zo kan de werkgever 4 weken van de opzeggingsvergoeding inhouden bij een werknemer die een opzeggingsvergoeding krijgt die minstens 30 weken opzeggingstermijn compenseert.
In het algemeen stelsel moet het outplacementtraject uiterlijk 4 weken na de aanvang van de opzeggingstermijn aangeboden worden. Deze regeling heeft verschillende redenen. Ten eerste werpt de zoektocht naar werk makkelijker vruchten af wanneer de werknemer nog niet werkloos is. Verder zorgt de outplacementbegeleiding ervoor dat de werknemer afstand kan nemen van de job en van het bedrijf. Eveneens winnen oudere werknemers tijd, dankzij de vroege begeleiding, waardoor hun leeftijd nog niet als handicap speelt. Bovendien kan de werknemer, na het vinden van een nieuwe job, genieten van een tegenopzeg.
Helaas kan deze vroegtijdige begeleiding, na amper 4 weken, zorgen voor werknemers die niet gemotiveerd zijn om nieuw werk te zoeken. De werknemer verkiest het comfort die de opzegtermijn biedt boven een onzekere toekomst in een nieuwe job. Bovendien vreest hij vaak dat hij geen nieuwe job meer zal vinden of dat de randvoorwaarden ergens anders minder aantrekkelijk zullen zijn.
Om de werknemers te motiveren kan Ascento, in onderling overleg met de werkgever en de werknemer, de outplacementbegeleiding later van start laten gaan. De begeleiding zal steeds binnen het jaar starten en de einddatum van de opzeggingstermijn niet overschrijden.
3. Moet een werkgever outplacement aanbieden aan een werknemer die het bedrijf verlaat met het Statuut van Werkloze met Bedrijfstoeslag (‘brugpensioen’)?
We onderscheiden twee situaties. In een eerste situatie wordt de werknemer individueel ontslagen. De werknemer blijft ‘aangepast beschikbaar’ op de arbeidsmarkt totdat hij de wettelijke leeftijd van 65 jaar bereikt heeft. Hierdoor heeft de werknemer dus recht op outplacement. Er kan wel een uitzondering worden gevraagd voor de ‘aangepaste beschikbaarheid’ vanaf 60 jaar en op voorwaarde dat de werknemer een beroepsloopbaan van 40 jaar achter de rug heeft. In een tweede situatie is de werknemer slachtoffer van een collectief ontslag en heeft hij de wettelijke leeftijd voor het brugpensioen nog niet bereikt. In dit geval moet de werkgever verplicht een outplacementbegeleiding voorzien en moet de werknemer deze volgen.
4. Wanneer de werkgever tijdens de opzeggingstermijn alsnog het contract verbreekt en een opzeggingsvergoeding aanbiedt voor de resterende periode, kan hij dan nog 4 weken opzeggingsvergoeding inhouden?
De werkgever heeft het recht om 4 weken opzeggingsvergoeding in te houden wanneer de contractbreuk plaatsvond na 1 januari 2016. De RVA heeft een handige formule (zie whitepaper pag. 2) ontwikkeld opdat de werkgever het aantal dagen kan berekenen die hij wettelijk mag inhouden op de vergoeding.
Indien de werkgever een werknemer ontslaat die aanvankelijk als uitzendkracht werkte, dan bestaat er een specifieke regel waarbij de periode van tewerkstelling als uitzendkracht in aanmerking genomen wordt voor de berekening van de anciënniteit (maximum van 1 jaar) bij de nieuwe werkgever. Hierbij gelden 3 belangrijke voorwaarden: ten eerste moet de aanwerving bij de nieuwe werkgever volgen op de periode van uitzendarbeid. Ten tweede moet de uitgeoefende functie bij de nieuwe werkgever identiek zijn aan deze als uitzendkracht en tot slot mag de uitzendkracht niet langer dan 7 dagen inactief geweest zijn.
6. Kan de werkgever toch 4 weken opzeggingsvergoeding inhouden wanneer de werknemer sneller werk vindt?
De werkgever houdt de opzeggingsvergoeding af bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het maakt dus in principe niet uit wanneer de werknemer werk vindt. Ascento voorziet wel twee belangrijke voordelen: indien de nieuwe job onverhoopt wordt afgebroken, dan biedt Ascento een terugkeergarantie van 1 jaar. Daarnaast biedt Ascento succesvolle deelnemers aan het outplacementtraject ook een loopbaangesprek na 1 jaar tewerkstelling bij de nieuwe werkgever aan.
Elke werknemer die ontslagen wordt heeft recht op 60 uur begeleiding in een periode van 12 maanden. Ook jongere mensen hebben dus alle recht op outplacementbegeleiding.
Eerst en vooral moet je ontslagen worden om recht te hebben op outplacement. Hierdoor komen sommige gevallen niet in aanmerking voor outplacement. Wanneer er sprake is van medische overmacht, heeft de werknemer dus geen recht op outplacement. Dit geldt ook voor werknemers die zelf ontslag nemen, in onderling overleg het akkoord beëindigen of over een contract van bepaalde duur beschikken.