Belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2020 - Advocaat Gorinchem | Van der Made Advocatuur
Belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2020
augustus 12, 2019 door mr. Marianne van der Made
Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in balans (afgekort: WAB) in werking. Deze wet zorgt voor een aantal belangrijke wijzigingen. Hierna volgt een overzicht.
De opbouw van de transitievergoeding wordt vereenvoudigd. Dit zorgt voor een lagere transitievergoeding bij langere dienstverbanden. Met ingang van 1 januari 2020 geldt een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Er wordt bij de nieuwe berekeningswijze niet meer afgerond op halve dienstjaren.
De nieuwe berekening van de transitievergoedingen geldt voor ontbindingsverzoeken, ontslagaanvragen bij UWV en opzeggingen vanaf 1 januari 2020. Dus bijvoorbeeld: indien de werkgever het ontbindingsverzoek bij de rechtbank indient vóór 1 januari 2020, dan is de 'oude' berekeningswijze van de transitievergoeding van toepassing en moet de werkgever mogelijk een hogere transitievergoeding betalen.
Daarnaast hebben werknemers vanaf 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband en niet meer pas vanaf 2 jaar dienstverband (zoals nu het geval is). Een transitievergoeding dient dus ook betaald te worden bij beëindiging in de proeftijd.
Let op: de transitievergoeding geldt uitsluitend indien de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van of door toedoen van werkgever. De transitievergoeding is dus niet verschuldigd indien de werknemer zelf ontslag neemt.
Per 1 april 2020 treedt de regeling voor compensatie van betaalde transitievergoedingen bij ontslag wegens langdurig arbeidsongeschiktheid in werking. Werkgevers kunnen de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurig arbeidsongeschikt (grotendeels) terugvragen. De compensatie geldt voor betaalde transitievergoedingen met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015. UWV beoordeelt de aanvragen. Voor meer info zie: website UWV
Op dit moment kan een arbeidsovereenkomst alleen ontbonden worden, indien er voldaan wordt aan de voorwaarden van een van de ontslaggronden in de wet. Er moet dan sprake zijn van een voldragen ontslaggrond (frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding). Vaak spelen diverse omstandigheden een rol bij de keuze van een werkgever om de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, maar dat leidt niet altijd tot een voldragen ontslaggrond. Het is per 1 januari 2020 mogelijk om ook bij een combinatie van omstandigheden ontbinding te vragen. Dat geeft de werkgever meer mogelijkheden om een dossier op te bouwen en een ontbindingsverzoek in te dienen bij kantonrechter.
Let op: de kantonrechter heeft bij het toewijzen van een ontbindingsverzoek op de zogenaamde cumulatiegrond de mogelijkheid om een hogere transitievergoeding toe te kennen aan de werknemer tot maximaal 1 ½ transitievergoeding. De aanvragen op basis van de cumulatiegrond kunnen pas per 1 januari 2020 ingediend worden bij de kantonrechter. Het is wel aan te raden om tijdig aan de slag te gaan met dossieropbouw.
Per 1 januari 2020 wordt de ketenregeling aangepast.
Op dit moment geldt van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het vierde tijdelijke contract of bij meer dan 2 jaar dienstverband.
Met ingang van 1 januari 2020 geldt van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het vierde tijdelijke contract of bij meer dan 3 jaar dienstverband (geldt ook voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 januari 2020). Bij het tellen van opeenvolgende contracten worden alle contracten met tussenpozen van minder dan 6 maanden meegeteld. Bij CAO kan dit anders geregeld zijn.
Per 1 januari 2020 geldt een lagere WW-premie voor werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. De werkgever moet het soort dienstverband vermelden op de loonstrook.
Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf hebben vanaf 1 januari 2020 recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever/inlener.
Ook hebben payrollwerknemers per 1 januari 2021 recht op een adequate pensioenregeling, indien voor vergelijkbare werknemers van de inlener of in de desbetreffende sector een pensioenregeling geldt.
Een oproepkracht moet per 1 januari 2020 minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Voldoet de werkgever hier niet aan, dan is de oproepkracht niet verplicht om te verschijnen.
Indien de werkgever de oproepkracht wel tijdig heeft opgeroepen, maar minder dan vier dagen de oproep intrekt, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon.
Let op: bij CAO kan de oproeptermijn verkort worden tot 1 dag.
Na 12 maanden heeft de oproepkracht recht op een aanbod om in dienst te treden voor een arbeidsomvang per maand dat gelijk aan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand in het voorafgaande jaar. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
Let op: Indien de oproepovereenkomst op (of na) 1 januari 2020 langer dan twaalf maanden heeft geduurd, is de werkgever binnen een maand verplicht om een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. Werkgevers doen er daarom goed aan om tijdig in kaart te brengen welke werknemers hiervoor in aanmerking komen.